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人力资源管理论文企业人力资源管理研究【摘要】企业管理的实质是对人力资源的管理,建立科学的人才使用制度比人才本身更重要。建立科学的人才使用制度,必须因人而异,因时而异,不能整齐划一。建立科学的人才使用制度是最好的激励机制。充分重视小人物对企业发展的重要作用,加大人力资本的投入,保持团队的稳定是提高企业效益的关键。【关键词】人力资源人才使用制度企业1问题的提出企业管理是企业管理者为了实现某种预期目标,应用管理的思想、理论和方法,合理地计划、组织、指挥、协调和控制人力资源,调度企业的各种资源,以求用最小的投入获得最大的产出。由此可以看出,企业管理的实质是对人的管理,目的是实现产出最大化,而人力资源是保障产出最大化的关键,企业间的竞争也就转变为人力资源的竞争。因此,通常认为,拥有了高素质的人才,就拥有了企业竞争的优势。这一观点体现在现实的企业管理中就是很多企业都把如何拥有高素质的人才作为本企业人力资源规划的重点,各企业之间都互相拼抢高素质的人才。可是,拥有了大量的高素质的人力资源的企业并不一定产生了预期的经济效益,这些高素质的人才们也没有实现企业的预期目标,甚至最后变成了阻碍企业发展的沉重包袱,如我国的国有大中型企业拥有丰富的人力资源,拥有先进的技术、设备以及国家的各种信贷支持,但其产出都不尽如人意。鉴于此,文章认为,企业发展的关键在于如何有效地使用人力资源,建立科学的人才使用制度比高素质人才本身更重要,合理有效的激励机制会将人力资源的效用发挥到最大作用,从而有效地实现企业的预期目标。2企业人力资源管理的现状分析目前企业管理者的理念都是以实现企业利润最大化为目标的。如前所述,为实现利润最大化,首先是人力资本的投入,因此各企业都想方设法地争取得到高素质的人才。人才固然是很重要的,但比人才更重要的是建立科学的使用人才的制度。当前,企业在人力资源的管理方面存在着很多问题,但最重要的表现为以下两点2.1在人力资源的使用上,对人力资源的层次混淆不清,没有采取有效的激励机制。人力资源是指存在于劳动者身上的劳动能力,包括体力劳动和脑力劳动。在体力劳动者和脑力劳动者中,按照其实际能力的大小,又分别分成不同的层次,以脑力劳动者为例,通常按照学历的高低我们通常用文化素质代替学历这一词,分为博士、硕士、本科、专科等各个层次。有效的人力资源管理需要建立有效的激励机制,合理有效的激励机制能够激励不同层次的人才在各自的岗位上发挥最大作用。从理论上来讲,每一个企业的人力资源管理者都非常赞同这一观点,而在现实的企业人力资源管理中,通常是抹煞了人力资源的层次差别,只将其简单地分为体力劳动者和脑力劳动者,在制度上,根本就没有建立起科学的人才使用制度,不同层次的劳动者通常是干同一性质、同一难度的工作,这种人才使用方式在制度上就不能形成有效的激励机制,不利于调动企业员工的工作积极性,而在绩效考评中,不同层次的劳动者都采用相同的考评方式,甚至混淆了体力劳动者和脑力劳动者的区别,在人才层次上没有做到取长补短,优势互补,而是舍长取短,劣势互补,不利于调动企业员工的工作积极性,其结果显然是无法达到企业的预期目标。下面,举例说明这一问题。某银行为了适应目前激烈的竞争需要,决定从加强人才建设入手,为提高本企业的竞争力和确立长期的竞争优势,某银行决定引进一批高素质、高学历的人才。这样做的目的就是希望通过高学历人才的引进,带动整个团队的发展,为将来的竞争赢得人才优势。引进结果全部是品学兼优的应届毕业的金融学博士研究生。在通常情况下,他们作为普通员工被安排在基层工作,负责存钱、取钱这一类工作,此前,做这类工作的都是学历偏低的中专生。但由于学历的不同,又是作为人才引进,其工资待遇自然也不同,博士的工资理所当然地要比中专生的工资高很多。这种待遇从表面上看好像很合理,人们通常也是这样认为的,并且目前绝大部分企业尤其是国有企业就是这样做的。但是,正是我们通常认为都很合理的这种不分层次的人才使用制度,从一开始就存在很大的弊端。首先,日常的取款、存款工作是一个简单劳动,不需要具有博士学历的高级知识分子来做,让具有博士学历的高级知识分子做这么简单的工作简直就是对人才的践踏,本身就是不重视人才的典型表现,这样的人才使用制度从一开始就不可能起到激励的作用。其次,新引进的博士和原先的中专生做同样的工作,在业务能力方面,中专生比博士在具体操作上要熟练得多,工作效益也比他们高,却因学历原因只能得到较低的报酬。换句话说,干同种工作,业务熟练,工作效益高的员工反而报酬低,完全违背了按劳分配的原则。再次,晋升之时,通常是以业务考评为条件的。显然,博士对于取钱存款这样的业务远不如中专生熟练。因此,中专生比作为人才引进的博士更有可能晋升成为管理者,从事金融理论研究,进行金融投资规划等。综合所述,可以看出,不同层次的劳动者在做同样的工作时,这个团队本身就隐藏了分化的因素,这种错误的人才使用制度注定了这个团队是绝不可能产生凝聚力的。高层次的人才因得不到合适的工作岗位而无法发挥应有的才能低层次的劳动者却嫉妒业务水平不熟练而报酬偏高的高层次人才本应该成为管理者的博士因为不合理的业务考评没有得到晋升知识水平较低,管理水平较差的低层次劳动者却晋升为管理者,负责企业的发展规划。在这种错误的人才使用制度下,整个团队产生的是一个向下的、离心的分化力,而不是一个向上的、向心的凝聚力,既不利于员工个人的发展,也不利于企业效益的提高。2.2从不重视小人物的作用。在本文中,小人物是指相对于企业的核心技术人员、高学历人才、高层管理者而言的一般劳动者。在数量上,他们占企业人数的大多数,他们通常是做一些知识含量较低的体力劳动,如服务员、推销员、市场调研员等。由于没有技术,知识层次低,工作替代性很强,在企业中,这些人从来就没有得到重视。这里的不重视小人物应与前例中具有较低学历的员工得到晋升区别开来,前例中,具有较低学历的员工得到晋升并不说明重视了小人物,只是表明了企业不重视高素质、高学历人才的表现。企业决策者通常认为,核心技术人员、高学历人才、高层管理者是企业生存和发展壮大的保障,只要拥有了高级工程师、资深策划师等高层次人才,企业的发展就指日可待。拥有核心人才固然重要,但是核心技术人员的技术在企业推广和具体操作,却是由大多数的小人物来完成的。离开了大多数的小人物,再好的技术创新也无法推广和应用于生产,离开了大多数的小人物,再先进的管理理念也不会发挥作用。小人物是企业具体事务的直接执行者,小人物是企业先进技术的直接操作者,他们的工作积极性和业务技术水平将直接影响企业目标的实现程度。从这个意义上来讲,激励小人物比激励核心技术人员还要重要。同时,小人物还是企业形象的直接塑造者和宣传者,这在服务型企业中尤为明显。如服装超市,消费者是通过普通的服装销售员来感知企业文化,感受企业的服务理念,而不是通过服装超市的策划者来感知企业文化和感受企业的服务理念,销售人员服务态度的好坏,工作积极性的高低,将直接影响到服装超市的形象,进而影响到利润的实现。因此,针对小人物建立科学有效的激励机制甚至关系到企业的生存和发展。在重视核心技术人员、高学历人才、高层管理者的同时,同样需要重视占企业大多数的小人物。合理有效地激励小人物,重视小人物对企业的发展有利无弊。3问题的解决3.1建立科学的人才使用制度,从制度上为人力资源的合理使用提供保障,做到人尽其才。避免一刀切的人才使用制度,分清人才的不同层次,对不同层次的人才采用不同的激励机制,科学的人才使用制度比人才本身重要得多,科学的人才使用制度是最好的激励机制,能够使团队产生强大的凝聚力,团队中各成员之间是互相学习,互相提高的良好风气,对于增强团队的整体竞争力非常有利。下面用科学的人才使用方法来分析前面的例子。某银行为提升企业的竞争力而引进金融学博士,首先应该清楚金融学博士的优势在于金融理论研究而不是具体操作存款取款业务,因此,引进的博士从一开始就应该从事理论研究工作,为企业决策者提供理论依据,而从事存款取款业务的中专学历的工作人员,也不应该通过简单的业务考评而晋升为理论研究者,除非具备了同博士一样的理论水平。博士和中专生所从事的工作在层次上是完全不同的工作。这样,在这个团队中,不同层次的劳动者分别从事不同的工作,并且分别与他们的能力、水平完全相符合,各司其职,各人都能充分发挥其长处,有利于加强团队的凝聚力,整个团队形成了一个向上的合力,其结果完全能达到企业预期的目标。3.2加大对人力资本的投入,充分重视小人物在团队的作用,保持团队的稳定性。企业存在的目的是为了实现利润最大化,只要是有利于利润增长的一切方式都应该采用,为增加利润,通常是一方面增加销售收入,另一方面缩减成本。在一定时期内,销售收入是很难增长的,因此,缩减成本就成为企业增加利润的方式,加大人力资本的投入,无疑是与这一方式相违背,但是,事实上,缩减成本不一定导致利润增加,增加成本不一定导致利润减少,从表面看,销售收入减去成本等于利润,但是利润是劳动者运用技术和管理创造出来的,主要是劳动者的劳动创造,离开了人的劳动,不可能产生利润,而厂房、设备等物质条件只是实现利润的载体,厂房、设备是物的因素,控制了人的因素也就控制了物的因素。所以,加大人力资本投入,从表面上看是增加了企业的成本,但是增加的人力资源能够创造出更多的价值。因此,增加人力资本的投入不会导致利润减少,而是利润的增加,反之,减少人力资本的投入恰恰会导致利润减少。另一方面,加大人力资本的投入不仅仅局限于引进核心技术人员和高学历等高层次人才,还应该充分重视小人物的作用。小人物是企业具体工作的直接执行者,离开了小人物,再先进的技术也无法被运用于生产,离开了小人物,再先进的管理理念也不能有效地发挥作用小人物是企业形象的塑造者和宣传者,他们处于企业的底层,和市场联系最紧密,顾客是通过这些低层次的简单劳动者来认识和了解企业的,因此,小人物对企业的生存和发展影响重大。通过对这些员工进行技能培训,让他们掌握更多的技术,增强小人物的技术竞争力,是重视小人物的具体表现,通过对小人物进行技能培训,能够实现企业技术的梯次转移,更有利于企业技术的普及。除了进行技能培训外,以人为本对小人物进行人文关怀是至关重要的,人们常常认为高素质、高收入层次的人需要尊重,其实,从事简单劳动的低层次的劳动者同样需要人们的尊重,尤其需要得到上级的尊重,人的需要并不一定是以低级到高级层层递进的,而是跨层次交叉上升的。对小人物的尊重是必需的,他们能够以更饱满的热情投入到工作中,为企业创造更多的价值。4结论4.1企业管理的实质是对人力资源的管理,建立科学的人才使用制度比人才本身更重要。建立科学的人才使用制度,必须因人而异,因时而异,不能整齐划一,建立科学的人才使用制度是最好的激励机制。区分人才的不同层次,让不同层次的劳动者在符合其能力、水平的岗位上有效地发挥作用。4.2充分重视小人物对企业发展的重要作用,实现企业人才、技术的梯度转移,加大人力资本的投入,保持团队的相对稳定是提高企业效益的关键。参考文献1杨文健.人力资源管理M.北京科学出版社,20072李虹.人力资源管理M.北京北京大学出版社,20053曾峣.人力资源管理M.上海立信会计出版社,2007
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