员工素质测评解决方案完整版.doc

员工素质测评解决方案1、 外部招聘测评1、 校园招聘测评；2、 社会招聘测评；2、 培训发展测评1、 高层管理者领导力测评；2、 管理团队匹配状况测评；3、 员工心理健康状况盘点；4、 MCDP管理人员素质提升与发展计划；3、 考核评估测评1、360度评估反馈系统4、 内部选拔评估1、 竞聘上岗测评；2、 储备人才选拨测评；5、 人才测评体系构建1、 任职资格体系构建；2、 素质模型构建；3、 企业评价中心构建及技术转移；4、 企业个性化人才测评系统定制研发；6、 人才测评技术培训一、外部招聘测评：1、校园招聘测评校园招聘测评一、企业在校园招聘中所面临的困惑与挑战 校园招聘是很多大型企业人才最直接的输入途径，智尊测评经过多年帮助企业进行校园招聘测评经验的积累，认为企业校园招聘具有以下几大挑战： 应聘人数多：在短时间内应聘人数有的能达近十万。 时间短：校园招聘的高峰时间往往是一个月。 范围广：招聘范围为全国各知名院校。 信息传播快：应聘者通过网上论坛发表各自的应聘经验，讨论相应的应对策略。 对IT技术要求高：短时间内大量的人员应聘容易导致网络塞车，要保证全国各地测评能顺畅进行，对IT提出了挑战。 要求服务能及时响应：在招聘环节应聘者遇到任何问题都需要及时响应，不然既会影响招聘的效果，还会影响企业的形象。二、解决方案 针对校园招聘的以上特点，智尊测评建立以“评鉴通”人才招聘与评鉴系统为平台的整体解决方案。 “评鉴通”是国内第一套将企业人才招聘网站与在线素质测评系统完美结合的人才招聘智能评估与甄选网络系统。该系统集招聘职位信息发布、简历收集、在线素质测评、在线面试、人才智能甄选、在线通知、在线审批等多项强大功能于一体，可以帮助企业客观、准确、快捷、高效地智能选才，并协助企业建立起独具自身特色的选才标准及高素质战略人才数据库，“评鉴通”系统可以有效地解决企业在校园招聘中面临的问题。校园招聘工作的具体流程如下：1 提炼招聘岗位测评指标在企业素质模型的基础上（如果企业尚未建立素质模型，必须先建立素质模型），应用系列专业技术，提炼可有效测量的关键指标。2 开发企业人才测评系统首先根据测评指标编制测评量表，然后进行抽样试测及试测数据分析，再修订量表、进行量表的信效度检验，最后进行量表与报告合成并用 IT技术将系统标准化，在“评鉴通”的应用平台上搭建企业的人才素质测评系统。3 编制评价中心测评题库分析招聘岗位提炼的测评指标后，确定各指标对应的最有效测评方法和工具，然后编制编题计划并根据各岗位测评指标编制专业笔试题、无领导小组讨论、案例分析、BEI面试、即兴演讲等测评题库，并制作各种测试环节评分记录表格。4 编制人才测评应用指导手册编制企业校园招聘岗位与测评方法对照矩阵表、心理测评应用指导、人才评价中心技术应用指导和人才招聘与测评规范流程。5 设计招聘与测评流程充分了解企业校园招聘流程现状，以设计测评工具和评价方法在流程应用中之最佳接口，进行访谈与收集意见和建议，最终设计并完善招聘流程。6 内部考官培训及认证组织企业内部考官（含HR部门和业务部门）进行系统、专业的培训，培训内容包括：人才测评专业知识、测评要素分析、行为表现与测评要素的关系、如何提炼有效行为、施测技巧及测评报告解读等，经考核合格者可发放人才测评师职业资格证。7 辅导校园招聘的具体实施8 校园招聘效果评估与反馈三、服务流程四、应用该项服务的价值：9 由专业顾问公司设计的校园招聘程序严谨、科学，并由专业顾问进行实施辅导，能很好地树立企业人力资源管理的专业形象，并在校园中打造出良好的雇主品牌。10 以素质模型为基础，运用评价中心技术，能最大限度地克服单纯面试的随意性，从众多应聘大学生中有效甄选出企业真正需要的人才。11 应用功能强大的“评鉴通”系统，能极大提高企业人力资源部门在校园招聘中工作效率。12 能够做到每年海量数据的有效积累，为逐步建立企业自己的常模打下非常良好的基础。13 提升企业人力资源部的招聘专业水准，为企业培养出专业的考官队伍。2、社会招聘测评一、企业在社会招聘中所面临的困惑与挑战 在招聘中如何迅速有效地识别企业所需人才，是众多企业HR、用人部门以及总经理都特别关心但又深感棘手的热门问题。传统社会招聘主要关注候选人的学历、专业背景及工作经历（或经验）等表层胜任特征，忽视对人才“深层次”胜任特征的考查（例如工作动机、职业倾向、个性特征等），在面试中，更多的是凭经验判断，靠运气选才，具有很大的主观性和随意性。一旦招聘不慎选错了人，企业付出的不仅是经济上的损失，更多的可能是品牌形象受损、商业机密泄漏、员工士气受挫 根据智尊测评的实践研究及众多项目案例的分析表明，企业传统的选才手段与方式之所以难以取得令人满意的成效，主要是因为企业选才中普遍存在以下一些盲点：1 没有建立明确的选才标准。对选才指标没有清晰地认识，对指标准确定义、关键性评价行为等均缺乏了解和掌握；2 选才技术手段比较单一、效果欠佳；3 欠缺专业的合格考官；4 人事决策时过多考虑人岗匹配，忽视人企匹配；5 人才招聘流程欠缺科学性、规范化。二、解决方案 针对企业在社会招聘中所遇到的挑战，建议借助人才评价中心技术深入了解应聘者的各项素质与个性心理特征，并在深入分析的基础上，评估其与应聘岗位及企业间的匹配程度，然后做出决策，从而提高人事决策的科学性和有效性。 人才评价中心技术是应用现代心理学、管理学等相关学科的研究成果，通过情景模拟（包括无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、角色扮演等）、行为观察、心理测量等方法和技术，对人才的实际能力和潜在能力（包括岗位胜任能力、职业兴趣、求职动机、个性特征与行为风格等）进行测量，根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，并在此基础上预测其未来业绩表现，从而实现对人准确的了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效的一种评价方法。智尊测评所提供的具体服务内容包括：6 建立基于岗位胜任力的选才标准。人才的招聘离不开标准的确立，有了标准，才能有的放矢。智尊测评在企业已有素质模型（若没有模型，需要构建模型）的基础上，通过对特定企业的文化、公司战略、组织架构、目标岗位职责、工作环境、发展现状和前景等进行分析；通过对企业高管、人力资源部和用人部门的深入访谈；通过对同行业人力资源状况进行相关调查的基础上，对拟测评职位的胜任条件进行认真的分析，结合长期实施人才测评项目所积累的经验及数据库信息，提炼出拟聘岗位的测评指标和定义，作为测评的依据；7 根据不同岗位的工作特点和素质要求，组织专家顾问组精心设计和编制综合测评题库（包括心理测评系统个性化开发、无领导小组讨论、案例分析、公文筐、管理游戏、结构化面试等）。所编题目均具备以下特点：与岗位职责和工作情景相符合；可操作性强；效度信度较佳。8 测评项目的具体实施。按照专业、科学、规范的程序和流程，对应聘者的岗位胜任能力、职业倾向、求职动机、个性特征和行为风格等进行客观全面的评估，并给出各个应聘者的综合素质测评得分及相应的综合评价。9 出具测评报告结果。根据测评数据分析结果及综合考虑应聘者在各个测评环节的综合表现，为应聘者团体（或个人）出具综合素质测评报告，并给出用人建议，供企业人力资源部、用人部门或管理层作为人才任免决策参考。三、服务流程四、应用该项服务的价值：10 协助企业客观、科学、有效地识别应聘者，为企业招聘到与目标岗位相匹配的合适人才，避免主观判断的影响。11 严格把好人才入口关，提高招聘效率，降低招聘成本、培训成本和用人风险，尤其在中高层管理人员和关键岗位人员的招聘上显得尤为重要。12 协助企业建立起科学、规范、可操作性强的招聘选才体系，提升企业人力资源工作的成效。2、 培训发展测评1、高层管理者领导力测评一、高管领导力测评的现实需求 “如何保持企业的基业长青”已越来越成为众多企业关注的焦点，而实现这一目标离不开高层管理者领导力的发挥，管理人员特别是高层管理者的能力水平和个性特质决定了企业的经营状况和发展前景。围绕企业战略，构建基于企业核心领导力模型的评估与发展中心，使用专业的测评评估工具对高层管理者进行全面的评估和考察，并分别针对个人和组织进行诊断分析，进行有针对性地培训提升，已成为众多企业特别是成长型企业的共识。目前，许多企业人力资源总监（经理）和高管虽然认识到建立高层管理者领导力测评体系的重要性，但在具体实施操作上围绕“人岗匹配”和“人企匹配”感到很困惑，迫切需要专业性的测评机构帮助实施。二、解决方案 智尊测评基于多年项目经验，已经发展出一套成熟、系统的模式，按照严格的流程，采用时下应用最广泛的、准确度最高的评价中心技术，对高层管理者的领导力科学地进行测评。1 构建高管领导力评估模型。根据企业组织文化、战略、岗位职责和要求等明确高层管理者所必备的领导力素质，如组织能力、团队领导、计划能力等，综合运用行为事件访谈（BEI）、团体焦点访谈（FGI）、O*net工作分析问卷等手段，提炼高层管理者领导力指标，为准确、有针对性地开展后续测评提供坚实基础。2 根据领导力评估模型，设计综合测评题库（包括心理测评系统个性化开发、无领导小组讨论、案例分析、公文筐、管理游戏、结构化面试等）。所编题目均具备以下特点：与岗位职责和工作情景相符合；可操作性强；效度信度俱佳。3 综合测评及撰写报告。按照双方协商制定的测评程序和流程，围绕高层管理者领导力模型的各项指标，采用合适的测评手段进行客观全面的评估，并给出各个高层管理者的综合测评得分及相应的综合评价。4 信息反馈和跟踪服务。向企业人力资源部总监和企业领导汇报测评结果，并提供培训和职业发展等建议，供受测者和领导班子共同参考；同时征求企业领导对本次测评项目的意见或建议，共同商讨下阶段合作事项或计划。三、应用价值：5 培训发展：通过领导力测评盘点，明确公司高管层或个人领导能力的现状和优劣势方面，并对照所在行业常模水平，设计相应的培训方案和培训课程体系，为开展针对性的培训提供依据，提高培训效果；6 职业生涯规划：结合自身个性特质和工作经验，对测评结果进行综合分析，确定适合自身的管理工作和职业发展目标，并据此制定正确的职业发展路线和行动计划，从而为高管层各人的分工提供参考依据，并提高工作效能，实现个人和组织的和谐发展和共同进步；7 外部招聘：应用测评有效克服主观印象和表面认识，深入了解应聘者的领导力素质现状，对照公司人才要求判断其合适与否，并预测其在高管岗位上的业绩，为进行正确的人事决策提供依据。2、管理团队匹配状况测评一、企业管理人员适配度测评面临的困惑 管理人员的综合素质是组织核心能力的重要来源，特别是当企业发展到一定规模，企业需要选择和使用合适的管理人员，管理人员的综合素质日益成为组织中最有价值的资源，是企业正常运行和不断前进的中坚保证。目前大多数企业人力资源部总监（经理）和高管虽然都很关注管理人员与企业、岗位、团队的适配度，但是在如何判断和评估管理者素质是否符合岗位职责要求、职业价值观与企业文化是否相匹配、个性特征和工作风格与管理团队是否相融合等方面往往感到鞭长莫及，他们迫切需要借助于专业测评机构来科学解决上述面临的问题。二、解决方案 智尊测评根据多年项目经验，建议企业在评估和判断管理人员综合素质时要充分关注以下几个问题： 一是评估标准的准确性； 二是评估工具和方法的科学性； 三是测评流程的规范性； 四是测评实施顾问的专业性； 这是整个项目成功与否的关键。 目前智尊测评在应用评价中心技术，分别从岗位胜任素质、职业倾向、职业价值观、个性特征和工作风格等四个方面对管理人员进行适配度的测评，通过测评，梳理与盘点内部管理人员的信息，准确了解和把握管理人员究竟喜欢从事做什么？擅长做什么？职业价值观中更注重什么？工作风格怎么样，适合同什么样的团队工作等等。智尊测评主要提供的服务内容有：1 构建管理人员核心素质评估模型。根据企业组织文化、战略、岗位职责和要求等明确管理岗位所必备的关键胜任能力，如人际理解力、领导能力、成就导向、工作风格等，这部分技能对能否胜任工作起着至关重要的作用。因此准确构建管理人员核心胜任素质评估模型是提高评估准确性的关键基础。2 根据胜任能力模型，设计综合测评题库（包括心理测评系统个性化开发、无领导小组讨论、案例分析、公文筐、管理游戏、结构化面试等）。所编题目均具备以下特点：与岗位职责和工作情景相符合；可操作性强；效度信度较佳。3 综合素质测评及撰写报告。按照双方协商制定的测评程序和流程，对管理人员的岗位胜任能力、职业倾向、求职动机、个性特征和行为风格等进行客观全面的评估，并给出各个管理人员的综合素质测评得分及相应的综合评价。4 信息反馈和跟踪服务。向企业人力资源部总监和企业领导汇报测评结果，并提供用人建议，供决策层参考；同时征求企业领导对本次测评项目的意见或建议，共同商讨下阶段合作事项或计划。三、服务流程：四、应用该项服务的价值：5 由第三方测评机构主导管理人员评估，专业、规范、客观，有公信力和说服力，能较好地实现企业对岗位人员优化配置，调整、安排好人才职务，保持企业管理人员的相对稳定，确保企业管理人员与企业的价值观、发展观一致；6 通过测评，评估管理人员的能力优劣势与行为风格，给优秀人才提供锻炼发展的机会，比如外部培训、轮岗挂职、晋升提拔等。给有潜力的管理人员提供岗位培训和继续教育等，以实现管理人员资质达标，为公司稳健发展提供了有力的保障；7 对企业来说，它可以引进科学、准确的评估方法，激发员工对自身能力素质的关注，使他们对自己的能力素质有清醒的认识，并在实践中着力提高，从而发挥其最大潜力。3、员工心理健康状况盘点 员工心理健康是影响员工素质与企业发展的一个重要因素，它不仅关系到员工潜能的正常发挥，而且关系到员工工作效率与企业业绩的发展。 有调查显示，目前有20%的中国（尤其是大城市）员工感到压力过大，87.4%的企业经营者感到压力很大、烦躁易怒、疲惫不堪、心情沮丧、疑虑重重、挫折感强和悲观失望等情绪症状。这些现象不仅影响了员工的工作热情与积极性，而且也必然给企业和社会带来不安定的因素。因此员工心理健康问题已经成为当前企业管理面临的新挑战，越来越多的企业开始重视对员工心理健康的普查与建设工作。一、解决方案1、心理健康测评-在充分了解企业需求的基础上，结合世卫组织对心理健康的评价标准，智尊测评专门开发了针对企业员工心理健康的测评系统-EPH心理健康测评系统。EPH从个性品质、心理状态、适应能力以及人际关系等方面，包括认知特征、行为习惯、几种主要的情绪状态、在与工作环境和周围人群的适应关系中反映出来的心理感受、以及总体心理健康指数等，对企业员工进行心理健康的普查。1 测评结果分析-对心理健康测评结果进行分析，对照常模找出异常数据与人群。2 异常人群面谈-对异常人群进行有重点的面谈与排查，通过面对面沟通的形式，对异常人群心理健康测评结果形成的原因进行深入分析，一方面，协助员工正确认识与面对自己的心理健康水平、职业倦怠情况、特殊压力源等，减少因心理健康所带来的负面消极影响；另一方面根据分析结果，为企业员工管理提供员工心理健康管理策略建议。3 后续跟踪服务-对异常人群进行跟踪服务，了解其在工作中的行为表现以及企业员工心理健康管理措施对其的影响程度，及早发现问题及早解决问题。二、应用价值：4 盘点员工心理健康状态，排查心理健康关键问题，为企业设计针对性的心理健康成长计划提供可靠依据；5 及时发现各类与心理健康有关的问题，并有针对性的提出解决措施，防患于未然，帮助组织减少用人及管理风险；6 企业管理者可根据员工心理健康普查结果，调整管理方式，改善管理策略，建设积极、向上、健康的组织环境与气氛，提高工作效率；7 帮助员工正确认识心理健康问题，有意识的自我调节心理状态，提高生活质量与工作幸福感。4、MCDP管理人员素质提升与发展计划一、企业在员工培训发展中面临的难题 随着企业的发展，其对员工的素质能力需求也在不断变化，为此需要对企业的人力资源状况进行评估，并针对人力资源现状与企业战略目标要求之间的差距进行系统性培训，获得个人和企业发展的双赢。中国某大型人力资源网站近年曾做过一次中国企业培训现状调查报告，结果显示，目前大多数企业在把握员工培训需求、制定发展计划、培训效果评估方面经常遇到以下几方面问题：1 缺少清晰的岗位职责，对员工素质要求标准不清晰；2 培训缺乏方向性，既没有紧密结合公司的发展战略，也没有过多关注员工未来的发展，使培训不仅没有什么效果还成了员工的累赘；3 培训体系零散，培训缺乏针对性，没有根据不同需求来组织培训，培训内容无法转化为实际工作的效益；4 评估体系缺失，不清楚如何评估培训效果。二、解决方案 人才测评技术可用于培训需求的诊断及培训计划的制定，事半功倍，提高培训投资的效用。MCDP（Manager Competence Development Program）是由智尊测评联合中国管理人才素质评价与开发研究院共同推出的一项旨在解决管理者素质提升与发展需求的咨询测评方案，它以特定企业的管理者核心素质模型为分析评价基础，通过人才评价中心等有效的测评方式，准确评估管理者的素质现状与企业发展及个人发展之间的差距，制定独具针对性和时效性的培训与发展计划，以可量化的方式分阶段监控其提升效果，最终实现组织绩效的卓越提升。智尊测评所提供服务包括以下内容：5 从企业文化、战略、岗位职责出发，提炼企业需要培训的素质指标。6 应用人才评价中心技术，全面评估拟参加培训员工的综合素质，确定员工素质现状。7 根据测评结果，准确评估员工素质现状与个人发展差距，明确员工的优劣势，发现团队和个人短板，确定发展的素质和目标。8 兼顾企业绩效管理和员工职业生涯规划，制定相应的培训发展计划和课程体系。9 基于能力测评的培训效果评估，为后续员工素质提升与发展提供保障。三、服务流程：四、应用该项服务的价值：10 以员工内在需求为出发点，培育员工的核心素质与技能，提升培训的效果、降低培训资源和费用的无效使用；11 通过构建特定企业的员工素质模型，建立起可衡量员工素质状况的“标尺”；12 通过“标尺”盘点现任团队成员的素质状况，清晰每个员工的素质现状；13 分析员工的素质现状与“标尺”所要求刻度之间的差距，建立兼顾企业与个体发展的培训提升计划，提升员工和团队素质短板，提高他们对企业贡献度，提高企业竞争能力。3、 考核评估测评360度反馈一、360度反馈简介 360度反馈（360degree feedback）又称多评估者评估和多角度反馈系统，它可以用来为组织的发展、培训以及组织变革等服务。由于使用目的不同，操作内容和程序也有所不同，但其基本思路是共同的：为个体提供如何被组织各个层面的人们所认识和评价的机会。通常由与被评价人有密切工作关系的人（包括被评价人的上级、同级、下级、自己）对被评价人进行匿名评价的综合评价系统，从而全面、客观地搜集被评价人工作表现的信息，了解被评价人的优势和不足。二、解决方案 针对360度评估需求，智尊测评在多年的人才测评及素质模型构建经验基础上，为企业制定针对性地解决方案。方案以岗位素质模型为出发点，以行为式评价代替定性判断，充分结合企业文化和战略发展，强调可操作性、便利性、专业性。 智尊测评所提供服务之流程参考如下： 包括以下内容：1 根据企业文化、战略和评估岗位特点，构建评估岗位胜任力素质模型。岗位胜任力素质模型是360度评估的基础。2 根据行为式评价的设计思路，开发360度评估问卷。问卷设计是360度评估中最关键，也是最复杂的过程。360度评估主要是对职位胜任素质进行评估，所以，在评估的内容上主要是与胜任素质项目相关的行为描述，这些行为是在企业范围内理解的、惯例性的行为。3 利用智尊测评的360度评估IT系统平台，针对企业进行个性化设计和集成。4 360度评估在企业的导入及培训。在组织360度评估前，需要把方案及考核问卷的填写向参加评估的人员进行详细说明，以保证评估者正确理解评估目的及每一问题的具体含义，如实填写问卷。5 专业顾问指导实施，保证实施的质量和问题的及时处理和解决。6 根据企业需求，团队评估报告和个人报告输出和解读。7 根据企业需要，安排顾问实施评估结果反馈或指导反馈过程。8 跟踪服务和工作优化，评估结果的后续应用指导。三、应用该项服务的价值：9 通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己有缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考。10 评估中反馈给受评者的信息是来自于与受评者工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评者的认可。通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在。11 360度评估方式有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。12 促使员工参与评价，增强被评估者对反馈的关注，强化被评估者的绩效。4、 内部选拨测评1、竞聘上岗测评一、企业在内部选拔（竞岗）中所面临的困惑与挑战 企业的快速发展在很大程度上依赖于管理团队，在企业内部进行人才选拔是管理团队最直接的补充，这一选才方式既能拓宽管理人才的选拔任用渠道、体现选拔工作的公正性与科学性、有利于选准具备良好岗位胜任力的优秀人才，并能有效平衡或化解各种人际矛盾。但在企业中，由于历史沿革的原因，盘根错节的人际关系，固有的旧惯性思维冲击，选拔手段与评鉴技术的缺乏等，都成为了公开竞聘工作需要面对的实际困惑与挑战。二、解决方案 以客观、公正、务实、专注的专业服务精神，首先与企业的竞岗领导小组成员进行深入的沟通，在进行了大量的访谈、调查与信息收集工作的基础上。根据项目的特点，与企业的竞岗领导小组共同商定了具有可行性的实施方案，并遵照以下流程开展竞岗工作：1 报名与资格审查。人力资源部通过公司内部系统公布竞聘职位，接受员工的自愿报名，通过资格审查后，成为竞岗候选人，最终确定接受测评的候选人数。2 确定岗位测评指标。通过对竞聘岗位进行岗位分析，与竞岗领导小组成员进行充分沟通的基础上，结合对核心员工的深入访谈，专家顾问们通过多次深入讨论最后确定竞聘岗位的测评指标，并确定了各维度的权重与测评标准等。综合素质测评。综合素质测评包括笔试、民主评议、心理测评、无领导小组讨论与半结构化面试等测试环节。笔试。主要测试履行岗位职责所必备的基本知识，并注重能力测试与实务操作。o 民主评议。借鉴360度反馈评估方法，组织相关人员对竞聘候选人进行民主评议，了解候选人平常的德才表现、工作态度以及工作绩效。o 心理测试。应用智尊测评“千里马”测评系统进行心理素质测试，主要测试候选人的个性特征、行为风格、职业价值观与职业倾向等。o 无领导小组讨论。将候选人分为小组，每组6-8人，围绕指定的主题展开小组讨论，主要测试其影响力、沟通能力、团队合作精神、主动性等素质。o 半结构化面试。在本环节中，智尊测评在面试题库的基础上并结合企业的具体情况，编制适合企业的个性化题目，主要测试候选人之沟通能力、应变能力和分析能力等素质。o 其它测评方法3 提供人事决策建议。按照人岗匹配的原则，智尊测评在综合分析笔试成绩、民主评议结果、情景模拟测试得分、心理测评报告等的基础上，结合学历、职称等参考因素对每一个候选人都给出了一个可以量化的分值与详细的文字报告，以供企业竞岗领导小组结合候选人的申报志愿择优录取。三、服务流程四、应用该项服务的价值4 具备严谨、公开透明、公平公正的操作流程和实施方法，参加企业内部选拔（竞岗）的人员和相关各级管理人员容易接受，实施阻力小，后遗症少。5 以岗位的素质模型为基础，运用评价中心技术，由第三方专业团队主导实施全过程，客观权威，对参评员工有公信力与说服力，并能及时提供反馈。6 第三方主导实施，测评题目的保密性强，避免了许多不必要的猜疑和内部各种错综复杂关系的干扰，同时减轻了企业领导层的人情压力。2、储备人才选拔测评一、企业建立储备人才势在必行 企业发展到一定阶段，储备人才成为企业人力资源管理中最重要的日常工作之一。企业构建人才储备机制，不仅是为了预防员工的频繁跳槽，为关键岗位准备替补人员，更重要的是要适应企业健康有序快速发展的步伐，搭建一支人才结构合理、稳定，能够与企业风雨同舟、休戚与共，适应公司未来发展要求的精英团队，打造百年企业。 智尊测评结合多年人才选聘项目经验，认为当前企业在储备人才选聘时主要存在以下问题：1 缺少清晰的岗位职责，不清楚或不清晰岗位需要什么样的员工；2 其次没有明确的提出岗位所需要的基本能力素质范围；3 评价体系和手段不完善；4 过程中缺乏公正性；二、解决方案 针对企业在储备人才选聘中所遇到的问题，建议企业根据公司文化、战略、公司运营等确定人才储备的关键岗位，并明确这些岗位的管理要求，其中主要是明确岗位所必备的关键胜任能力，如沟通协调能力、团队合作能力、压力承受力、主动性、创新能力等，这部分能力往往单独通过面试不容易评估，但对能否胜任工作却起着至关重要的作用。因此在选择储备人才时，建议采用人才评价中心技术重点分析他们的关键胜任能力，评估储备人员在这一方面的现有能力、未来发展潜力，然后做出决策，提高人事决策的科学性和有效性。智尊测评所提供的具体服务内容主要包括：5 建立胜任能力模型。智尊测评在企业已有素质模型（若没有模型，需要构建模型）的基础上，从企业文化、战略、岗位职责出发，通过与企业高管、人力资源部的负责人进行深入访谈，提炼出关键岗位的测评指标，作为测评的依据。6 根据关键岗位的工作特点和素质要求，设计综合测评题库（包括心理测评系统个性化开发、无领导小组讨论、案例分析、公文筐、管理游戏、结构化面试等）。所编题目均具备以下特点：与岗位职责和工作情景相符合、可操作性强、信效度较佳。7 综合素质测评。按照双方协商制定的测评程序和流程，对后备人才的岗位胜任能力、职业倾向、求职动机、个性特征和行为风格等进行客观全面的评估，并给出各位后备人才的综合素质测评得分及相应的综合评价。8 数据分析与测评报告撰写。智尊测评项目组整理分析测评数据并结合后备人才在各个测评环节的综合表现，为后备人才出具综合素质测评报告，明确后备人才的优劣势，并给出培训发展建议，供决策层参考。三、服务流程：四、应用该项服务的价值：9 由第三方测评机构主导储备人才评估，专业、规范、客观，有公信力和说服力，避免主观判断和任人唯亲；10 从现有员工中准确有效甄别后备人才，在人才储备方面做到未雨绸缪，有备无患，为公司稳健发展提供了有力的保障；11 协助企业建立人才储备评估体系，建立储备人才发展档案，以便清晰、直观地掌握储备人才情况，为他们量身定制适合的培养计划，并定期对储备人才做出补充或调整。5、 人才测评体系构建1、任职资格体系构建一、任职资格体系简介 任职资格是指从事某一职位族的任职者所必须具备的知识、技能、经验与业绩、素质和行为的总合。任职资格体系是从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为调岗、晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。 任职资格体系由任职资格标准体系、任职资格评估体系和任职资格应用体系三部分组成。1 任职资格标准体系：任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同时在对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类在未来承担的责任、应该具有的知识经验、技能和素质行为标准。任职资格标准包括能力标准（包括必备知识、专业技能和专业经验与业绩）和行为标准。能力标准界定了员工应该知道什么、能做什么、应该如何做、能够做到什么程度；行为标准描述员工以什么样的行为规范来开展工作取得好绩效。2 任职资格评估体系：任职资格评价体系是指为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评要素、测评方法、相应的测评操作手册和管理制度等。3 任职资格应用体系：任职资格应用体系是指任职资格标准及评价结果应用于招聘、薪酬、培训与发展、领导力发展（晋升、继任计划）、职业发展规划（双通道职业发展）等方面。二、构建方案 智尊测评认为任职资格体系的建立是基于能力的企业人力资源开发与管理的一项基础性工作，战略与文化是企业任职资格体系建立的出发点。企业在建任职资格体系的过程中，重点要关注以下几个方面内容：4 以企业战略和企业文化为出发点构建任职资格体系。企业战略和文化分析结果为任职资格标准的建立提供了依据。5 基于企业运作模式、业务流程与组织结构，结合企业战略和文化要求，对职位进行分析，按照一定的原则进行职位归类和分层分级（职类职种与职级划分），并进行任职资格等级与角色定义，划分各级别角色认知资格等级标准。6 建立每个职种的任职资格标准。即明确在不同业务领域，企业需要具备什么能力（能力标准）和有哪些行为特征（行为标准）的人才，任职资格标准随着企业战略与文化的变化而及时调整和变化。7 建立任职资格测评操作手册和相应管理制度，规范和指导任职资格评审和应用。8 根据员工所在职位和职种，根据任职资格标准对员工现状进行全面评估，确定其初始任职资格等级，然后再此基础上，经过系列培训考核与工作业绩评价结果，定期进行能力和行为表现的动态评估。9 根据任职资格评价结果为人员招聘、选拔、晋升、培训、绩效考核、薪酬、职业发展等提供客观依据。同时也通过培训、考核、任用和薪酬等员工切身利益牵引，促进企业任职资格标准体系得以持续改进。三、应用价值：10 可以规范人才的招聘、选拔，提高科学性和成功率，降低招聘选拔成本。11 建立企业职业化行为规范，将个人经验转化为组织经验，加强员工工作过程的管理，提升企业员工职业化水平。12 可以系统性、有针对性地提升员工的技能，不断提高其职位胜任能力。13 可以拓宽员工的职业发展通道，留住核心人才，增强员工自主学习意识，培养终身学习习惯。2、素质模型构建一、企业在素质模型构建中所面临的困惑与挑战 廖先生是某家电集团的华南区销售总监，在学历、资历、经验、品性上均优于同级别的管理干部，特别让集团满意的是其首屈一指的团队销售业绩和高效的执行力。但当集团将他升为事业部总经理一年时间内，廖的几次重大决策差点丢掉了企业二线市场的大半壁江山，与其他事业部的协作问题也是矛盾四起 集团领导愈发不解了：他们一致看好的骨干为什么挪个位置就变得不胜任了呢？企业管理者到底应具备什么样的能力？这种“能力标准”又是什么？ 这种能力标准就是“胜任力”，即能将某一工作（或组织、文化）中业绩优异者与业绩一般者区分开来的个人深层次特征，包括动机、特质、态度或价值观、某领域的专业知识或行为技能等任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。素质模型指的是在特定的组织中，一系列能使个体在工作中获得成功的各项胜任力的组合。 以能力素质模型为核心构建的人力资源管理体系，成为企业人力资源管理各项活动的基础，由于素质模型对人力资源管理的重要性，近几年越来越多的国内企业在建立自己的能力素质模型。但是能力素质模型的建立是一项技术含量高且需要全员参与的复杂的工程，企业在构建素质模型的过程常常会遇到一系列的困惑和挑战。比如：缺乏有建立素质模型经验的专业人员；缺乏标杆企业的参考信息；没有科学有效的构建素质模型技术方法；项目实施流程设计不合理，缺乏检验手段等等。二、解决方案 根据智尊测评多年帮助企业建立素质模型的丰富项目经验，智尊测评可以提供完善的解决方案和操作流程，企业可以按照以下流程开展素质模型构建工作。1 访谈和相关信息分析对企业的高层领导和人力资源部负责人进行访谈，充分了解企业的企业文化、组织架构、发展现状、发展前景以及工作环境等信息，对相关行业和相关岗位的人力资源状况及相关素质模型进行深入调查和分析。2 确定岗位的绩优标准通过对企业管理层以及人力资源负责人的访谈，以及对各关键岗位的岗位职责的分析 ，与企业项目的负责人共同确定各关键岗位的衡量标准，用来确定什么样的业绩是优秀的，什么样的业绩是较差的，从而为各关键岗位所需要素质的提炼提供基础。3 选取效标样本根据确定的绩优标准与各关键岗位的实际考核结果，选取有效的效标样本：一组是具备胜任能力但业绩不够突出的现职员工；一组是业绩优秀的现职员工。4 搜集资料通过对所选取的两组效标样本进行岗位分析、行为事件访谈、专家讨论法、问卷调查、心理测评、360访谈等，并结合相关行业数据充分搜集导致两组人员产生绩效差异的根本性因素和关键行为特征，继而演绎成为各关键岗位所必须具备的素质特征。5 任务要素分析对搜集到的数据和资料进行汇总、统计与分析。找出对个人关键行为、思想和感受有显著影响的过程片断。发现业绩优秀的关键岗位现职人员与业绩一般的关键岗位现职人员处理片断时的反应与行为之间的差异。识别导致关键行为及其结果的、具有区分性的素质特征，并运用编码技术，将导致优秀组与普通组产生业绩差异的关键素质进行编码。6 建立素质模型根据素质编码结果，记录各种胜任素质在编码过程中出现的频次，然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度进行统计分析与差异性检验，找出两组的共性与差异性特征。之后根据不同主题的特征及其频次集中程度，估计各类特征组的大致权重，并给出能力分级及每一级别上的行为描述。结合企业高层管理者对企业战略目标、文化远景以及价值观的要求，在充分讨论的基础上建立素质模型。7 素质模型的验证选取第二个效标样本，再次进行关键事件访谈，评估根据初步模型中的各项素质是否可以预测出第二个样本的优秀者和普通者，以此来验证模型的有效性。三、服务流程四、应用该项服务的价值：8 充分利用专业顾问公司的丰富经验，素质模型构建程序严谨、科学，并由专业顾问进行组织实施，能够快速有效地搭建素质模型。9 在构建素质模型的过程中，通过培训以及专业顾问的辅导交流，能够实现构建素质模型知识和技能的内化，提升企业人力资源的管理水平。10 素质模型搭建成功后，人力资源可以以素质模型为基础，推动以能力为核心的人力资源管理，进一步推动在人力资源各功能模块上的深度开发和应用。3、企业评价中心构建及技术转移一、企业整体人才评价体系构建的必要性 企业通过构建人才评价体系，建立一套科学的评价标准、评价方法和评价数据，使人才评价工作制度化和规范化，以便能科学准确地选拔人才、鉴别人才、评价人才、培养人才，做到人尽其才、才尽其用，为企业战略完美实现保驾护航。企业通过构建人才评价体系能很好解决当下企业管理者关注和头疼的诸多问题：1 如何使用科学的评价技术来择优汰劣、存量与增量并举？2 如何真正落实“人岗匹配”和“人企匹配”？3 如何评估个人和团队的能力差距，并以此为基础提高培训的针对性、系统性和有效性？4 如何打造个性差异、高和谐、高绩效的团队？5 如何借助评价中心技术，建立员工职业发展规划，实现企业和个人持续、健康发展？6 如何为企业的高管和决策层提供及时、科学、客观、有效的人事决策依据？7 二、解决方案 智尊测评经过多年锤炼，积累了丰富构建企业人才评价体系经验，在融合现代评价中心技术理论基础上，建立了主要行业多个岗位的素质指标库、科学完善的测评流程和客观规范的评分标准及方法，开发了系列成熟的心理测评工具、测评方法，不断提高企业人才测评的信效度。为构建高信效度的人才评价体系，智尊测评在构建人才评价体系过程中遵循以下四大原则：8 系统性原则。必须紧密结合企业的长远发展战略及近期实际需求；9 循序渐进原则。绝大多数人才测评中心构建项目的实施通常都必须经历认知、体验、认同、推进这样一个过程，因此，只有循序渐进才能确保每阶段项目成功；10 可内化原则。在为企业量身制作人才评价体系的过程中进行相应的知识技术培训转移，提升企业人力资源部等相关人员管理技能；11 实效性原则。构建科学的测评中心是手段，准确评估人才是目的，智尊测评将抓住主要问题，导入信效度高的测评技术和方法，并易于操作。 智尊测评构建人才评价体系所提供的具体服务内容主要包括：建立企业岗位胜任