《员工伦理》PPT课件.ppt

第4章 企业与员工关系中的伦理问题,第一节 公司与员工的道德规范,一、公司与员工的权利责任关系,1、员工和公司的权利责任是相互补充的 2、双方之间的权利责任是不完全对称的 3、员工与公司的权利责任可能发生冲突 思考：公司与员工各有哪些权利责任,员工的权利责任： 工作的权利、公平报酬的权利、健康安全的工作条件权利 遵守劳动合同的责任、忠于公司、尊重目前法律和道德的规范 公司的权利责任 对员工最小劳动生产率的要求、忠于合作的权利、对工作岗位正确行为要求的权利 招聘和解雇的非歧视性、公平报酬的责任、与员工讨论的责任,二、员工的基本权利,在市场经济中，员工是企业这一契约的重要签约方之一。作为契约方之一，员工应当享有平等的权利和义务，这符合经济公平的伦理原则。 如果员工不享有平等的权利，那就会影响他们的工作积极性，不利于管理效率的提高。,1、工作的权利 也称“就业权利”，是指一种有保障的方法，用它获得付薪的工作目前而言，就业的权利基本局限于道德的领域内，并没有成为真正意义上的法律权利。 工作的权利要求企业： 不能仅凭求职者的血缘关系、背景、性别决定人员的雇佣 在道义责任上应尽力使老员工在企业中工作到退休 企业绝不能无故解聘员工 当裁员必须时，企业应提供最大程度的保障，包括转换一个新环境或再培训等,2、接受书面合同的权利 员工的某些权利和责任应当在劳动合同中以适当的法律形式目前地予以表达。 劳动合同，就其本身而言，是一份与道德有关的协议,3、取得公平报酬的权利,4、健康与安全工作条件的权利 所有员工都拥有在健康和安全的工作条件下工作的权利。 SA8000,三、“随意雇用”理论,在市场经济条件下，传统上关于企业与员工的关系的基本看法是“随意雇用”的理论。 其理论依据是市场经济的平等契约理论。该理论认为，在市场经济中，企业与员工的关系是双方之间的一种自由平等的契约关系，雇主可以自由选择雇员，个人也可以自由选择雇主。,该理论认为，企业与员工的契约可以随意终止，这种关系也可称为“双向选择”，由于双方都有权利在任何时候终止契约，“随意雇用理论认为，这种终止契约的权利足以保护双方各自的利益，因此，“随意雇用”性质的契约关系是平等互利的。,这种“随意雇用”性质的契约关系虽然表面上平等，但实际上不是一种平等的关系。 首先，在现实中寻找工作通常比寻找雇员要困难得多 其次，找不到工作的后果比找不到雇员的后果要严重得多。 最后，企业想要留住欲跳槽的员工比员工要留在欲精简的企业容易得多。 因此，员工在这种“随意雇用”性质的契约关系中实质上处于一种不利的弱势地位,为了改变员工在契约关系中的不利地位，绝大多数发达国家都通过法律规定了雇员的最低工资、最长工作时间、健康和安全 等标准，并禁止企业在雇员的雇用、解雇和提升方面采取歧视政策等，来保障员工的利益。 在国内，政府通过劳动法来保护员工的合法权益。 从企业伦理的角度看，这些措施并没有从根本上改变员工在“随意雇用”性质的契约关系中所处的不平等地位。,为了体现员工在于企业关系中所享有的真正平等地位，我们必须根据经济公平的基本原则，对员工在雇用、解雇和提升方面的基本权利做出原则规定。,首先，要改变员工在这种“随意雇用”性质的契约关系中所处的不平等地位，根本的一个条件是员工有权不被随意解雇 1.解雇必须有正当的理由。如经济衰退，工作能力差，行为不道德 2.员工在被解雇时应当被告知理由，并应当尽早地提前得到通知。 3.员工在企业服务的时间越长，就越不应当解雇。,其次，就雇用而言，公平互利的雇用关系要求，被雇用人员有权知道自己受雇的真实条件。 最后，就提升而言，雇员有权得到定期的公正的评估，有权在合理的工资增长方面得到公平的考虑。,四、员工在企业内的公民权利,在现实中，员工在企业内不享有他们在企业外部已经享有的公民权利，而且往往因为这一点而被解雇或被迫辞职。 有学者针对这种现象提出了“员工权利宪章”，基本观点如下：,（1）在企业中，雇主可以广泛收集员工个人的资料，并试图规定员工下班后的行为方式；大多数雇员不能控制与他们工作直接相关的事务；雇员会由于不同意公司的观点或拒绝执行指令而受到不公正的待遇，即使公司的指令是不道德或违法的；企业既没有申诉的渠道和程序，也没有保障员工得到公平对待的机制和手段。总之，员工在企业内部不享有宪法所赋予的公民权利,(2)这种关系对员工来说是不公平的。因为现代组织尤其是大公司在许多方面类似于“政府”，发挥着各种社会职能。既然公民需要宪法保护自己的自由权利，那么员工也需要类似的公民自由权利来保护自己的利益，防止企业或雇主滥用权利。,（3）员工在企业中应享有的基本的公民权利可分为三部分： 一是关于员工在企业内的言行的自由权利，目的是保护员工不被随意解雇 二是关于员工在企业内的隐私权，目的是维护员工作为人的尊严 三是关于员工的申诉权利，这是为了保障以上两种权利。,反对员工权利宪章的理由有两点 其一，所谓的员工权利宪章不是必要的 其二，它有很大的副作用。,首先，员工在企业内的公民权利并非必须。要为市场过程不同于市场过程，市场过程能自发地在某种程度上保护其参与者，员工如果不满意自己所受的待遇，可以通过跳槽来保护自己的权利。 将政府与企业类比是错的，政府对公民有使用武力的权利，而企业对员工没有这种权利；公民更换政府或逃离国际的成本要远高于员工逃离原有企业。,其次，在企业中实施所谓的员工权利宪章会大大提高刺激和约束员工所需的信息的收集成本，从而降低企业的经济效率和员工的合法利益。 现代企业的产出是所有员工合作努力的结果，这种合作过程中易发生责任规避或偷懒的行为，企业的主要职能是筛选求职者与监督员工的工作表现。而员工权利宪章则禁止收集这类信息，这使得企业难以区分员工能力的高低和工作表现的好坏，不利于员工之间的竞争；也使得企业筛选新员工和管理现有员工的成本大幅度提高。,五、公司与员工之间的道德规范,1、公司对员工的伦理道德要求 1）公司价值观建设 2）公司为员工提供明确目标 3）公司与员工进行有效的沟通 4）公司应重视对员工的培训,2、员工对公司的伦理道德要求 1）员工的敬业精神 2）员工忠诚度,第二节 企业与员工关系中的伦理问题,一、就业歧视 国际劳工组织规定： 歧视是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治、民族血统或社会出身等原因而实行的，具有取消或损失就业和职业方面的机会与待遇平等作用的任何差别、排斥或优惠。 歧视的事项包括职业培训的机会，得到就业和一些特定职业的机会，以及就业的待遇和条件。,我国劳动法规定： 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。 从伦理角度出发，在雇佣、解雇或提拔某人时，按照与工作无关的特征进行区别对待是不道德的,1、性别歧视 企业在招聘时，往往不仅仅要对申请人的素质进行判断，还有性别的歧视在里面。 劳动力市场上的性别歧视包括职业歧视和工资歧视。 职业歧视是指女性在同等条件下，不能找到同等水平的职业，更多地被雇佣在低于个人能力的工作岗位上。 工资歧视是指妇女与男子干同样的工作，不能享受同样的工资、福利以及职务晋升等方面的待遇。,2.年龄歧视 年龄歧视也是目前职场中一种较多见的歧视，很多用人单位在招聘时常常将35岁以上的求职者拒之门外。 世界卫生组织给“青年”下的定义是：45岁以下。 “35岁”现象阻碍了人才的合理流动,3、健康歧视 2004年，安徽芜湖中国乙肝歧视第一案。 安徽青年张先著，2003年某大学环境专业毕业，并于6月30日参加了湖北省国家公务员考试，笔试和面试的成绩在近百名竞争者中排第一位，然而在随后的体检中却被检查出感染了乙肝病毒；9月26日，芜湖市人事局宣布张先著体检不合格不被录取。11月10日，张先著一纸诉状正式向法院提起行政诉讼，状告芜湖市人事部门“歧视乙肝患者”。2004年4月2日，芜湖市新芜区法院作出一审判决，法院认为芜湖市人事局取消张先著进入考核程序资格的行政行为证据不足，法院同时不支持张先著的其他诉讼请求。,4、户籍歧视 本地户口与外地户口，农村户口与城市户口成为招收人才的条件。,二、劳动安全,中华人民共和国劳动法 第六章 劳动安全卫生 第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。 第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。,第五十四条 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。 第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。,第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。 劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。,第五十七条 国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。,二、劳动安全,1、工作场所安全 事先告知危险 提供最低安全保障 培训员工识别和防范风险 监督检查 定期体检 给予经济补偿,2、预防安全事故 技术和培训投入，关注关键岗位的关键人员 “生活经历法”安排工人和工作设计 员工所经历的各种事情，构成许多变量因素，对其行为产生积极或消极的影响。 “安全第一”的思想,三、工作压力,工作压力的个人管理： 1.生活方式管理 养成有规律的生活习惯，加强体育锻炼 2.工作方式管理 评估工作中的压力，摆正心态，积极消除压力,工作压力的组织管理策略 1、角色定位：明确岗位和工作职责 2、设定目标：合理而有挑战性的目标 3、工作再设计 4、弹性工作制 5、参与管理 6、员工帮助计划,华为员工非正常死亡事件,2006年5月28日，25岁的深圳华为公司员工胡新宇因病毒性脑炎死亡。之前胡经常在公司加班加点，打地铺过夜。 2007年7月18日，26岁的华为员工张锐在深圳梅林某小区的楼道内自缢身亡。进入华为只有60多天的他，生前曾多次向亲人表示工作压力太大，并两度想要辞职，为此父亲两度来看望劝说。但在父亲第二次来到深圳时，张锐选择了以这种方式与亲人告别。 2007年8月11日，长春市国联小区，华为长春办事处员工赵炳与人在电话里争吵20分钟后，纵身从七楼跳下身亡。,2007年12月5日，在深圳华为工作的乔向英起床后进入洗手间梳洗时突然倒下猝死。 2008年2月26日，成都华为研发中心的李栋兵从四楼纵身跳下。后查系因个人情感问题自杀。 2008年3月6日，张立国华为技术有限公司深圳坂田园区，36岁的中央软件部员工张立国从公司食堂三楼纵身而下，当场坠亡。,四、竞业禁止,竞业禁止是指禁止劳动者在职期间或离职后从事特定领域和范围内的业务或工作，以保证用人定位的商业利益不受侵害。 合同约定 规章制度 依法执行竞业禁止,为什么,劳动者应当忠诚于用人单位，这种义务不论是否在合同中明文规定，必须尽到 忠诚义务： 1）服从义务：服从雇主的指挥、监督 2）保密义务：不得泄露雇主的经营秘密 3）增进义务：应尽谨慎注意义务,劳动合同法 第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。,案例,洛佩兹 李开复,通用汽车公司的高级主管何塞洛佩兹在美国底特律曾是风云人物。他在通用任职期间，改革了生产线，对原料、用工方式和生产流程都做了巨大调整，使通用的生产成本大幅降低。洛佩兹后来被时任大众汽车公司首席执行官皮耶奇挖走，他离开时带走了12箱“私人文件”和多名高级助手。,2002年5月，通用汽车公司起诉洛佩兹和德国大众。据调查，洛佩兹带到大众的文件中，包括通用的新车型计划、供货价格和一份新车型生产线的详细方案，这都是通用的高级机密。,在法庭上检察官指出，洛佩兹所带走的那些资料对大众有着重要的情报价值，大众公司完全可以利用这些文件，筹划新车设计方向，制定未来经营战略，插手通用的原材料市场以及扰乱通用的销售等。,此案最后达成庭外和解，大众公司同意解雇洛佩兹，而且向通用公司赔偿了1亿美元。洛佩兹虽然逃