技术工人短缺与技能人才激励关系分析.doc

技术工人短缺与技能人才激励关系分析摘要目前，中国正处于工业化快速发展和深化阶段，产品和技术更新日益加快，正在成长为世界的制造中心。伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，对技能人才、特别是高级技能人才的需求呈现出日益强动的势头。但技术工人短缺已成为制约中国制造业发展和升级的瓶颈因素。而技能人才激励机制缺失是造成技工短缺的最主要原因之。因此，加强对技能人才激励机制问题的研究，制定符合中国国情的技能人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义。关键词技能人才；激励机制；人力资本 一、中国技能人才短缺现状分析 目前，中国已进入WTO后期，在全球产业转移的背景下，世界制造业巨头纷纷把制造中心转移到中国大陆，中国正在成长为“世界制造中心”。由于中国产业结构调整与升级的加快，产品和技术的更新日益加快，对技术工人特别是高级技术工人的需求大幅上升。但是，目前中国技术工人特别是高级技术工人的供给却严重不足，出现了技术工人严重短缺的现象。中国14亿城镇职工，其中技术工人只占一半，而技术工人中初级技工又占60，中级技工占35，高级技工只有5。这与发达国家高级技工占40相差甚远。而且产业大军中的青年技工，其技术水平绝大多数未达到技术等级所规定的标准。中国要达到发达国家高级工占技术工人队伍40的比例，还短缺高等级技工5110万。按照“十五”计划提出的“将高级技有人才的比例提高到20”的目标估算，仍然短缺2300多万高级以上技工。在素质层面上，日本制造业从业人员平均受教育年限为1233年，而中国为947年，其中大专及以上学历比例，日本为283，中国为7。美国、日本、德国等发达国家的科技成果转化为现实生产率之所以比中国高，一个重要原因是他们的职工队伍科技素质比我们高。中国与美国相比，在成年劳动者中，具备理解科学知识水平的劳动者美国为133，中国为31；具备理解科学过程水平的美国为133，中国为26；具备理解科学影响水平的美国为264，中国为19；具备科学素养水平的，美国为69，中国为14。技能人才是世界各国制造业发展的关键性资源和核心动力之。日本、德国之所以能以强大的经济实力位于发达国家的前列，主要得益于其发达的制造业。虽然日、德制造业的发展需要各个方面资源的共同支撑，但大量的技能人才资源存量和合理的结构始终是其制造业飞速发展的关键。中国技术工人的现状直接制约了中国制造业的进一步发展，在一定程度上影响了中国成为真正的“世界制造中心”。 二、现有技能人才激励机制缺失是技术工人短缺的主要原因 中国高级技工短缺的原因是多方面的，既有历史的，也有现实的；既有企业外部的，也有企业内部的。其中，技术工人的社会地位低、待遇差、缺乏科学的激励机制是技术工人短缺的重要原因之一。 1缺乏相应的物质激励。技术工人是指通过长期学习和实践掌握了一定技能的人，根据人力资本的定义(人力资本是指通过后天投资而形成的体现在人身上的知识、技能、健康状况等)我们知道，技术工人或者说技能人才是人力资本的一种主要类型技能型人力资本。这种类型人力资本的形成主要通过以下途径学校教育、在职培训和“干中学”。一般来说，技能型人力资本是一种资产专用性较强的资本，其形成除了要经过正规的学校教育外，还要经过在职培训和长时间的边干边学，进行经验积累。作为“经济人”的技能型人力资本的投资主体技术工人及其家属，其是否愿意进行技能型人力资本投资则主要取决于其人力资本的相对投资收益率。目前，中国技术工人相对于其他类型的人才如管理人员，其工资起薪点较低，虽与工龄和技术等级挂钩，却因其技术等级提升缓慢而长时间见不到变化，高技能人才和一般技术工人相比收入差距较小，无法体现以技能为基础的内部薪酬的公平性。要对具有资产专用性的技能型人力资本进行投资，就必须对于其投资进行风险性补偿，如体现在薪酬、奖金等物质激励上。但是企业现有的薪酬福利制度没有对技术工人的职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定体现与补偿，导致技能型人力资本的投资收益率较低，挫伤了其进行人力资本投资的积极性，影响了技能型人力资本的形成，从而导致技术工人短缺。 2缺乏相应的地位激励。在企业内部，中国技术工人的晋升制度大多建立在企业的职务等级体系基础上，是一种官本位的职业生涯管理制度，缺乏对技术工人职业生涯的激励强化，也不利于提高职工参加岗位技能培训的积极性。 3缺乏相应的培训和学习激励。培训是对员工最好的福利，是一种较为有效的长效激励机制。但是由于人才流动性日益加强，很多企业担心职工经过培训学习以后跳槽，造成企业的损失而形成正外部性，从而使得企业的成本、收益不对称，因此企业缺乏对职工进行培训的动力。可以说，中国目前大多数企业对技术工人的培训激励不足。据统计，2003年企业职工教育经费投入占职工工资总额的14，未达到国家规定15的比例。与此同时，有些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训。应该说，这种轻培训的做法是造成中国技术工人特别青年技术工人短缺的主要原因。 三、设计技能人才激励机制 缺乏科学的激励机制是导致中国技工短缺的最主要原因之，而有效的激励机制不仅能够激励技工努力工作，还促使投资主体加大对技能的投资力度，从而不断增加技术工人的供给，最后达到劳动力市场供求结构相对均衡的状态。因此，如何设计针对技能人才的激励机制，成为解决技术工人短缺的主要手段。 1产权激励。技能人才是经过投资(教育，边干边学)而形成的具备精湛的专业技艺、较强的学习能力和一定创新和组织能力的人才，是人力资本的一种类型：技能型人力资本。其在实际工作岗位中一般被称为技术工人或半技术工人。作为人力资本的一种类型，技能型人力资本具有一般人力资本所具备的特征：人力资本的专有性、人力资本内在的可控性、人力资本外在的难测性、人力资本的协作性。正由于人力资本具有以上的特别属性，决定了劳务契约的不完备性。如何根据人力资本的特殊属性和企业制度演进的要求设计个有效的制度，以确保人力资本充分发挥作用，并最终填补劳务契约的“漏洞”，使剩余控制权与剩余索取权尽可能地相匹配，就变成了一个必须研究的历史性课题。 企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场契约，两者共同决定企业未来的收入，因此应一样分享对企业经营利润的索取权。在物质资本占主导地位的工业化时代，决定企业生存与发展的主导因素是企业拥有的物质资本。在现代市场经济条件下，尤其是在知识经济时代，高科技产业的发展和风险投资使得物质资本与人力资本的地位发生了重大变化物质资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升。企业要素所有者地位的变化决定了在知识经济时代企业不再仅仅属于股东，而是属于企业的“相关利益主体”。在企业经营活动中按生产要素贡献和市场要素效率进行分配时，就须对人力资本的报酬从产权角度给予考虑，人力资本的特征决定了必须对其进行管理，如监督和激励，否则人力资本就不会充分发挥作用。从理论上讲，监督可以减少劳动者偷懒的可能性，但这必须以劳动者的行为可以观察为前提。比如在劳动者从事体力劳动时，监督可以发挥巨大的作用；而劳动者从事脑力劳动，监督则变成虚设的管理手段。监督者无法观测到劳动者大脑的思维、决策过程，再加上信息不对称，更使监督者处在一个尴尬无力的境地，在知识经济条件下激励将逐渐变成一种主要的管理模式。从获得剩余索取权的角度考虑，有效激励人力资本能够实现生产要素的最优组合和有效利用，提高资源配置的效率。 2工资薪金激励。一些地方政府和企业已经认识到技能人才对企业发展和地区经济发展的重要性，在工资制度的设计上对技能人才具有一定的激励作用。但是，从全社会来讲，还没有形成对技能人才的工资激励机制。根据劳动力市场状况确定的技能人才工资标准，能够引导投资主体的投资，增加技能人才供给，缓解技术工人短缺问题。目前，针对技能人才的工资激励机制，可以制定年薪制、结构工资制(基本工资+岗位工资+年资工资+绩效工资+住房补贴)等。对于结构工资而言，要特加突出岗位工资，增加在工资构成中的比重。 3参与管理激励。随着生产力的不断发展，智力和智能的作用日益突出，科技文化素质和积极性的发挥对提高效益愈显重要。为了提高技能人才地位、满足其参与管理的需求，缓解劳资冲突，发展生产，西方国家开始实行参与管理。参与管理激励机制，就是通过一系列制度和措施如自我发展计划、合理化建议、雇员调查、员工评议、自我评议、同事评议和老板评议等，使职工在管理和决策中发挥作用，以激发人的工作动力，提高热情，调动积极性。参与管理激励也可提高技能人才进行技术创新的积极性，从而提高企业的技术创新能力。 4培训激励。如前所述，企业缺乏培训激励是造成技术工人短缺的原因之一。企业应该积极实行先培训后就业，先培训后上岗的用工制度。行业、企业集团应建立高技能人才业务进修和培训制度，开展技能提升和岗位培训，完善名师带徒的措施，广泛开展技术练兵、观摩、研讨、攻关等活动，努力造就一支高技能人才生力军，并为高技能人才搭建发挥作用的舞台。同时要发挥老技师的带动作用，发挥高级技工学校、技师学院和高等职业院校等培训基地作用，扩大培训规模，提高培训效果。 5精神激励。人不仅有物质生活需要，还有精神生活需要。精神奖励是技能人才激励机制设计的重要内容。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。此外，对个人培训和发展前途的允诺、建议的采纳、个人才能展现的机会、工作的有趣性和稳定性，领导对其工作成果的理解、关心和赞赏，工作环境和工作条件的改善，同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。精神激励可表明提倡什么，从而引