劳动合同法》与薪酬管理.ppt

劳动合同法与薪酬管理,广东省总工会干校 李晓明,一 劳动合同法 对薪酬管理的影响,在人力资源管理中，薪酬制度和用工制度、绩效制度是三项最核心的基本制度。,用工能进能出 岗位能上能下 工资能高能低 是市场经济劳动用工的基本需求。,劳动合同法出于稳定劳动关系的目的，对企业用工制度、绩效制度作了一定限制，薪酬制度也相应受到影响。,当用工制度、绩效制度受到限制的时候，薪酬制度的重要性就大大增加。,用工制度、绩效制度和薪酬制度三者之间存在着内在的紧密联系，薪酬制度可以为用工制度、绩效制度的有效运行提供支持。,如按照劳动合同法规定，企业不能直接解雇表现不好的员工。但企业可以根据薪资制度调整其薪资水平。此时薪资制度对解雇制度就起到支持作用。,当员工业绩不好时，薪资制度可以与之相应配套，通过薪资调整起到绩效改进作用。,薪资调控是用人单位的一种人力资源管理方式。设计薪资制度，通过增强薪资调控能力，从而降低用工管理难度。,在新法环境下，薪资制度将成为企业人力资源管理的基础。,但是，劳动合同法对用人单位的薪资制度在多个方面也作出新的规定。一些原有的薪资管理手段受到限制。,新法带来了如下变化：,一、在薪酬制度设计上对工资水平由原来的底线干预转为全面介入。,劳动法在薪酬管理上只强调最低工资标准。将最低工资标准作为底线进行强制性规范。,至于最低工资标准以上的部分，归到单位的管理权限，由单位自主决定。,而劳动合同法对工资水平由原来的底线干预转为全面介入。具体表现为：,1、试用期工资水平被规范,劳动合同法规定，试用期的工资不仅不得低于最低工资标准，而且不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。,立法目的在于限制用人单位随意压低试用期工资的行为。,2派遣员工工资水平被规范,由于自有员工用工风险大，很多用人单位选择了劳动力派遣这种形式来激活用工制度。派遣员工和自有员工工资水平存在差异，以此降低生产成本，应对市场经济的激烈竞争。,劳动合同法则规定被派遣劳动者与直接招用的员工同工同酬。,如果用工单位没有同类岗位的其他劳动者，则派遣劳动者的工资不能由劳动者与派遣机构、用工单位自行约定，而是要参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,这样，单位通过劳动力派遣进行工资福利改革的做法将可能成为违法行为。,二、薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方协商共决。,1、劳动合同法将薪资制度由用人单位单方决定的机制改为由工会或职工与单位共同决定。,劳动合同法规定，劳动报酬以及劳动定额管理等规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,这使用人单位单方自主制订工资制度和劳动定额的权利部分丧失。,2、计件工资的劳动定额也不能由一方决定。,许多用人单位为了提高员工生产积极性，提高劳动生产效率，实行计件工资制。,计件工资制是预先规定计件单价，按照工人完成一定劳动定额来确定劳动报酬的一种劳动形式。,计件工资制作为一种按劳分配、多劳多得的计酬模式，对打破计划经济时期工资分配的平均主义、等级工资制起到了重要作用，在我国的工资体制改革中具有重要意义。,但计件工资制在实施中也出现了抬高劳动定额变相加班、员工过度超时劳动等问题。,在计件工资制度中，劳动定额具有重要作用。它是单位制订生产计划的重要依据，也是考核员工的重要指标。,随着我国市场经济体制改革的逐步推进，企业获得了越来越多的生产经营自主权。市场需求已经成为企业制订生产经营计划的重要依据。,行政部门对企业的劳动管理不再直接干预。反映在劳动定额上，劳动法规定由用人单位合理确定。,对劳动定额的标准，规定要按国家工时制度执行。即企业制订的劳动定额标准可以让职工在每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时情况下完成。,由于员工的劳动技能各不相同，同样的标准可能会出现部分员工完成，部分员工无法完成的情况。,为此，各地区对标准如何确定予以细化规定，主要包括两类：,其一，按国家标准确定劳动定额。由于劳动部门制订了大量劳动定额标准作为指导，部分地区规定企业要按此制订劳动定额标准。,其二，企业按照科学、先进、合理的原则制订劳动定额:在正常生产情况下，经过一定的努力，大多数工人按标准工作时间劳动，能够完成定额。,如广东规定劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。,在劳动定额确定的程序上，各地一般认为是企业的自主权利，不加行政干预。,企业怎么自主，各地有所不同：,如山东规定，制订劳动定额和计件单价，应征求企业工会或者职工代表的意见。浙江规定，劳动定额和计件单价应当通过工资集体协商的方式进行。,劳动合同法的关于协商共决的规定，对劳动定额制订及与劳动定额密切相关的计件工资制的加班待遇问题产生了深远影响。,劳动合同法规定劳动定额管理属于涉及劳动者切身利益的重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,劳动定额确定之后，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得变相强迫劳动者加班加点。,这种规定取消了用人单位单方确定、调整劳动定额的权利。其目的在于保护劳动者的劳动权益，限制企业通过提高定额，强迫劳动者超时劳动又不给予加班工资的行为。,三、劳动者对薪资水平的自决权利加强。,国家对工资水平的干预以及集体制订的标准都要落实到具体的个人。为此劳动合同法加强了劳动者个人在薪资水平上的权利。,1对工资水平进行模糊约定的做法不能使用,由于我国强调书面劳动合同的作用，故劳动法将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款。,但劳动法对劳动报酬条款中是否必须约定工资标准未作规定，对劳动报酬如何确认也未作规定。,因此在实践中形成了两种做法，一种为明确约定工资数额。另一种则不约定数额，只在合同中约定企业按工资制度发放。,许多用人单位为便于薪资调控，采取在劳动合同中不明确约定工资标准的做法。,对于劳动报酬约定不明的，各地在实践中一般按用人单位和劳动者实际履行的工资水平予以确认。,但也有部分地区规定了特别的处理模式。部分地区规定按职工平均工资水平予以确认。,如广东对未约定工资或约定不明的，按政府公布的上年度职工月平均工资确认。但如果用人单位实际支付的工资高于上年度职工月平均工资的，则按实际支付的工资确认。,而劳动合同法则要求劳动报酬必须明确约定。约定不明时工资数额不能按双方实际履行的数额确认，而是要由双方重新进行协商。,如果用人单位和劳动者协商不成的，则按用人单位集体合同规定的工资水平执行；如果集体合同未作规定的，则实行同工同酬。,这些规定迫使用人单位必须在劳动合同中列明工资标准。如果模糊约定将可能使企业付出额外的成本。,2工资水平调整难以单方进行,案例： 文某与单位签订无固定期限劳动合同，约定从事车间工人工作，工资由单位确定并调整。文某从事车间工人工作期间每月工资约l200元，后公司通知文某从事从事销售工作每月基本工资800元，另根据绩效发放奖金。文某从事销售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售奖金，文某于是申请劳动仲裁，称单位单方降低工资标准，请求补发工资，并将工资标准恢复为l200元。,争议焦点： 单位是否可以调整工资标准?,劳动合同的履行是一个长期动态的过程。用人单位的经济效益、人工成本和劳动者所提供劳动的价值都会发生变化，导致用人单位可能需要提高或降低劳动者的工资水平。,劳动者也可能会与用人单位就工资水平进行协商，这些可能都会使实际履行的工资水平与劳动合同约定不一致。,对此，实践中一般有三种处理模式：,1不强求在劳动合同中约定工资标准，允许用人单位合理调整。,案例中的争议处理机构即认为单位调整文某岗位且告知了工资标准，文某也予以接受并就任，故单位调整工资属于合理调整，对文某请求不予支持。,2要求在劳动合同中约定工资标准，但允许实际工资与约定工资不一致。,案例中的争议如按此类规定处理，则劳动合同中未约定工资标准，不符合有关规定。但单位调整工资属于合理调整，故对文某请求仍会不予支持。,3要求实际工资与约定工资一致，如不一致要重新约定。,案例中的争议如按此类规定处理，则劳动合同中未约定工资标准，不符合有关规定；单位调整岗位仍要与文某重新约定工资，单位未做约定，不符合有关规定。,而劳动合同法强调要按约定履行，对合同变更强调要协商一致。劳动报酬如需变更，并应当采用书面形式。,在变更协商中，劳动者一方不同意用人单位变更劳动报酬要求的，用人单位无权予以单方变更，只能继续履行原合同。,即使劳动者同意变更劳动报酬，如果双方没有采用书面形式，变更行为也不能得到法律认可。,因此如前述案例在新法实施后发生，合同中“工资由单位确定并调整”的条款将会被认为是用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的条款，属于无效条款。,单位无权调整文某的岗位和工资标准，即使文某已经实际就任也属无效。文某有权和公司重新协商工资标准。协商不成的，则按集体合同确定工资标准，或者实行同工同酬。,二 用人单位薪酬管理 的应对措施,面对严格的用工规范，灵活的薪资制度成为用人单位的唯一选择。,但新法限制用人单位在工资分配和工资水平确定上的自主权利。要求用人单位在劳动合同中与员工清楚地约定劳动报酬的标准。,一旦约定不清就会以国家标准代替企业标准。,限制用人单位单方调整工资的权利，改为用人单位和劳动者协商的形式。,面对无固定期限劳动合同，当用人单位的经济效益、人工成本或者劳动者所提供劳动的价值发生变化时，如何控制薪资成本、发挥薪资的激励作用，则成为人力资源管理必须解决的问题。薪资管理既要发挥固有功能又要适应新法。,一、了解国家规定并全面执行,劳动合同法对薪资水平干预，制订了大量标准。面对刚性的法律条文，用人单位只能选择接受，不应违法。否则将承担更为严重的法律责任。,但国家规定较为繁杂，且存在着一些模糊之处。用人单位必须把握其真实含义，以免由于理解错误造成违法事实。,如最低工资标准即是一个典型例子。,现实中存在大量由于对最低工资理解错误导致违法的案例。,1最低工资的内涵,案例： 刘某月收入约l000元，包括基本工资600元加班工资300元，夜班津贴50元、伙食补贴50元。每月还需交社保费l00元、公积金50元，个人实得850元。当地最低工资标准为600元。刘某合同到期终止后，刘某向劳动监察投诉，称工资低于最低工资标准。,争议焦点： 刘某工资是否低于最低工资标准?,最低工资标准的含义：劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。,最低工资标准具有三大特点：,其一，最低工资标准是指劳动者在“法定工作时间”或依法“约定的工作时间”内提供劳动从而获得的劳动报酬。因此，加班工资不能纳人最低工资标准。,其二，最低工资标准是劳动者在“正常劳动”情况下获得的劳动报酬。因此，津贴不能纳入最低工资标准。如中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等津贴。,其三，最低工资标准是“最低劳动报酬”。因此，一些非劳动报酬的福利不能纳人最低工资标准。,最低工资标准要剔除一些常见的工资项目。,现各地均认同应当把加班工资和特殊岗位津贴(中班、夜班、高温：低温、井下、有毒有害津贴)从最低工资标准中剔除。,用人单位负担的劳动者社会保险费用和用人单位负担住房公积金不列入工资总额，自然也不作为最低工资组成部分。,个人缴纳的社会保险费、住房公积金等是否还需要扣除，各地规定不一。主要分成四类：,其一，不需要再扣除个人缴纳的社会保险费、住房公积金。,浙江等部分地区按照劳动部的规定，认为个人缴纳的社会保险费、住房公积金属于工资一部分，不应从社会保险费中剔除。,按此规定，案例中刘某工资l000元，扣除加班工资300元和夜班津贴50元后还剩余650元，超过最低工资标准50元。,其二，不需要再扣除个人缴纳的社会保险费，但需要扣除个人缴纳的住房公积金。江苏即为此类规定。,按此规定，案例中刘某工资l000元，扣除加班工资300元、夜班津贴50元和住房公积金50元后还剩余600元，达到最低工资标准。,其三，需要扣除个人缴纳的社会保险费和住房公积金。部分地区沿用了原有的规定。如上海、北京等地皆为此类规定。,按此规定，案例中刘某工资l000元，扣除加班工资300元夜班津贴50元、社保费100元和住房公积金50元后还剩余500元，此时低于最低工资标准l00元，公司违反了最低工资有关规定。,其四，扣除其他项目。劳动部认为还应扣除用人单位支付的住房补贴和伙食补贴。上海认为还应扣除上下班交通费补贴。,如按上海规定，案例中刘某工资l000元，扣除加班工资300元、夜班津贴50元、伙食补贴50元、社保费100元和住房公积金50元后，还剩余450元，此时低于最低工资标准l50元，公司违反了最低工资有关规定。,2最低工资的应用,劳动者在法定或约定的工作时间内提供了正常劳动的，用人单位支付的工资不应低于最低工资。,一般而言“正常劳动”是从社会角度衡量员工的工作状况。劳动者只要正常出勤并在用人单位指挥下工作，均可认为是正常工作。,对于劳动者因工作能力等原因未完成工作任务的，只要劳动者正常工作，其工资也不应低于最低工资标准。劳动部曾规定即使双方当事人约定可低于最低工资标准支付，此类条款也不具有法律效力。,如果劳动者缺勤或者没有提供正常劳动的，用人单位支付的工资是可以低于最低工资标准的。,劳动者缺勤可以分为三种情况：,其一，劳动者行使法定的休息休假权利而缺勤或者因依法参加社会活动而缺勤的。,如劳动者休年休假、探亲假、婚假、丧假、参加选举、出任人民法院证明人等，此时用人单位应当正常支付工资。,其二，是劳动者因个人原因缺勤。如旷工、事假等，此时用人单位可以不支付工资。因此导致劳动者月工资低于最低工资标准的亦属合法。,其三，劳动者因病缺勤。劳动者患病时享有休假的权利。此时用人单位应依法支付病假工资。但由于劳动者是因个人原因缺勤，故病假工资标准可以适度低于最低工资标准。劳动部和各地一般规定病假工资不得低于最低工资标准的80。,在实践中会出现单位停工、停产导致劳动者不能正常劳动的情况。,对此，劳动部和各地均规定停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。,停工、停产时间超过一个工资支付周期的，如果劳动者提供了正常劳动，用人单位支付的劳动报酬可以降低，但不得低于当地的最低工资标准。,对停工、停产时间超过一个工资支付周期而且劳动者没有提供正常劳动的，用人单位应如何支付工资，各地规定不一。,部分地区规定应按不低于最低工资标准支付。如厦门等，部分地区则允许低于最低工资标准支付，如北京等。,最低工资标准如果定得过低，则劳动者基本生活难以保障。,反之，最低工资标准如果定得过高，将使企业减少用工，劳动者面临失业，生存权同样受到威胁。,用人单位既要节约成本，也要遵守国家规定，对此企业一般从以下方面着手：,其一，了解各地最低工资标准。各地的最低工资标准并不一致，而且定期更新。企业应当及时予以关注，避免滞后。,其二，了解各地最低工资标准扣除范围。如果企业支付的工资总额较高，但有一部分属于扣除范围，则仍然可能违反最低工资标准。,企业需要了解当地的最低工资标准扣除范围，相应地对工资项目予以调整。将属于扣除范围的工资项目调整为扣除范围外的工资项目。,其三，用人单位对各地区是否允许异地适用最低工资标准予以注意。在工资较低地区大量用工时，应尽量使用在当地注册的机构与员工签订劳动合同，避免工资较低地区的员工适用工资较高地区的最低工资标准。,二、 建立灵活的劳动报酬体系,既尊重员工获得报酬权利，又灵活使用薪资管理权利。,获得劳动报酬是劳动者提供劳动的基本权利。用人单位应当予以尊重。对劳动者的劳动报酬不能拖欠克扣。同时用人单位也应灵活设计自己的工资制度激励员工更好的服务。,所以用人单位应当建立更加灵活的工资体系，将工资分为可变工资和不变工资，扩大用人单位单方调整工资的余地；,确切地讲，劳动报酬和工资不是同一个概念。劳动法下的工资，是广义的工资，具体包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、劳动分红和劳动提成等。,其中计时工资、计件工资是工资的基本形式。奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、劳动分红和劳动提成等是工资的辅助形式。,并不是劳动者所有的收入都需要计人工资，有些收入应当扣除在工资以外。工资仅为劳动报酬中的一部分。,在薪酬体系方面，用人单位重视建立复合型的薪酬体系。,所谓复合型的薪酬体系，就是改变过去单一的计时工资或计件工资模式，充分利用计时工资、计件工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等多种工资模式进行复合型组合。,1、计时工资的设计,计时工资，是按照计时工资标准和工作时间支付给职工个人的劳动报酬，一般分为月工资标准、日工资标准、小时工资标准三种。,三者之间的换算关系为： 日工资标准=月工资标准2175天(注：每月工作时间超过2083天的就属于加班，但是由于11天法定节假日系国家法定节假，属于带薪休假。故月计薪日为2175天)； 小时工资标准=日工资标准8小时。,劳动者全勤，就按月工资标准计发工资。缺勤或加班加点，就按日工资标准或小时工资标准扣发或加发工资。,在实行计时工资的条件下，职工完成法定工作时间和劳动定额后，按本人的工资等级和工资标准领取的工资数额，即为标准工资。,标准工资是计算工资的其它组成成份和计件工资的计件单价的基础或依据。,2计件工资的设计,计件工资，是根据劳动者完成的合格产品数量或工作量，按计件单价支付的劳动报酬。,具体包括：A、实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；,B、按工作任务包干方法支付给个人的工资；,C、按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。,其核心是计件单价，即生产某一单位产品或完成某一单位工作的应得工资额。,计件单价为单位时间的标准工资与单位时间的劳动定额的商数。所以，计件工资可以看为是计时工资的转化形式。,无论是计时工资还是计件工资，津贴、补贴和奖金虽然属于劳动报酬的组成部分，但均不是计时工资或计件工资的组成部分。,3加班工资的设计,加班工资是指用人单位在劳动者完成定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间之外工作，发给劳动者的报酬。,加班工资通常是以计时工资即标准工资进行计算的。所以，用人单位应当对劳动者的劳动报酬进行充分设计，将其严格区分为工资、津贴、补贴和不计入工资总额中的福利，以降低劳动者加班工资的计算基数。,其中，津贴包括： A、补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。 B、保健性津贴。 C、技术性津贴。 D、年功性津贴。 E、其它津贴。,加班工资的具体计算方法,加班工资的具体计算就是以月工资标准折算出日工资标准或小时工资标准，并按照以下标准计算具体的加班工资额度：,依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于本人小时工资标准的150支付。,依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于本人日或小时工资标准的200支付。,依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于本人日或小时工资标准的300支付劳动者工资。,实行计件工资的，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150、200、300支付其工资。,实行综合计算工作时间的，其超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并按劳动者本人日或小时工资标准的l50支付加班工资。,实行综合工作制的，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假目的，按不低于劳动者本人工资的300的工资支付工资报酬。,实行不定时工时制度的，一般不执行上述规定。即无需计发加班工资。但在国家法定节假日安排工作的，则应当按照不低于本人日或小时工资标准的300支付劳动者工资。,加班的补偿方式有两种，一是调休，二是计发加班工资。劳动者加班后，用人单位可首先选择调休方式进行相应的补偿；不过，在法定节假日期间发生加班，则只能通过计发加班工资的方式进行补偿。,4工资制度设计应当考虑社会保险费。,用人单位如何设计薪酬制度可以降低应当缴纳的社会保险费?,用人单位由于依法承担养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五大保险的缴费责任；一般需要按照工资总额的20至40缴纳相应的社会保险费。,用人单位降低应当缴纳的社会保险费的有效途径是降低工资总额。,即通过对劳动者劳动报酬的有效设计，使得劳动报酬由两部分组成：一部分成为工资总额部分；一部分不计为工资总额。,而不计入工资总额的劳动报酬 其中如以伙食补贴、住房补贴、上下班交通补贴、通信补贴、生活消费品价格补贴(包括水电补贴、燃气补贴、房租补贴、修理费、书刊费)、独生子女补贴、探亲路费补贴、孝亲补贴、补充社会保险、住房公积金和生活困难补贴等尤为常见。,5停工、停产及待岗期间的工资设计,非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。,超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。若劳动者没有提供正常劳动，劳动者享有的各种津贴及社会保险按规定发放。,在实践中，还会发生劳动者因考核不合格等原因而需要作内部待岗处理的情况，我们特别将这部分的工资报酬标准以约定的方式进入劳动合同，目的是减少由此引发的劳动争议。,6被派遣劳动者的工资设计,被派遣劳动者与用工单位直接招用的劳动者应当同工同酬。如果用人单位没有同类岗位的其他劳动者，被派遣劳动者的工资不能由劳动者与派遣机构、用工单位自行约定，而是要根据社会水平，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,被派遣劳动者与用工单位没有劳动关系，被派遣劳动者的工资由派遣单位支付。但是，被派遣劳动者的加班工资、绩效工资和福利由用工单位支付，并且要与用工单位直接招用的劳动者实现同工同酬。,跨地区派遣的，则被派遣劳动者的劳动报酬应当按照用工单位所在地的标准执行，这里最主要的标准是指最低工资标准。,同时，如果用人单位没有依照劳动合同向被派遣劳动者及时足额支付工资，损害劳动者利益的，由用人单位依法向劳动者承担赔偿责任，并由用工单位承担连带赔偿责任。,所以，新形势下的劳务派遣，对用工单位而言的好处就只有节省社会保险费和免除劳动者的具体管理工作。这就要求用工单位设计好绩效和加班工资制度。,7、用人单位在设计工资条款时，必须注意以下细节：,A与劳动者相关的事假工资、病假工资及其它种类假期工资都需要依用人单位的规章制度进行明确；,B无论实行何种工作时间制度，在进行标准工作时间的换算时，用人单位必须把握的是，每月平均工作日数为2083天，进行日标准工资换算时，月标准计薪日数为2175天，即我们在计算加班工资、事病假工资时应以月标准工资除以2175；,c考勤是工资计算的基础性数据，为保证用人单位能够准确计算计发工资，用人单位应当要求劳动者对其每月的考勤数据作确认。,只要劳动者对考勤数据作了确认，即使最后还是发现工资的计算是因考勤数据不准导致的，亦无需由用人单位对此承担相应的法律责任；,D在工资制度的设计及具体的计算过程中，用人单位应当综合考虑前述内容；,D事实劳动关系期间，用人单位必须按照劳动者工资标准的二倍向劳动者支付工资。,E用人单位必须依法足额向劳动者支付工资。所谓足额是指用人单位应当按照双方约定的工资数额向劳动者支付，在劳动者保质保量完成工作时，用人单位不得以任意克扣。用人单位需要特别注意防止因工作人员计算失误而导致的不足额支付情况发生；,F用人单位只能以法定货币方式向劳动者支付工资，不得以实物及有价证券代替货币支付。,G用人单位应当将工资支付给劳动者本人，并应向劳动者提供工资清单。,H如果用人单位与劳动者之间的劳动合同被确认为无效，但是劳动者已经付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，数额参照用人单位相同或相近工作岗位劳动者的劳动报酬确定。,8实行复合式薪资结构,法律并未对薪资结构作出限定，用人单位可以自行设计。,一般而言，单一工资制工资相对固定，结构单一，强调团队整体和长期考评。,复合工资制工资包括多个组成部分，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等；也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、月奖等，注重及时考核，强调对员工激励。,劳动合同法要求用人单位必须在劳动合同中约定工资标准。而且一旦约定，用人单位就不能自行调整。,而人力资源管理又需要保证单位在薪资上的自主权。为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，复合式薪资结构应成为用人单位的首选。,在具体操作上用人单位将劳动报酬一部分作为固定工资，在劳动合同中明确约定；同时增大工资中与业绩考核相关部分的比例。这部分工资并不约定具体数额，而是与员工约定按业绩考核发放。,按此处理时，当用人单位效益下滑或劳动者业绩不佳时，用人单位可以调整工资的业绩考核部分，对固定部分仍然正常发放。,劳动合同期限较长或为无固定期限合同时，用人单位可以采用岗位聘任制。,岗位聘任制是指用人单位可以将劳动合同期限和工作岗位期限分别予以规定。,合同期限可以较长， 岗位期限可以较短。,如需要调整岗位的，在岗位到期后重新予以聘任原岗位或新的岗位。,岗位聘任制与岗位工资制相结合。,用人单位将固定工资分为多个部分，其中一部分为岗位工资，每个岗位的岗位工资各异，待岗人员、脱产人员无岗位工资。,在劳动合同中，用人单位和劳动者约定基本工资和在岗位聘期内的岗位工资，并约定岗位工资在岗位到期时重新按照新的岗位约定。,同时双方可以在劳动合同中对待岗、脱产期间的工资待遇进行约定。,当劳动者正常在岗工作时，用人单位按约定标准支付基本工资、岗位工资，并按考核结果发放业绩工资。在劳动者待岗、脱产期间。则仅发放基本工资。,三、根据国家对劳动合同不同阶段工资水平规定决定管理方式。,1避免事实劳动关系,劳动合同法规定事实劳动关系应当补签合同。事实劳动关系超过一个月的，用人单位应当支付劳动者二倍的工资。,这是一个前所未有的规定。这可以促使用人单位积极的补签合同。也可能会导致劳动者通过不签订或不补签劳动合同而牟取二倍工资现象的大量出现。,由于事实劳动关系的双倍工资标准加重了对用人单位的处罚，也增加了劳动者故意不签劳动合同造成事实劳动关系的可能，用人单位必须积极预防事实劳动关系风险。,用人单位必须做到新进人员先签合同再上班；对在职人员的劳动合同续签评估必须在劳动合同到期前完成，并在劳动合同到期前签订新的劳动合同。,2对试用期工资依法约定,由于劳动合同法规定在试用期的工资不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，如果单位工资体系无法适应，则可选择以短期合同代替试用期。,3根据工资水平决定劳动力派遣使用人数,劳动力派遣中，如果同岗位只有派遣劳动者，没有直接招用员工，将会按地区工资水平确定工资。,故企业如不愿按地区工资水平确定工资，就会在同岗位既使用派遣劳动者，也使用直接招用员工。,企业可能在使用派遣劳动者的同时，在同类岗位上直接招用少量员工。直接招用员工的工资等于或低于派遣劳动者工资水平。,四、与工会平等协商、分享权利。,1依法定程序制订薪资制度和劳动定额,计件工资制度将劳动报酬直接与工作表现挂钩，有助于提高生产效率。,劳动合同法关于劳动定额的规定使企业的劳动定额制订受到一定限制。为保障企业在劳动管理和工资制定的自主权，企业会对此予以密切关注。,由于劳动合同法关于劳动定额的内容规定并不明确，只是要求通过集体协商程序制定。企业应当科学计算劳动定额，通过集体协商予以确定，并保留职代会决议、