人力资源管理论文-现代人力资源管理的新思路.doc

人力资源管理论文-现代人力资源管理的新思路论文关键词：能本管理绩效考核实施论文摘要：随着经济全球化和信息时代的到来，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，人们越来越多地认识到，人力资源是“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。实践告诉我们，谁能更重视人力资源开发和管理，重视探知并保持员工需求与企业目标的一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。人力资源管理工作在当代实行以人为本的过程中，逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新能力的管理，这种崭新的管理思想和管理思路就是“能本管理”。本文从理论方面具体阐述了能本管理的含义、理念、要素等，又从实践应用的角度探究了能本管理实施的制度安排和组织操作，并以永基建筑公司为例，对其现行的能本管理进行了探讨，从系统性和操作性两个方面考察了能本管理实施的全过程，结合自己在永基建筑公司实践工作中发现的问题，归纳出了中国企业更好的实施能本管理的方法，为中国企业在能本管理的理念实施上提出了理论依据及保障，同时也在管理方法上、考核制度及分配方案上提出创新和改进，希望能给中国企业带来一定的启示和建议。1、能本管理在永基建筑公司的应用实例永基建筑公司是一家大型股份制公司，年销售额近两亿元，公司操作规范、开拓进取，我在其人力资源部实习期间，专业知识和业务能力都得到了很大的培养。永基建筑公司近年来积极创新管理思路，在以人为本思想的基础上，提出了“能力本位”的管理思想，并以“发现能力、使用能力、开发能力”为核心，建立了能级管理制度，形成了以能力和绩效评价为核心的考核评价制度体系，探索了一套员工考核评价新的思路与方法。他们紧紧把握能力评定、能力发挥、能力提升等主要环节，将以能为本、讲求实效的思想贯穿于考核的全过程。一方面将“能”确定为有益于人的积极进取，有益于组织整体发展的能力，使个人的能力与社会发展的需要相一致，从而将组织对个人“德”的考察内化到对“能”的评价和确认中。另一方面通过对个人能力发挥与工作绩效进行量化考评，客观公正地反映出被考评者所取得的与组织发展目标相一致的岗位成绩与贡献。首先，对考核对象实行分类管理。通过推行能级管理，将全体人员划分为不同的类别与等级，打破所有人员“大一统”的格局，提高考核的针对性。横向上，他们依据人员分类管理的发展趋势，根据岗位特性及履行岗位职责所需要的能力性质不同，将全部工作岗位划分为项目实操、技术管理、工程管理、信息管理、综合管理等五个类别。纵向上，参照原有职级序列的设置，将人员履行岗位职责的综合能力划分为三个等级，每等级又细分为两级，整个类别总共划分为六级。不同等级则与工资等级一一对应。类别等级项目实操技术管理工程管理信息管理综合管理建筑工设计员工程师质量监督项目经理工程预算信息采集采购计划高级管理经营行政高级665555555中级4344444444433333333333其次，以能力绩效为核心综合提出考核评价标准。他们将能级管理所指的能力，明确为履行岗位职责所需要的能力，主要包括品德、智力、知识水平、工作技能。并按照企业和个人两方面需要的原则，从岗位能力界定出发，把员工所具有的能力划分两类一是公共能力，即从事企业工作所必须具备的最基本能力，在实践中，通过岗位综合知识来界定；另一类是专业能力，即从事某一类别岗位所必须具备的特殊能力，在实践中，通过岗位专业知识来界定。并在此基础上，配套建立各级岗位绩效考核指标，使整个评价标准实现了标准化、具体化。整个过程中与能力发展及测评紧密挂钩，首先是利用鱼刺图法逐步确定关键绩效指标，再由人力资源部为每个岗位制定相应的关键绩效指标与能力发展计划表。再次，综合评定能级为考核提供评价载体。以能力测试与能力考核相结合的方式，通过比较全面客观的综合评价评定员工能力等级，为员工考核评价建立一个基本的平台。在测试方面，采用统一笔试、文件筐测试、结构化面试、脱产培训测试等多种方法进行测定，做到笔试与面试相结合、集中测试与平时测试相结合、原有知识积累与知识更新相结合。在考核方面，采用民主测评、组织考核和设定专业资历、员工专项奖励分等多种方式，对各类员工进行直观、立体的考核，构成整体考核评价的重要部分。最后，配套建立绩效考核体系实施动态考核管理。在评定能级的基础上，在考核评价上导入ISO标准化理念，对所有岗位和事项建立了规范化的工作流程与工作规范，分四个层次设立关键绩效考评指标，建立初级222222222111111起跟踪日常工作和行为，按月考核，按季评价，全年汇总，年与年相关联的三级岗位绩效评价体系。而且，永基建筑公司在考核方式上，打破了原有考核评价过多注重内部运作，或只是上对下考核评价的做法，引入外部评价机制，广泛接受顾客及社会公众的监督，对部分工作采取聘请第三方组成专家组进行公正考核评价的方式通过对员工能力和工作绩效的量化考评。将考核结果直接用于员工的年度考核、教育培训、岗位调配及岗位待遇，使员工的岗位报酬与能级、岗位绩效密切挂钩，建立起高能多得、多劳多得、不劳不得的薪酬机制，有效调动了工作积极性。下面将以计划发展经理这一具体岗位来详细地说明永基建筑公司能级管理的实施步骤和效果。、确定能级：根据表1永基建筑公司能力分级示意图的划分，计划发展经理属于信息管理类别的第四等级，由信息管理副总经理（第五等级）直接领导。、考核标准的确定：首先，由人力资源部为其确定关键绩效指标与能力发展计划表，在此指导下确定能力绩效的考核实施。关键绩效指标部门费用预算达成率大宗主体设备采购成本节约率固定资产投资计划成本控制差异率图1永基建筑公司计划发展经理的关键绩效指标与能力发展计划其次，确立该岗位具体考核指标表。按照公共能力与专业能力各占30%、70%的权重进行5分范围内的加减分，再加上能力发展计划得分算出最终的总分。如果总分在同等级的绩效排名位于前20%，则可以获得100%的绩效奖金。这种绩效测评的显著优势在于将能本管理的理念贯穿于绩效工作的始终，始终以能力绩效作为评价的核心，员工只有时刻将能力绩效和能力发展摆在首位，才能在绩效考核中脱颖而出得到相应的薪酬奖励和晋升提拔。表2永基建筑公司计划发展经理绩效测评表能力分类绩效测评测评指标加减分（5分）公共能力（30%）职业道德（5%）岗位胜任力（10%）整体工作的执行落实（10%）重点项目执行力度（5%）专业能力（70%）部门费用预算达成率（10%）大宗主体设备采购成本节约率（10%）固定资产投资计划成本控制差异率（10%）经济合同违纪事件损失控制（10%）计划采购任务完成度（20%）计划管理体系的设定与完善（5%）相关专题