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人力资源管理论文解开家族企业管理千千结家族企业如何用人太太、秘书、司机怎么管家族企业的管理中,有一个使人头痛但又不能不解决的问题,如何管理好你身边的人我认为,如果你的太太没有能力参与管理,还是尽量不要让她参与,否则会使你的手下手足无措。规定其他的亲属一律不准在公司工作,即使女儿也不例外。这样,没有家族的不良干扰,企业才得以更好的运行。身边的人中,还有驾驶员、秘书。虽然没有职位,但别人也会对他们另眼相看。如这些人有私心,或者插手到各部门安排人,或者代人提出要加工零部件,部长们如果思想不纯,也会偷偷地去满足他们。结果,破坏了企业的规定。更有甚者,这些人往往能听到总经理、董事长的一些情况。有人会出于私心向他们打听,他们也会故弄玄虚,散布小道消息,造成下面的矛盾。身边的人中,还有一个是办公室主任,他掌握的事情特别多,接触的人也特别多,他的一言一行,均会影响企业形象。身边的人往往因为特殊的身份而多有优越感,忽视纪律约束。如果不对这些人加强教育,不秉公而断,就会使员工不服,涣散人心,丧失领导威仪,使很多管理制度不能落实。管好身边的人,一是要经常教育他们,带头遵守厂纪厂规,做工作的模范另一点是,他们违反了厂纪厂规,要坚决处理,不能护短。赶快寻找接班人当前,企业的交接班问题成为民营企业的一个热点问题,被广泛关注。而一个最关键的问题就是,企业要交给谁来接班我不止一次地公开强调中国当前的民营企业,不搞家族制不行,太家族化更不行。但是,如果企业家真的要选自己的儿子做接班人,一般的办法是,自己做董事长,让儿子任总经理,把他推向第一线,同时,在他的周围,物色一些能力强、素质高的非家族的年轻人组成经理班子。绝不能有任何亲族参与管理层。一般的,交接班的时间为五年,有的要到10年才能彻底放手,把董事长位置也让掉。如果确认自己儿女不是当经理的料,或是他们不肯当此重任,干脆选外人,找贤才。可以选拔自己长期培养的年轻人才来接替,也可以公开向全社会招聘,组成一个老中青结合的班子。但必须重视加强财务审计与监控,加强董事会的领导和监督。不管选何人,他必须是贤才。这里还要特别注意一个问题,就是在交接班过程中的新旧观念的碰撞。有交接失权的痛苦,有用权磨擦的苦恼,这都是正常的,交者要敢于放手,接者要善于学习,敢于实践。但是交接班问题切记要趁早,不可临时抱佛脚。人才来了要闯三关对于一个家族企业来说,引进人才显得尤为重要。我通过多年的管理经验总结出来,引进人才,特别是引进部门的领导,往往会引起内部人员的各种反响。不管是欢迎也好,排斥也好,满不在乎也好,都会出现三关现象。第一关,看。人才来了,大家退而观之,看看此人到底有何能耐,称称份量。如果真的不错,那也就罢了如果看不顺眼,就会议论纷纷,造成不良的舆论。第二关,拉。看这关过去了,有些人就开始来拉了。如果引进的是一个部长,部下中甜言蜜语的高手就来了,大打糖衣炮弹,希望留下美好的第一印象,以后就不会为难他了。这个拉的手段就多了,说好话,请吃饭等等都有。第三关,打。如果拉不过来,就开始打。抓住来人的某个小缺点,抓住某些捕风捉影、道听途说的小道消息造舆论、打小报告。如果你确实是个人才,只要能过这三关,大家也就服气了。有的人第二关就出问题了,被拉下水,收了礼,吃了饭,人家背后就议论开了,开始作为打的靶子。经不住打,干脆一走了之。有的人顺利过了三关,威信就树立了,而且不计前嫌,不管你是否拉过,打过,他都能一视同仁,照样关心这些人,帮助他们,解决问题,真正使下属心服口服。这就是真正的人才。这里面还有一个十分关键的问题,作为一个厂长经理,千万不要对三关现象熟视无睹。如果你认为来人的确是个称职的人才,一方面,你要鼓励来者,正确对待三关,要有心理准备,正确对待下属或旁边的同级干部,允许他们对自己有个认识过程,并且,对曾经反对自己的人也要热情团结,不可出现派系。另一方面,对内部的老职员,也要加强教育,制止某些捕风捉影、制造矛盾的人和事,创造引进人才的良好氛围。这样,才能留住人才。方太管理的独道经验不争第一,永当老二不争第一,永当老二是方太的口号。有人讥笑你当不了第一,故自圆其说,是懦夫哲学,或者说没有志气的说法。我的理解是,当第一太累了,会成为众矢之的,天天战战兢兢,怕掉下来。事实上,当老二,也不是件简单的事能永当老二,更是极不容易的。企业是有寿命的,3到5年,10到20年,长寿企业毕竟是少数。但长寿企业均有一个相似之处,即均是强势品牌企业,稳健发展企业。老大老二均是行业的首领,何必一定要去争老大呢更何况第一也好,第二也罢,关键在于能长寿,能永远立于不败之地。现在有很多大企业,扩张太快,几年后立即倒下去了。甘当老二,其实也是一种策略。老大最怕有人超过他,往往最怕老二,因此,也最痛恨老二,会不惜一切手段去打老二,压老二,不叫他上来老三老四也往往首先把目标对准老二,想把他拉下来,自己去取代他。所以老二的日子是很不好过的。这时,如果你来一个表示,不争第一,甘当老二,并且事实上,不去打击第一,甚至有时还要同情第一,保护第一,会使老大不恨你,不防你,就不打你。你就可以保存精力,好好练内功。甘当老二,还有一个道理。方太的市场定位是中高档,从市场占有率来说,中高档是永远当不了第一的,我们可以争第一品牌,但不可以争第一销量。所以,方太要老老实实甘当老二,能长久当老二,就是一个成功者、胜利者。彻底摒弃红包红包原是三资企业普遍实行的一种激励手段,后来,乡镇企业也出现了年终塞红包的习惯。的确,这个办法有时挺管用,下属为多拿点奖金会拚命地干。但久而久之也就不管用了,而且出现了几种坏现象第一春节之前,人人把眼睛盯住老板,总盼望自己能有红包。第二去年拿红包的人希望今年钱会多一些。多了会绽开笑脸,说声谢谢。少了一点,会不高兴,本认为今年工作非常卖力,年终发红包肯定能超过去年的,但到手之后数了数,没增加多少,心里就不高兴了,第二年的工作明显平平,没什么长进了。而如果红包年年增,一般企业都吃不消,因为企业总是有兴有衰,不可能年年发大财。第三,没拿红包的道听途说,人人年终有红包,我为什么没有没有,就闹情绪,闹得家里春节都过不太平。第四,拿了红包的,心里还会想,某某可能比我还要多,看他这么高兴,好像拣了个金娃娃。其实他工作还没有我出色,老板亏待我了。如此一来,红包还有没有激励作用至少红包的激励作用慢慢减弱了。于是,方太后来干脆取消了红包,增加了两个透明度一是薪金透明。什么岗位给多少年薪,平时拿多少,年终应该有多少,全部公开化,但强化月度考核与年终考核,必须把工作任务完成好才能拿到。二是奖金透明,把奖金与工作岗位、责任、绩效挂钩的情况公开化。增加透明度后,原来塞红包摆不平的事情,现在都摆平了。
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