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人力资源管理论文-论企业留人制度[摘要]在人才竞争日益激烈,竞争手段日益人性化的今天,人才是企业的第一大重要资源这一观念得到了众多企业的认可,任何可能影响到企业留人的因素都应给予高度的重视。企业员工的高流动率给企业造成了许多不利影响,因而对企业的留人策略的研究显得尤为重要与紧迫。[关键词]企业留人制度流动率在知识经济与经济全球化的影响下,企业与员工在全球范围内进行双向选择,员工的流动率将上升,稳定性也将越低。为了保证生产的稳定性,每个企业都必须要有一批核心员工,否则,企业将会成为一个“定时炸弹”,随时可能濒临破产。过去,几乎没有公司公开从其他企业挖人才,但是现在,这已经被大家公认为可以接受的事实,许多企业不惜代价地从别的公司吸收重要人才,但是,没有一家企业愿意看到自己企业的人才离开,这将是一种打击,并且成本非常高。企业必须从机制,体制等方面采取有效措施留住企业骨干。如果说原来对留住人才的管理是照看一座堤坝,那么现在则更像是管理一条河流,我们的目的不是截住水流,而是控制它的流向与流速。一、企业留人应理清概念随着市场经济的发展,人员的流动呈现惊人的现象。但是我们必须要明白,企业不需要在所有的时候留住所有的人才,企业必须集中资源留住那些最符合自身需求的人员。员工的离职,并不一定都是坏事,尤其是有些员工,技术含量低,综合素质差的一类,这类员工在市场上不会紧缺,对此类员工,企业不必强留。他们的离职可以看做是企业的新陈代谢,有利于企业寻找到出色的新人。有些员工是企业的关键员工,对待此类员工,要谨慎对待,即使员工离职了,应继续保持与员工的良好的关系,使离职员工成为企业外部的一个资源。企业还需明白,留人要比挖人容易。如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多,一般人都会倾向留在原公司,选择待在熟悉的环境。因此,企业想要留住员工,比其他企业想要挖走员工具有更大的优势。企业需要做的是,为工作增值,让员工在衡量去留的众多原因中,整体的吸力大于推力,这样企业就能够成功地留住员工。二、企业留人策略大多数企业的人才流失属于可避免性流失,因此企业可以通过对人才流失的原因进行分析,找出解决的方案,来减少损失性的人才流失。本文主要从以下几个方面来分析企业应如何留住核心员工:1.薪酬留人薪酬留人是传统的留人方式,作用也是最明显的。根据马斯洛的激励理论,薪酬问题是解决第一阶段的需要——生理需要,同时薪酬不
编号:201312121205596002    类型:共享资源    大小:12.08KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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