公务员工作满意度与工作绩效研讨

大连理工大学 硕士学位论文 基层公务员工作满意度与工作绩效关系实证研究 姓名：张媛 申请学位级别：硕士 专业：公共管理 指导教师：蔡小慎 20090601 大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 本文以大连市西岗区基层公务员为研究对象，在比较国内外研究的基础上，对基层 公务员工作满意度和工作绩效进行全面深入的实证调研，并对结果进行学理分析，探讨 基层公务员工作满意度和工作绩效的关系，提出增加公务员满意度从而提高工作绩效的 建议，为政府人力资源开发和行政效能的提高提供依据。 首先，本文研究采用了以问卷调查为主，观察、访谈为辅，三者相结合的方法，调 查了大连市西岗区7 个街道办事处的1 4 1 名公务员，对其工作满意度的研究主要参考了 明尼苏达满意度短式量表，在此基础上通过访谈、因素分析、信度和效度检验等方法进 行了修正，最后形成了一个包含2 个构面的基层公务员工作满意度量表；工作绩效量表 的形成主要根据斯考特( S c o R e r ) 和摩托维德罗( M o t o w i d l o ) 研究中将工作绩效分为关联绩 效和任务绩效的理论，参考谢金山、姚丽霞开发的量表，以同样的方法进行了修订，形 成了包含2 个构面的工作绩效量表。其次，通过对回收数据的分析整理，得到了基层公 务员工作满意度和基层公务员工作绩效现状；在此基础上研究了人口统计变量对工作满 意度的影响和对工作绩效的影响；然后对基层公务员的工作满意度与工作绩效依次进行 相关分析和回归分析，研究基本证实了构思假设，得出了基层公务员工作满意度和工作 绩效的关系研究结果。 研究结果表明：基层公务员工作满意度各层面与工作绩效中的各层面显著正相关。 内部满意度和外部满意度的高低对关联绩效同时具有影响作用。其中，内部满意度在这 两个预测变量中对任务绩效的影响最大，最为重要。外部满意度的高低影响任务绩效的 高低，而任务绩效在达到一定程度又会反作用于内部满意度，导致内部满意度的变化。 关键词：基层公务员；工作满意度；工作绩效 基层公务员工作满意度与工作绩效关系实证研究 E m p i r i c a ls t u d yo nc o r r e l a t i o nb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o na n dj o b p e r f o r m a n c eo f b a s i c l e v e lc i v i ls e r v a n t A b s tr a c t T a k e sc i v i ls e r v a n t sw o r k i n ga tX i g a n gD i s t r i c tD a l i a na sr e s e a r c ht a r g e t ，b a s eo n l i t e r a t u r er e v i e wo fb o t hd o m e s t i ca n da b r o a d ，t h i se s s a ym a k e sc o m p r e h e n s i v ea n dt h o r o u g h e m p i r i c a li n v e s t i g a t i o no nt h ej o bs a t i s f a c t i o na n dj o bp e r f o r m a n c eo f j u n i o rc i v i ls e r v a n t s B y c o n d u c t i n ga c a d e m i ca n a l y s i so ft h er e s u l ta n dd i s c u s s i n gt h ec o r r e l a t i o nb e t w e e nj o b s a t i s f a c t i o na n dj o bp e r f o r m a n c e ，p r o p o s e dt oe n h a n c et h ed e g r e eo f j o bs a t i s f a c t i o no f j u n i o r c i v i ls e r v a n t s ，t h e r e f o r et op r o m o t et h e i rj o bp e r f o r m a n c e ，w h i c hC a nb es e r v ea sr e f e r e n c ef o r t h e g o v e r n m e n tt o c o n d u c th u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n ta n dt h ei m p r o v e m e n t o f a d m i n i s t r a t i o ne f f i c i e n c y F i r s t l yt h es u b j e c to fr e s e a r c ha n di t sm e a n i n ga r ee l a b o r a t e d ，a n dt h e nt h er e s e a r c h f r a m ew o r ki sp r o p o s e db a s eo nt h ec o m p r e h e n s i v er e v i e wo fp a s tr e l a t e ds t u d i e s R e s e a r c h m e t h o d o l o g yo ft h i se s s a yi sp r i m a r i l yb a s e do nq u e s t i o n n a i r e sa n dc o m p l e m e n tb y o b s e r v a t i o n sa n di n t e r v i e w s At o t a lo f141c i v i ls e r v a n t so f7s u b d i s t r i c to f f i c eo fX i g a n g D i s t r i c tD a l i a na r es u r v e y e d ，T h eM i n n e s o t aS a t i s f a c t i o nQ u e s t i o n n a i r e ( M S Q ) s h o r tf o r mi S u s e dt om e a s u r ej o bs a t i s f a c t i o n I n t e r v i e w ，f a c t o ra n a l y s i sa n dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y m e t h o d sa r eu s e dt om o d i f yt h er e s u l t A n df i n a l l yi tl e a d st oat w od i m e n s i o n a lj o b s a t i s f a c t i o ns c a l e T h ef o r m u l a t i o no fj o bp e r f o r m a n c es c a l ei sm a i n l yb a s e dt h et h e o r yo f S c o o a e ra n dM o t o w i d lt od i v i d ew o r kp e r f o r m a n c ei n t ot a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ，w i t hr e f e r e n c et ot h ep e r f o r m a n c es c a l ed e v e l o p e db yX i eJ i n s h a na n dY a o L i x i a ，t h es a m em e t h o d sa r eu s e dt om o d i f yt h er e s u l ta n dat w od i m e n s i o n a li o bp e r f o r m a n c e s c a l ei sd e v e l o p e d T h r o u g ht h ea n a l y s i so fd a t ac o l l e c t e d ，t h ec u r r e n ts t a t u so fj u n i o rc i v i l s e r v a n t s j o bs a t i s f a c t i o na n dj o bp e r f o r m a n c ea r ec a p t u r e d O nt h eb a s i so fw h i c ht h e i n f l u e n c eo fd e m o g r a p h i cs t a t i s t i c sv a r i a n c eo nj o bs a t i s f a c t i o na n dj o bp e r f o r m a n c ea r e i n v e s t i g a t e d T h e nc o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i sa r ec o n d u c t e dr e g a r d i n gj u n i o r c i v i l s e r v a n t s j o bs a t i s f a c t i o n a n dj o bp e r f o r m a n c e T h eo u t c o m eb a s i c a l l yp r o v e dt h e h y p o t h e s i sc o n c e i v e da n dw h i c hl e a d st ot h er e s e a r c hr e s u l to nt h ec o r r e l a t i o nb e t w e e ni o b s a t i s f a c t i o na n di o bp e r f o r m a n c eo fj u n i o rc i v i ls e r v a n t s T h er e s u l to ft h i sr e s e a r c hs h o w st h a ta l ld i m e n s i o n so fi u n i o rc i v i ls e r v a n t s j o b s a t i s f a c t i o na r es i g n i f i c a n t l yr e l a t e d 、析ma l ld i m e n s i o n so ft h e i rj o bp e r f o r m a n c ei nap o s i t i v e w a y T h ed e g r e eo fi n t r i n s i cs a t i s f a c t i o na n de x t r i n s i cs a t i s f a c t i o nh a si n f l u e n c eo nc o n t e x t u a l I I p e r f o r m a n c e ss i m u l t a n e o u s l y O ft h et w op r e d i c t i v ev a r i a b l e s ，i n t r i n s i cs a t i s f a c t i o nh a sa g r e a t e ra n dm o r es i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo nt a s k p e r f o r m a n c e T h ed e g r e eo fe x t r i n s i c s a t i s f a c t i o nc a l li n f l u e n c et h eo m c o m e o ft a s kp e r f o r m a n c e ，h o w e v e r , w h e nt a s kp e r f o r m a n c e r e a c h e sac e r t a i nl e v e l ，i tc a nr e a c to ni n t r i n s i cs a t i s f a c t i o na n dl e a d st ot h ec h a n g eo f i n t r i n s i c s a t i s f a c t i o n K e yW o r d ：J u n i o rC i v i lS e r v a n t ；J o bS a t i s f a c t i o n ；J o bP e r f o r m a n c e I I I 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：塞丝日期：主望：丞! ! 大连理工大学硕士研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名： 导师签名： 欺嫂 答) 。峻 丝芝年月j 幽 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1 研究背景与意义 1 1 1 问题的提出 随着社会政治、经济环境变迁的加速，对我国政府从事公共管理的执政能力提出了 更高的要求。中国共产党第十七次全国代表大会上提出了科学发展观这一重大战略思 想。科学发展观的核心就是以人为本，就是要尊重人民首创精神，发挥人民的积极性、 主动性和创造性，满足人们的发展愿望和多样性需求，关注人们的生活质量、发展潜能 和幸福之术，促进人的全面发展。 基层公务员是政府在公共事务管理中直接与公民接触的群体，其工作主动性、创造 性的发挥直接推动社会公共服务的提供质量，对公共管理机构形象的塑造起到了直接的 作用，基层公务员的工作态度和表现体现了政府的管理水平与行政能力。由于基层公务 员的工作需求和满意程度直接影响了管理的高效率和高效能，因此探讨基层公务员的工 作满意度和工作绩效关系，将有利于深入分析政府组织如何调动公务员积极性，更好地 提高政府工作效能。 早期的管理学者致力于以科学方法来使工作简单化、标准化，藉以提高工作绩效和 增加组织利润，但近年来的研究发现，此方式并不能提高工作人员的工作满意度。工作 满意与工作绩效两者是何种关系，基层行政组织应该如何取舍，是否可以兼得都是值得 探讨的问题。 1 1 2 本文研究的意义 ( 1 ) 理论意义。有关工作满意度与工作绩效关系的研究自上个世纪3 0 年代提出以 来，一直是组织心理学和人力资源管理领域研究的热点，尤其在国外，许多专家和学者 都对二者关系进行了一系列的研究。但是对于国内的研究状况来说，从我们查阅的相关 资料来看，我国对工作满意度和工作绩效的研究起步较晚，且对该领域的研究主要集中 在定性方面的研究。定量的研究还是较少，而专门针对基层公务员工作满意度和工作绩 效关系的研究更是少之又少。由于工作满意度和工作绩效相关研究分别产生于上世纪 3 0 、4 0 年代，并且是以市场经济高度发达的西方国家为背景，其在政治体制和民族文化 完全不同的中国，特别是对与我国基层公务员是否具有普遍的意义，还有待于进一步的 研究和检验。因为正如美国著名管理学家安妮玛丽弗朗西斯科( A n n i eM a r yF r a n c i s c o ) 所言，由于文化的差异，产生于美国的组织行为学理论并不适合于所有国家。所以本研 基层公务员工作满意度与工作绩效关系实证研究 究旨在以我国基层公务员为对象，研究工作满意度以及工作绩效的关系，通过对工作满 意度和工作绩效关系的研究，提高该理论在中国社会文化背景下的适应性，扩大该理论 的应用范围。 ( 2 ) 现实意义。公务员是政府组织的重要组成部分，基层政府的公务员直接面向 老百姓服务，他们的行为直接影响政府的形象和效能。如何提高基层公务员工作满意度， 激发他们在工作中的主动性和创造性，使他们更好地为政府工作，为人民服务，是当前 基层政府面临的一个重要课题。因此，有关基层公务员工作满意度和工作绩效的研究具 有很重要的现实意义。通过本文的研究，有助于加深对我国基层公务员的工作满意度和 工作绩效现状的了解以及工作满意度与工作绩效关系的了解，有助于理解基层公务员对 工作本身的需求和要求，从而能够为我国基层公务员的工作设计提供有意义的指导。研 究其工作满意度和工作绩效的关系，找出工作满意度和工作绩效的影响因素，进而提高 基层公务员对工作的满意感，激励基层公务员使他们在工作中付出更大的努力，这对于 提高政府效能有着积极的意义。 本文通过对大连西岗区基层公务员即在直接管理居委会的街道办事处一级的政府 派出机构中工作的公务员的工作满意度和工作绩效进行调查分析，研究其工作满意度与 工作绩效之间关系，将对如何提高基层公务员工作满意度和绩效提出一定的政策建议。 1 2 关键词解释 1 2 1 工作满意度 工作满意度的正式研究始自霍伯克( H o p p o c k ) 提出的工作满意度的概念，他认为 工作满意度是工作者心理与生理两个方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情 景的主观反应，此后便成为诸家学者竞相探讨的课题。至今，对工作满意度的研究已经 有了不短的历史，但工作满意度的概念却依然没有统一，各国的研究者针对研究对象、 研究背景和研究结果等的不同对工作满意度进行不同的定义。主要观点如表1 1 ： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表1 1工作满意度相关定义【1 1 T a b l e l 1T h eD e f i n i t i o no fW o r kS a t i s f a c t i o n 一3 - 基层公务员工作满意度与工作绩效关系实证研究 根据表1 1 ，工作满意度相关的定义多而复杂，根据相关理论与实践，对工作满意 度的定义进行综合可以归纳为以下四类： 第一类，综合性定义( O v e r a l lS a t i s f a c t i o n ) ； 将工作满意作为一个整体看待，是一个单一性的概念。因此并不涉及工作满意的各 个构成要素和形成的原因和过程。工作者能够将其在不同的工作构面上感到喜欢或不喜 欢，而形成正向的整体感觉，即个体( 工作者) 对自己工作喜欢或不喜欢的感情和情绪。 第二类，需求满足性定义( D e m a n dS a t i s f a c t i o n ) ： 需求满足实际上包含了期望差距( E x p e c t a t i o nD i s c r e p a n c y ) 的涵义。期望差距是由 于工作者心理预期在实践中的满足与不满足。此定义将满足的程度视为一个人自特定的 工作环境中，所实际获得之价值与其预期应获得价值差距。例! t i l - 波特( P o t o r ) 、劳勒 ( L a w l e r ) 1 9 6 8 年提出个人满足的程度是个人自特定工作所实得之报酬与其预期之差距 而定，差距小，满意度大；反之，差距大则满意程度小。 第三类，参考架构定义( F r a m eo f P e f e r e n c e ) ： 这一概念源自于亚当斯( A d a m s ) 的公平理论。认为工作满意程度取决于一个人感 觉到其工作投入与结果之间的平衡。当感觉公平时则内心感到满足，反之，则感觉不满 足，这种满足与否取决于工作者选取的参考点，至于平衡参考点，则是工作者和组织内 外其他人相互比较的结果【2 l 。持此观点的学者认为，组织或情境中的客观特征并非影响 工作者态度行为的主要因素，工作者对这些客观特征的主观和知觉的解释才是关键，而 主观知觉解释则是受到个人自我参考架构的影响。 第四类，工作要素型定义( J o bF a c e tS a t i s f a c t i o n ) ： 这一概念重点在于工作者对其工作构成各方面的认知评价和情感反应。持这种观点 的研究者认为，工作满意是一个多因素概念。例如，工作满意可能来自于完成一项工作 的成就感和自我实现，或者是因为工作所获得的报酬、工作的安全性等等。因此，工作 本身的特征和工作环境成为决定工作满意的本质。 当然，对工作满意的定义还有个性特征定义、原因性定义等不同划分。基于研究需 要的不同，研究者们倾向于对工作满意做出的不同界定。本研究的目的在于探讨我国基 层公务员对自身工作整体满意状况以及与工作绩效的关系研究，因此，本研究对公务员 工作满意度的定义是建立在综合定义和因素定义的基础上的二者的总和。研究中，我们 把公务员工作满意度定义为：公务员在从事行政管理、机关事务管理活动中，由于工作 本身及其所处的工作环境等的情感反应，是公务员根据其价值认知，对工作各个构面满 意与否的一种态度反应。同时，把工作满意度分为内部满意度和外部满意度两个构面。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 内部满意度主要是指工作成长、工作兴趣、权责、成就等反映人们对工作任务本身性质 的主要来自于内部因素而导致的满意度；外部满意度是指工作报酬、工作条件、晋升机 会、管理制度、公平程度等人们对各种外部的工作情景的感受。 1 2 2 基层公务员 根据2 0 0 6 年我国出台的公务员法中规定公务员的定义为：依法履行公职、纳 入国家行政编制、有国家财政负担工资福利的工作人员。这个定义包含着公务员必须具 备的三个条件，即依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利【3 J 。三 个条件缺一不可，只有同时具备才是公务员。 按照公务员定义的三个条件，公务员的范围包括下列七类机关的工作人员： ( 1 ) 中国共产党机关的工作人员。包括：中央和地方各级党委、纪检委的领导人 员；中央和地方各级党委工作部门的工作人员；中央和地方各级纪检机关内设机构的工 作人员；街道、乡、镇党委机关的工作人员。 ( 2 ) 人大机关的工作人员。包括：各级人大常委会的领导人员；各级人大常委会 工作机构( 如办公厅、室，法制工作委员会等) 的工作人员；各级人大专门委员会的办 事机构的工作人员。 ( 3 ) 行政机关的工作人员。包括：各级人民政府的组成人员；县级以上各级人民 政府工作部门和派出机构的工作人员；乡镇人民政府机关的工作人员。 ( 4 ) 政协机关的工作人员。包括：政协各级委员会的领导人员；政协各级委员会 工作机构( 如办公厅、室等) 的工作人员；政协专门委员会的办事机构的工作人员。 ( 5 ) 审判机关的工作人员。包括：最高人民法院、地方各级人们法院的法官、审 判辅助人员和行政管理人员。 ( 6 ) 检察机关的工作人员。包括：最高人民检察院、地方各级人民检察院的检察 官、检察辅助人员和行政管理人员。 ( 7 ) 民主党派机关的工作人员。包括：中央和地方各级委员会的领导人员；中央 和地方各级委员会职能部门和办事机构的工作人员。 本文所指基层公务员是指街道党委机关的工作人员及县级以上各级人民政府工作 派出机构( 街道办事处) 的工作人员。本文实证研究的对象就是在西岗区街道党工委、 办事处工作的国家公务员。 1 2 3 工作绩效 工作绩效是人事心理学研究的主要内容之一。工作绩效分为整个企业经营成果的组 织绩效和企业各部门与雇员个人的个人绩效。任何企业、组织的运行与发展都是以达到 基层公务员工作满意度与工作绩效关系实证研究 其绩效目标为根本目的的，从人员的角度讨论绩效问题就是去评价每一名员工的工作完 成情况。各国的研究者对工作绩效进行了不同的定义，如表1 2 ： 表l I2 工作绩效相关定义【4 1 T a b l e1 2T h eD e f i n i t i o no fW o r kP e r f o r m a n c e 员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及结果。工作绩效被组 织和员工共同关注，但是关注的角度却不同。对组织而言，绩效就是工作任务在数量、 质量及效率等方面完成的情况：而对职工个人来说，绩效则是上级和同事对自己工作状 况的评价。员工工作绩效的高低直接影响组织的整体效率和效益。 本文所研究的工作绩效是指基层公务员的自评绩效，包括任务绩效和关联绩效两个 构面。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 3 相关研究文献综述 1 3 1 工作满意度相关研究综述 ( 1 ) 国内外对工作满意度的研究状况 国外有关工作满意度的研究从2 0 世纪3 0 年代以来就一直是个热点问题。根据洛克 ( L o c k e ) 的统计，直到1 9 7 2 年相关主题的论著已经多达3 3 5 0 篇。1 9 8 5 年达到了4 7 9 0 篇。但是已有的这些论著中，很少发现有关公共事业部门( 公共部门) 雇员工作满意度 的论述，绝大多数的有关工作满意度的研究都集中在医护人员( N u r s e s ) ，只有不到2 0 篇论文对公共部门雇员工作满意度作出研究。西方国家在1 9 7 0 s 后期，对公共部门员工 的工作满意度问题开始研究，但是许多工作满意度的研究成果都来自企业界的研究发 现，对政府雇员特别是联邦雇员工作满意度的研究仍然很缺乏。随着近年来政府权能的 扩展，政府雇员不断增加，公务员的工作状况和政府绩效状况研究越来越引起人们的注 意。经过学者们的努力，对包括政府在内的其他非赢利组织的员工的工作满意度进行了 深入的研究，并经常开展全国性的调查活动，研究者对问题的研究不断深入，不仅对总 体满意度进行研究，而且还对地区、部门、性别、职位、教育程度等变量作为因变量进 行深入分析，取得了丰硕的成果。当然可能是历史文化传统和国情的不同，在西方社会， 公共部门( 包括政府) 与私营部门一直以来都处于相对平等的地位，在人才的争夺上政 府等公共部门甚至弱于私营部门。2 0 0 2 年，格雷戈里( G r e g o r y ) 和苏弗兰克( S u e A F r a n k ) 发表了题为谁为政府工作的实证研究，指出在这样一个人人都渴望成为 百万富翁的商业时代里，政府部门面临着如何吸引和保持高素质雇员的艰巨挑战，理解 如何吸引优秀人才到公共部门工作比以往任何时候都更为重要。从1 9 8 9 年和1 9 9 8 年美 国两次社会调查显示：希望到政府部门工作的人有了明显的下降。 国内有关公务员工作满意度的研究因为公务员制度建立时间比较晚加上公务员领 域的政治敏感性和研究取样困难，取得的研究成果十分有限。中国青年报2 0 0 4 年1 2 月 6 日发布了一篇题为“工作倦怠”袭扰中国社会的报道。根据北京示范大学心理学 系张燕教授的分析，中国正处于工作倦怠现象的高峰期，工作倦怠已经成为中国社会的 “流行病“ 。从接受调查的公务员群体中，5 4 的人出现了工作倦怠，是工作倦怠比例 最高的职业。这一现象已经引起了有关方面的关注。这也是为开展公务员工作满意度的 研究提供了契机。2 0 0 3 年姜文锐，马剑红对公务员与企业员工的工作生活压力进行了比 较研究，并对影响公务员工作满意度的因素进行探讨。2 0 0 1 年王华菁、张其正、毛游森、 马来记、金锡鹏对机关人员生活方式和心理资源与自评压力紧张度的关系进行了研究。 指出机关公务员的生活方式和心理资源与S C L S 值密切相关。适当的体育锻炼和业余爱 基层公务员工作满意度与工作绩效关系实证研究 好以及良好的心理健康状况，会降低公务员的自评紧张度值，从而减少心理和生理压力， 提高工作和生活质量。总的来说，目前国内对公务员工作满意度的正面研究，特别是实 证研究的还很少，主要反映于一些论文和少数相关著作中。 ( 2 ) 工作满意度相关理论 因为工作满意度牵涉到员工主观认识，因此也为不同的研究者解释各异，从而产生 不同的理论。以下针对工作满意度内容理论学派、过程理论学派、强化理论学派的不同 理论进行探讨。 内容理论学派 内容理论学派着重研究个人内在需求因素，亦即围绕人们的各种需要来进行研究的 【5 】，主要有马斯洛( M a s l o w ) 1 9 4 3 年提出的需要层次理论、赫兹伯格( H e r z b e r g ) 二十世 纪5 0 年代提出的双因素理论、麦克利兰( M c C l e l l a n d ) 1 9 6 1 年提出的激励需求理论以及 奥尔德弗( A l d e r f e r ) 二十世纪7 0 年代提出的E R G 理论。 过程理论学派 过程理论学派主要探讨个体行为如何被激发、引发、维持与停滞的过程1 6 J ，主要有 佛隆( P h r o n ) 1 9 6 4 年提出的期望理论、亚当斯( A d a m s ) 1 9 6 5 年提出的公平理论、洛 克( L o c k e ) 1 9 6 7 年提出的目标设置理论。 强化理论学派 斯金纳( S k i n n e r ) 1 9 7 1 提出强化理论。这种理论忽略个体内心状态，着重研究人的 行为结果对行为的反作用。当行为的结果有利于个体时，这种行为就能反复出现，当会 导致负面结果时，则以后不轻易出现【5 1 。因此，结果作为控制行为的强化物，会增加或 降低该行为重复出现的机率。 波特( P o t o r ) 和劳勒( L a w l e r ) 的综合激励理论 通过以上三个学派的探讨，各激励理论的观点各异其趣，但没有一种理论能够完美 解释人的行为。因此波特( P o t o r ) 和劳勒( L a w l e r ) 1 9 6 8 年综合各家之长，发展了一个 比较完善的激励理论。( 内容如图1 1 ) 1 6 J 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 i l I 价值报酬 能力素质 。 7 I J 天翮厶T J r - q 内在报酬卜- 厂叫满足 I 努力程度 rL 工作绩效 I 外在报酬一 r 下 对努力获得奖酬对所承担角色 机率的主观评估的理解程度 图1 1 波特( P o t o r ) 和劳勒( L a w l e r ) 的综合激励模型【7 】 F i g u r e1 1T h eO v e r a l lI n s p i r i t i n gM o d e lo fP o r t e ra n dL a w l a r 波特( P o t o r ) 和劳勒( L a w l e r ) 在研究中发现，个人行为的努力程度取决于报酬的 价值，以及获得报酬的机率；员工的工作满意度取决于他在工作中所获得的全部报酬同 他自认为应得报酬的一致性，如果他认为是一致或者说是公平的话就产生满意感。1 8 】与 此同时，员工最后感受到的满意程度又将影响他对工作绩效和报酬的实际价值的判断， 进而影响以后工作的努力程度。 洛克( L o c k e ) 的价值差距理论 与上面将焦点放在“需求“ 上不同，1 9 7 6 年洛克( L o c k e ) 认为工作满意度是取决 于工作后是否能得到其期望的价值1 9 1 。个体在工作时会先衡量工作能给予他们什么样的 报酬，然后将此报酬与他们在工作中所期望的价值作上比较，若工作产生的报酬能与他 期望价值相同，员工会产生满意。 蓝迪( L a n d y ) 的对抗过程理论 蓝迪( L a n d y ) 1 9 7 8 年认为工作满意度与生理因素有关【1 0 1 。例如即使工作不变，工 作满意度也会因时间而有所改变，蓝迪( L a n d y ) 认为这是因为有一个机制存在于个体 中帮助维持情绪平衡，这个机制会使个体情绪尽量处于中间状态，但当刺激介入，就会 有正面或负面情绪。他认为强烈的生理情绪抑制了满意的感觉。 ( 3 ) 工作满意度构面 1 9 5 7 年，明尼苏达大学工业关系中心研究者对工作适应理论进行了一系列的研究， 他们编制了明尼苏达满意度问卷M S Q ( M i n n e s o t aS a t i s f a c t i o nQ u e s t i o n n a i r e ) ，包括内 在满意度、外在的满意度和一般满意度三个变量表【1 1 1 。其主要维度是：能力使用、成就、 活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、常识、 基层公务员工作满意度与工作绩效关系实证研究 责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督、人际关系、监督技术、变化性、工作条 件。 1 9 9 6 年，冯柏麟对教师工作满意感进行了研究，发现其由五个维度构成：自我实现、 工作强度、工作收入、领导关系、同事关系。同年，俞文钊对1 2 8 名合资企业的员工工 作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体工作满意感的因素主要有七种：个人 因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。 2 0 0 0 年，时勘( S l l i k a n ) 提出工作满意度量表的结构包括五个方面1 1 2 J ：企业形象的 满意度( 管理制度、客户服务、质量管理、参与管理) ；领导的满意度( 管理者、工作 认可) ；I 作汇报的满意度( 报酬、福利、培训、工作环境) ；工作协作的满意度( 同 事沟通、尊重) ；工作本身的满意度( 工作胜任感、成就感、安全感) 。 2 0 0 1 年，刑占军研究认为影响国有大中型企业职工满意感的因素有【l3 】：职工的性 别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作性质、进厂方式，以及职工所属企业所在地区、 企业规模、转轨情况、效益等。他认为满意感主要由物资满意感、社会关系满意感、自 身状况满意感、家庭生活满意感、社会变革满意感等五个部分构成。 1 3 2 工作绩效相关研究综述 ( 1 ) 国内外对工作绩效的研究状况 国外学者多年来对工作绩效研究的重点在于如何设定绩效目标以及如何针对绩效 目标进行评估等方面，而对绩效的内涵和本质和工作绩效的研究放在次要地位，因为研 究者总是假设绩效与绩效评价的内涵是清晰的。直到近十多年来，随着学界对绩效研究 的深入，才开始重视对绩效的内涵加以明确的界定。但是学术界对绩效的定义并未达成 共识。以个人绩效为例，目前主要存在两种观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观 点认为绩效是行为。以结果为导向的绩效定义倾向于将绩效同任务完成情况、目标达成 情况、结果、产出等同起来。表示绩效结果的相关概念有：职责、关键结果领域，结果， 责任、任务及事务，目的，目标，生产量，关键成功因素等等。但是后来以奥根( O r g a n ) ( 1 9 8 8 ) 为代表的学者开始质疑以结果为导向的绩效定义。他们认为以往对绩效的定义 过于狭窄，并且大多是指关于核心技术或角色内行为的客观绩效，而角色外的合作、互 助等同样对绩效具有重要的作用，绩效的概念应该扩展到包含组织公民行为、亲社会行 为等角色外行为。以往单纯的工作绩效认识显然已经无法涵盖组织公民行为的范畴，要 将这部分行为纳入绩效考核的体系，首先必须扩充绩效的内涵。于是学界又开始逐步产 生了“绩效是行为“ 的新观点。墨菲( M u s h y ) 1 9 9 0 年给绩效下的定义是， “绩效是 与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行动。坎贝尔( C a m p b e l l ) 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 9 9 0 年指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。鲍 曼( B o r m a n ) 和摩托维德罗( M o t o w i d l o ) 1 9 9 3 年则提出了绩效的二维模型，认为行为 绩效包括任务绩效和关联绩效两方面，将绩效细分为两个层面来进行解释。随着研究的 深入，“任务绩效关联绩效“ 二维绩效结构对绩效的划分获得了越来越多的学者的 认可。 国内学者长期以来把工作绩效简单认为是作业绩效，“以工作任务为绩效考核核心 内容的思路是绩效考核研究的主流“ 【1 4 1 ，通常应用职务说明书对每一种职务的职责、 作业范围、以及绩效标准作出界定，作为规范和评价任职者职务绩效的依据。但是，上 世纪9 0 年代以来，学者们对绩效有了新的认识：绩效并不仅仅是一个单维的概念。“绩 效的内涵也不仅仅只是传统意义上的直接行为结果，也是一个行为过程“ l l5 。这很大 程度上是因为研究者认识到，由于组织结构的日趋扁平化，岗位工作和职责进一步复杂 化和模糊化，组织成员的有利于组织的行为实际上已经大大超过了岗位规定的“角色内 行为”的范畴，更多的表现为“非角色内行为“ 。这种“非角色内行为”也被称为社会 式“组织公民行为”。组织公民行为是由组织自发进行的，并且是未直接明确纳入组织 正式的薪酬考核体系中。但确实有是有利于组织的各类行为的总和I l6 。 因此，鲍曼( B o m a n ) ，摩托维德罗( M o t o w i d l o ) 提出了“任务绩效关联绩 效“ 二维绩效机构，认为职务绩效除了包括任务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) ，还应包括关联 绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 。 I S 】任务绩效是指任务的完成情况，即职务说明书中所 规定的绩效。任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡 献，它主要受经验、能力、以及与工作者有关的知识等因素的影响。关联绩效是指一种 心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动。不是直接的生 产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进其中的任务绩效， 从而提高整个组织的有效性，比如自愿承担不属于自己职责范围的工作，帮助同事，并 与之合作完成作业活动，它主要受人格因素的影响。鲍曼( B o m a n ) 和摩托维德罗 ( M o t o w i d l o ) 认为，关联绩效和任务绩效同等重要，都是职务绩效必不可少的组成部 分。【1 9 l 斯考特( S c o t t e r ) 和摩托维德罗( M o t o w i d l o ) 进一步将关联绩效概括为两个维度： 人际促进和工作投入。他们让直接上级对9 7 5 名美国空军机械师进行评价，发现：任务 绩效与人际促进可以分开，但是与工作贡献分不开。人际促进行为是指组织背景中人际 关系，帮助他人，获得有效的工作绩效的行为。工作奉献的焦点在于自我约束行为，诸 如遵守规定、努力工作、主动克服工作的困难。康威( C o n w a y ) 在其研究中发现同伴 更多地注意到了人际促进，而上级评估则更多注意到任务绩效【2 0 】。 基层公务员工作满意度与工作绩效关系实证研究 鲍曼( B o m a n ) 和摩托维德罗( M o t o w i d l o ) 2 1 1 更加深入的解释了任务绩效和关联 绩效：( 1 ) 任务绩效依不同职务而变化，而关联绩效在不同职务中都是坚实稳定和类 似的：( 2 ) 任务绩效明确规定的职务内行为：( 3 ) 对任务绩效的有效预测是认知能力， 而对于关联绩效预测的是人格，这一点表明，如果绩效评估的标准中包含关联绩效，那 么在人员选拔中使用人格测验将会大大的提高其预测的效度【1 9 】。 国内学者王辉、李晓轩和罗胜强2 0 0 3 年采用验证性因素分析方法在中国文化情景 下检验了任务绩效和关联绩效在结构上的差异，研究结果表明，任务绩效和关联绩效在 结构上是可以区分的。【2 2 】这一研究在中国文化情景下支持了任务绩效与关联绩效的二因 素绩效模型。 ( 2 ) 工作绩效的影响因素 科尔曼( K o r m a n ) 1 9 7 5 年提出影响个人工作绩效的因素大致有以下三类：【捌 工作动机 工作者用何种态度来工作，主要受到其工作动机的影响，而受工作动机影响所表现 出的行为又会影响其工作绩效的好坏。 技巧 个人是否具有完成某一工作的技巧与能力，也会影响他的工作绩效：能力技巧包括 语言能力、技术能力与创造力，不同类型的工作需要的技巧也不尽相同。 角色认知 指个人能够了解工作所需要的角色。 员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主、客观的多种因素。不 同的学者提出了形式不同的绩效函数，但只是在自变量的数目和分类方法上所区别，其 内涵是相同的。比较一致的观点是，绩效是员工的激励、能力水平和环境因素相互作用 的结果。用公示表示如下： P - f 【M ，A ，E ) 。 式中，P ( p e r f o r m a n c e ) 绩效 M ( m o t i v a t i o n ) 激励 E ( e n v i r o n m e n t ) 环境( 1 1 ) A ( a b i l i t y ) 能力 大连理工大学专业学位硕士学位论文 激励是指员工的激励状态，也就是他们的工作积极性。这是保证实现工作绩效的心 理基础。激励本身取决于员工个人的需要结构、个性、价值观、态度等特点。组织中的 管理者要善于运用多种激励措施激发员工的工作积极性。 能力是指员工的工作技巧和能力水平。常识告诉我们要把事情办好，只有积极行动 还不够，还需要有本事，也就是有能力。尽管一个人的能力高低与个人天赋、智力、经 历、教育有关，但是组织通过对员工进行适宜、及时地培训，提高其能力水平，是保证 其绩效优良的重要手段。 环境虽然只是影响工作绩效的外部因素，但是对保证工作绩效的实现却起着不可忽 视的作用。正如俗话所说：“巧妇难为无米之炊“ 。环境因素首先指组织内部的客观条 件，如工作场所的物质条件、设施设备、原材料的供应以及工作程序等，还有上级的领 导作风、监控方式、公司的组织结构、规章制度、工资福利以及企业文化等。环境因素 还包括组织之外的某些起间接影响作用的因素，如社会政治状况和经济状况、市场竞争