今年的文章《人力资源开发与管理》学员作业参考答案.pdf

人力资源开发与管理学员作业参 考答案 第一单元 一、单项选择题 1B 2A 3D 4A 5C 6D 7A 8D 9D 10B 二、判断分析题 1答：对 我国人口数量巨大，这是一种非常丰富的资源；但是从解决就业角度 看则是一种巨大的压力。因此，解决好我国的人口与人力资源问题，将 消极的压力转化为经济社会发展的动力，是我国当前既重大又紧迫的课 题。 2答：错 人的个体差异会导致社会人力资源需求岗位的选择产生一定的差异， 但是每个劳动者都是人力资源，只要人与职位相互匹配，就会取得好的 经济效益和社会效益。 3答：错 人力资源管理强调以人为本，以人为核心，重视人的价值与人的决定 性作用。 4答：错 从人力资源管理的发展趋势来看，政府部门与企业的人力资源管理方 式渐趋一致。 5答：错 美国和日本的人力资源管理模式各有优点和缺点，我国应在学习借鉴 他国经验的基础上，建立起有时代精神和民族特色的现代人力资源管理 制度和模式。 6答：错 人力资源规划过程的第一步应是确定组织的战略目标和计划。 7答：错 在人力资源剩余情况下，其供求调节的措施主要有三种：重新安置、 永久裁员和降低劳动成本。 三、简答题 1答：时代发展召唤人力资源管理 竞争压力迫使人力资源管理 技术革新导致人力资源管理 人口老龄化需要人力资源管理 2答：有利于把人口压力转变为财富； 有利于完成改革的艰巨任务； 有利于适应经济全球化的要求； 有利于塑造现代劳动者； 有利班干部塑造现代组织； 有利于中国经济的进一步腾飞。 3答：人力资源管理全面参与组织的战略管理过程； 人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁； 直线管理部门承担人力资源管理的职责； 政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。 4答：人力资源规划的具体程度如下： 确定组织的战略目标和计划 预测人员需求 预测人力资源供给 制定人力资源供求平衡政策 实施人力资源平衡措施 评估人力资源规划的有效性 5答：命令管理系统一元化原则 明确责任和权限的原则 优先组建管理机构和配备人员的原则 分配职责的原则 四、论述题 1答：核心不同。传统的人事管理，强调以“工作”为核心，看重 人对工作的适应性。人力资源管理则强调以“人”为本、以“人”为核心， 强调人的价值与人的决定性作用。 在企业中的战略地位不同。传统的人事管理部门，特别在计划经济 下的国有企业，人事部门被看做一个普通业务管理部门，一个与企业的 经济效益没有多少直接联系的部门。而现代意义上的人力资源管理，则 被看做企业经营战略的重要组成部门，是企业竞争的重要资源。 工作的着眼点不同。传统的人事管理主要着眼于当前人员的补充、 岗位的培训等。人力资源管理则是从最大限度地挖掘人的潜能、调动人 的积极性的战略高度来谋求企业长远发展，追求投入产了的最佳方式。 系统关系不同。传统的人事管理是多个、分散的管理部门，而人力 资源管理则是一个完整的系统，它把组织中与人有关的各个项目统筹管 辖、合理安排，具有较强的科学性和实用性。 2答：美国人力资源管理模式 美国人力资源管理模式形成于19世纪末20世纪初，其主要特点是：第 一，市场机制配置人力资源。第二，能力优先的用人政策。第三，人力 资源管理制度化。第四，全球化的人力资源管理理念和国际化的人才开 发战略。第五，完善的法律和社会保障制度。 日本人力资源管理模式 日本的人力资源管理模式是在第二资世界大战后日本经济恢复和高速 发展时期形成的。它与美国的人力资源管理模式截然不同；第一，重视 员工培训。第二，资历优先的用人政策。第三，以奖励集体为中心的激 励体系。第四，终身雇佣制。第五，员工参与管理。 美日人力资源管理模式的优劣比较及对中国的借鉴意义。 第二单元 一、单项选择题 1D 2C 3C 4D 5C 6A 7D 8D 9D 10B 二、判断分析题 1答：对。 工作分析结果的表述有5个表面，其中工作说明书和工作规范是两个 重要的结果文件。 2答：错。 工作规范指的是为完成某项工作所必备的知识、技能、能力等。 3答：错。 工作规范的内容比较简单，主要涉及到人员的任职资格条件等方面的 问题。而工作说明书的内容要广泛得多，既包括对岗位各事项性质、特 征等方面的说明，又包括对担任该岗位工作人员要求的说明。 4答：对。 工作分析是人力资源管理的重要基础，它是员工招聘、员工培训、绩 效考核、薪酬管理等方面工作的主要的依据。 5答：错。 当组织内员工队伍结构不合理时，在裁减多余员工的同时，仍然需要 补充短缺的专业人才。 6答：结。 员工素质的高低直接影响到组织的绩效，而招聘工作的质量决定了是 否能招聘到高素质的员工。 7答：错。 降低招聘成本是员工招聘应遵循的原则之一。招聘成本既包括招聘过 程中所花费的费用，也包括没有招聘到合适员工而造成的损失。 8答：对。 从外部招聘来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角， 从而会给组织带来新思想和新方法。 9答：错。 面试的目的主要是通过双方交谈，达到组织能客观了解应聘者的业务 水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者能全面了解组织 信息的过程，而不是为了刁难应聘者。 10答：错。 企业培训的重点应放在专业知识和技能方面，而把基础知识作为录用 的必备条件。这既是工作的需要，也可降低培训风险。 三、简答题 1答：为人力资源决策奠定了坚实的基础。 避免人力资源的浪费。 科学评价员工实绩。 人尽其才。 有效地激励员工。 2答：符合国家的有关法律、政策和本国利益 确保录用员工的质量 降低招聘成本，提高招聘工作效率 内外兼顾原则。 3答：(1)紧紧围绕面试的目的。 (2)制造和谐的气氛。 (3)避免重复谈话。 (4)对每一个应聘者前后要一致。 (5)主题要明确。 (6)对应聘者要充分重视。 (7)避免过于自信。 (8)避免刻板印象。 (9)注意非语言行为。 (10)防止不必要的误差。 (11)注意第一印象。 (12)要防止“与我相似”的心理因素。 4答：衔接学校教育与工作需求 契合时代发展的需要 同化员工理念的需求 满足员工实现自我价值的需求 培训是不断提高组织效益的需求 5答：员工培训是现代化大生产的客观要求 员工培训是迎接新技术革命挑战的需要 员工培训是提高劳动生产率的重要因素 员工培训是接高员工素质的主要途径 员工培训是提高经济效益的重要手段 智力投资是最合算的投资 6答：新员工人职教育 转岗培训 晋升培训 岗位资格培训 四、论述题 答：1工作规范与工作说明书两者相互联系，又存在一定区别。虽 然两者都是岗位分析的结果，但在以下几个方面有明显不同：(1)从编制 的直接目的来看，工作规范是在岗位描述的基础上，解决“什么样的人 员才胜任本岗位工作”的问题，为企业职工招收、培训、考核、任用提 供标准。而工作说明书是以“事”为中心，对岗位进行全面、系统、深入 的说明，为岗位评价、岗位分类，以及企业劳动人事管理提供依据。(2) 从内容涉及的范围来看，工作规范的内容比较简单，主要涉及人员的任 职资格条件等方面的问题。而工作说明书的内容要广泛得多，既包括对 岗位各事项性质、特征等方面的说明，又包括对担任该岗位工作的人员 要求的说明。从这一意义上说，工作规范是工作说明书的一个重要组成 部分。(3)从具体的形式上看，工作规范是由有关部门统一审定、颁发的 标准，它是按照标准化的原则确 定的。而工作说明书一般不受标准化原则制约，形式多样化，内容繁简 程度不一，企业可视具体情况，根据实际需要而编制。 2答：反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对 象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法。包括培训项目是否 反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。 学习。即测试受训者对所学的原理、技术、态度的理解和掌握程 度。 行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以 判断所学知识、技能对实际工作的影响。 成果。即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献，如生 产率的提高、质量的改进、离职率的下降、事故的减少以及有多少是由 培训引起等。 第三单元 一、单项选择题 1A 2D 3D 4A 5B 6A 7B 8D 9C 10D 11C 12A 13A 14C 15B 二、判断分析题 1答：对。 绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工的工作行为和工 作成果。它要把考核的结果告知员工，通过讨论协商达成一致，所以考 核的过程也是管理者和员工之间的一项沟通活动。 2答：错。 行为主导型着眼于“干什么”、“如何去于的”，重在工作过程。 3答：对。 人在某一时期，只有一种需要占主导地位，其他需要则处于从属地 位。 4答：错。 公平理论认为，员工不仅关心自己所获报酬的绝对值，也关心其相对 值。 5答：错。 公共福利是指法律规定的福利项目，有偿假期中的有项目是法律规 定的，有些项目如事假等是由企业规定的。 6答：错。 广义上的薪酬也包括福利在内。 三、简答题 1答：有助于提高企业的生产率和竞争力 为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据 为员工的职务调整提供依据 为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会 让员工清楚企业对自己的真实评价和企业对他的期望 让企业及时准确地获得遇工的工作信息，为改进企业政策提供依 据。 2答：客观、公平与开放原则 积极反馈原则 定期化和制度化原则 可行性和实用性原则 定性与定量相结合原则 3答：工作绩效考核标准不清 考核者的晕轮效应 考核的居中趋势 考核标准的偏松或偏紧倾向 考核者的个人偏见 近因效应 4答：实事求是原则 系统性原则 公平公正原则 及时适度原则 连续性和可变性原则 物质与精神双管齐下原则 目标结合原则 5答：年薪制 股票期权 员工持股计划 收益分享计划 6答：保障作用 激励作用 调节作用 7答：员工的劳动量 职务的高低 技术与能力水平 工作条件 年龄与工龄 企业负担能力 地区与行业间的薪酬水平 劳动力市场的供求状况 生活费用与物价水平 四、论述题 1答：企业外部环境 企业外部环境因素主要包括政治、法律、社会文化等因素。政策因素 主要强调的是员工的政治素质。许多国家都通过法律规定对员工进行考 核时不能因为年龄、性别、种族、国籍等因素有歧视性行为。所以企业 在绩效考核实施过程中，必须保证客观性和公平性，否则可能会卷入法 律纠纷。不同的民族都拥有不同的社会文化传统，因而价值观不同，对 事物的价值判断各不相同。因此考核的标准、考核方法甚至对考核结果 处理都必须符合当时、当地的社会价值观。 企业内部环境 良好的考核系统需企业内部建立起各项配套制度，以保证系统的正常 运行，如晋升机制、薪酬福利制度、培训开发及良好的沟通制度。如果 企业缺乏配套制度则绩效考核就失去了依据和方向，将会导致绩效与考 核流于形式。而且员工作为考核活动的主要参与者，他们的理解与支持 对考核的成功与否也是十分重要的。 绩效考核自身的因素 考核不仅受企业内外环境的制约，也受考核本身的制约。 2答：适度性原则 薪酬的适度性包括两个方面的含义：一方面，薪酬既有“上限”，也 有“下限”。薪酬的上限则更多地由组织的管理部门和工会协商决定。在 不同国家、不同地区的不同组织，或无明确规定工资上限，或有明确规 定但数额和执行方式可能有较大的差异。只是高于规定工资下限，低于 规定上限的薪酬才是适度的。另一方面，从员工的角度来看，薪酬应足 以满足员工的基本需要，并适当高出员工的基本需要。薪酬最基本的作 用就是保障员工的生活，并使他们的生活水平逐步提高，同时还要对员 工的工作行为起到激励作用。 公平性原则 公平性是薪酬给人带来的心理感受中最有影响的一种作用。公平性主 要表现为外部公平性、内部公平性与个人公平性。在很多情况下，即使 人们所得的报酬不多，但是在相比之下让人觉得公平和公正，人们也会 一如既往地努力工作。 可接受性原则 薪酬制度只有被员工们广泛接受才会有成效。不被员工认可的薪酬制 度只是组织的一厢情愿，得不到员工的支持，起不到激励作用，组织就 很难吸引和保持一支有效率的员工队伍。 激励性原则 有效的薪酬制度仅仅是让员工们满意和认可是远远不够的，那样只会 让员工们对自己的工作自满自足，难以自我突破。只有激励性的薪酬制 度才能强化员工的劳动行为，并引导和推动他们的行为不断达到更高的 目标，这也就是薪酬的激励作用。 多元化原则 薪酬的目的是满足员工的多样化需求并刺激他们的行为达到激励的目 标，它影响到员工的根本利益，是影响工作积极性、生产率和士气的关 键因素。因此，薪酬制度必须是多元化的。为了达到这一目的，许多组 织采用弹性薪酬管理；对组织中每一位员工的薪酬待遇考虑其个人需 要。甚至允许在一定范围内自主选择。 第四单元 一、简答题 1答：劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织 管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内 容。劳动关系的基本含义，是指管理方与劳动者个人力量和权力关系的 总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的 背景的影响。 2答：均衡型 倾斜型 政府主导型 3答：根据中华人民共和国劳动法规定，处理劳动争议分为调 解、仲裁、提起诉讼三个程序。 解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳 动争议当事人的合法权益。 劳动争议发生后，当事人可以向单位劳动争议调解委员会申请调 解；调解不成当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请 仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁 决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 4答：职业生涯管理对员工的作用 职生不涯管理能帮助员工确定职业发展目标。 职业生涯管理能够促使员工努力工作。 职业生涯管理有利于员工在工作中抓住重点，而不盲目。 职业生涯管理有利于引导员工发挥潜能。 职业生涯管理对组织的作用 职业生涯管理能保证组织未来人才的需要。 职业生涯管理能使组织留住优秀人才。 职业生涯管理使组织人力资源得到有效开发利用。 5答：自我评价 实际检验 设定职业目标 行动计划 二、论述题 1答：兼顾各方利益 要使企业内部各方面保持和谐的合作关系，首先就必须兼顾各方利益 而不是偏顾一方，损害另一方。为此，各方都要实事求是，以企业兴旺 和员工满意为已任，多站在对方角度着想。 协商为主解决争议 当企业内部劳动关系紧张而发生劳动争议时，应尽量采取协商的办法 解决，不应轻易采取极端行动，如在处理劳动争议时，应尽量遵循协商 解决问题的原则，凡能不诉诸法律的就不上法庭。这样既节省费用，又 不容易伤感情，且双方有较大的回旋余地。 以法律为准绳 正确处理企业内劳动关系一定不能随心所欲，而要以国家有关法律、 法规为依据。为此，我国企业各方都要认真学习中华人民共