《欧尚超市的管理》PPT课件.ppt

1,Human Resources Transparent 1,激励太阳图,1,2,3,4,5,6,2,激励太阳图,Human Resources Transparent 2,2,3,4,5,6,1.招聘 接待 融入,3,激励太阳图,Human Resources Transparent 3,1.招聘 接待 融入,3,4,5,6,2.计划 雄心 通过共同的计划激发成功的愿望,4,激励太阳图,Human Resources Transparent 4,1.招聘 接待 融入,2.计划,雄心 通过共同的计划激发成功的愿望,3. 激发员工工作 激情 在工作中寻 求乐趣,4,5,6,5,激励太阳图,Human Resources Transparent 5,1.招聘 接待 融入,2.计划 雄心 通过共同的计划激发成功的愿望,3. 激发员工工作 激情 在工作中 寻求乐趣,4,5,6,4.引导 为了共同的 目标凝聚团 队的 力量,6,激励太阳图,Human Resources Transparent 6,1.招聘 接待 融入,雄心 通过共同的计划激发成功的愿望,2.计划,3. 激发员工工作 激情 在工作中寻求 乐趣,4.引导 为了共同的 目标凝聚 团队的 力量,5. 激发责任心 培训及授权,6.,7,激励太阳图,Human Resources Transparent 7,1.招聘 接待 融入,通过共同的计划激发成功的愿望,3. 激发员工作 激情 在工作中寻求 乐趣,4.引导 为了共同的 目标凝聚 团队的 力量,5. 激发责任心 培训及授权,6. 评定制度奖励，惩罚,8,初次会谈 .相互介绍 .他对这份工作的期待 .你对他的期望 .你将如何安排？ -在第一阶段 -根据他的进步，循序渐进 . 解释游戏规则 -你对他的期望 -他对你的期望 .总结 -介绍新员工所必经的过程,Human Resources Transparent 8,9,Human Resources Transparent 9,公司的期望,-充满希望，害怕做错事， 被批评， -需要他人的信任及安全感， -害怕，压制自己的主观能 动性 -为是否能融入团队，成为 其中的一分子而感到焦虑 -想证明自我的价值,-尽快使这位新员工成为 专业人员 -使这位新雇员发挥自己 的能力和特长使公司更 壮大， -确定员工的实际能力 -尽快地实现自我管理 -希望它能够廉洁诚实,新雇员的精神状态,10,不能成功的融入团队所带来的风险 . 对新雇员来说 -士气低落 -被其他组员所排斥 -不理解分派给他的任务 . 对经理来说 -失去团队对他的信任 . 对企业来说 -影响工作 -失去员工（辞职） -降低营业额 -有重新招员工的必要（浪费时间）,Human Resources Transparent 10,11,欢迎工作的目标 .欢迎 -使新员工安心 -使之不感到拘束 -认识其它员工 . 融入团队能鼓励新员工，因为 -进入一个知道自己发展方向的公司 -参加一个共同行动（为顾客服务） -能得到同事的帮助 -拥有一份目标明确及重要的工作,Human Resources Transparent 11,12,培 训 .帮助员工使之在其工作上进步的方法有： -通过获得有关能力技巧 -通过向一个有经验的人学习，可以使之更为轻松 .满足所出现的需求 -在年末个人评定时 -在同员工进行阶段小结时,Human Resources Transparent 12,培训不仅是指课堂上所教的理论知识而已，大量的培训需要在管理人员的陪同下去实地实践。部门经理要对它的员工的职业发展及培训负全责。,13,需要避免的错误 .认为培训单单为的是培训教员的任务 -这种想法是忘记了管理者的作用 .忘记了每个学员来是在培训中学他所需的内容 -忽略了准备的重要性 .忘记了培训的准备及总结阶段同样能给你的合作人及培训活动带来益处 .忘记了如果在没有监督的情况下，90%培训的 内容都将在之后的6个月中慢慢被遗忘,Human Resources Transparent 13,14,部门经理的职责 .部门经理的任务是完成对员工的培训： -履行职责： .部门经理是第一位培训教员： -他应该保证培训在实地进行，并自始至终的陪伴左右，有条不紊的进行,并要给出实例.照它在课堂上根据能引起学员兴趣的内容开展理论培训. (参照EFBE),Human Resources Transparent 14,作为培训教员，要保证三个阶段 .事先准备工作 .进程中培训 .事后总结及辅助 即使他不亲自负责,15,Human Resources Transparent 15,16,会议目标 为了求得更高的效率和拥有积极主动的合作人员，部门会议是一种不可替代的手段。目标： 1.提供信息 .交流分享信息以增进相互间的了解 2.寻找解决方法 .协调不一致的行动以便于领导 .预先认清会出现的问题 3.总结 .以组的形式定期小结成功与不足之处，并且共同决定改进方向,Human Resources Transparent 16,17,主 题 .商业 .管理 .工作安排及工作条件 .商场的生活 .公司的生活,Human Resources Transparent 17,18,主题 主持 运用基础 主持人 需要避免 技巧 行为和成 的错误 功的王牌 信息 会议 寻求解 决方法 会议 总结 会议,Human Resources Transparent 18,19,主题 主持 工具 主持人 需要避免 技巧 设备 行为和成 的错误 功的王牌 陈述用 书写板 站着 过分详细 信息 提问巩 投影片 观察 技术性 会议 固理解 团队 过强 概括 太长 轮流 头脑风 书写板 站着观 队员都 寻求解 暴法 察团队 保持沉 决方法 鱼刺法 利于表 默气氛 选择 达重新 不活跃 6K法 表达 没有解 释技巧 总结 陈述 书写板 站着清 缺少客 会议 轮流 晰突出 观态度 重点 不清晰,Human Resources Transparent 19,20,主持人的角色 1.激发培训人员的兴趣 -明确表达目的，目标 -引起听者的兴趣，（对部门，对培训人员） 2.使每个培训人员不感到拘束 -确定时间表 -物质条件的准备（桌子，椅子） -采取一种令人坦然放松的行为举止 3.促进理解 -将计划于进程写在纸板上（经常提起并使遵守） -运用清晰明了的措辞使人听懂他的发言 -不断重申 4.给培训者提供便利 -懂得提问 -促进思考 -运用活跃气氛的手段 -鼓励参与，并给以称赞 -鼓励产生独立的见解 5.鼓励采取行动 -善于做出或促使别人做出具体的决定 -组织实施已做出的决定 -鼓励每个人都参与行动,Human Resources Transparent 20,21,Brainstorming 头脑风暴法 这种方法可以为一个给出的主题寻找最大量的答案 拥有4规则： 1.要求最大数量的答案 2.借鉴他人的想法 3.永远不要做出评论 -不能批评别人的想法即使是非常荒谬的 （这会压制创造力） 4.敢于创新 -是那些幻想促进了创造能力 有2个阶段： 1.收集最大量的意见 -确定：一段时间或一定数量 -将之记录在纸板上 -检查4条规则的遵守情况 2.挑选 -重新一条一条审查意见并将不符 目标的删除,Human Resources Transparent 21,22,6K法 这种方法可以协助我实施保留下来的解决方法 Knowwhat：内容：什么是解决方法？ Knowwhom：人物：谁来负责？ Knowwhere：地点：在何处实施？ Knowwhen ：时间：在何时？ Knowhow ：方法：将采用何种方式? Knowwhy ：原因：目标是为什么？,Human Resources Transparent 22,23,规 则 .每周在服务部门内举行 .收银台每月一次 .有关服务部门的每个成员 .由部门经理主持并使每个人发表 意见,Human Resources Transparent 23,24,目标 专业 是我们的成绩更上一层楼 （商业，管理及人力资源） 寻求员工（所能做得）同企业需要 （企业需要员工所做的）之间的一致性,Human Resources Transparent 24,25,目标 使员工在工作中感到高兴 受到鼓励 工作专业有效 不断提高发展,Human Resources Transparent 25,26,员工管理原则 在每个部门都有发展自己的可能，行行出状元 这是可能的： -员工需要时间来使自己专业化 -可以从一个工种到另一个工种，也可在其基本 工作范围内不断进步 -以后将有更多的责任（培训等等）,Human Resources Transparent 26,27,你有责任了解你的团队： 1.他们想做什么？ 2.他们能做什么？,Human Resources Transparent 27,28,你的责任就是： 让你团队的每一个员工能够在专业 上真正地提高和发展,Human Resources Transparent 28,29,你的态度 运用调查及重新表达 建立联系 懂得倾听 运用清晰及明确的语言 避免： -先入为主， -夸大，偏激，咄咄逼人 -偏离话题,Human Resources Transparent 29,30,开始 采取积极的态度 欢迎，微笑，放松，用一些较友好的语句 -使之放松 -制造一个信任的氛围 不被任何事所打扰 运用清晰，明确，简洁，简单的语言 谈话内容不要偏离主题 促进真实的对话,Human Resources Transparent 30,31,倾听 了解并重视你的同事的观点 易于你同事的表达 显示对他的关注（目光,打招呼的方式） 懂得保持沉默 允许可能的沉默 有耐心 避免立即反应 保持中性的（不作表情）的容颜与态度， （不是不耐烦的表情，不是神经紧张的态度， 也不是反对的态度） 用重复发言者的最后一句话的方法来促使发 言人继续发言. 避免做过多的笔记 避免打断说话 理解你同事的看法 考虑到他的观点 请他说得详细些（调查的态度） 不加观点再表达一遍 注意：这并不意味赞同并满足他们的所有请求,Human Resources Transparent 31,32,交流 开展一个积极的建设性的对话 检查以下每点： 解释你的观点（要从实际出发） 直接迈向目标 记录赞成及反对的观点 接纳不一致的看法 解决所有有关问题 同你的同事一起寻求问题的根源 促进建立一个信任的氛围 不要看员工本身，要在意的是他所做出的成绩 进入一个对方所能接受的范围 避免过度 同时得出 -积极的方面 -需改进的方面 能经受会谈时的不愉快,能够接受对方 能够面对和接受不愉快的面谈,Human Resources Transparent 32,33,激 励 给你的同事以力量 你自我表达时 让他满怀信心地表达 显示我们对他的期待 运用清晰的语言 使他有信心 有能力能够做得更好，更上一层楼 让他感受到所有他能从中得到的益处 向他明确指出你能给予他的帮助 在培训方面 在辅助他方面 在目标实现的最后日期前，定出当中时段的约会，做出一小结。,Human Resources Transparent 33,34,总结 得出要点 重复结论 概括优点，弱点 重申需要改进的方面 明确监督 你带给他的帮助 谢谢他的合作,Human Resources Transparent 34,35,给学员的指导 提出要到达的目标 最初，达到目标是非常容易和快速的（例如: 填充促销区,调整商品的朝向).渐渐的,能力的取得,目标的迈成,则是变得越来越整体化.（例如：给一部分部门补货） 解释方法使之成为（培训行动） 介绍准备进行的各个阶段 进行示范讲解并确保使对方理解 付诸实践，进行监督并随时改正 付诸实践 介绍控制的过程 明确：如遇到困难要汇报,Human Resources Transparent 35,36,学员的受训步骤 提开放性问题以便员工真正理解确有问题及如 何处理 总结目标 促进他的参与以便付之行动 再次提问以促使合作者发言 重视他们的提议 认识到可能会有的困难 总结计划 确保理解行动计划及取得一致意见 交流 定下约定 表示你对他们的信心,Human Resources Transparent 36,37,总结的目标 检查已定行动计划的实施 积蓄能力 确保今后的成功 避免再一次失败 专业化 对于每个人来说，对行动和结果的监控都是具有激励作用的，70%的失败是来自于没有实施既定的行动计划 总结性会议是一个很好的激励时机， 它的准确性能够促使专业化： 这也是管理人员出色的培训行动,Human Resources Transparent 37,38,一个好的总结性会议的进程 由经理介绍要作总结的主题 例如：我们要总结两星期前谈论过的内容 向我描述一下在这15天里是如何进行的. 要全神贯注的倾听. 经理要记下可能出现的困难，以便解决它，但要避免你的同事只将注意力关注在细节上. 重视行动计划,进展和效力 理解并充分估计到困难. 逐条清理行动计划， 提问要客观公正,有信任感，但要明确 在遇到问题时，经理（如同在总结中的一样）要询问他的同事，提出解决方法。,Human Resources Transparent 38,39,评定制度 目的 是为了让员工的行为合乎规范 应避免的错误： 对第一次犯小错进行宽容 逐渐对他严厉 担心关系会破裂 只限于两者之间,没有第三方 相信明天他会改正（认为明天一下都会好来）,Human Resources Transparent 39,40,评定制度 所遵循的阶段 第一次会谈宣布规则 有关的运作（守时） 有关的行为 第二次会谈使其认识到问题严重性 第三次会谈与处经理进行 所有的评定制度都应该与他的部门经理或人力资源部主管讨论,Human Resources Transparent 40,41,评定制度 使其认识到问题严重性的会谈： 从第一次犯错开始就做 这就是我的印象，并告知我为什么为之担忧 应向员工表明我们已经注意到了他的错误，并 为之担忧 我们应要求他向我们表示他已经知道他的错误,并让我们从他那里获得信心,使我们对他放心,Human Resources Transparent 41,42,Human Resources Transparent 42,员工管理工具 每个部门经理应备有如下员工管理工： 个人情况档案 工作档案（能力，态度及发展潜力） GDI 考评记录与跟踪 员工潜能管理资料 个人情况档案 如下内容: 家庭主治; 电话; 家庭成员及职业; 员工教育程度;兴趣爱好; 进欧尚前职业履历等. 工作及培训档案 进入公司以后的工作进展( 能力,态度 )及专业水平的提高; 所接受的培训,将要做的基本培训及其它需要的培训. GDI 考评记录与跟踪 员工潜能管理资料,43,Human Resources Transparent 43,个人职业发展管理 （GDI） GDI考评目的 - 激励员工工作热情及工作兴趣., - 提高员工职业水平 - 将个人发展与公司利益紧密结合并保持一致性与连贯性 GDI的内容 A : GDI考评内容 F 顾客 F 商业 F 管理 F 行为 B. 实施方法 个人职业发展管理基于如下几点： a 定期工作评估 b员工级别管理与调整 a ) 定期工作评估 - 每六个月，部门经理和员工对员工的职业水平作一次分析和总结: * 评估对工作的掌握程度 * 对工作提出改进意见及实施计划 * 拟定所需的下一步培训计划 - 评估前认真准备并与处经理协商讨论,评估结束后,评估结果应由处经理签字 认 可后,部门经理将评估意见的复印件交给该员工, 原件交于人事部备案. b)员工级别管理与调整 员工的级别共分五级, 级别与工资水平直接挂钩,调整级别的同时也调整工资. 两次成功的GDI才能晋级 员工级别管理适用于已有6个月的工龄，但还未达到此工种的最高级别的员工 不同的级别有不同的要求，级别越高，需熟练掌握的要点越多。从工种的最 低等级晋升高一等级，需要掌握6个基本要点及4个补充要点。以后每晋升一级 则需再多掌握两个补充要点，直至将所有补充要点全部掌握。 掌握一个要点意味着完全理解要点的要求并在日常工作中实施遵守。 未掌握要点意味着不实施要点的要求、或实施结果不理想或 时好时坏。 在任何情况下，部门经理对员工的评估都应是客观的、实事求是的。,44,Human Resources Transparent 44,中国劳动人事管理规定 劳动法简介 中国劳动法颁布于1994年,其主要目的是用法律形式明确雇佣双方关系 及责任和义务。 共有13个章节, 基本内容为: 1/总则; 2/ 促进就业; 3/劳动合同和集体合同;4/工作时间及休息休假;5/工资;6/劳动安全卫生;7/女职工和未成年人特殊保护;8/职业培训;9/社会保险 和福利;10/劳动争议;11/监督检查;12/法律责任;13/附则. 应注意的一些内容: - 男女平等原则.( 除国家规定的不适合妇女的工作除外)雇佣中不得有性别歧视. - 不得雇佣未满16岁的成年人. - 每周工作为40小时, 每天加班最多为3个小时,每月不超过36小时,每周至少有一天休息 - 建立劳动关系应签订劳动合同; 劳动合同应在平等,志愿,协商的基础上签订. 劳动合同应包括如下内容 - 岗位和劳动内容 - 劳动报酬 - 劳动纪律 - 合同期限 - 劳动保护和劳动条件 - 劳动合同终止的条件 - 争议和解决 除此外,当事人可以协商约定其它内容. 雇主的社会 责任: 遵守国家的法律,公司的政策 切记,员工在工作之余也有他们的社会活动及业余生活. 每个人在生活中都可能有压抑和意外, 这和公司的要求会 不一致.在 保护公司利益的同时.只要他们不和公司的利益 抵触,你应该尽量去理解你们的员工,使他们的个人需求得到满足 最后, 在你作出任何决定以前,你应该考虑一下可能 的后果.例如: - 临时合同,对公司来说是必需的,但对员工来说并 不提供就业保障. - 临时工合同对于其家庭来说只提供有限的收入. 工作时间的安排及通知应该尽可能早通知员工以便他们安排自己,并符合法律规定 .,45,Human Resources Transparent 45,人事管理的有关知识 户口的管理 普通非技术员工的雇佣条件之一是具备上海本地户口。 外地户口进沪条件：35岁以下；大学本科文凭或有中级以上职称。 档案 由于外资企业不具备保管个人人事档案的权力，我公司委托杨浦人才交流中心保管，费用为每月每份档案15元。由于特殊原因在其它地方保管的档案，超过15元部分由本人自理。,福利及其他统筹费用,46,Human Resources Transparent 46,假 期 中国法律对如下假期有明确规定: 1/ 国定假日 具 体 国 定 假 日 如 下： 元 旦 1 天 国 际 劳 动 节 3 天 国 庆 节 3 天 春 节 3 天 对在国 定 假 日 加班, 中 国 法 律 法 规规定 支 付 加 班 费3 倍 正 常 时 间 薪 金 的加班费。 2/ 探 亲 假 - 单 身 员 工 且 不与 父 母 同 住 一 个 城 市 的，每 年 享 有 20天 的一次性探 亲 假，交 通 费 用（火 车硬座） 由企业报销。或每两年休45天探亲假。基本工资照发. - 已 婚 且 不 与 配 偶 同 住 一 个 城 市 的 员工，每 年享 有30 天 的 探 亲 假， 如 配 偶 同 员 工 父 母 同 住一 个 城 市， 探 亲 假 不 得 累 加。 相 关 交 通 费 用（火 车硬座） 由 企 业 报 销。基本工资照发。 - 已 婚 员 工 如 不 与 父 母 同 住 一 个 城 市， 每4 年 享 有20 天 的 探 亲 假。 相 关 交 通 费 用（火 车硬座） 中 超 过 其 月 薪 的30 的 部 分 可 报 销。基本工资照发。 如上假期必须一次性使用。探 亲 假 包 括 同 期 内 的 国 定 假 日 及 周 末。 相 反， 它 不 包 括 旅 途 时 间。 3/ 婚 假: 婚 假 3 天； 年 满25 周 岁 （包括25 周 岁） 的 男 性员 工 及 年 满23 周 岁 （包括23 周 岁） 的 女性 员工 享 有10 天 的 婚 假。婚假必须一次性使用，基本工资照发。 4/ 丧 假: 员 工 享 有13 天 的 丧 假。 直 系 亲 属（ 父 母， 配 偶， 子 女）：3 天， 旁 系 亲 属：1 天,47,Human Resources Transparent 47,假 期 5/ 病 假: 病 假 情 况 是 根 据 员 工 总 的 工 龄 及 在 现 任 雇 主 处 的 工 龄 来 决 定 的。 在 此 期 间， 员 工 的 工 资 以 前 一 个 月 薪 水 的70 为 基 数， 根 据 他 的 总 工 龄 及 在 现 任 雇 主 处 的 工 龄 而 定， 具 体 如 下 表： 低 于6 个 月 的 病 假的工资: 高 于6 个 月 的 病 假:,48,Human Resources Transparent 48,就诊与住院 门诊费用: 公 司 承 担85， 个 人 承 担15 住院费用: * 街 道 医 院 低 于1500 元 的 部 分: 公 司 承 担92， 个 人 承 担8 高 于1500 元 的 部 分： 社 会 保 险 承 担85， 公 司7.5， 个 人7.5 * 区 级 医 院 低 于2000 元 的 部 分： 公 司92， 个 人8 高 于2000 元 的 部 分： 社 会 保 险85， 公 司7.5%， 个 人7.5 *: 市 级 医 院 低 于2500 元 的 部 分： 公 司92， 个 人8 高 于2500 元 的 部 分： 社 会 保 险85， 公 司7.5%， 个人7.5,49,Human Resources Transparent 49,女职工妊产期的保护 1. 不得在女职工妊娠期、产假和哺乳期降低其工资；不得以女职工妊娠、生育和哺 乳为由，解除其劳动合同。 2. 对妊娠期的女职工, 不应延长其劳动时间；对从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的工作，应暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量。 3. 女职工妊娠七个月以上（按二十八周计），应给予每天工间休息一小时，不得安 排夜班劳动。 4. 如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月（以预产期计）。产 前假工资按本人原工资的百分之八十发给。 5. 女职工妊娠期间在医疗保健机构进行的产前检查（包括妊娠十二周内的初查）应 算作劳动时间。 6. 女职工如果为顺产，产假为九十天，如为晚育，应增加产假十五天，女职工初育 时年龄满二十四岁为晚育（以婴儿出生日期为准）。如为难产，可再增加十五天产 假。产假期间的工资照发。 7. 女职工生育后，在其婴儿一周岁内应照顾其每天喂乳时间一小时（算作劳动时间）。 8. 女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月.哺乳假工资按本人原工资的百分之八十发给。 9. 女职工在哺乳期间，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。,50,Human Resources Transparent 50,欧尚的内部人事管理规定 I. 内部规定 一. 规定的实施和修改 1. 实施范围 2. 条款的增改 3. 工会 二. 卫生及安全 4. 基本原则 5. 安全措施 6. 劳动保护及卫生 7. 工作时间禁止酗酒 8. 防火 9. 医疗检查 10. 工伤事故 三 纪律规则 11. 必要性 12. 常规教育 13. 更衣室, 停车场, 休息室, 工作服及工具 14. 工作时间及考勤 15. 工作组织 16. 培训 17. 保密义务 18. 减少损耗 19. 基本纪律 20. 进入公司 四 奖惩规定 21. 奖励条款 22. 处罚类型 23. 处罚程序 24. 处罚细则 25. 生效,51,Human Resources Transparent 51,员工手册 一、欧尚集团简介 1. 企业宗旨 2. 经营理念 3.上海欧尚超市有限公司 二、聘雇及管理 1.员工的录用 2.劳动合同 3.试用期 4.公司证件 5.个人资料 6.工作时间 7. 辞退 8. 辞职 9. 劳动合同终止 三、薪酬和福利 1. 工资及发放 2.员工福利 3.法定假期及带薪年假 4. 医疗就诊 四、劳动争议,52,Human Resources Transparent 52,招聘的程序 -准备工作: 招聘计划应得到公司的批准: 填写新员工申请表, 并由处经理批准. -面试: 应聘面试前应要求应聘者填写. 面试合格后,处经理 应在表上签字认可. 该表应至少提前三天(比报到日期)交到人事办公室, 再由店长 最后 批 准 .店长签字同意后,该员工才算被正式录用. - 通知本人: 部门经理应直接电话通知他本人被录用的消息. - 是融入工作的起点. -新员工报到应备有: * 正式工: 或退工单.(应届毕业生携带报到证或就业协 议书); 身份证原件及复印件一张; 本年度有效健康证原件; 一寸报名照三张; 各类相应资格证书原件. * 劳务工: 下岗证明原件或协保人员,退休人员; 身份证原件及复印件,本年度有效健康 证原件,一寸报名照三张. ( 切忌: 失业人员除特殊情况外, 不可以从事劳务工工作). * 实习生: 学生证原件, 本年度有效健康证原件, 身份证原件,一寸报名照三张. 以上人员如无本年度有效健康证. 请至黄兴路340号杨浦区卫生防疫站进行体检. 生鲜食品处, 大众消费品处, 收银处,食品收货部员工请办理从事食品行业 的健康证(有效期一年);其余部门的新员工请办理公共场所 健康 证( 有效期两年). 欧尚和员工间的几种劳动关系,53,Human Resources Transparent 53, 考勤 员工上班,下班, 休息必须打卡，原因: 正确地计算工资 正确地评估劳动效率 便于管理 加强劳动纪律 部门经理对考勤应负的职责： 督促员工按考勤规定拷卡 教育员工爱护考勤工具 如有夜班发生，应及时（最晚于夜班发生后第二天）填写表格，交给人事办公室 每周二前，你将收到上周考勤记录， 认真核对、修正考勤记录后，最晚于周五前返回人事办公室 服装与胸卡 公司备有各个工种不同的服装，在员工报到时与胸卡同时发放，需由员工本人 领取并签收。在离职时，应如数归还。服装如有丢失，应照价赔偿，并处以罚 款。 加班与夜班 平日加班应先得到部门经理的同意, 公 司 不 支 付 加 班 费，加 班 的 时 间以 调 休 方 式 进 行 补 偿。 员工夜班必须事先经过部门经理批准。从23点至次日凌晨4点，每小时夜班津贴 为 1 元，不满半小时不计，满半小时不满 1 小时，以半小时计。 人事变动 员工部门调动、工资变动等人事变动，均应填写人事变动表，并及时交人 事办公室备案。 离职手续 正式工辞职应提前一个月书面通知人事办公室。所有员工离职，部门经理应及 时通知人事办公室，并督促员工前往办理离职手续，还清胸卡、制服等其它公 司财物。 处罚处罚员工的书面文件原件应及时交给人事办公室备案，部门保留复印件。,54,Human Resources Transparent 54,欧尚的工资与福利制度 工资 工资与发放 发放时间为每月最后一天 工资级别 公司按照工作性质与内容制定了薪级标准,主要有普通员工工资等级, 专业技术员工工资等级;行政管理员工工资等级; 经理人员工资等级. 例如普通员工工资等级:, 第十三月工资 公司发放第13个月工资, 第13个月70%的工资是固定的,剩余的30%视 企业的经营状况而定. 在第二年的春节前发放. II. 个人奖金 个人奖金目前只限于主管级以上的职员,每六个月发放一次(1月6月;7月12月),发放的标准有严格规定, 透明度高, 主要是从商业, 管理, 人事 及个人行为等方面进行考核. III. 业绩奖 下一节有详细讲解. IV. 个人所得税: - 员工有责任交纳他们的所得税,公司将为他们代扣代缴. - 作为参考,99年的税率现为: 工资收入按扣除1000元的基础上,再按如下公式计算: 现金收入: 税率计算: 1,000 0% 1,000 - 1,499 5% 1,500 - 2,000 10% 2,000 - 4,999 15% 5,000 - 19,999 20%,55,Human Resources Transparent 55,福利 欧尚员工就餐卡 1. 每个员工在欧尚履行两周以上合同后可获就餐卡. 2. 这些就餐卡是免费提供的. (条件是在人事部档案中您的合同已履行两周以上) 3. 如果您丢失了就餐卡, 您将会在两周后得到新卡但须支付50元. 4. 欧尚员工就餐卡人手一张, 员工之间不准相互借用. 5. 每月一号,各部门经理必须在申请表中填上从本月16日到下月15日所属部门员工的工作天数. 6. 每月12日至16日, 各员工需到餐厅办公室进行就餐卡充值. 时间为: 10:0020:00 7. 对于新进员工在两周后到人事部领取就餐卡. (须在其处经理签字后) 8. 持有就餐卡的员工可在南南小吃, 兄弟面馆, 百仙酒家, 一品鲜,口福酒家及新亚 大包用餐. 9. 每天您只能消费6元, 如果您想超标准消费,请先从就餐卡中划去6元, 其余您将 自己支付现金. 10. 就餐可的用餐时间为, 午餐 11:0013:30;晚餐17:0018:30; 夜宵00:301:30(兄弟面馆) 11. 您只能在您的工作日就餐, 就餐前必须打卡并从员工通道外出就餐. 回来也是同样,请务必在工作前打卡. 12. 如果您这个月就餐卡中有节余, 余额将自动取消,不会累积到下月. 13.就餐卡使用结束后会有记录并可能随时被抽查. 对于所那些不按规定使用就餐 卡的员工, 公司将有权终止与其工作合同. 一旦员工与公司终止合同, 他(她)必须把就餐卡还回人事部, 否则公司将从其工 资中扣除就餐卡成本及卡中余额.,56,Human Resources Transparent 56,欧尚员工购物优惠 1、欧尚员工购物优惠卡: 欧尚员工购物优惠卡仅限于欧尚全体员工及部分家属，凭此卡在欧尚购物时可享受百分之五的优惠每次购物后,必须按规定在优惠卡上进行登记,每三个月统计一次已得金额, 在日后购物中享用。 2、如何办理员工购物优惠卡： 在本年十月上旬，公司将发给员工一张注明使用者姓名的购物优惠卡，此卡由公司免费制作.在用完后，可免费更换新卡。此卡的持有人必须在欧尚工作了三个月以上。 3、哪些人可以使用购物优惠卡： 每卡仅限于两人使用：欧尚员工本人及他指定的在如下范围内的某一人：父亲或母亲,岳父或岳母,丈夫或妻子,未婚妻或未婚夫.一旦选定了享用者,有效期为一年,在一年内不得随意 变更.购物优惠卡上将同时注明员工及其指定享有者的名字，请员工在九底之前将选定人员的名字交到人事办公室 4、是否有享受优惠的最低限额： 单次购物的金额满20元（含20元）才可进行登记，享受优惠。 5、是否有享受优惠的最高限额： 采购总额度以一年为单位：每年的三月一日至次年的二月二十八日。采购额度不能超出员工在本会计年度的十二个月税前工资的总额.采购额度可按月累计,员工当月未用完的采购额度可顺延至下月使用，但不可提前使用下月的采购额度。 6、购物后如何进行登记： 员工本人或卡上注明的另一享有者购物结帐时必须走一号或二号收银台,否则不予登记(照相柜台和化妆品柜台除外).员工本人必须向收银员出示胸卡及优惠卡,另一享有者必须向收银员出示身份证及优惠卡.之后收银员在卡上注明如下内容:购物日期,收银单编号及采购总金额.收银员签字之后,将优惠卡,胸卡或身份证及收银单交还持卡人.持卡人凭收银单,优惠卡, 胸卡或身份证在当天去服务台办理登记.服务台核实优惠卡,收银单,胸卡或身份证后,予以登记确认.持卡人必须将收银单按顺序贴在优惠卡背面.请妥善保管收银单及优惠卡直至交至人事办公室.如果收银单或优惠卡丢失,相应的登记则无效. 7、如何使优惠生效： 当一张优惠卡填满后，请到人事办公室领取新卡。每三个月一次(本单位每季度开始的第一个月），员工可在1日至10日间凭优惠卡及所有收银单到人事办公室办理已得优惠金额的确认手续。 生鲜处，百货处， 季度开始时间为11月，2月， 5月， 8月 收银处，家电处， 纺织处，季度开始时间为12月，3月， 6月， 9月 大众消费品处，管理和服务部门，采购中心，亚洲部，季度开始时间为1月,4月,7月，10月 当月15日之前人事办公室将确认过的标有优惠金额的采购卷交给员工。采购卷必须在签发日起30天内消费完毕。每张采购卷必须一次性使用，低于采购卷价格余额不退.例如，你有50元的优惠金额，而你的采购金额为72.40元,，你则应交给收银员22.40元现金。如果你的采购金额低于50元，收银台将不找零.该采购金额仍可按规定进行登记. 8、如何核实你的优惠金额： 优惠金额为你所有采购金额的5，但必须完成登记的手续并保证票据齐全。员工可自行核实。 9、离职员工应如何办理： 离职员工在离职时应把优惠卡及相应收银单交给人事办公室,15日后将收到标有优惠金额的采购卷. 10 、送货应如何办理： 必须在48小时内携带送货凭证到客户服务台办理登记。照相柜台出具双份收银单，其中一份为附卡所用，并在发票上注明员工折扣字样。 11，退货应如何处理： 所有退货商品不得记入享受优惠待遇的金额之内.退货数额将用红笔在优惠卡上用负数标明.,57,Human Resources Transparent 57,超市业绩奖 超市业绩奖总则 每三个月根据预计销售额及实际营业状况，由财务部计算业绩奖系数 及提供财务报表，经业绩奖委员会通过后，以现金形式发放。个人的 业绩奖金额为本人 享受对象 每 位 与 欧 尚 订 有 个 人劳 动 合 同 的 符 合 如 下 条 件 的 人 员 在 公 司 工 作 三 个 满月 以 上。 如： 某 员 工7 月15 日 进 入 公 司， 他 只 能 享 有11 月 的 奖 金。 带 薪 的缺 勤 日 不 包 括 在 内（ 如 病 假） _ 在 分 发 奖 金 之 日 仍 然 在 职 对 于1998 年12 月31 日 之 前 雇 佣 的 部 门 经 理 有 例 外 规 定， 发 放1999 年9 月、10 月、11 月 奖 金 的 比 率， 将 同 时 适 用 于1999 年7 月 、8 月 的 奖 金。 对 于1999 年1 月1 日 至31 日 期 间 雇 佣 的 部 门 经 理 也 有 例 外 规 定，发 放1999 年9 月、10 月、11 月 奖 金 的 比 率， 将 同 时 适 用 于1999 年8 月 的 奖 金。 具体操作办法: 在 相 应 季 度 后 的 六 各 星 期 后 分 发 不 符 合 条 件 的 工 资 不 能 包 括 在 计 算 奖 金 的 基 数 内 由各个处代表组成的 奖 金 委 员 会， 在 一 奖 金季 度 内， 每 月 将 召 开 由 财 务 经 理 及 人 力 资 源 经 理 主 持的 月 会， 该 季 度 结 束 后 将 召 开 由 财 务 总 监、 人 力 资 源 经 理、 财 务 经 理 及 各 位 处 经 理 参 加 的 季 度 会 议。 奖 金 委 员 会 将 负 责 传 达 有 关 奖 金 发 放 的 情 况及 下一 季 度 的 行 动 计 划。,58,Human Resources Transparent 58,超市业绩奖 计算办法 _目前的计算办法如下( 以后可 能根据情况而 做 适 当 的 修改) 以 现 金 流 量 达 到 既 定 目 标 为 前 提 _例如: 季 度 （9 月、10 月、11 月） 分 发 在 本 季 度 内（9 月、10 月、11 月） 实 现的 税 前 营 业 额 与 预 计 的 税 前 营 业 额之 间 的 差 额 的0.8 实 际 现 金 流 量 与 预 计 现 金 流 量 之 间 差 额 的10 将 此 期 间 工 作 效 率（ 每 工 作 小 时 的 营 业 额）与99 年8 月 相 比 进 步 额， 不 计 外 援 人 员，乘 上2 例 如：预 计 营 业 额100 000， 实 际 营 业 额110 000 ， 分 发10 0000.8 等 于80 元，80 元 / 3000（ 工 资 总 数）2.67_ 预 计 现 金 流 量：500， 实 际 现 金 流 量：700， 分 发20010 等 于20 元，20 元 / 3000（ 工 资 总 数）0.67 工 作 效 率 的 增 长 额 为12， 将 以 上 两 数 的 总 和 乘 上212，或 1.24 2.67 0.67 3.34 3.341.24 4.14 在 此 例 中， 用 来 乘 以 本 季 度 所 得 工 资 的 最 终 系 数 则 为4.14。 如：一 个 一 级 员 工 1000 元3 个 月 3000 元 （ 工 资 基 数） 3000 元4.14 124.2 元 （ 奖 金）,59,Human Resources Transparent 59,促销人员的管理 I。对促销人员的要求： 1） 仪表端庄，年龄最好不大于35岁； 2） 对其促销的产品有充分了解，并有较好的促销技能； 3） 有乐观服务顾客的精神，随时保持服务顾客的准备； 4） 有强烈的工作责任感，诚实及防损意识； 5） 保守商业秘密； 6） 无不良刑事记录； 7） 健康状况良好。 II.促销人员的入场手续： 1) 文件资料 供应商介绍信及保证书 有效的健康证 身份证复印件 经部门经理和处经理核准同意的申请表 2) 在人事部办理促销人员胸卡及领取统一服装, 交付押金. 3) 领取“促销商，联销商须知”并提供回执 4) 4) 促销人员应办妥所有手续才能开始工作 5) IV.工作纪律： 1. 严格遵守部门的工作排班表，准时上下班。 2. 进出商场走员工通道，