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薪酬设计 A Brief Introduction of Compensation Design,Delete this text box to display the color square; you may also insert an image or client logo in this space. To delete the text box, click within text, hit the Esc key and then the Delete key,主要内容,薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 薪酬理念和战略分析 现状诊断 方案设计 薪酬构成设计 构成要素设计 长期激励设计,薪酬常用概念和基本术语 与业务发展紧密相关的薪酬管理,薪酬代表了公司最重要的资本之一人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率,薪酬常用概念和基本术语 几个薪酬概念辨析,薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构,综合查阅的文献，我把广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素 狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等,短期激励和中长期激励,现金与福利的组合,固浮比,绩效挂钩机制,等级数量,等级内部,纵向 薪酬等级关系,总体薪酬战略和薪酬结构线,等级之间,基准职位定价法,直接定价法,设定薪酬调整法,当前薪酬调整法,利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构 较好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则 适用于比较规范和与市场相关性强的企业,企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构 完全市场导向型 适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂钩。,如何划分薪等 是否使用市场数据,企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。 比较重视内部一致性原则，但忽略了外部竞争性 比较适合与劳动力市场接轨程度较低的组织。,在当前薪酬的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计 调整原则要符合企业管理的需要,薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计的四大方法,为岗位付薪： 岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间 为个人能力付薪： 个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈 为绩效付薪： 业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励,薪酬常用概念和基本术语 Mercer的3P付薪理念,年度基本薪酬（COMP1） 年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。 年度固定薪酬（COMP2） 年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。 其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。 年度总现金（COMP3） 年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。 其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。,薪酬常用概念和基本术语 Mercer的薪酬组成元素,薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构示意图,薪酬结构示意图,级别上限 级别中位点 级别下限 幅宽 级差,薪酬常用概念和基本术语 基本薪酬术语,公 式,幅宽,最大值,最小值,(,),- 1,x 100%,=,最小值,2 +,=,2,x 中点值,最大值,=,(,),1 +,幅宽,x,RMB 1,200 最大值,RMB 800 最小值,RMB 1,000 中点值,幅宽：50%,幅宽,最小值,薪酬常用概念和基本术语 幅宽的计算,示 例,较高级别的中位值(Mid 2),级差 =,- 1 x 100%,较低级别的中位值(Mid 1),(,),Mid 1,Mid 2,薪酬常用概念和基本术语 极差的计算,示例：设某企业A等级的最高工资为1100元，最低工资为900元；B等级的最高工资为1250元，最低工资为1050元。则A等级与B等级薪酬之间的重叠度为： 100%(1100-1050)/(1100-900)=25%,薪酬常用概念和基本术语 重叠率的计算,薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在市场实践中通常符合以下原则： 岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高于员工 岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大，如企业销售类员工浮动薪酬占比应高于其它类员工 浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度也越大，其员工的收入风险也越大,薪酬常用概念和基本术语 薪酬固浮比,主要内容,薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 薪酬理念和战略分析 现状诊断 方案设计 薪酬构成设计 构成要素设计 长期激励设计,薪酬结构设计 流程,薪酬结构要素（薪酬等级、中位值、级差、幅宽等） 套入分析和结构验证,薪酬现状诊断,薪酬结构确定,薪酬内部公平性 薪酬外部竞争性,企业运营战略和整体薪酬战略 内外部分析,薪酬理念和战略分析,1,2,3,薪酬理念和战略分析 四大要素,目标 公司期望通过薪酬策略达成何种目标? 原则 指导薪酬策略的原则是什么? 公平性 公司如何定义 “公平性”? “公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何? 竞争性 公司如何定义“竞争性”? “竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?,薪酬理念和战略分析 分析步骤,选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环 一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、企业发展阶段、企业的性质、上市地等 对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,薪酬理念和战略分析 对比组的选取,资本市场,客户市场,劳动力市场,薪酬对比组的建立必须与公司未来股东/投资者的期望相符（如上市地点、行业、规模大小、业绩水平的高低等因素）,必须充分考虑企业的人才竞争市场，我们是与哪些企业（行业、地区）竞争关键人才？,我们是与哪些企业（行业、地区）在业务上存在竞争？,考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位：,25分位,50分位 （中位值）,75分位,与市场相符,内部因素,高赢利 公司进入一新环境或一新市场 人员规模扩大 人员流失率高 需要吸引高质量人才 工作前景不明朗 缺乏职业发展机会,外部因素,在业内对具备某些技能、经验的人才需求大 人才竞争激烈 比对公司其一般的薪酬定位,岗位价值,固定薪酬 水平,赢利水平低 稳定的增长 人员规模缩减 人员流失率低 满足于目前高效的团队 工作前景明朗稳定 职业发展机会多,在业内对具备某些技能、经验的人才供应充裕 人才竞争并不激烈 比对公司其一般的薪酬定位,薪酬理念和战略分析 整体薪酬战略选取,企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略,创业型,成长型,成熟型,衰退型,重建型,经营上的 考虑重点,市场份额 运营资金,销售额的增长率 投资 盈利,保持市场上的位置 股东价值创造 成本控制 毛利/回款,优化、整合资源 减低成本 回款,重新定位 重建资源 减低成本 回款 投资,人力资源的需要,吸引和保留员工,吸引人才和保留关键员工,吸引和保留关键员工,保留关键人才,吸引新进人才,薪酬策略,相对比较低的固定工资 适中的短期激励 较大比例的长期激励,具有竞争力的固定工资 较大的短期激励比例 适度至较大比例的长期激励,提供非常有竞争力的固定工资 适度至比例大的短期激励 较小比例的长期激励,具有竞争力的固定工资 适度至比例大的短期激励 小量的长期激励,具有竞争力的固定工资 适中的短期激励 适度至较大比例的长期激励,薪酬理念和战略分析 薪酬组合选取,主要内容,薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 薪酬理念和战略分析 现状诊断 方案设计 薪酬构成设计 构成要素设计 长期激励设计,现状诊断 两大原则,薪酬现状分析,内部公平性是对组织内部薪酬公平性的评估，就各个岗位的薪酬水平与其相对内在价值的相关度进行分析,内部公平性分析,外部竞争性分析,外部竞争性是对企业薪酬实践的外部竞争力的整体评估。它有助于定位本企业员工的薪酬水平相对于对标市场的外部竞争性,示例：中交通力的薪酬现状分析 在实际操作中常常对序列，关键岗位进行公平性分析,1、澄清部门职责,2、职责匹配、职位设置优化,3、基于上述分析，完善职位说明,内部公平性是建立在准确衡量的岗位价值基础之上的，通过IPE进行评估,公平 性,现状诊断 内部公平性,使用美世的IPE3（国际职位评估系统3.0版）进行奔驰经销商基准职位评估,根据职位评估的结果，形成奔驰经销商的职级图,根据确定的PC，设计薪酬等级,4、职位评估,6、确定薪酬等级,公平 性,现状诊断 内部公平性,5、形成职级图,主要内容,薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 薪酬理念和战略分析 现状诊断 方案设计 薪酬构成设计 构成要素设计 长期激励设计,方案设计 薪酬结构要素,薪酬等级与PC是两个不同的概念，薪酬等级是建立在PC的基础上，结合企业的实际情况和管理的要求，对具体薪酬等级进行划分的 目前市场上较多采用的是以1个PC为1个薪酬等级,或合并2个、3个PC为1个薪酬等级的做法 PC的高低也会对薪酬等级的划分产生影响,薪酬等级,方案设计 等级的设计,分层式薪酬等级类型 薪酬等级相对较多，金字塔排列 员工随岗位而提高薪酬 成熟的，等级型企业 易于管理，员工易注重个人职位晋升 宽泛式薪酬等级类型 宽带薪酬 薪酬等级相对较少，平行型排列 员工薪酬可随岗位向上发展提高，也可随横向调整提高 不成熟，业务灵活型企业 管理空间大，激励作用，易出问题,方案设计 不同类型的等级设计,企业规模 规模越大，职位越多，等级越多 企业组织结构与行业 扁平型知识能力密集型行业等级相对少 直线型传统行业等级相对多 GE生产工厂CEO有12层级到6层级 中石油 企业文化 团队or 个人？文化注重差距多，等级越多 IBM在90年代初薪资改革 企业发展阶段 初创期及高速成长期，等级少，灵活,方案设计 影响等级设计的因素,职位复杂程度 薪酬等级结构要能覆盖组织内的全部职位、岗位和工种 同一职系内或不同职位间工作复杂程度的差别 劳动复杂程度高、差别大的职系，设置的薪酬等级数目多；反之，则少 薪酬级差 一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬极差呈反向关系 极差大，薪酬等级数目则少；极差小，薪酬等级数目则多,方案设计 影响等级设计的因素,1. 确定中位值的数值,2. 找到合理的级差,3. 确定上下幅宽,薪酬等级,薪酬水平,政策线,方案设计 中位幅宽和极差设置,确定关键职级的薪酬中位置，设置合理的极差和幅宽，往上下职级推算，即可得出完整的薪酬结构设计,幅宽的存在可以便于区分出同一岗位不同“人”的价值，也为个人薪酬增长提供了一定的空间 较宽幅度的薪酬级别反映了： 级别内部个人工资的差异可能很大 需要有客观的体系或者高技能的管理者评价任职者的能力 不易控制薪酬成本 内部公平性控制力度弱 较窄幅度的薪酬级别反映了： 薪酬级别与岗位价值对应清晰，注重对内部公平 员工升级的机会更多 对管理者判断能力的要求降低 有利于成本控制 个人薪酬灵活性降低,方案设计 幅宽设计的意义,不重叠 No Overlap,适度重叠 Moderate overlap,大部分重叠 Substantial overlap,方案设计 幅宽设计需要考虑重叠度,方案设计 套档机制,在每一薪酬等级内设置一定数目的薪档，根据企业的调薪政策对员工的薪酬进行套档，具体请参见柳工集团案例,1档,2档,3档,4档,5档,6档,7档,8档,9档,方案设计 小结,薪酬结构就像一座高楼， 每一层是一个“薪级”， 每层的每一个台阶就是一个“薪档”,以“级”来体现职位价值 以“档”来体现个人价值,方案设计 小结,主要内容,薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 薪酬理念和战略分析 现状诊断 方案设计 薪酬构成设计 构成要素设计 长期激励设计,基本工资 (COMP1),现金总收入Total Cash (COMP3),整体薪酬Total Compensation,固定现金收入Guaranteed Cash (COMP2),构成要素设计 薪酬内部构成元素,年度基本薪酬(COMP1) 年度基本薪酬是年度总现金中的固定工资部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能 年度固定津贴 年度固定津贴是年度总现金中的固定现金补贴部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定薪酬(COMP2) 年度浮动奖金 年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果 年度总现金(COMP3) 是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和,年度基本薪酬,年度浮动薪酬,年度总现金,+,=,年度固定津贴,+,年固定薪酬(COMP2),COMP1,COMP3,构成要素设计 薪酬内部构成元素,Paymix （固浮比）是固定现金收入与浮动收入即（奖金、提成或年底分红等）之间的比率。,关注点：如何有效地激励员工创造业绩？,构成要素设计 固定与浮动的选择,浮动薪酬（奖金、销售奖金、销售特别激励奖金