精创教育人力资源管理沙盘模拟课程授.ppt

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同时，要主动出击，找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司，亲自去招聘，二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。二段HR经理给多少月薪呢？3000元可以了。,三段HR：“凭经验，做判断”,没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。三段HR经理给多少月薪呢？5000元不少了。,四段HR：“做标准，严”,根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段HR经理月薪8000元蛮可以的。,五段HR：“做交底、给推荐”,对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段HR经理月薪12000元相当可以了。,六段HR：“做培训、做监督”,不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。 所以，与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段HR经理18000元不为过。,七段HR：“做文化、做推动”,七段HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段HR经理22000元的月薪当之无愧。,八段HR：“做战略、做梯队”,八段HR经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才机制，优化员工队伍才是结果。八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。,九段HR：“做流程、做传承”,九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。,问题思考：何为人力资源管理？如何运作？怎样控制？为何失败？如何成功？,体验学习人力资源管理流程和先进工具 1、典型完善的企业人力资源管理流程 2、招聘渠道选择 3、培训方式优化 4、KPI关键绩效指标考核 5、宽带薪酬设计 6、管理人员奖金包设计 7、人力资源供需管控,全面了解HRM的全过程，把握HRM运作过程的关键要素； 掌握HRM各大模块的流程，增加人力收益，达到HRM回报最大化； 真正体验项目团队分工协作，实现技能互补、发挥团队动能。,请关注,人力资源管理沙盘课程安排,组织准备人力资源管理团队,HRM沙盘介绍,价值币,P4,P2,P1,P3,10K,D 级,B 级,C 级,A 级,价值,资金币,各类人员,产品币,价值币,HRM人力资源沙盘中包括管理人员和员工在内都具有一定价值。（D级员工除外）,价值所要体现的是人力资源本身具有的包括技能、知识、经验等综合素质。 管理人员努力做好本职工作，通过绩效考核的形式实现自身价值的提高。 员工是通过公司相应的技能培训（包括在岗培训和脱产培训）的形式实现自身价值的提高。 员工的个人价值可通过员工的产能提升增加，每个级别员工产能提升1，则价值相应增加1。,价值概念介绍,1）紧急人力资源经费申请： 运营期间人力资源经理可随时向总经理进行紧急人力资源经费申请，但会产生一定经费损失（经费损失额=紧急人力资源经费申请额10%），计入其他费用。,2）超额损失： 年度结束，公司剩余人力资源经费若超过年度人力资源成本的20%，超过部分（公司当年剩余人力资源经费20%年度人力资源成本）按照15%比例产生超额损失，计入其他费用。,3）人力资源经费回帐： 如公司在运营过程出现总经费资金短缺，人力资源经费较为充裕的不正常情况，公司可对人力资源经费做回帐处理，但回帐经费将损失10%作为惩罚，记入其他费用。,公司经费和人力资源经费有什么区别？,年份与周期有什么关系？,问题一：,问题三：,产能是什么意思？它与产量又是什么关系？,问题二：,工作分析体现为岗位设计与岗位分析。 每年初可对所需岗位进行工作分析获取岗位设计资格，且这种岗位设计资格是永久有效。每次招聘前，必须对所需招聘岗位进行岗位分析（不限人数），并支付相应费用。,工作分析,人才的招聘与甄选,1、每次招聘开始前，需要确认岗位设计和岗位分析的情况。 2、各公司如果有招聘人员的需求，须在参加招聘会前提交员工招聘申请明细表。 1）在哪个招聘渠道进行招聘； 2）决定招聘人数； 3）决定投入的基本工资和人才引进津贴。 3、裁判根据各公司的基本工资和人才引进津贴情况宣布人才的获得者。每个公司只要提交员工招聘申请明细表，就需要支付相应的招聘费用。,人才招聘流程,人才招聘费用,各公司提交招聘申请明细表后，按校园招聘、人才交流中心招聘、 Internet 平台招聘、传统媒体招聘、猎头招聘选聘人才，如前一渠道已完成招聘计划，可放弃后一渠道。,每一年度分为四个周期，招聘中A级员工在年初提供，B级员工在第一周期和第三周期提供，C级和D级员工每一周期都提供。各公司在提交招聘申请明细表时还需要确认所招聘员工的定岗情况（即生产产品类型），且在员工入职后执行。,1、基本工资与人才引进津贴总和高的公司 2、基本工资高的公司 3、公司上年度经营排名,注意：如均相同则比较招聘申请表申请时间，先申请的公司先得。 人才引进津贴的最高上限为员工年基本工资（四周期）,市场渠道招聘,1、公司给出的基本工资必须高于被挖公司该员工调整后基本工资的20% 2、基本工资高的公司优先获得 3、比较人才引进津贴,公司间挖人,注意：被挖公司每类员工最多被挖走一人，每家公司每一年只能向一家公司挖人且只能挖一人。挖人成功，挖人公司应支付被挖公司该员工两期基本工资作为补偿金。另外，挖人公司挖人时需要上交本年度该员工一期基本工资作为代理招聘费用，最低3K。被挖员工应保持原公司的定岗。,人才招聘竞争规则,人才的培训与开发,例：一个B级员工，定岗在P1，之前无技能培训。,在 岗 培 训,脱 产 培 训,新招员工当期不能进行技能提升培训； 员工经过技能提升培训后所定岗产能达到上一级员工的初始产能，则员工升级，升级后至少工作一周期，该员工方可再进行技能提升培训，员工升级后按照新等级员工的基本工资标准执行； 员工脱产培训过程中基本工资减半； 培训限额：公司各等级员工的脱产培训人数最高为公司此等级员工人数的50%。,薪酬福利管理普通员工,薪酬=工资（基本工资+人才引进津贴+奖金）+福利,新招聘员工基本工资必须与同一级老员工基本工资一致。,员工经过技能培训产能增加，但未达到上一级员工的初始产能，所产生的产品增量（员工实际完成的产量多于该等级员工对该等级产品的初始产能）均需要支付奖金，奖金持续支付，直到员工升级为止。,1、基本工资 注意：公司员工最低基本工资标准为3K/周期。,2、人才引进津贴 各公司员工基本工资每年第一周期可调整一次，人才引进津贴在不同招聘市场，针对不同招聘对象可不同且为一次性（招聘当期支付）。人才引进津贴的最高上限为员工年基本工资的100%。,产能增加到上一个等级的初始产能或员工价值达到上一个登记的初始价值时，则员工升级，升级后员工的基本工资自动上升到上一等级员工的基本工资水平，员工本来的奖金取消。,3、员工绩效奖金,为第i公司第j年的利润 ， 为本公司第j-1年的利润。,注意：第一年的初始定额利润为20k，从第二年开始，定额利润取本公司上一年度利润的120%与各公司本年度利润平均值的120%的较大值。,管理人员基本工资,管理人员奖金,每个管理人员都有三个级别工资，当其价值上升时工资级别也上升，当价值下降时其工资级别也相应的下降。各个级别的工资如下表所示：,注：管理层的价值对应的级别，即支付相对应的基本工资。基本工资分四周期支付,薪酬福利管理管理人员,企业福利：公司每年从超额利润中计提10%作为企业福利。企业福利按当年年末进行计算，于下年年初支付。,薪酬福利管理福利,法定福利：公司每年依据员工（基本工资+绩效奖金）与管理人员（基本工资+年终奖金）之和为基数，按照国家社会保障与公积金管理规定，计提32%的法定福利当期期末支付。 注：因各地社保与公积金缴费比例与缴费基数规定不一，故本沙盘对缴费比例与缴费基数进行统一模拟。 养老保险14%，医疗保险8%，工伤保险0.2%，生育保险0.8%，失业保险1%，公积金8%,管理人员绩效考核 公司每年年末对管理人员进行绩效考核，通过管理人员价值的变动来体现考核的结果。,绩效考评管理,当年给付人才引进津贴者不流失；,劳动关系管理及其他规则,公司每年年初（第一年除外），公司各等级员工基本工资低于市场同等级员工平均基本工资，则自动流失同等级员工的30%（计算范围包括全体员工），否则不流失。,如有两个以上同等级员工符合标准，优先级依次为：,脱产培训不能流失；,员工价值高者先流失；,公司每周期可对富余人员进行辞退。,自动流失人员不支付辞退费用，公司主动辞退行为需要支付经济补偿金，其数额为上一周期基本工资，并需要进行相应的再就业培训（1K/人）。,1、自动流失,2、辞退,3、综合运营费用,4、取整规则,公司每年需缴纳10K的综合运营费用，从公司总经费中支出。,本沙盘模拟中流失人数为四舍五入，其他未作详细规定的数据均向上取整。,产品生产与销售,1)各公司根据年度经营战略制定销售计划，数量由公司自主决定。 2)年末根据各公司各类产品实际交货量与产品市场需求之间的关系调整各类产品的市场收购价格。