绩效评价的主体、评价方式与培训.ppt

绩效管理,第5章 绩效评价的主体,思考题,绩效评价主体的涵义？ 可以选择来作为绩效评价主体的人有哪些？ 选择绩效评价主体要遵循的原则 上级评价与同级评价的优点分别是什么？ 本人自我评价的优点和缺点。 绩效评价者的常见误区有哪些？ 如何克服评价误区？ 评价者培训主要包括哪些内容？ ,本章摘要,第一节，绩效评价主体的选择 第二节，评价者培训,第一节，绩效评价主体的选择,本节有两个问题 选择绩效评价主体的原则 不同评价主体的对比,绩效评价主体的含义,所谓的绩效评价主体是，是指对别人的绩效作出评价的评价者。 绩效评价主体选择关系到绩效评价的准确性。因此要科学地选择评价主体，并对评价主体进行培训，以保证评价者的质量。 一般情况下，可以选择来作为绩效评价主体的人有： 直接上级、同事、员工本人、下属、顾客、供应商等， 组织可以根据需要从上述人员中选择效评价的主体,选择绩效评价主体的原则,选择绩效评价主体要遵循一定的原则，主要原则有以下三条： （1）绩效评价主体必须评价自己所了解的情况 （2）绩效评价主体对所评价的岗位的工作要了解。 （3）选择绩效评价主体应有助于实现一定的管理目的。 以下分别阐述,绩效评价主体必须评价自己所了解的情况,绩效评价主体必须评价自己所了解的情况，如果要求评价者对于自己不了解的情况做出评价，那么就评不准，会对整个绩效评价的准确性和公正性产生不良的影响。,选择绩效评价主体的原则1,绩效评价主体对所评价的岗位的工作要了解,绩效评价的主体不但应该对所评价的对象的情况要了解，而且对于所评价的岗位的工作内容也应该了解，缺乏对岗位的全面了解，就有可能做出以偏概全的判断。 因此，在三百六十度绩效反馈计划中，组织外的众多评价者，由于对所评价的岗位的工作不了解，只是起了反馈信息的作用，他们对评价对象作出的评价结论，可能不能准确反映评价对象的实际绩效。,选择绩效评价主体的原则2,选择绩效评价主体应有助于实现一定的管理目的,因为员工的直接上级应该对员工的职务工作履行监督和指导的职能。因此员工的直接上级往往是最重要的评价主体。直接上级可以用绩效评价者的身份更好地指导员工的绩效，更好地整合下属员工的工作，有助于实现团队或部门的整体工作目标。,选择绩效评价主体的原则3,2，不同评价主体的对比,上级评价,同级评价,本人评价,顾客评价,下级评价,供应商评价,（1）上级评价,优点： 上级熟悉下级 可以强化上级对下级的控制力 便于主管协助人力资源部门搞员工的培训和能力开发 结论：优点多，被广泛应用。,不同评价主体的对比1,（2）同级评价,优点： 评价视角更多着眼于团队协作，有利于增强团队精神 可以鉴别员工在上级面前的虚假表现，如阳奉阴违 缺点： 可能出现相互诋毁、相互标榜、影响团结等现象 以上缺点可以用小组评价来克服,不同评价主体的对比2,（3）本人评价,优点： 自己对自己比较了解 有助于自己积极主动改进工作、开发技能、发展能力 缺点： 多数人会有意高估自己的绩效（研究表明，有40%的人将自己的绩效评价为前10%，有48%的人将自己绩效评价为前25%或前50%，仅有2%的人将自己的绩效评价为低，实际上大多数人都会高估自己的绩效） 员工自我评价可能与上级评价不一致而导致矛盾冲突。,不同评价主体的对比3,（4）下级评价,优点： 使高层了解中、低层管理者的管理风格、管理状况，找出潜在问题，把握组织运行的整体风格 使高层了解基层员工的愿望和要求 下级评价可作为对上司进行绩效评价的一个组成部分。 联邦捷运公司的例子见130讲,不同评价主体的对比4,（5）顾客与供应商评价,优点： 可以了解那些只有特定外部成员能够感知的绩效状况，如顾客满意度。 促进改善对顾客和供应商的服务,不同评价主体的对比5,小结,各种评价方法可以相互补充，形成一个评价体系 单一评价体系费时间少，费用低，多评价主体的评价体系系费时间多，费用高 多主体评价比单一主体评价客观性高，误差小,不同评价主体的对比的小结,第二节，评价者培训,为什么要培训评价主体 评价者常见的误区 如何避免误区 评价者培训的主要内容 培训评价者培训的主要方法,1，为什么要培训评价主体,培训评价主体的主要目的是： 为了使评价者认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用， 使评价者认识到自身在绩效评价过程中的作用， 统一各个评价者对于评价指标、评价标准的理解 使评价者理解评价方法，熟悉各种评价表格，了解评价程序。,2，评价者常见的误区,晕轮误差 逻辑误差 宽大化倾向 严格化倾向 中心化倾向,首因误差 近期行为误差 评价者个人倾向 溢出误差,晕轮误差,是指将对方的某一些特点，不加分析地扩展到其他方面。比如说碰到一个人能说会道，就认为他能力很强，看到一个人穿着得体，就认为他很有修养，其实能说会道，穿着得体都只是这个人的某一个特点，它不能够与能力很强或很有修养划等点，只是人们在认识中往往容易不加分析的把对方的某些特点加以扩大，这样就对正确了解一个人产生阻碍。,评价者常见的误区1,首因误差,首因误差是根据第一印象来判断对方的人品、学识、才能。比如有的人说：“这个人看起来就不象正经的人。”“那个人看起来忠厚老实”，这就是仅仅凭第一印象就轻易对人作出判断，不作更深入的了解，这样的做法往往不能准确地对别人作出判断和评价，容易把一个好的人“看偏了”，或者把一个坏的人“看圆了”。,评价者常见的误区2,宽大化倾向,宽大化倾向：即评价高于实际绩效，犯“君子”错误。 中国人很喜欢把“好人”与“坏人”这个本身就很模糊的道德标准去评判一个人的工作行为。公司要炒人，就会有员工说：“他人很好，公司为什幺要炒掉他？” 如果只有“坏人”才能被炒， “坏人”在哪里？我们只评判他工作是不是合格，并不能以人的好坏判断他对公司的价值。,评价者常见的误区3,如果在公司的绩效考核制度中规定，每个部门必须有5%的员工被评为不合格，经理们是不愿执行的，他们会说：“如果我的部门员工都合格，你一定要弄出个5%，怎么办？我只好安排员工轮流做庄了”。说得理直气壮，因为觉得自己是君子，对得起身边的兄弟们。 但是很多跨国公司的淘汰率是20%，一般公司的员工都会比跨国公司的员工优秀？ 真正的错事10件中有9件是君子犯的，福建师范大学学生正常时间的毕业率是99%以上，而哈佛大学是50%，谁的学生优秀？是我们还是哈佛？,其他误区,严格化倾向：评价低于实际绩效 中心化倾向：大家都差不多，没有拉开差距 评价者个人倾向：用带个人偏好的刻板印象来评价 逻辑误差：使用简单推理造成的偏差，如能说会道的人谈判能力强。 近期行为误差：仅凭近期表现来判定的偏差。 溢出误差：把上一周期的不良表现的印象带入本评价周期中。,96年10月17日晚中央一台社会经纬播诈骗犯都兴套，（佳木斯人）利用成立的“天成公司“诈骗了450万元。许多受骗单位的业务人员就是看他相貌忠厚老实，不象骗子就轻易地贷款给他了。因此在与陌生人初次认识时，不要轻易相信自己的第一印象，不要以貌取人，要作进一步了解才能对人作出评价。,如何避免误区136,将评价指标界定清晰，避免晕轮误差 正确认识评价目的，避免宽大化、严格化、中心化倾向 结合采用比较法（如排序法，一一对比法） 提供渠道和时间来加强评价者对被评价者的了解 通过培训使评价者了解评价体系，学会收集评价的事实依据,4，评价者培训的主要内容,一般来说，评价者培训主要包括六个方面内容 （1）评价者如何避免评价误差的培训。给评价者讲解在绩效评价中可能出现的种种主观认识的偏差，使评价者能够有效地减少主观误差。 （2）评价者如何收集绩效信息方法的培训。一般以讲座的方式进行培训，可以通过录像来进行现场的演示或练习。,（3）评价者如何把握绩效评价指标的培训。使评价者熟悉在评价过程中将使用的各个绩效指标，了解各指标的真正含义，以便更准确地把握好评价尺度。 （4）关于如何确定绩效标准的培训。评价者如何理解绩效标准将在很大程度上影响他们对每个被评价者的评价结果。通过培训向评价者提供评价时的比较标准或者是参考的框架。,（5）评价方法培训。讲解绩效评价中要采用的具体方法。介绍每种方法的优点和缺陷。 （6）绩效反馈培训。评价者应该通过反馈沟通的过程帮助被评价者更好地认识自身在工作中存在的问题，帮助他们纠正自己绩效的不足。绩效反馈并不是一个简单的谈话，必须经过培训才够掌握绩效反馈面谈中应当运用的各种技巧,5，培训评价者培训的主要方法,培训的时机 实施培训的形式 培训方法 反馈面谈培训,培训的时机,主管刚刚上任的时候 绩效评价前夕 绩效评价体系修改之后 在与其他日常培训同时进行,5，培训评价者培训的主要方法,培训的时机 实施培训的形式 案例培训方法 反馈面谈培训,实施培训的形式,课堂讲授：内容包括人力资源的基本观点；绩效评价的原理和技巧；本公司的绩效评价制度 实战培训：找一些案例来进行如何操作评价的实际演练。 面谈演练：一个扮演主管的角色，另一个扮演员工的角色进行模拟，然后交换角色。 培训总结：交流经验，解决带有共同性的问题,5，培训评价者培训的主要方法,培训的时机 实施培训的形式 案例培训方法 反馈面谈培训,案例培训方法,介绍两种方法： 短篇案例的设计与评价演练 长篇案例的设计与评价演练,短篇案例的设计与评价演练,拿一些员工绩效的短篇案例，让评价者来评定，然后分组讨论和讲评，纠正评价的偏差；然后再换一个案例来评定，再讨论讲评，纠正偏差，一直到评价准确为止。 问题是这些短篇案例哪里来？有几个来源：,案例培训方法1,短篇案例的几个来源,到培训市场上买。现在有卖很多案例库，比较贵，一套要3、5千元，比较贵，问题是贵了还不好用，因为案例的背景和内容往往与本企业的实际情况不符合，缺乏针对性。所以还要培训者自己把案例改造到比较符合本企业的实际情况。 以本企业以前发生过的真实绩效事件作为案例来给评价者做评定演练。（问题是如果这个员工还是在岗员工，就不好；而且要把这个真实事件加工成为书面语言，没有很高的写作能力是不行的）,案例培训方法,介绍两种方法： 短篇案例