《员工招聘》PPT课件.ppt

1,员工招聘,第一章 员工招聘概述 第二章 员工招聘的程序、计划及策略 第三章 招聘渠道的选择 第四章 招聘的实施 第五章 招聘的录用决策及评估,2,参考书目：,员工招聘方略广东红旗出版社 谌新民编著 员工招聘与选拔实务手册机械工业出版社 吴志明编著 人才甄选与招聘实务广东红旗出版社 熊超群著 员工招聘与甄选复旦大学出版社 人民大学编写组 王丽娟主编,3,第一章 员工招聘概述,第一节 招聘的含义及原则 第二节 招聘的影响因素及性质,4,一、招聘的含义、任务及原因 1.招聘的含义、任务 招聘是指为了实现组织目标和完成工作任务，由人力资源管理部门按照科学方法，运用先进手段，选拔岗位所需要的人力资源的过程。 招聘的任务就是依据科学的方法，按照一定的程序，根据企业当前和未来的需要，进行有效的人才的选拔和调整。,第一节 招聘的含义及原则,5,第4章 员工招聘,新企业（组织）成立； 原有组织发展扩大规模； 职工自然减员，使岗位空缺，如退休、死亡； 现有岗位人员不称职； 员工离职； 岗位原有人员晋升（调整）； 机构调整或职工队伍结构调整； 为使企业的管理风格、经营理念更具活力而必须从外部招聘新员工。,招聘的原因,6,二、招聘的意义和地位,（一）招聘的意义和有效选才的好处 1.招聘的意义 （1）招聘关系到企业的生存和发展； （2）一次好的招聘可以确保员工素质的优良； （3）招聘影响着员工的流动率； （4）招聘直接影响人力资源管理的费用 （5）招聘影响着企业的外部形象。,7,2. 有效选才的好处,（1）有效选才能够保证组织业绩目标的达成，提高工作效率； （2）有效选才对原有员工能够起到促进和带动作用； （3）有效选才可以使被聘人员得到充分发挥自己能力和潜力的机会，促进他们实现自己的职业生涯目标； （4）有效选才对落聘人员也是公平客观的，可以避免使他们在不适合自己的岗位上工作，在职业生涯发展方面少走弯路。,8,（二）招聘的地位,1.招聘是人力资本实现的前提，而人 力资本是新时代企业的核心竞争力； 2.招聘是组织人力资源形成的关键； 3.招聘是人力资源管理工作中的基础工 作。,9,三、员工招聘的基础工作,（一）人力资源规划 人力资源规划中的人力资源需求预测、人力资源供给预测以及供求平衡是组织招聘员工的依据。 （二）工作分析 工作分析是招聘的基础，它为招聘提供了有关的信息，这就需要进行职位分析，做出职位说明书。而职位说明书是组织进行员工招聘的又一依据。,10,四、员工招聘的原则,（一）招聘的一般原则 1.效率优先原则； 2.双向选择原则； 3.符合国家法律政策和社会整体利益的原则； 4.公开、公平、公正的原则； 5.竞争、择优、全面的原则； 6.确保用人质量和结构的原则； 7.降低招聘成本、提高招聘效率的原则；,11,1.选拔程序标准化原则 2.操作流程有序性原则 3.决策依据明确性原则 4.职位信息完备性原则 5.招聘作业效率性原则 6.测评考核科学性原则,（二）招聘的技术性原则,12,第4章 员工招聘,外部因素 国家的政策、法规 产品服务市场状况 劳动力市场 技术的变化,内部因素 企业性质 职位的性质 招聘政策 工资福利,第二节 招聘的影响因素及性质 一、招聘的影响因素,13,二、招聘工作的性质,招聘是一场市场工作，因此，招聘工作的性质 即为市场性质。 （一）人员招聘部门是一个市场部门 （二）以市场的方式进行招聘运作 1.将行动建立在对市场充分了解的基础上； 2.对招聘中的宣传推广工作应按市场要求给予足够的重视； 3.善待你的顾客应聘者。,14,三、招聘的发展趋势,1.招聘和录用向着战略化方向发展； 2.计算机等新的工具和技术在招聘中的应用越来越普遍； 3.各职能和专业部门对招聘的参与越来越多； 4.招聘和选拔工作具有扩大化趋势； 5.招聘和选拔工作越来越受到重视； 6.对招聘者的素质提出了更高的要求； 7.从传统的关注招聘过程转变为注重人力资源获得的过程。,15,本章思考题,1.简述员工招聘的含义及原因 2.简述员工招聘的原则 3.简述招聘的影响因素 4.简述员工招聘工作的性质及基础工作,16,第二章 员工招聘的程序、 计划及策略,第一节 员工招聘的程序 第二节 员工招聘计划的制定 第三节 员工招聘策略的确定,17,招聘需求的 提出 准备: 人力资源规划 职务说明书,招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格,招 募 了解市场 发布信息 接受申请,选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试,录 用 作出决策 发出通知,评 估 数量 质量 方法,第4章 员工招聘,第一节员工招聘的基本程序,18,一、招聘需求的提出 1.由用人单位提出用人需求，报人力资源管理部门； 2. 人力资源管理部门识别招聘需求； 3.准备工作职责与任职资格描述及工作岗位说明书。 二、拟定招聘计划和招聘策略 1.制定招聘计划； 2.确定招聘策略。 三、确定招聘渠道，获取候选人 1.选择招聘方式和方法； 2.吸引应聘者，获取候选人。,招聘程序的基本内容,19,四、人员的测评 1.依据简历进行初步筛选； 2.心理测试； 3.知识测试纸笔测验； 4.能力测试面试； 5.情景测试 ； 6.将测试结果加权评分、排序。 五、人员的选拔与录用 1.人员的评价与选拔； 2.做出初步录用决定； 3.确定工资水平； 4.进行入职前的身体检查； 5.正式录用和入职准备； 6.档案转交； 7.签订劳动合同和劳动协议。,20,六、招聘工作的评估 1.招聘工作进行的时间评估； 2.招聘的成本费用的评估； 3.招聘的方式方法的评估； 4.招聘者的行为评估。 七、录用人员使用的追踪评价 在被录用人员上岗一段时间后，要对其进行绩效考核，追踪评价，看其是否与招聘时所测评的评估结果一致，从而总结经验，以利以后的招聘。,21,第二节 员工招聘计划的制定,一、招聘决策的环境分析 （一）组织现有职位和员工情况分析 1.现有工作职位的数量与分布 2.工作职位的任职要求 3.现有员工在各个岗位的分布情况。 4.现有员工的详细资料 （二）组织目标和组织计划的分析 1.组织目标是人员招聘计划的指导和依据。 2.组织计划是组织目标的具体化和实施策略，它包括组织的生产、销售、人事、福利等各个方面的计划，组织中各个部门的计划将决定人力资源的配置情况。,22,（三）劳动力市场分析,要考虑现有劳动力资源的数量和整体标准。如果劳动力市场供不应求，则可选范围较小，录用计划就必须：要么降低标准，以求得足够的人员；要么减少录用量，以保证人员资格达到原定标准。 如果劳动力市场供过于求，就可以制定较为严格的录用标准，保证录用人员的质与量。,23,（四）以国家有关人员录用的法律、法规及政策为依据,在制定录用计划时，还要依据国家和地方有关的法令法规，以保证人员录用的合法性和有效性，避免因劳动人事纠纷而给组织带来直接或间接的损失。,24,（五）制定员工招聘计划,人员招聘计划的基本内容主要有： （1）招聘人数。包括录用的员工总数及各部门分别录用数和男女比例。 （2）录用标准。录用标准是指组织对计划录用员工的基本素质要求以及针对各个部门中不同职位录用职工的特殊要求。后者一般是较具体的技能指标，这些可用以评价录用效果。 （3）招聘对象。针对不同职位的不同情况来限定招聘群体，可以较低成本保证录用人员的基本素质。,25,二、招聘计划的具体内容,招聘计划是指根据组织的人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。,26,1.招聘人员的选择,招聘人员的选择是招聘成败的关键，招聘人员的工作能力、个性特征及各方面的素质将直接影响招聘的质量。 合格招聘人员应具有的基本条件： （1）良好的个性品质和修养；（2）相关的专业知识；（3）丰富的社会工作经验；（4）良好的自我认识能力；（5）善于把握人际关系；（6）熟练应用各种面试技巧；（7）能有效地面对各种应聘者，控制招聘进程； （8）能公正、客观地评价应聘人员；（9）熟练掌握相关的人员测评技术。,27,2.招聘人数及招聘对象的确定,应聘者的数量一般必须多于实际录用的人数，这是由于一些应聘者可能资格不够，一些应聘者可能发现对申请的职位没有兴趣而退出，一些应聘者可能是脚踏两只船，认为其他企业更好等等。,28,招聘收益金字塔: (收益率=录用人数/应聘人数) 不同的岗位、不同的地区、 不同的时期，每一个步骤的收益率都会有所不同。这些比例的变化与劳动力市场的供给直接相关，劳动力供给越充足，收益率会越小，反之亦然。需要的劳动力素质越高，收益率越小。,录用人数1 试用人数3 测试人数15 应聘人数20,29,3.录用标准的确定,在合适的时间内将合适的人放在适当的岗位 上，是人力资源供给的最高原则。 招聘标准就是决定录用什么样的人才。员工的选用有三种不同 标准： （1）操作性标准执行工作所需的技能、知识、人际技巧、信仰与价值观。 （2）远见性标准针对未来工作所需的特性，如复杂性管理、前瞻性管理以及使用资讯科技管理。 （3）转型性标准有能力执行变革转型所需的特性。,30,招聘的具体标准,招聘的具体标准一般包括：年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。招聘标准的设立是建立在职务分析的基础之上的。 设置招聘标准，最合理的办法是将资格要求分为两类：必备条件和择优条件。,31,所谓必备条件就是对候选人的最低限度的资格要求。例如，如果要求汽车司机能驾驭复杂的路况，那么他的基本驾驶能力则是必备条件。 与此对应的要求就是所谓的择优条件，它是带有倾向性的资格要求。在候选人其他方面都相当的情况下，择优条件可以帮助你比较候选人特征的相对优劣。,32,职场新人才标准,1.国家公务员 必备能力 ：较高的政治素养较高的教育程度较广的专业知识较深的文字功底 理想能力：沟通能力管理能力精通国家法规政策外语能力 最看重的素质：管理能力 2.企业 必备能力：扎实的专业知识强健的体魄团队精神较强的实际操作能力 理想能力：创新精神应变能力管理能力 最看重的素质：创新能力,33,3.科研单位 必备的能力：扎实的专业知识较强的外语能力信息沟通能力 理想的能力：创新能力应用开发能力独立工作能力 最看重的素质：应用开发能力 4.高校老师 必备的能力：广博扎实的专业知识较高的教育程度沟通能力优良品质 理想的能力：科研能力个人魅力精通一门或数门外语 最看重的素质：个人魅力,34,5.报社、出版社 必备的能力：较高的政治素养和理论素养强健的体魄实事求是扎实的专业知识 理想的能力：广博的知识外语能力社交能力沟通能力对信息的敏感性 最看重的素质：实事求是社交能力 6.设计部门 必备的能力：扎实的专业知识一定的艺术素养团队精神 理想的能力：注重细节相关专业知识学习能力归纳总结能力 最看重的素质：团队精神,35,7.会计事务所 必备的能力：扎实的专业知识熟悉国家有关法规政策诚信 理想的能力：管理咨询能力分析深厚的经济学功底 最看重的素质：管理咨询能力诚信,36,应该淘汰谁?,A：文章写得顶呱呱，公司大大小小文件报告都要劳他动笔，但工作现任心不强，一有时间就干私活。 B：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而为所欲为，但社会活动能力强，出了问题只要他到有关部门出一下面，事情就会得到圆满解决。 C：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营，工作几年了，“长”字仍没弄到一个，闲时爱发点牢骚。,37,D：是个楞头青，常跟领导顶牛，每年总结会上数他反映问题最多。其为人热心、真诚，乐于助人，有正义感，对公司忠诚。 E：销售天才，公司缺少他员工收入就受影响，常以其手中拥有的重量级客户而倚权自重，对上级领导不感冒，另外贪点小财和生活不检点。 问题：美国企业、日本企业、香港企业、中国大陆国有企业、私营企业各应淘汰谁？,38,4.招聘地点的选择,为了节省开支，组织应将应聘地点选择在候选人相对密集的劳动力市场上。一般高级管理人员倾向于在全国范围内招聘；中级管理和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招聘；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招聘。这是因为在不同范围内的市场提供的劳动力素质是不同的。高素质的人才在全国招聘更能体现择优的原则。 另外，组织招聘的地点也应该相对固定，以节约招聘成本。,39,5.招聘时间的确定,招聘工作的时间选择要能保证新聘人员准时上岗。 招聘日期=用人日期准备周期 =用人日期培训周期招聘周期 式中培训周期是指新招员工进行上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名、确定候选人名单、面试直到最后录用的全部时间。,40,6.招聘渠道的选择,应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织外部来源。前者又有内部提升和职业转换两个渠道；后者则有自荐、员工介绍、广告征召、就业机构征召等。,41,7.招聘经费预算,招聘经费预算除了要包括参与招聘工作的有关人员的工资外，还需要广告费、考核费、差旅费、电话费、通信费、文具费等等。尽量压缩招聘的单位成本是招聘成功的一个方面。,42,第三节 员工招聘策略的确定,一、员工招聘策略的内容 招聘策略的内容即招聘前需要考虑的问题， 这些问题有： 1.我们需要招聘什么样的人？ 2.我们如何能够招聘到这样的人？ 3.我们以怎样的代价（成本）招聘到这样的人？ 对上述问题的回答就是招聘策略。它包括了 对目标人才的界定、对企业吸引人才的核心优势 进行挖掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的 选择等等。,43,二、人才吸引策略,（一）令应聘者满意的组织优势和工作特点 简单讲就是：有趣的工作、好的声望、高的 报酬、多的发展机会、良好的培训机会、受到尊 重和重视的感觉。 具体说，主要有： 1.公司和职位的稳定性和安全感； 2.公司是该行业的龙头； 3.公司有相对灵活的工作时间； 4.该工作的成就感很明显 5.工作和生活之间能够平衡（不要求放弃个人生活中的乐趣）；,44,6.有其他公司所不具备的挑战或机遇； 7.出色的公司和同事； 8.有宽敞舒适的工作环境； 9.有较大的责任和权力。 此外，还有： 开放的沟通和以人为本的管理风格： 学习型组织提供的不断学习和进步的机会； 工作对社会的贡献； 有明确的业绩评价和奖酬机制； 有机会做你最擅长做的事情。,45,育才：人才是需要不断培育的，否则便会被淘汰；育才也是留才和用才的前提。 用才：招聘来的人才若无所事事，不能委以重任，则企业既浪费时间和金钱，最终还会使人才流失。 激才：人才是需要激励的，激励的内容不仅是金钱，还包括许多非金钱内容，如：自我发展的空间、晋升机会、表扬和肯定，合作友好的团队氛围等。,（二）从育才、用才、激才等 全方位招聘人才,46,三、企业策略与招聘策略,（一）将企业的策略目标转化为员工选用需求 一旦组织设定新的目标，人力资源管理人员就必须给予新的解读，找出人力资源的需求以及不同的人际关系和文化变革的需求，这些需求决定着招聘员工的标准和招聘工作的实施。 （二）执行选用策略与标准的具体办法 企业在不同的发展阶段应有不同的策略。 在人才招聘对象上，许多企业越来越需要有创意的员工及国际化人才。因此相关的心理测验、语文测验，配合甄选工具的使用变得更加迫切需要。,47,四、发达国家人才竞争的八大策略,1.借留学之机，“收割人才” 2.用并购之术，“连锅端才” 3.张猎头之网，“巧挖人才” 4.设研发机构，“就地取才” 5.改移民法规，“开门迎才” 6.用办学设奖，“养育人才” 7.制定特别计划，“超前揽才” 8.开拓网络通道，“聚集人才”,48,五、著名企业求才策略,1.美国微软：聘用聪明人 2. 美国麦当劳：吃苦耐劳、学校概念 3.日本东芝：重担子主义 4.日本索尼：用人不拘一格 5.日本西武企业集团：不用“聪明人” 6.中国联想：少用同学 7.韩国三星、现代：实行无简历面试,49,本章思考题,1.简述员工招聘的程序。 2.简述员工招聘的决策分析内容。 3.简述招聘计划的含义及主要内容。 4.简述员工招聘策略的内容及策略的选择。,50,第三章 招聘渠道的选择,第一节 内部征召 第二节 外部招聘 第三节 不同招聘方式的比较选择,51,第一节 内部征召,内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位的一种方式。 一、内部征召的主要形式 1.内部提升:指组织中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让组织内部的符合条件的员工从一个较低级职位晋升到一个较高级职位的过程。 2.职位转换:指组织空缺的岗位与现有员工的岗位层次相同或较低而要将现有员工补充到空缺岗位的过程。,52,二、内部征召的工作内容,组织内部征召工作通常采用职位公告和职位投标的做法。 职位公告： 是指通过公告或组织的报刊向员工通告组织空缺职位的情况。通常，职位公告应该包括职位的职责、义务、必备的资格、工资水平以及其他有关信息，如截止申请的日期、申请的程序、测试的内容等。 职位投标：是指允许那些自认为具备资格的员工申请公告中职位的自荐过程。 职位公告和职位投标体现了招聘工作的公开性和公平性原则。,53,三、内部征召的优缺点比较,优点：对员工具有激励作用；能够较好地实现人适其职；成本费用较低。 不足：容易导致“近亲繁殖”；容易使申请但却没有得到职位的员工失望，以及引起忌妒、攀比等心理问题。如果从内部征召的人被证明是不适合新的职位，组织会面临比较尴尬的局面。,54,第二节 外部招聘,一、自荐 是指职位申请者没有通过预约或他人介绍就进入组织的人事部门或招聘现场自行推荐的行为过程。一般一些大型的、知名度高的组织常会遇到这样的自荐者。在所有的外部招聘来源中，自荐是招聘成本最低的。 二、员工引荐 是指组织的员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。其优点是组织和应聘者双方能迅速了解，从而节约部分招聘费用。但也容易掺杂人情关系，且录用后，若新员工不能令组织满意，辞退较为困难。,55,三、广告招聘 是指组织通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体对空缺职位进行广告招聘。这种方法通常能够吸引大量的应聘者。 四、就业机构介绍 是指利用各种职业介绍所、人才交流中心等进行的招聘。它的优点是：应聘者面广；录用后员工很难形成裙带关系；招聘时间短。不足之处是：由于对应聘者了解不够，不易选到合适的人员。一般的求职者主要是工人和一般办事员，而专业技术人员较难招到。另外，由于要收取中介费，尤其是私人职业介绍机构收费较高，所以会增加招聘成本。,56,五、专职猎头机构 是指专为组织招聘高级管理人才或重要的专门人才的私人就业机构。在我国，“猎头公司”在招聘高级管理人才方面占有一席之地。这些公司一般进行两项业务：一类是针对需要人的组织进行的；另一类是针对需要工作的个人进行的。这些公司通晓各种各样的组织对人才的特殊需要，同时也掌握着丰富的有特殊才能的个人信息。,57,六、校园招聘 其好处是：组织可以吸引到相当数量的具有一定素质的应聘者。其不足是：许多毕业生脚踏几只船，而且这些刚刚进入劳动力市场的毕业生由于缺乏实际的工作经历，对工作和职位容易产生一种不现实的期望，也有的毕业生参加招聘仅仅是为了增加面谈经验。因此，通过校园招聘来的人员在五年内有比较高的流失率，且士气也比较低。另外，校园招聘成本较高。,58,七、计算机网络招聘 在网络上进行招聘，关键取决于网上信息资源的情况。一般来说，求职者支付一定的费用后，其简历和基本情况就可以进入数据库，并可以在网上停留一段时间。组织支付一定费用后，就可以在网上进行查询。,59,第三节 各种招聘方式的 优缺点比较,一、不同招聘方式的优劣 1.自荐：节省费用，但应聘人员素质一般不很高。 2.员工引荐：对应聘者较了解、成功率较大、应聘者就职后稳定。但容易掺杂人情关系：录用后难以辞退。 3.广告招聘 ：覆盖面广、有利于提高企业的知名度、但申请者素质各异、对应聘者了解差、招聘压力大。,60,4.就业机构介绍 ：花费较合理、有时还能免费，但对应聘者了解少、成功率低、难以招到优秀人才。 5.专职猎头机构：对“猎取”高级和临时人才特别有效，但费用高。 6.校园招聘：针对性比较强、能够吸引大量的申请者，但应聘者缺乏实际操作能力、可能有比较高的流失率。 7.计算机网络招聘：覆盖面广、可常年招聘，但对应聘者了解差。,61,内部招聘的优点： （l）激发员工的内在积极性。 （2）迅速地熟悉和进入工作。 （3）保持企业内部的稳定性。 （4）尽量规避识人用人的失误。 （5）节省招聘费用。,第4章 员工招聘,二、内外部招聘的优缺点比较,62,容易形成企业内部人员的板块结构。 缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力。 容易使申请却没有得到职位的员工失望，以及引起猜忌、攀比等心理问题。 营私舞弊的现象难以避免。 如果从内部征召的人被证明是不适合新的职位，组织会面临比较尴尬的局面。 选择的范围小，局限性大，又会产生新的职位空缺。,内部招聘的缺点：,第4章 员工招聘,63,带来新思想、新观念，增强企业的活力。 可以产生“鲶鱼效应”。 不易在组织内部形成非正式组织 。 大大节省培训费用。,第4章 员工招聘,64,（1）人才获取成本高。 （2）可能会选错人。 （3）给现有员工以不安全感。 （4）需要一定的磨合时间。,外部招聘的缺点：,第4章 员工招聘,65,二、不同招聘方式的选择,招聘方式的选择除了与招聘方式本身的优缺点有直接关系外，与职位的类型、级别、组织的规模等有着很大的关系。技能及管理层次越高的职位，越需要在大范围内进行招聘，反之则应该在较小范围内选择。研究表明，职位的类型是决定使用哪一种招聘方式的重要因素。,66,本章思考题,1.简述员工招聘的主要渠道有哪些？ 2.试比较各种招聘方式的优缺点。 3.试比较内外部招聘 的优缺点。 4.试述招聘方式选择的思路。 5.目前企业在进行员工招聘时最常选择的方式有哪几种？为什么？,67,第四章 招聘的实施,第一节 招聘信息的发布 第二节 履历表 第三节 招聘的测试,68,第一节 招聘信息的发布,一、招聘信息的主要形式媒体广告 在媒体上刊登广告是一种被企业广泛采用的获取职位候选人的渠道。通常的做法是在大众媒体上刊登企业职位空缺的信息，吸引对这些职位感兴趣的潜在的人选应聘。在媒体上做招聘广告时重点要考虑的问题是选择什么样的媒体和如何设计广告。,69,二、媒体广告的种类及优劣,1.报纸广告：发行量大、传递迅速、广告大小选择灵活；但接触目标群体的比例较小、保留时间短、纸质及印刷质量对广告的设计有较大影响。适合：在某一特定地区的招聘、对急需人员的招聘、候选人数量较大的职位的招聘、有较高流失率的行业或岗位的招聘。 2.杂志广告：接触目标群体的比例较大、能够在较长时间内得到保存，杂志的纸质及印刷质量较报纸好；但预约期较长，申请的期限会较长、发行的地域较分散。适合于对专业性较强、区域性较广、但空缺职位并不急切的人员的招聘。,70,3.电视广播广告：可以产生有较强冲击力的视听效果、受众人数可以很多，容易给人留下深刻印象；但广告时间短、费用一般比较昂贵、缺乏持久性、也可能存在受众人数受时间限制的问题。 4.网站广告：不受时间空间限制、方式灵活、快捷、可以与其他人力资源管理环节形成整体、成本较低；但对不上网的候选人没有作用。适用于有机会使用电脑和网络的人群和不急需招聘的岗位或需要长期招聘的人员。,71,5.散发印刷品广告：容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动；但宣传力度比较有限、有限印刷品可能被遗弃。在特殊场合比较适合，例如展示会、招聘会或校园等特殊地点、适合于作为其他形式的招聘活动的辅助形式。,72,三、招聘广告的设计原则,1.必须能够引起受众的注意； 2.要能够引起受众对广告的兴趣； 3.要能够激起求职者申请工作的愿望； 4.要具有看后立即采取行动的刺激作用。,73,1.撰写招聘广告的注意事项 （1）真实： （2）合法：（3）简洁： 2.招聘广告的内容 （1）关于企业情况的介绍； （2）关于职位情况的介绍； （3）关于应聘者应该具备的条件和准备的材料； （4）关于应聘方式和联系方式。,四、招聘广告的撰写,74,3.招聘广告实例, 网络有限公司的广告 诚 聘 网络有限公司是由一批留学归国商业精英联同国内外电子商务专家及成功职业经理人共同创办。以网络平台运营、软件开发和系统集成等为主的高科技企业。现诚邀各界精英，共创网络事业。 首席技术总监(1名) 主要职责： 1.负责公司战略性技术指导。 2.负责公司技术服务及操作流程的规划和设计。 职位要求： 1.计算机或相关专业，硕士或硕士以上学历。 2.5年以上IT工作经验，精通大型网络开发和管理。,75,3.在互联网、信息处理技术和商业应用方面有相当的造诣。 4.对IT市场有敏锐的眼光、良好的分析判断能力、独立的见解和技术上不断创新的能力。 5.具有良好的组织、管理、协调和沟通能力。 有意者请于见报2周内将中英文简历、身份证及学历证书复印件、希望薪金、联系方式一并寄往：北京市东三环南路X楼公司人力资源部 邮编：100022 传真： E-MAIL：HR,76,王小二的广告词,老师上课喝水，王小二说：“劲酒虽好，可不是贪杯啊！”老师举腕看时间，王小二说：“切切真情依波表。”老师甩甩头发，王小二说：“头屑去无踪，秀发更出众。”老师咳两声，王小二说：“保护嗓子，请选用金嗓子喉宝。”老师写字，手上带了戒指，王小二说：“钻石恒久远，一颗永流传。” 同学刘巧儿说话的时候，王小二凑近去头左一歪右一歪地盯着她牙齿仔细看，说：“我们的牙齿能那么坚固吗？能！因为我们都用高露洁。” 王小二边跑边嚎叫着，胳膊还前后抡动如风扇。“噢，噢，噢！我们的目标是没有蛀牙！”,77,王小二看书，同学凑过来也想看，王小二把书递过去，说：“你看吧你看吧，挺好看的是不是？美丽人生，从曲美开始。” 下课了，王小二总是第一个从椅子上跳起来，提提裤子，喊道：“中国电视报，生活真需要！” 王小二折的纸飞机飞得特别好，纸飞机拐个弯，向讲台滑去，颤颤摇晃几下，猛一跌落，戳到了老师的脸上。“噢！”男生们喊着。“噢！”王小二也喊着。王小二接着又喊一句：“飞云进万家，安全你我他。” 王小二踩了同学的脚，同学抗议，他却抬起自己的脚说：“我选择，我喜欢，安踏运动鞋。”,78,第二节 履历表,一、履历表的功能 1.了解应征者；2.初步筛选；3.建立人才库。 二、履历表的主要构成 1.个人基本资料 ：姓名、性别、近照、年龄、籍贯、身高、体重、血型、婚姻状况、健康情形、联络地址及电话、家庭状况、家人职业、兵役经历等。 2.教育背景 ：教育程度及历程、毕业年限、主修科目、论文主题、特殊训练课等。 3.社团活动 ：参加社团及担任职务、举办过哪些活动、工读经验及性质、国家资格考试、军中记录。,79,4.工作经验 ：单位名称、起至年限、职称与工作性质、离职原因、离职月薪、直属上司或下属。 5.能力资格 ：专业训练与证照、语言能力、文书处理能力、特殊性向等。 6.自我概念 ：个人性格描述、自我评价、社会关系网路、社团参加状况、未来自我期许、生涯规划、兴趣嗜好等。 7.其他 ：希望待遇、对工作环境的期望、应征动机等。,80,三、履历表的解读、评分与筛选,1.履历表的审视 确定审视要件；确定审视内容。 2.履历表的评分 确定审视项目；正向计分；普通（一般）；负向计分。 例：（下页）,81,履历评分表,82,3.履历表的筛选 根据履历表的解读和评分。将不合格或没有达到要求的履历表筛选出去。,83,第三节 招聘的测试,招聘测试可选择个性测验、职业兴趣测验、能力测验、知识测验、情境测验（面试、公文筐、无领导小组讨论）等，具体内容将在测评课程中研究。,84,本章思考题,1.招聘信息的发布主要有哪些渠道？各有哪些优缺点？ 2.简述招聘广告设计的原则 3.简述招聘广告撰写应该注意的事项 4.简述履历表的主要功能 5.简述履历表的主要构成及其内容 6.试述履历表的解读、评审及应用,85,第五章 招聘的录用决策 及评估,第一节 录用程序及注意事项 第二节 通知应聘者及签定劳动合同 第三节 招聘评估,86,第一节 录用程序及注意事项,一、录用程序 1.检查评分记录 2.重审招聘标准 3.做出招聘决定 二、聘用决策的注意事项 1.使用全面衡量的方法（用加权法见下页表例 ） 2.尽量减少参与录用决策的人数 3.不吹毛求疵,87,各种才能的权重打分,88,招聘作业流程图,招聘作业流程图,89,第二节 通知应聘者 及签订劳动合同,一、通知应聘者 1.应该用相同的手段通知被录用者； 2.通知被录用者最重要的原则是及时； 3.录用通知书范例； 4.对于未录用的申请者，同样应该用相同的方式通知。 。,90,录用通知书 _先生女士： 在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供_职位。 接受该职位的工作意味着您应该完成下列的工作职责_，并对_负责。您的工资将是每月_元。 我很希望您能够接受该职位的工作。我们会为您提供难得的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。 我很希望在月日之前获得您是否接受该职位的消息。如果您有什么问题，请尽快与我联系。我的联系电话是_。期望尽快得到您的回答。 此致 人力资源部经理_ 年 月 日,91,通知 尊敬的_先生女士： 十分感谢您对我们企业的_职位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在应聘该职位时的良好表现，我们印象很深。但是由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料备案，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。 感谢您能够理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的职业。对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！ 此致 人力资源部经理_ 年 月 日,92,二、要留有备选人名单,1.要留有备选人员名单，以防录用者拒聘使招聘失效，职位继续空缺。 2.在备选人的名单中，一定要注明录用这些人的优先次序。 3.要搞清楚被录用人员拒聘的原因，以获得一些有用的信息 。,93,三、签订劳动合同,Y劳动合同是确立劳动关系的法律文书，也是劳动者与用人单位之间形成劳动关系的基本形式。劳动合同的双方当事人依法签订和执行劳动合同是促进劳动关系良好运行以及预防、妥善处理劳动争议的前提条件。,94,第三节 招聘的评估,一、招聘成本评估 ： 1.招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之则意味着招聘效率低。,95,2.成本评估主要包括招聘预算和招聘核算。招聘预算主要包括：招聘广告费、招聘测试、体格检查等预算。招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。通过核算可以了解招聘中经费的精确使用情况，是否符合预算，若有差异，主要出现在哪些环节。,96,二、录用人员评估,录用人员评估是根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评价的过程。具体可计算录用比、招聘完成比、应聘比等。 1.录用比=录用人数/应聘人数100% 录用比值越小，录用者素质可能越高。 2.招聘完成比=9录用人数/计划招聘人数)100% 招聘完成比值等于或大于100%，说明全面完成任务或超额完成任务,反之说明没有完成任务。 3.应聘比=应聘人数计划招聘人数100% 应聘比值越大，说明发布招聘信息的效果越好。,97,三、撰写招聘小结,招聘小结的主要内容包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定。,98,四、追踪调查评估,在新员工工作一段时间后，根据其工作绩效进行评估。评估的要点是：看其是否与招聘时所测评的评估结果一致，从而总结经验，以利以后的招聘。,99,本章思考题,1.简述录用的基本程序及主要内容 2.简述通知应聘者的操作内容 3.试述招聘的评估内容及方法,100,案例分析,他为何闪电离职 小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验，而且业绩突出，在业内享有盛名。 A公司是一家2004年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业，由于产品独特，一投入市场，便有大批定单峰拥而至。2005年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加效率大打折扣，一些经稍商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。 此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。,101,人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，二人都意外地收到小李的辞呈。 经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：1.思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突；2.小李在A公司物流部面对一群“素质不高” 的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；3.小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。 【分析题】 1.小李的能力和条件与A企业及其职位是否匹配？为什么？ 2.A企业在招聘物流管理人才中存在哪些问题？ 3.这一案例告诉我们在人才招聘中应该注意哪些问题？应该怎么做？,102,103,案例 如此“择优录用”！,一天，A县某局办公室主任在办公室对干部张某说，你爱人是中专生，又会写材料，我们办公室正好需要一名文字秘书，我们准备把你爱人调来。正当张某对主任表示感谢时，同室的干部刘某也想把自己在外地的爱人调来，并 向主任汇报了其爱人有文字工作的专长，但名额只有一个，这可为难了主任。 就在这时，县委组织部一位负责人打来电话，推荐李某到该局办公室工作，局领导把这事交给办公室主任办理。局办公室主任经过考虑，当众宣布：今后凡调进办公室工作的同志，一律通过考试，择优录用。,104,于是，三位候选人都参加了考试。考后10天，主任宣布，决定录用李某。张、刘二位要求公布考试成绩，主任说，参加考试的三位同志成绩都合格，从分数上看不出优劣来，各有所长、各有所短。例如李某有些试题虽未动笔，但已做了的试题比较齐整；你们二位的爱人虽然每题都做了，但有不完善的地方，又欠工整。张、刘对主任的答复不满意，又去找局领导，再次要求公布考试成绩，但局领导置之不理。不久，李某正式调人局办公室工作，而考试成绩始终未见公布。对此，张、刘愤愤不平，群众椒议论纷纷。,105,分析题： 1.这次招聘工作的问题出在哪里？ 2.这次招聘工作是否遵循了公职人员录用原则？ 3.如果你是办公室主任，你会如何进行这次招聘录用工作？,106,招聘生产部人力资源主管,NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，诺顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，20002年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，设计出了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件是：,107,企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；建议首先选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的诺顿公司 职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：诺顿公司 人力资源部 收,108,在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下： 李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。 王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。,109,但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人