沈阳时尚商业有限公司员工招聘问题研究

题 目： 沈阳时尚商业有限公司员工招聘问题研究 学 院： 商学院 专 业： 人力资源管理 姓 名： 刘东宇 指导教师： 刘建华 完成日期： 2014年5月2日 II毕业论文任务书毕业论文题目： 沈阳时尚商业有限公司员工招聘问题研究选题意义、创新性、科学性和可行性论证：中小企业是我国国民经济的重要组成部分，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业是推动国民经济发展、构造市场经济主体、促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。研究中小企业对我国国民经济的发展和社会的繁荣稳定有着非常重大的意义。主要内容： 首先，对沈阳时尚商业有限公司的招聘现状进行简单的介绍；然后，以其为例分析中小企业的招聘问题并分析其原因；最后，针对中小企业在招聘中出现的问题给予相应的对策。目的要求： 中小民营企业面对着激烈的竞争，如何才能继续生存进而发展壮大，人才是提升企业竞争优势的关键因素。通过本文的基本论述，希望能使中小企业不断克服自身劣势，完善企业内部人力资源管理，在反复招聘工作中不断积累经验，树立正确的人才招聘观念,规范招聘流程,运用科学有效的方法, 开拓创新思维, 建立与完善自身的招聘机制, 满足企业发展对人才需求。从中寻找出一条适合本企业发展的引进人才之路。计 划 进 度 ：2013年11月23日2013年11月27日 确定选题方向、论文题目及论文任务书2013年12月1日2014年1月4日 设计修改论文提纲2014年1月20日2014年3月1日 实习调查、撰写论文2014年4月1日2014年4月19日 提交论文初稿2014年4月22日2014年4月30日 定稿，提交论文指 导 教 师 签 字： 主管院长（系主任）签字： 年 月 日辽 宁 大 学本科毕业论文（设计）指导记录表论文题目沈阳时尚商业有限公司员工招聘问题研究学生姓名刘东宇学 号100609119年级、专业2010级人力资源管理指导教师姓名刘建华指导教师职称副教授所在院系商学院第一次指导（对确定题目、毕业论文（设计）任务书的指导意见）：中小企业员工招聘问题研究的思路非常不错，从“是什么”“为什么”“怎么办”的研究方向也很不错。希望能把题目简化为“公司员工招聘问题案例研究”。希望你继续努力。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2013年12月 3 日第二次指导（对论文提纲的指导意见）：整合论文的前两部分，并将标题改为“公司的招聘现状”。整合论文中的问题以及成因，问题和原因不能含糊不清。增加一些与招聘相关的理论，并将中小企业的环境分析与之整合在一起。精简小标题的语言，不能使之过长。扩展一下结语。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014 年 4 月 4日第三次指导（对初稿的指导意见）：将题目修改为“沈阳时尚商业有限公司招聘问题研究”，扩展“公司招聘现状”的内容，调整论文结构，将“理论基础”改为第一部分，删除“中小企业吸引人才的优劣势分析”这一表格。参照批注和修订调整。字体、字号、格式等按写作要求调整。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014年4月21日第四次指导（对修改稿的指导意见）： 参照批注和修订再认真调整。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014年4月24日第五次指导（对是否定稿、进入答辩及其它指导意见）： 再对全文进行认真检查，包括格式、标点符号等，然后打印上交。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014 年 4 月 30 日主管院长（主任）签名 院系盖章 年 月 日注：指导意见如不够填写可加附页指导教师评语学 生： 刘东宇 专 业：人力资源管理 论文题目：沈阳时尚商业有限公司员工招聘问题研究 论文共 17 页，设计图纸 张。 指导教师评语： 作者充分运用所学专业知识，并结合企业实际撰写了沈阳时尚商业有限公司员工招聘问题研究一文，论述了企业招聘相关理论和意义，分析了该公司员工招聘过程中存在的问题和问题的原因，得出了“中小企业需要不断克服自身劣势，完善企业内部人力资源管理，在反复招聘工作中不断积累经验，树立正确的人才招聘观念,规范招聘流程,运用科学有效的方法, 开拓创新思维, 建立与完善自身的招聘机制, 满足企业发展对人才需求”的结论。文章结构比较合理，论据比较充分，论证严谨，结论正确，并且理论联系实际，具有一定的现实意义。全文格式符合要求，语法较通顺，文笔较生动，基本符合本科生毕业论文要求。据此，同意该学生参加毕业论文答辩。指导教师评分： 指导教师签字： 年 月 日辽宁大学毕业论文（设计）成绩评定单评阅人评语：评阅人评分：评阅人签字： 年 月 日答辩委员会评语：院（系）毕业论文答辩委员会（小组）于 年 月 日审查了 届 专业学生 的毕业论文。答辩委员会评语：答辩成绩：答辩委员会成员：答辩委员会（小组）组长签字： 年 月 日 毕业论文（设计）成绩：评阅人评分：指导教师评分 ：答辩成绩：总成绩：院长（系主任）签字： 年 月 日注：评阅人评分满分为100分，指导教师评分满分为100分，答辩成绩满分为100分；总成绩为三者的算术平均值（四舍五入）。摘 要中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。可见，中小企业是推动国民经济发展、构造市场经济主体、促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。随着社会经济的高速发展，民营企业如雨后春笋般绽放开来，中小企业的增多，面对着的是市场竞争的加剧，企业发展的阻滞。中小型企业作为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定起着举足轻重的作用。面对激烈的竞争，中小企业如何能在万花丛中独树一帜，慢慢的将企业做大做强，这不仅仅是一家企业应该思考的问题，也是我们的国家为促进经济发展而考虑的重大问题之一。企业的发展必然要以优秀的人才作后盾，而招聘困难则是影响中小企业发展的主要障碍。招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，对于中小企业尤其如此。中小民营企业面对着激烈的竞争，如何才能继续生存进而发展壮大，人才是提升企业竞争优势的关键因素。本文通过对中小企业招聘中存在的问题进行分析,得出中小企业在招聘员工时需要考虑的几个问题，并为有效招聘提出若干对策。中小企业需要不断克服自身劣势，完善企业内部人力资源管理，在反复招聘工作中不断积累经验，树立正确的人才招聘观念,规范招聘流程,运用科学有效的方法, 开拓创新思维, 建立与完善自身的招聘机制, 满足企业发展对人才需求。从中寻找出一条适合本企业发展的引进人才之路。关键词：中小企业；员工招聘；人力资源管理AbstractSMEs in our country play an important role in national economy. Statistical data show that in the national industry and commerce registration enterprise, SMEs accounted for 99%, its output value and profit accounted for about 60% and 40% respectively; Moreover, SMEs also provides 75% of the town employment opportunity. Last year, SMEs accounted for about 60% in $150 billion. In addition, SMEs also play an important role to meet peoples diversified demands, cultivating entrepreneur, technical innovation, participate in professional collaboration. Therefore, SMEs are promoting national economy development, construct the basis of the main body of the market economy and promote social stability force. With the rapid development of social economy, private enterprises have sprung up bloom, the increasing of the SMEs, facing the market competition intensifies, prevents the development of enterprises. SMEs play an important role as an important part of our countrys economic structure, the economic prosperity and social stability. In the face of fierce competition, how can SMEs become stronger, this is not just a company who should think the problem. So is our country.The development of the enterprise must base on excellent talents, and recruiting difficulties is the main impediment to the development of SMEs. Recruitment for any enterprise is very important, especially for SMEs. Facing the fierce competition, how the SMEs survive and grow, excellent talents are the key. This article is analyzing the problems in SMEs recruitment and come up with some problems about recruitment. SMEs need to constantly overcome their own weaknesses, perfect the enterprise internal human resource management, accumulate experience in the repeatedly recruitment work, set up correct concept of recruitment, standardize the recruitment process, by using the method of scientific and effective innovation thinking, establish its own recruitment mechanism, meet the requirement of enterprise development. Find out a suitable way for bringing in excellent talents.Key words: SMEs; Staff recruitment; Human resource management目 录前 言- 1 -一、理论基础- 3 -1.相关理论- 3 -2.影响中小企业招聘的因素- 5 -二、公司招聘现状- 6 -1.公司概况- 7 -2.招聘人数- 7 -3.招聘计划- 7 -4.招聘方式- 7 -5.招聘流程- 7 -6.招聘成果- 7 -7.招聘效果- 8 -8.SWOT分析- 8 -三、公司招聘中存在的问题及成因分析- 8 -1.庙小引不得高僧来- 8 -2.员工流动率过高- 9 -3.缺乏有效的的人力资源规划- 9 -4.缺乏合理的选人制度- 9 -5.录用反馈和评估功能常被忽视- 9 -6.招聘人员的职业化程度较低- 9 -7.没有建立合理、有效的人才储备体系- 10 -四、对策建议- 10 -1.确立正确的用人观念- 10 -2.合理运用薪资手段- 11 -3.明确空缺职位的要求- 11 -4.建立有效招聘管理体系- 12 -5.完善企业内部相关制度- 13 -6.提高招聘人员的综合素质- 13 -7.兼顾企业长远利益- 13 -8.组织有效的面试- 14 -结 语- 14 -参考文献- 16 -致 谢- 17 -前 言招聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。人力资源部是企业的一个灵魂部门，人力资源管理也是一项系统工程，它的每一环节都紧密相连，形成 了一个科学的运作系统，绝不是传统的人事管理可以概括的。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企 业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展 人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当 重要。招聘作为人力资源系统运作中首当其冲的一个重要功能，是企业补充新鲜血液、使企业产生良性循环 的重要工作，招聘工作是人力资源管理的第一道隘口，它不但起着“推销”企业的作用，并且其质量和结果 直接影响着组织人才输入和引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用。企业的竞争说到底是人才 的竞争，能否招聘选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。宝洁公司的 前任首席执行官曾经说过：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。”招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价：工资、 培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本。对于中小企业来说，在资金、资源和规模都不占优势的情况下，通过招聘来吸纳有用的人才，不断壮大企业的实力就显得尤为重要。随着经济全球化进程的不断深入，企业间的竞争本质上就是人才的竞争。中小民营企业如何抓住良好的机遇，获取优秀人才，赢得长期生存与持续发展的动力和能力，是其面临的一个重大问题。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，再通过采用科学的方法，才能最大限度地实现组织的目标。招聘工作对于中小企业来讲是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。沈阳时尚商业有限公司员工招聘问题研究一、理论基础1.相关理论（1）人岗匹配招聘与甄选的核心是人岗匹配，就是人的特征与岗位特征匹配，从而达到预期的工作效果。人岗匹配是双重匹配，岗位要求与人的知识、技能。能力相匹配；工作报酬与人的工作动机相匹配。岗位特征取决于岗位要求（人力交往技能，预算经验）和相应的报酬（佣金计划。自主性）；个人特征取决于素质、经验（交际能力，预算经验）和工作动机（希望绩效工资，希望有挑战性的工作）。一个有着既定知识、技能、能力的人不可能适应所有的岗位，不同的岗位要求不同的知识、技能、能力；一个有着既定需求和工作动机的人不可能满足于所有岗位，因为不同的岗位提供的报酬也不同。因此，招聘者需要根据拟聘岗位的工作要求和报酬来评价求职者。表1 PJ,PG和PO三种匹配比较匹配类型分析水平动机成分组织有效性成分个人团队匹配（PG匹配）团队社交便利团队的合作团队的增效个人工作匹配（PJ匹配）个人自我效率工作的熟练程度个人组织匹配（PO匹配）组织有效激励满意程度工作态度（2）人员招聘与甄选的工作程序组织的人员招聘与甄选工作是一个复杂、完整而又连续的程序化过程。外部求职者希望把自己配置到组织内部，内部员工希望在这一过程中流动到更合适的岗位上，组织则是在寻找合适的任职者，这个过程的每一部分都是为了保证组织人员录用的质量，为组织选拔出合适、优秀的人才。 第一阶段，人员招聘工作开始于组织中的职位空缺，并提出人员增补需求； 第二阶段，由组织的人力资源部门实施人员招聘工作； 第三阶段，进入到招聘工作的实质性操作过程； 第四阶段，由人事部门会同用人部门组织、实施人员甄选的考试与面试工作； 第五阶段，经过考试、测验和面试成为招聘组织的试用员工； 第六阶段，对于整个招聘过程进行评估总结。其中包括招聘的成本、效率、经验、教训等，并记录在案，以备后查。（3）人力资源规划人员招聘计划是组织人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源上的不足，更为人员的招聘工作提供了客观依据、科学的规范和使用的办法，能够避免甄选录用过程中的盲目性和随意性。人力资源规划以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据，按照预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业的经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标，人力资源需求量取决于组织的生产/服务需求以及投入/产出之间的要素等。步骤一：盘点现有人力资源；步骤二：人力资源需求预测；步骤三：制定面向未来的行动计划；步骤四：评估人力资源规划。（4）招聘效果的评价对于招聘工作的衡量标准只有一个，即被招聘对象的表现如何。当然，这需要时间，而且评价雇员的工作表现同时也要求公司制定相应的程序和标准。标准一：负责招聘的人员是否花时间与公司其他部门经理们一起讨论他们对应聘人员的要求。合理的招聘人员会花相当多的时间来了解空缺职位的情况，同时，用人部门应该明确提出本部门职位所需要的关键技能和条件。标准二：招聘部门的反应是否迅速，能否在接到用人要求后段时间内就找到有希望的候选人。标准三：部门经理们能否及时安排面试，如果不能，就会错过真正优秀的人才。总是推迟面试，实际上是在传达两个信息：一个是应聘者觉得自己并不是那么重要，一个是使本公司的招聘人员觉得自己的工作没有受到重视。标准四：公司是否在物质资金方面给招聘部门支持并给予足够的授权。2.影响中小企业招聘的因素 （1）企业外部环境分析 国家政策、法规 国家的有关法律、法规和政策，是约束企业招聘和录用行为的重要因素，从客观上界定了企业招聘对象选择和限制的条件。 劳动力市场状况影响招聘计划、范围、来源、方法和所必需的费用。为了有效地工作，招聘人员必 须密切关注劳动力市场条件的变化。 企业所属行业的发展性。如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才流入这一行业，从而使企业选择人才的余地较大，如近几年来处于 IT 行业的企业。相反，当企业所属行业远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择。如现在的纺织业陷入低谷状态，很多人不愿加入这类行业。 （2）企业内部环境分析 企业的形象。企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力，将从精神方面影响着招聘的活动。 企业所处的发展阶段。人力资源管理职能的相对重要性是随着企业所处的发展阶段而变化的。由于产品或服务范围的扩大需要增设新的岗位和更多的人员，所以处于增长和发展阶段的企业比成熟或下降阶段的企业需要招聘更多的员工。除了改变招聘规模和重点以外，处于发展阶段还在迅速扩大的企业可能在招聘信息中强调雇员有发 展和晋升的机会，而一个成熟的企业可能强调其工作岗位的安全性和所提供的高工资和福利。 企业的招聘政策。企业的招聘政策影响着招聘人员选择招聘方法。 福利待遇。企业内部的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现，企业的福利措施是企业是否关心员工的反应，他们将从物质方面影响着招聘活动。预算的限制。招聘预算充足的企业在招聘宣传和招聘渠道上可以有更多的选择，所选择的传播媒体可以覆盖更大范围内发行的报纸、杂志和电视等，可以选择校园招聘、委托猎头公司、网络招聘等方式，此外，也可以去其他地区招聘。（3）应聘者就业心理人们在择业时往往会出现以下集中心理情况，分别是焦虑心理、急躁心理、抑郁心理、自负心理、自卑心理、偏执心理、从众心理等。这是由社会环境、教育背景、家庭因素和个人经历等共同决定的。但是综合来说，有一点是统一的，人们喜欢往高处走，往往更加向往在充满挑战大企业或相对稳定的党政机关或政府工作，对于中小企业总会轻视，认为中小企业管理乱、没有一个理想的发展环境，并且有着数不清理还乱的人际关系。因此许多应聘者在择业的时候往往将眼光放得很高，不愿意屈居在中小企业。这不仅仅是因为人们在社会大环境下一个简单的共识，更多的是许多中小企业缺少既定的宣传导致的。（4）中小企业用人心理在中小企业中，领导往往是“一把手”， 身负众多的企业使命:为企业创造价值、制定策略、执行战略、守护企业、激励团体等，有些时候中小企业的领导也会肩负起人事经理的职位。因此，中小企业的用人心理往往会演化成为领导的用人心理。领导健康的用人心理是一个动态的有序的心理活动过程,具体体现在识才、选才阶段,用才及育才阶段。但是也会存在一些误区，例如报恩、报复心理、多疑心理、求全责备心理、任人唯“亲”心理和崇拜文凭心理等。因此，中小企业对于人才的综合素质看似要求更高，不仅需要“德才”兼备，还需要应对各种迎面而来的人际关系问题。所以，人才往往会对此类中小企业望而却步。二、公司招聘现状对于招聘工作，我国大部分中小企业在重视度上明显不够，其中，对人力资源管理机构和人员设置的不到位更是一个普遍现象。没有单独的人力资源部门或转由其他部门兼任的现象比比皆是。中小企业招聘随意，把应有的人力资源长远规划转为一种应急措施,对招聘渠道不加以分析进行不同人才的区别招聘等行为，无疑在无形中增加了企业成本，减少人才选择范围，降低企业工作效率。作为中小企业，本身对应聘者的吸引力已经较弱，则更需要在人才引进方面加以重视，实现人才引进、企业发展的良性循环。1.公司概况沈阳时尚商业有限公司成立于1998 年3 月，经过两年多的建设和招商，时尚地下街于1999年11月正式开业，是集购物、餐饮、休闲、娱乐为一体，以经营中、低档商品为主的综合购物中心，位于沈阳市太原街地下，全长1000米，为地下两层结构，建筑面积5万平方米，日均客流量达20万人次以上，是目前沈城最大的地下商业街。在人才方面，公司现有各类负责商场日常运营的人员116人，商场租户4000 多人。2.招聘人数2013年试岗人数65 人,入职人数30人，其中高中学历14人，专科学历6人。试用离职35人。新员工站公司总人数比例为26.5%。2013年公司正式员工离职33 人。2013年公司总人数为113人，相比2012年公司总人数116人，正式员工减少3人。2013年本科及以上学历仅44人，相比2012年减少2人。3.招聘计划2014年，面对新晋竞争对手的冲击，公司将加大宣传力度，予以强烈回击。在招聘方面，商场对未来竞争中所需员工总数，每个部门所需员工数，需要何种技能水平的员工以及员工到岗时间等人力资源部门均无计划，仅是确定在3、4 月份招工，其余时间随机应变。4.招聘方式人才市场招聘、网络招聘（前程无忧网、智联招聘网等）、校园招聘（仅大型双选会）、熟人推荐等。5.招聘流程确定人员需求制定招聘计划发布招聘信息（内部和外部）筛选简历第一轮面试复试体检适应性培训试用期考察签订劳动合同6.招聘成果2013年试岗人数65，入职人数30人，离职人数10人，占入职人数的1/3。其余入职员工工作表现良好。7.招聘效果面试结束后，无面试结果评估，无招聘活动评估，无招聘成本效益核算。8. SWOT分析表2 沈阳时尚商业有限公司沈阳时尚商业有限公司优势1.在沈阳悉心经营近20年，为沈阳人所熟知。2.逐渐形成一个自主品牌，成为沈阳不可或缺的旅游景点3.经过近些年的发展，时尚地下培育出了一批出色且有经验的运营团队，已经逐渐成为沈阳商业地产行业的领军企业。劣势1.经营定位为中低端市场，给人印象不佳。2.管理团队不稳定，流动性较高。3.商场内租户素质不高，不便管理。机会1.商业地产是一种新型业态，发展前景较为光明。2.时尚地下经营多年，已经形成领先优势。3.管理团队较为年轻，晋升前景光明。威胁1. “新天地”迎门而建，规模更大，对时尚地下形成一定冲击2. 时尚地下对商场的未来没有一个明确的规划。三、公司招聘中存在的问题及成因分析通过以上分析，可以得出中小企业员工招聘中存在的以下几个问题：1.庙小引不得高僧来中小型企业在知名度、品牌、方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而且中小企业常常局限在一个地域，相比大型企业以及外资企业放眼全国甚至全世界，中小企业局限性极强，限制人才的发展。一次，人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力、高发展上面，对中小企业视而不见。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。2.员工流动率过高对于成熟的人才来说，中小企业有个人发挥才干、更快晋升的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟，企业文化也不健全。导致招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。从而导致员工对企业的耐心减少、忠心程度降低，企业的发展也会受到阻滞。3. 缺乏有效的的人力资源规划任何企业的发展都离不开企业规划，人员规划作为其中的重要组成部分，对企业工作效率的提高、工作进度的推进都起着重要作用。对于一家成熟的企业来说，每年都会有员工的退休、离职以及根据公司发展的情况而制定的人员招聘计划。但是，对于中小企业来说这项却往往很难进行。人才的招聘，不是一个简洁而快速的流程，它是一场持久的。准备完善的战争，中小企业没有足够的资金去储备人才和支付招聘工作的费用，而员工的离职和公司的现实情况是突然的、多变的。因此，中小企业对与人才招聘往往随机应变、随遇而安。4.缺乏合理的选人制度虽然中小企业也普遍地认识到人才对企业发展的重要性，但是却没有建立起一套科学的招聘考评机制，仅仅通过面试时的简单问答就决定是否录用。招聘考评的随意性比较大，主要表现在: 一是没有一套系统科学的人才测评机制。二是面试时无序的问答，单纯的看应聘者自己写的简历却不针对性的提问及进行背景资料的调查，仅仅能了解到应聘者的表面情况，个人能力或工作经验等知之不深。这就造成了许多企业招聘来的员工差异非常大，人才素质参差不齐。5. 录用反馈和评估功能常被忽视大多数民营企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识 到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作 进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失 进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。6.招聘人员的职业化程度较低其实用人单位在面试员工，员工又何尝不是在面试用人公司呢？ 民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实 际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟 等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的 效果。另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据中人网在人才招聘问题调查报告中的反映：只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业 素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带来负面影响。7.没有建立合理、有效的人才储备体系很多民营企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不 够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，很多民营企业很少做人 才储备工作，一般都是现缺现招，如A企业在设立集团人力资源部之前，企业从没做过 人才储备工作。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而 使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在其他民营企业中也普遍存在，急需解决。四、对策建议1.确立正确的用人观念建造优质的人才团队，可以大致从选才、留才和育才三个阶段入手。（1）选才在遴选组织成员时，适才可能比英才重要。台湾企管专家邱义城认为，所谓适才，就是不论智慧、经验、才能、性格和专业能力，都能胜任其所担任的工作的人，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否是最聪明的反倒是其次。精明的中小企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为人才适得其所才会为企业建立竞争优势。（2）留才选对的人才，要让他们死心塌地为公司努力。对于人才来说，他们往往会受到更多的诱惑，因为他们能力是受到大众的认可的，无论放到哪个公司他们都会用自己的力量去做出贡献。因此，中小企业需要制定一套留下人才的方法。A工资的保障。如果工作努力贡献突出，公司能保障其合理正常的待遇，而且伴随着公司效益的增长，员工的工资也能水涨船高。B工作成就感。如工作丰富化、工作前瞻性及提升自己的机会。C事业发展机会。随着公司的成长，员工的贡献增多，公司或提供公平合理的职位升迁，或是提供创造新事业的机会，这是每一成员继续效力于公司的一个重要保证。（3）.育才人才的训练及发展。组织对训练及发展投入应该落到实处，最高管理者应认识到人力发展对现有生产力及竞争力都有其重要性，如何建立团队学习型的组织及领导者教授型的组织，都是其中的重点工作。学习型组织对企业创新能力及弹性有很重大的影响，而教授型的组织，能为企业创造出更多成功的领导阶层，并透过人力资源的发展建立共识及共同的价值观，成为系统性思考的优秀团队。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务。因此，何不努力创造一个令员工乐在工作的环境?2.合理运用薪资手段考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应该制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采用“底薪+奖金”的模式。“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式可以满足人才日常生活的基本需要使员工可以安心专注于本职工作，也可以充分调动人才积极性。对员工有物质激励，这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件，同时，对企业未来的人才招聘工作起到推动作用。3.明确空缺职位的要求工作分析是整个人力资源管理科学化的基础，也是企业整个人力资源开发与管理的奠基工程。中小企业在进行员工招聘前，一定要认真进行工作分析，把对有关空缺职位的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关求职者的数量和类型具体化。职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家庭状况等方面，这样不仅可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失，也可使招聘工作更公正。工作说明书应向应聘人员展示工作的详细内容和职责，明确空缺职位对员工的要求及考核的标准。这样在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。人力资源需求产品/服务劳动生产率发展组织/结构管理组织目标、方向、计划技术革新图1 人力资源规划与招聘计划流程4.建立有效招聘管理体系企业要建立一套成文的招聘管理制度，要有明确的招聘方式和面试规定及录用审批权限，避免招聘的随机性，完善招聘流程，推行结构化面试。使企业对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。同时应建立起一个公认的清晰明确的招聘原则: 企业文化价值认同的原则; 准确的原则; 公平竞争的原则。另外还有一件非常基础的工作，就是要在招聘新员工之前，做好岗位分析，要对企业的各部门的职位对新员工的学历、专业、经验、知识、技能、基本素质等具体要求明确。只有明确了企业中各部门职位的任职要求，才能达到人尽其用、人尽其能的效果。5.完善企业内部相关制度中小企业要想成功地做好招聘活动必须建立一套完善的配套制度。企业应当针对招聘前的准备活动、 招聘过程中的工作流程、招聘后的总结评价建立一套相关的规章制度，使企业的招聘活动有章可循，确保招 聘者认真负责地完成企业的招聘工作，为企业找到优秀的人才。图2 胜任力模型6.提高招聘人员的综合素质企业应重视提高招聘人员的综合素质，提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，这对提高招聘效果、做好招聘工作具有积极的意义。同时，企业的管理者们还应该意识到，新经济时代的到来对人力资源招聘部门提出了新的挑战，人力资源招聘部门开始发生角色转换：从政策程序的宣讲者到招聘顾问，从简历筛选 者到人才侦察员，从行政管理者到业务部门的战略伙伴。7.兼顾企业长远利益企业应清楚知道，应聘者属于综合素质较高的阶层，是企业潜在的消费人群，对企业文化，形象的宣传 能起到关键作用。同时来企业申请是对企业感兴趣的人，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果 出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。一旦有机 会，企业可以再次邀请他们加盟以及共同创业。另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业 一定要有专人负责完整及时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之。8.组织有效的面试其实，面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试， 防止面试出现主观偏见。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态 度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。（1）面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试时确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证