中小型企业员工满意度研究—以A公司为例

辽宁大学学士学位论文中小型企业员工满意度研究以A公司为例学位申请人_庞晓峰_指导老师姓名_王海光_研究方向_人力资源管理_所在学院_商学院_提交论文日期_2014年3月_摘要现今企业员工满意度管理是现代企业管理的非常重要组成部分，也是大多数企业衡量企业内部人力资源管理成效重要绩效指标。尤其对中小型企业来说，员工流失率相对较大，给企业正常运营发展造成了巨大的损失。对企业的员工满意度进行相对精确的把握，已经成为很多企业管理者正在重视的问题。员工满意是客户满意的基础保障，是企业最终用户满意的保证，也是企业未来发展的基石。员工耳朵满意能够创造顾客的满意，为企业的利润、持续生存和发展提供保证。对员工满意度的掌握，可以及时监控企业绩效管理的成效，防止企业人员流动率过大。企业针对员工满意度及时采取有效的管理和改进措施，能够预防人才流失情形的发生，为企业的发展提供基本可靠的人才保障。本文正是在这样的现状中展开研究的。现有的文献中,对员工满意度的研究,大多数着重研究探讨员工满意度与离职率之间的关系；员工满意度与学习文化的关系；员工满意度与薪酬绩效的关系等。这些都从不同层面上说明了员工满意度对企业管理的重要性。因此在企业内部,如何有效的进行员工满意度调查,如何激励每位员工积极参与此项活动,是很多公司进行员工满意度调查前需要考虑和解决的问题。本文以A公司为例,有较强的实践性,突出具有企业特色的运行模式,能为更多企业提供借鉴。关键词：员工满意度 中小型企业 问卷调查目录摘要-2第一章 绪论1.1选题-41.2研究目的与意义-51.3国内外研究的情况-51.3.1员工满意度研究的兴起-51.3.2国外研究状况-61.3.3国内研究状况- 61.4员工满意度调查综述-61.4.1员工满意度调查的定义-61.4.2员工满意度调查的方法-71.4.3员工满意度调查的注意事项-7第二章 中小型企业员工满意度概论与相关理论2.1中小型企业的定义-82.2中小型企业员工满意度定义及特点分析-82.2.1 员工满意度的定义-82.2.2 中小型企业员工满意度的特点-82.3员工满意度相关理论-92.3.1 公平理论-92.3.2 双因素理论-92.3.3 期望理论-92.3.4需要层次理论-10第三章 实例分析以A公司为例3.1 A公司背景与现状分析-103.2 A公司员工满意度调查-113.2.1调查依据及调查方式-113.2.2 A公司调研问卷-113.2.3 问卷调查结果-123.3影响公司员工满意度的要因分析-13第四章 提高中小型民营企业员工满意度的对策建议4.1科学制定薪酬制度，做到公平公正-144.1.1强企业薪酬管理的基础工作-144.1.2对不同属性和特征的员工采取不同的薪酬福利制度-154.2加大培训力度，定期开展培训-154.2.1为员工提供良好的培训机会-154.2.2对不同属性和特征的员工采取不同的培训制度-164.3完善激励机制，激发员工热情-164.3.1合理制定激励目标并适度激励-164.3.2对不同属性和特征的员工采取不同的激励方式-16第五章 结束语致谢参考文献第一章 绪论1.1选题背景 随着社会发展，企业越发认识到，员工是决定企业成败的关键因素之一。员工工作绩效的好坏，直接决定了企业经营的好或坏。同时由于员工的流动率过大，尤其是重要员工的流失，会给企业造成无法估计的损失。员工对工作的满意程度决定了员工的工作绩效和员工是否愿意留下。因此对于员工满意度的测评有着极其重要的意义。对员工的满意度有确切深入的认识，才能够对症下药，提高员工满意度，提高员工的绩效，减少人才的流失。 在当前大多数的中小型企业当中，人才流动较为频繁，绝大多数企业都已强烈地意识到现代企业竞争的热点就是人才的竞争。提高员工满意度，培养员工对企业的归属感，增强员工对企业的向心力，实现人本管理已经成为绝大多数企业追求的方向。1.2研究目的与意义员工满意度也称为雇员满意度,是企业经营过程中的一个重要指标,是一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。员工满意度的高低,不但是影响组织业绩的重要因素,并且也是影响人才流动的重要因素。在现代企业中,以人为本已成为了管理中的基本原则。在当今社会背景下,研究员工满意度调查实践及其改善措施的意义在于:第一,可以使企业了解到自身各个部门的运行状况,同时也是员工反映所在组织内部问题的有效沟通渠道。第二,员工满意度调查是从企业的内部组织结构出发,从多角度进行调查,这样才能得到较为清晰的结果。但是,很多企业在实施调查时有很大的盲目性,或是仅仅为了形式;或没有适宜的企业文化作为支撑,最终导致调查结果无法反映真实情况，或对调查结果没有深入分析，仅根据调查数据来进行工作部署。这些都会影响到员工满意度调查的有效性。第三,实施员工满意度调查是需要具备一定的专业知识,只有综合考虑到各项影响因素,才能促使调查的实施是真正有利于企业的发展。1.3国内外研究的情况1.3.1员工满意度研究的兴起在20 世纪初，美国工业出现了前所未有的技术进步，生产力得到进一步发展。但因为管理水平的落后，导致在工作流程的计划、组织、协调和控制上都存在着大量问题。在此背景下，泰勒提出了著名的科学管理理论，开创了科学管理。泰勒提出的科学管理理论核心就是使工作过程科学化、标准化，并使劳资利益达到一致。但也只是把员工作为命令的执行者，将其视作完成组织目标的工具，科学管理理论的研究重点主要放在工作环节上，并且很少涉及员工的感受或者是主动性，认为工作流程环节设计远比员工个体的能动性作用重要。一直到20世纪20年代，梅奥从心理学角度对产业工人进行研究，并进行了著名的霍桑实验，由此开创了人际关系学说。“人际关系理论”研究者自此开始研究个体行为和群体行为，开始重视个体的主观能动性以及非正式组织；强调满足职工的社会需求。开始从员工的社会需求和主观感受出发思考问题，关于员工主观满意程度的工作满意度研究开始兴起，并由此不断地得到发展。1.3.2国外研究状况在组织行为中，最有兴趣的态度是对工作或职业所持的一般态度，经常被称作工作满意度。使管理者特别感兴趣的是工作满意度的根源，因为利用对它们的分析，常常可以提出用来改善员工工作满意度的行动。早期的一些行为科学家如赫兹伯格在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素理论，对组织行为学的发展起到了重要作用。但是，该研究也因为研究对象和研究方法的局限而受到许多质疑。其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着非常重要的影响。1.3.3国内研究状况北京大学的陈曦和谢晓非在2003 年在关注员工的满意感中分析了国内外学者对员工满意感的近期研究情况，将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起了，并且提出了生活满意感同样对工作绩效存在干预效应。该文章突破了以前人们研究员工满意度总是将焦点放在满意度的传统影响因素如公平的报酬、支持性的工作环境等方面，具有一定的理论创新性和时效性。1.4员工满意度调查综述1.4.1员工满意度调查的定义员工满意度调查是一种科学的人力资源管理工具。它是指通过访谈、问卷等形式多样的方式收集员工对企业管理各个方面满意程度的信息,通过设计合理问题,获得答案,并将所获信息量化后,对得出的统计数据进行科学统计和分析,最终得出分析结果。员工满意度调查的结果能在一定程度上可以反映公司经营管理的现状,为企业管理者的决策提供客观事实依据。总体来说,通过员工满意度调查能有效的诊断公司的一些潜在问题,便于了解员工的思想和行为动向,从而能够实现对公司的管理进行全面的审核的目的,提高员工的满意度,减少人才的流失,降低企业运营成本,获取最佳效益。1.4.2员工满意度调查的方法总体来说,员工满意度调查的方法主要有:第一,访谈调查法。访谈调查法包括了收集口头资料和记录访谈观察两种方法。访谈调查法的优点是具有灵活性、直接性、应变性和适应性。此外,该方法获得回复的可能性高,效度也相对较高。其缺点是调查前需要对访谈的工作人员进行培训,所以实施时所耗的时间多,费用大,标准化程度也不高。第二,问卷调查法。问卷调查法是指将设计的卷子分发集体或员工个体,通过统计员工对问题所作的答案,制定一定的标准并进行分析和研究。其优点是范围广,若能结合访谈法,效果则会更佳。问卷调查法包含的类型有开放性问卷和封闭性问卷两种。第三,抽样调查法。抽样调查法包括随机抽样、分层抽样、等距抽样和整体抽样。根据A公司人力资源的状况,为了更准确、高效的完成员工满意度调查,采用的是问卷调查法。1.4.3员工满意度调查的注意事项对于公司而言,员工满意度调查是一种重要的沟通工具和管理手段。作为企业管理的诊断和改进的方式方法，需要具有较强的真实性和实践性；作为企业预防和监控手段，它需要具备相应的针对性。因此,在进行员工满意度调查的过程中,需要注意下面几个方面:第一，事先要做好员工的沟通工作,了解员工思想动态,解除员工顾虑,使其尽可能反映出员工真实想法。第二，合理的设计调查问卷。问卷设计一定要关注到员工素质和特征的差异性。此外,对于提问的方式,力求简明扼要,便于员工理解并做出准确回答。第三问卷设计需要有针对性。针对于不同的研究目的,要在调查方式、调查对象、因素设计、测量工作等方面应该具备不同的针对性。第四,问题设计的全面性和科学性。影响员工满意度的因素也许是许多综合的因素而非单一因素,而且各个因素之间还有可能存在着相互的联系。问题题目可以通过两道或多道相关问题进行交叉分析,从而判断员工回答的是否真实合理。第二章 中小型企业员工满意度概论与相关理论2.1中小型企业的定义中小型企业或中小企业，简称中小企，是指在经营规模上较小的企业，雇用人数与营业额皆不大，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。“中小企”的概念来自 1980 年代末期的small business概念。2.2员工满意度定义及中小型企业特点分析2.2.1 员工满意度的定义所谓员工满意度，是和用户满意相对而言的，员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。2.2.2 中小型企业员工满意度的特点 1、员工满意度影响因素相对较少。对大型企业来说，由于其企业制度以及管理体系的成熟，企业拥有较为全面的人力资源培养及满足措施，员工的满意度会受到很多方面因素的影响，如：工作内容、薪资体系、提升空间、工作条件、福利政策、管理水平等；而对于中小型企业员工来说，由于受企业特点及自身条件限制，员工的主要期望集中在薪资体系、提升空间、工作条件这些相对需求层次较低的环节，这些关键因素在很大程度上决定着其满意度的高低。2、员工满意度相对偏低。大中型企业由于资金雄厚，可以花费相对较多的人力资源成本用以保证并提高员工的满意程度，而这方面中小型企业则无法做到，受企业自身条件限制，其没有能力花费大量资金用于除薪资、福利以及工作环境等之外的能提高其员工满意度的环节，相应的，员工也较集中的关注这几个方面，对其他的因素关注值较低。3、员工满意度受重视程度较低。中小型企业管理者往往更关注企业的盈利能力，并不愿花更多的时间与精力在员工满意度上，而实际上员工满意度在很大程度上间接影响着企业盈利的效率与水平，对员工满意度提升的资本投入势必能带来立竿见影的效果，这方面的措施投入能保证企业盈利能力提升的良好循环。2.3员工满意度相关理论2.3.1 公平理论公平理论又被称为社会比较理论，由美国心理学家约翰.斯塔希.亚当斯提出。该理论认为员工的被激励程度来源于自己和参照对象之间报酬和投入的比例的主观比较感觉，认为员工的工作积极性不仅与员工个人的实际报酬多少有关，而且与员工对报酬的分配是否感到公平有关，认为人们总是会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行社会或历史比较，并据此判断是否公平，从而影响员工的工作动机和行为。社会比较指员工本人与他人之间的横向比较；历史比较指的是员工将自身现在的情况与过去情况之间的比较。 根据公平理论，当员工通过比较感到公平时，他会心理平衡，心情愉悦，工作积极努力；当员工通过比较感觉受到了不公平的待遇时，则可能产生怨恨，进而影响工作，可能就会要求增加自己的收入或减少自己从今以后的投入；或可能要求组织降低比较对象的收入或者增大比较对象的努力程度，以期达到公平。2.3.2 双因素理论双因素理论是由赫茨伯格在 20 世纪 5O 年代末期提出。该理论认为使员工感到满意的都是一些属于工作本身或工作内容方面的因素，属于激励因素；使职工感到不满的都是一些属于工作环境或工作关系方面的因素，属于保健因素。激励因素包括工作本身、认可、成就、责任，以及成长和发展的机会等。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。激励因素能导致满意感；保健因素防止产生不满意感。 赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的。保健因素实质上是人们对外部条件的要求；激励因素实质上是人们对工作本身的要求。2.3.3 期望理论期望理论是北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆在 1964 年工作与激励中提出来的激励理论。弗鲁姆认为，当一个人在对结果难以预料的多个可行方案进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好的影响，还受他认为这些结果可能实现的程度影响。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。在这个目标尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值和期望概率的乘积。后来，经过发展，期望公式又表示为：动机=效价期望值工具性。其中，工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。2.3.4需要层次理论美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家亚伯拉罕马斯洛在 1943 年发表的人类动机的理论一书中提出了需要层次论。其把人类的需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，依次由较低层次到较高层次，如下图所示：第三章 实例分析以A公司为例3.1 A公司背景与现状分析 A公司是一家生产汽车零部件的公司，已成立4年。现有员工500 人左右。几年来公司稳步发展，已取得相当的成绩。但由于多数员工长期远离家乡，所以导致对企业的归属感不强，易产生对工作的不满，很多优秀人才因各种原因流失。为防止员工非正常流失，加强对员工的管理，提高员工对企业的忠诚度已经成为了一个急需解决的问题。因此，本文希望以A公司为研究对象，对公司员工的满意度进行深入调查研究，分析影响员工满意度的一些关键因素，估测出该公司目前的员工满意度状况，并据此制定相应的对策来加强人力资源的管理。3.2 A公司员工满意度调查3.2.1调查依据及调查方式 公司员工满意度调查依据员工满意度测量及管理办法采用问卷调查法面向公司全体员工实施调查。问卷内容主要采用客观选择题方式，其中的少量问答题主要用于收集员工其他特别意见或建议。问卷中选择题皆为单项选择，多选或不选都将无效。3.2.2 A公司调研问卷A公司员工满意度调查问卷内容第一部份：个人资料（请在所选项字母前划“”）1、性别：A、男 B、女 2、婚姻状况：A、未婚 B、已婚 3、年龄：A、20 岁以下 B、20-25 岁 C、26-35 岁 D、36 岁以上 4、受教育程度：A、初中及以下 B、高中（或职高、中专、技校） C、大 专 D、本科或以上 5、在A的工作时间：A、半年以下B、半年-1年C、1-3 年D、3-5 年 E、5年以上6、职位：A、普通员工B、普通职员C、现场管理干部D、部门管理干部第二部份：满意度调查（皆为单项选择，多选或不选都将无效，请在所选项字母前划“”）NO.1、目前公司的工作环境如何？A、好 B、较好 C、一般 D、差NO.2、与同事的工作关系如何？A、融洽 B、较融洽 C、一般 D、不融洽NO.3、对同事间的行为、礼节、礼貌状况是否满意A、满意 B、较满意 C、一般 D、不满意NO.4、自己的能力是否得到了充分发挥？A、得到了好的发挥 C、勉强发挥 D、一般 E、没有施展的机会NO.5、自己的工作是否得到了领导及同事的认可？A、认可 B、勉强认可 C、一般 D、不认可NO.6、自己的工作压力感受如何？ A、有压力 B、勉强有压力 C、一般 D、无感觉 NO.7、公司目前的福利政策与你所了解社会同类企业相比是否完善？ A、完善 B、勉强完善 C、一般 D、很不完善 NO.8、自己目前的待遇与你所了解的其他社会同类企业同类岗位的待遇相比是： A、好 B、较好 C、一般 D、低 NO.9、公司目前的执行力状况如何？ A、好 B、勉强好 C、一般 D、差 NO.10、部门间的沟通情况如何？ A、顺畅 B、勉强顺畅 C、一般 D、存在严重的部门壁垒 NO.11、公司内跨部门合作工作配合状况如何？ A、好 B、较好 C、一般 D、差 NO.12、公司对你的培训是否充分？ A、充分 B、较充分 C、一般 D、缺乏 NO.13、目前各生产现场能率得是否已经得到充分发挥？ A、充分 B、较充分 C、一般 D、差 NO.14、提案活动开展效果如何？ A、好 B、较好 C、一般 D、没什么效果 NO.15、对公司未来的发展是否充满信心？ A、有信心 B、勉强有信心 C、一般 D、 信心不足 NO.16、目前的工作对自己： A、适合 B、勉强合适 C、一般 D、不适合，希望换一个岗位 3.2.3 问卷调查结果序号A选项比例（1分）B选项比例（0.75分）C选项比例（0.5分）D选项比例（0.25分）满意度得分132%44%22%2%0.77242%47%10%1%0.9327%46%26%1%0.75414%35%49%2%0.65533%35%32%0%0.75661%27%7%5%0.8676%37%52%5%0.6186%5%19%70%0.37923%18%48%11%0.631023%22%46%9%0.651119%20%55%6%0.63126%26%55%13%0.561317%33%43%7%0.651429%31%33%7%0.711546%31%21%2%0.81636%23%34%7%0.72各项满意度平均得分0.69 从上表中的得分排序可以看出员工最不满意的前三项依次为待遇、培训、福利政策。3.3影响公司员工满意度的要因分析影响公司员工满意度的要因分析主要从对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业管理的满意度，以及对企业经营的满意度等几方面进行。工作回报满意度主要包括报酬、成就感、公司培训和自我发展、社会地位、上司对员工的态度、权力、个人能力发挥、公平感等方面。公司员工满意度调查表上调查题目NO.4（自己的能力是否得到了充分发挥？）NO.5（工作是否得到了领导及同事的认可？）NO.7（公司目前的福利政策与你所了解社会同类企业相比是否完善？）NO.8（自己目前的待遇与你所了解的其他社会同类企业同类岗位的待遇相比如何？）NO.12（公司对你的培训是否充分？）主要就是针对员工工作满意度调查而设计的。工作背景满意度主要包括公司的工作条件和环境、员工工作安全、工作量、本人责任、工作重要性等方面。公司员工满意度调查表上调查题目 NO.1（目前公司的工作环境如何？）、NO.6（自己的工作压力感受如何？）NO.16（目前的工作对自己是否合适？）是为了解员工对工作背景的满意度而设计的。工作群体满意度主要包括部门和同事的团队精神、沟通交流等方面。公司员工满意度调查表上调查题目有：NO.2（与同事的工作关系是否融洽？）NO.3（对同事间的行为、礼节、礼貌状况是否满意）NO.10（部门间的沟通情况如何？）NO.11（公司内跨部门合作工作配合状况如何？）员工对企业管理的满意度主要包括公司政策及实施等方面。公司员工满意度调查表上调查题目有：NO.9（公司目前的执行力如何？）、NO.13（目前各生产现场能率得是否已经得到充分发挥？） 员工对企业经营的满意度主要包括公司技术水平、公司发展前景等方面。公司员工满意度调查表上调查题目有 NO.15（对公司未来的发展是否充满信心？）。第四章 提高中小型民营企业员工满意度的对策建议4.1科学制定薪酬制度，做到公平公正结合上述对A公司中小型企业员工满意度特征的分析，本文对可以改善A企业相关的因素进行分析，力图给管理者提供更多的关于提高中小型民营企业员工满意度的策略和措施中小型民营企业经营者应充分重视企业的薪酬制度，要认真地根据员工实际能力以及为企业所做出的贡献来制定合理的薪酬制度，尽可能地让大多数人能够获得满意的薪酬。薪酬不仅仅是一种谋生的手段，更是员工的自我满足和自身价值的体现，只有合理、公正、公平的薪酬才会激发员工的工作积极性。4.1.1强企业薪酬管理的基础工作 先由岗位特点来制定各个岗位员工的薪酬额，然后再在基本工资的基础上来制定绩效工资制度。这部分工资是根据个人完成工作的表现来确定其绩效工资的高低。这部分工资的存在将激励员工提高自身业务水平，以此获得工资的增长。多提高基层员工收入水平，做到赏罚分明，奖重罚轻，建立透明公正的薪酬体制，尽力使薪酬管理逐步摆脱经验管理，使薪酬福利制度迈上科学管理的台阶。4.1.2对不同属性、特征的员工采取不同的薪酬福利制度例如女性比男性相对注重精神上的奖励，而非物质上的奖励。对于女性员工的这种心理预期，中小型民营企业可以定期发放一些小福利犒劳她们，比如劳保用品，护肤用品等，以此提高女性员工对薪酬的满意度；男性员工相比女性员工喜欢追求高收入，喜欢挑战更具有难度的工作，针对男性员工的这种心理特点，中小型民营企业可以按岗定薪，采取不同岗位不同薪酬标准，将男性收入与工作绩效挂钩，提高收入上限，增加其工作积极性。在物质奖励的同时对男性员工进行精神奖励。可以在重大节日表彰有重要贡献员工等。对于已婚员工，管理者应该多关心其家庭情况，多询问其是否有家庭困难，适当帮助其解决家庭问题。对企业贡献突出的员工家属表示感谢并给予一定奖励，譬如企业组织旅游时可把优秀员工的家属也一起带上等。而对未婚员工，企业可以组织安排一些未婚员工乐于参加的活动，例如给未婚员工介绍对象，提供单身宿舍的住房条件等，让员工对企业产生认同感和归属感。4.2加大培训力度，定期开展培训调查表明中小型民营企业的员工呈现年轻化趋势，很多青年人成为公司骨干，他们受过良好的教育，相比老员工他们更关注工作能力的提升、对个人发展有帮助的机会，他们对工作前景非常看中，比较注重企业所提供的培训。所以中小型民营企业要加大教育培训投入的成本，定期对员工开展培训。4.2.1为员工提供良好的培训机会 中小型民营企业的管理者要充分了解员工的需求，为他们提供良好的培训机会，特别是对骨干员工要加强培养，例如为他们提供继续深造的机会，定期请专业人士提高员工业务知识等。培训体系要力求正规化，培训前要做好培训费用的预算，避免培训的盲目性。要从员工的需求出发，有针对性地开展员工培训。在培训之前对员工进行需求分析，然后根据公司经营发展战略、企业实际要求和员工需求多方面因素来制定培训计划，建立起有针对性和切合实际的培训计划，让员工与企业共同进步。尽量让员工知晓培训规划或计划信息，以便员工据此制定自己的发展计划，提高员工对工作前景的满意感。4.2.2对不同属性和特征的员工采取不同的培训制度例如对女性员工可以安排有关心理方面的讲座，对男性员工可以提供提高业务能力的培训，从各自不同的兴趣点安排形式多样化的培训类型；再如对未婚员工可适当安排一些出差的培训，而对已婚的员工安排培训的时候要尽量选择路途近点的地方，体现管理上的人性化；对于不同岗位的员工安排适合他们的不同培训，例如对管理类的可以让他们去读企业管理类的课程进修，而对销售类的可以让金牌销售员工介绍经验给其他员工，以此来提高销售业绩等。4.3完善激励机制，激发员工热情中小型民营企业需要完善激励机制。激励机制一般包括物质激励和精神激励两种。这两种激励机制是相互作用的。如果中小型民营企业既能提供物质激励，又能提供满足员工需求的精神激励，就可以留住优秀员工，提高企业经营效益。4.3.1合理制定激励目标并适度激励领导者在确立激励目标时，要坚持“跳起来摘桃子”的标准，不能太高或者太低，要适度。例如对于一个难度比较大的目标，一旦达到了阶段目标，就应该及时给予奖励，这样才能收到满意的激励效果，一般对于十分复杂、难度较大的任务，激励频率适当低一点；对于比较简单、容易完成的任务，激励频率适当高一点。例如对于主要管理骨干和技术骨干激励频率可以低一点，而对于普通员工的激励频率要高一点。4.3.2对不同属性和特征的员工采取不同的激励方式例如对于30岁以下的员工，由于他们参加工作不久，对一切工作都有较强的新鲜感，但对工作还尚未完全适应，需要采用一些让他们更好融入企业的激励方式，比如做一些新人介绍活动来让他们感受集体的温暖；而对于30-40岁的员工来说，他们已经完全熟悉了公司业务，最迫切需要受到他人的肯定和尊重，以满足他们的成就感，他们希望自己对企业的付出能被认同，这时企业应该在充分肯定其取得的成绩的同时加强向外宣传，使员工获得荣誉感。另外此年龄阶段的员工还强调团队合作精神，对此企业可以考虑将员工按特定类型分组，通过不同的人员搭配来提高工作效率：40岁以上的员工各项满意度相对较高，这就不需要过度激励。此外，还可以对销售类员工采取销售竞赛的激励方式，对操作类员工采取生产竞赛的激励方式等。第五章 结束语 本文以A公司员工作为调查群体，分析了影响员工工作满意度的因素。通过实证分析得出员工满意度的五个构成影响因素分别是对工作薪酬的满意度、对工作环境的满意度、对人际关系的满意度、对工作环境的满意度和对工作效能的满意度。A企业总体员工满意度属于偏低水平，满意度各维度与整体满意度之间存在较高的相关性，不同属性和特征的员工在总体满意度及各影响因素上存在显著差异。 A企业员工满意度普遍存在以下现象：员工对工作回报不满意，缺乏工作成就感，工作环境不理想，积极性欠佳，人际关系冷淡、员工之间缺少有效沟通，员工的职业前景渺茫，企业人才频繁，员工工作效能低，工作质量不高等，导致这些问题的存在的原因是企业薪酬、福利制度不合理，管理者的管理水平不高，没有有意识建立良好的员工关系，为员工提供的系统培训很少，没有有效的激励手段和措施，员工工作不积极等。 中小型民营企业可以通过以下几个方面来提高员工满意度：科学制定薪酬制度，尽量做到合理公正公平；管理者学习现代企业管理新知，管理理念，提高管理水平； 引导员工认同企业价值观，重视员工关系，加强有效沟通，加大培训力度，定期开展系统性的培训，完善激励机制，激发员工工作热情等。本研究的不足与需要进一步研究的问题由于资金、时间、研究手段和个人能力所致，本论文的研究还存在以下不足：首先，由于客观条件与时间的受限，本研究只对企业部分员工进行调查研究