纪元光电岗位评价报告

岗位评价报告 北大纵横管理咨询公司 二零零二年十二月 目录目录 1 概述概述.2 2 我们对本次岗位评价的思维导向我们对本次岗位评价的思维导向.2 3 岗位评价的过程岗位评价的过程.3 3.1 准备阶段3 3.2 培训阶段5 3.3 评价阶段5 3.4 总结阶段6 4 岗位评价结果分析岗位评价结果分析.6 4.1 标杆岗位试打分结果分析6 4.2 纪元光电总体岗位评价结果分析6 4.3 公司岗位评价结果分析7 5 岗位评价的收获和意义岗位评价的收获和意义.8 6 岗位评价的成功因素岗位评价的成功因素.8 7 岗位评价的后续工作岗位评价的后续工作.9 8 附表附表.10 附表 1 纪元光电岗位评价因素定义与分级表 .10 附表 2 纪元光电岗位评估打分表 .17 附表 3 专家组成员名单及简介 .18 附表 4 标杆岗位清单 .19 1、生产部主任.19 2、维修工程师.19 3、办公室文秘.19 4、复制车间操作工附表 5 标杆岗位分数排序 .19 附表 5 标杆岗位分数排序 .20 附表 6 标杆岗位各因素得分表 .21 附表 7 纪元光电所有参与评价的岗位得分排序 22 1 概概述述 北大纵横项目组在纪元光电的大力支持和全力配合下，结合我们的经验， 对 65 个岗位编写了岗位说明书，在此基础上完成了岗位评价工作。 本次岗位评价采用了评分法。岗位评价涉及岗位有 65 个，其中对 10 个岗 位重新进行了评价，共计评价了 75 个岗位次。参加评估的专家 12 人，岗位评 价阶段实际操作过程用时 2 天。 通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果反映了纪元光电岗位间的 相对价值。为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。 2 我们对本次岗位评价的思维导向我们对本次岗位评价的思维导向 对事不对人对事不对人 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是 以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。 评价因素保持一致性评价因素保持一致性 所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素， 但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。 评价因素具备完备性评价因素具备完备性 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因 素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 个性化设计个性化设计 根据纪元光电的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。同时， 在因素权重设计方面，重点考虑企业化运作后能够为公司带来高价值的岗位。 另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们 解释了评价体系，力求使得每位专家从法人的角度和战略的高度来理解评价因 素和岗位设置。 专家独立评判专家独立评判 要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家 小组的成员之间互相商讨或协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行有倾 向性的引导，确保岗位评价工作的客观公正。 结果相对保密结果相对保密 由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价 结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果 暂时保密，不予公开。 3 岗位评价的过程岗位评价的过程 3.13.1 准备阶段准备阶段 撰写岗位说明书撰写岗位说明书 岗位说明书是科学人力资源管理的基础和基本依据。我们通过发放调查表、 资料分析以及同主管交流等方法确定了每个岗位的职责、任务、权限、协作关 系任职资格和工作环境等基本内容。完成总共 65 份岗位说明书。 确定岗位评价方法确定岗位评价方法 岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺点 和适用条件并结合纪元光电的实际，本次评价选用了改进的要素计点法，即因 素评分法。因素评分法综合了因素比较法和要素计点法的优点，是北大纵横多 年来为客户服务过程中独创的专有人力资源管理实用工具之一。评分法的优点 如下：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减 少到最低程度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种 人员(从工勤人员、技术人员到管理人员等)的一整套要素。第三、评分法的扩 展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。 确定评价因素确定评价因素 我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充分利用 我们公司的知识库，整体上具备了科学性、完备性和系统性。在评价因素的制 定过程中，我们更注重的是符合纪元光电实际需要，项目组通过深入了解纪元 光电的实际情况，明晰公司和各业务板块的战略定位和价值导向后，确定了四 个主要因素：责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素。对每 个主因素又划分若干子因素，共计 28 个子因素，对每个子因素及子因素级别进 行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。在此基础上 确定了岗位评价因素的权重。本次岗位评价的总权重为 1000 分，四大因素的权 重比例为 400：320：240：40，分别分布在不同的子因素上。 （因素的定义参见 附表 1，评分表参见附表 1） 确定专家组确定专家组 专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原 因在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他 们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆 脱局部利益。专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果，因而我们要 求纪元光电在选择专家组成员时，应首先考虑专家是否能一贯公正客观地看问 题。第二考虑专家是否对整个纪元光电的情况有一个较为全面的了解。第三考 虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权 威性。第四考虑专家组整体的构成是否涵盖了各个业务板块，虽然没有必要每 个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，在专家组 的人员构成上有所反映。本次确定的专家组成员共 12 人，分别来自不同的专业 领域和业务板块，分属于不同的层级，拥有不同的经验背景。从专家组成员的 构成及评价结果上分析，专家组的组建完全符合岗位评价工作的要求。 （专家组 的成员名单参见附表 3） 确定标杆岗位确定标杆岗位 因为此次参与评价的岗位分属不同的业务板块，每个岗位的工作性质和内 容又不相同，对岗位价值的衡量也就大不一样。这时候，如何使每个岗位的工 作在一定的程度上具有可衡量性，就需要建立一个参照系，而标杆就是这个参 照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子，我们在确定标 杆岗位时应特别慎重：既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性。经过 反复讨论，我们决定从职位的“层次”和“所属业务板块”两个维度挑选标杆 岗位，最终选定 4 个标杆岗位。 （标杆岗位清单参见附表 4） 3.23.2 培训阶段培训阶段 岗位评价培训岗位评价培训 培训内容主要是介绍为什么要进行岗位评价、岗位评价的方法、为什么要 选择评分法、岗位评价的流程、岗位评价常出现的问题及解决方法、岗位评价 的结果与薪资结构的关系等。培训时，我们反复强调岗位评价针对的是岗位而 不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。强调这一理念 的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分 时，首先可能依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身的客观情况来打分； 二是专家可能会误以为岗位评价的分数直接与岗位的收入相对应，所以在打分 时可能会倾向于某些岗位。这两种思维定势在很大程度上都会影响岗位评价的 客观性。除此之外，我们还重点向专家解释了评价表的因素定义和权重，使各 位专家清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。 标杆岗位试打分标杆岗位试打分 专家组的成员虽然对大部分岗位比较了解，但所有的专家都没有评价经验。 因此，在培训后，专家组对标杆岗位进行了试打分。通过对标杆岗位的试打分， 专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。通过试打分还可以发现问题并及时 进行解释，消除专家组成员对评价表中各项指标理解的差异。我们还对个别离 差超过 25%的因素进行了重新打分。通过重新打分，统一了专家组成员对各因 素打分的评判标准。专家组通过对 4 个标杆岗位（生产部主任、办公室文秘、 维修工程师、复制车间操作员）得分结果进行综合分析，投票选出对 2 个大家 认为评分结果不合理岗位重新进行了评价。最后，大家认为标杆岗位的得分能 够符合纪元光电的价值取向，这为以后的正式打分做好了充分的准备。 3.33.3 评价阶段评价阶段 在取得标杆岗位分值表后，专家们以标杆岗位的得分为标准对其他岗位进 行了正式评价。专家组用了两天时间完成了对其余 61 个岗位的正式打分。在正 式评价的过程中，操作组 6 名成员（2 名分析人员，4 名录入人员）并行进行数 据录入和分析工作。经统计分析，对于每个岗位的每个因素，专家们所打分值 离散程度较小，大部分都在合理范围之内，有 10 个岗位因为其中一两个因素超 过了离差标准而重新进行了评价。 3.43.4 总结阶段总结阶段 这一阶段主要对打分的结果进行排序和整理，以便进行综合分析。至此， 整个岗位评价工作结束。 4 岗位评价结果分析岗位评价结果分析 根据纪元光电的总体战略和业务重点，我们对评价结果进行了深入分析， 认为评价结果是良好的：既评价出了岗位间的相对价值，又体现了各业务板块 的实际特点。岗位评价的结果为下一步的薪酬设计和绩效考核设计提供了基本 的依据。 4.14.1 标杆岗位试打分结果分析标杆岗位试打分结果分析 标杆岗位试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，统一各因素评 分的标准和尺度；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。因此，标杆 岗位的得分情况是岗位评价工作的关键。在对标杆岗位试打分统计结果进行分 析后，发现专家们对重要因素的理解基本一致，但对个别岗位的某一子因素的 判断有一定的差异，经对这些因素进行重新打分取得了一致的标准。这些因素 包括知识多样性、专业技术知识技能、综合能力、风险控制责任、工作压力、 工作时间特性、工作紧张程度和职业病。 （标杆岗位的各因素得分结果参见附表 5）根据我们以往对其他公司的岗位评价经验，标杆岗位的评价结果十分良好， 完全可以作为评价其它岗位的参照系。 4.24.2 纪元光电总体岗位评价结果分析纪元光电总体岗位评价结果分析 在岗位评价结果中，得分最高的岗位是公司总经理，分值为 906.9。得分 最低的岗位是母盘库管理员，分值为 124.3。最高分是最低分的 7.3 倍。同时， 经计算得出：公司副总经理的得分在总经理得分的 0.90 至 0.92 之间。 从纪元光电所有岗位得分的整体趋势图（图 1）来看，岗位样本的总体沿 比较平滑的递增趋势分布，在操作工岗位内和高层岗位内斜线的斜率较为陡峭。 从相对价值来看，这样的分布符合市场化运作公司的一般规律：操作工岗位属 于低价值岗位，高层管理岗位属于高价值岗位。 （纪元光电参加本次评价的所有 岗位得分排序参见附表 7） 0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 图 1 纪元光电参加评价岗位的总体得分趋势图 4.34.3 公司岗位评价结果分析公司岗位评价结果分析 通过公司岗位得分趋势图（图 1）分析，一般管理人员、中层管理人员和高 层管理人员的层次十分清晰，在每个层次中的价值递增比较平缓。在机关性质 的公司是比较合理的。为我们以职定薪提供了基本依据。通过对公司各部门的 包装操作工 业务部 经理 得分分布（图 2）分析，各部门的宽带跨度比较一致，只有总经理办公室整体 得分较低，作为综合服务部门是比较正常的。 （公司岗位得分排序参见附表 7） 0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 图 2 公司各部门岗位得分分布 5 岗位评价的收获和意义岗位评价的收获和意义 量化了岗位间的相对价值量化了岗位间的相对价值 岗位评价系统地衡量纪元光电岗位间的相对价值，并以分值的形式表示出 来，使每个岗位可以清晰的以量化的形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供 了客观公正的数据。 奠定了建立公平合理薪资结构的基础奠定了建立公平合理薪资结构的基础 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中 体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报。以岗位评价衡量 出各岗位的相对价值为基础，结合不同的业务板块和岗位的不同性质，设计出 不同的薪资结构，在体现岗位的差别的基础上，体现出能力和绩效的差别。 岗位评价得分 高层 业务部 生产部 人力资源部 企划部 技术部 供应部 财务部 办公室 6 岗位评价的成功因素岗位评价的成功因素 通过对本次岗位评价结果分析、得出的岗位相对价值是十分理想的，成功 的原因来自多个方面，简单可概括为以下几个方面： 领导重视，准备工作充分领导重视，准备工作充分 从岗位说明书调查表的填写到岗位说明定稿历时半个月。纪元光电的主要 领导给与较高的重视并参加了这项工作，在修改过程中与岗位上的直接领导进 行多次沟通和商讨，因而岗位说明书基本反映了岗位的基本情况，这为岗位评 价打下了良好的基础。 评价体系科学合理且有较强针对性评价体系科学合理且有较强针对性 从评价因素的确定到专家组的组建和标杆岗位的选定都做得比较精细。 专家组成员的积极配合专家组成员的积极配合 专家组工作认真，对不清楚的事情及时进行讨论并取得共识。 主管领导的组织得力主管领导的组织得力 本次岗位评价工作得到了王志江总经理、陈晓丽副总经理、邓弘和陈苹果 等同志的通力配合和精心组织。 7 岗位评价岗位评价的后续工作的后续工作 岗位评价的评分法具有良好的可扩展性。随着纪元光电的发展，当新的岗 位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价，评价的方法依然是组建专家组， 采用上述工作流程进行。当外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际情 况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。鉴于此，虽然 这套评价体系是固定的，但是我们建议纪元光电根据实际的情况来不断调整。 北大纵横纪元光电项目组北大纵横纪元光电项目组 2019 年年 6 月月 23 日日 8 附表附表 附表附表 1 1 纪元光电岗位评价因素定义与分级表纪元光电岗位评价因素定义与分级表 1 1 责任因素（责任因素（400400） 1.11.1 风险控制的责任风险控制的责任 1 2 3 4 5 因素定因素定义义： ：指在不确定不确定的条件下，为保证营销营销、生、生产产、采、采购购、 、资资金金及其他工作顺利进 行，并维护纪元光电合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大 小作为判断标准。 无任何风险。 仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给纪元光电造成多大影响。 有一定的风险。一旦发生问题，给纪元光电所造成的影响能明显感觉到。 有较大的风险。一旦发生问题，会给纪元光电带来较严重的损害。 有极大风险。一旦发生问题，对纪元光电造成的影响不仅不可挽回，而且会致使 纪元光电经营危机。 0 16 36 56 80 1.21.2 经营损失的责任经营损失的责任 1 2 3 4 5 因素定因素定义义： ：指在正常工作状态下，因工作因素工作因素而可能造成的经营损经营损失失方面所承担的 责任。 不可能造成损失。 造成较小的损失。 造成较大的损失。 造成重大的损失。 造成不可估量的损失。 5 10 25 35 45 1.31.3 决策的层次决策的层次 1 2 3 4 5 因素定因素定义义： ：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的决策的层层次次 高低作为判断基准。 工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。 工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。 工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。 工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。 工作中需要经常参加最高层次决策。 6 16 32 48 60 1.41.4 领导管理的责任领导管理的责任 1 2 3 4 5 因素定因素定义义： ：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小根据所 领导管理人员的层层次次进行判断。 注：注：一般人员指的是中层以下；中层管理人员指的是职能部门或业务部门中的负责 人（含车间主任）；高层管理人员指的是公司副总经理以上人员。 不领导管理任何人，只对自己负责。 领导管理一般人员。 领导管理岗位中有中层管理人员。 领导管理岗位中有部门第一负责人。 领导管理岗位中有高层管理人员。 0 5 15 25 30 1.51.5 内部协调责任内部协调责任 1 2 3 4 5 因素定因素定义义： ：指在正常工作中，与内部内部单单位位协调协调共同开展业务活动所需要承担的责任。 其协调责任的大小以协调结协调结果果对纪元光电的影响程度作为判断基准。 不需要与其他部门员工进行工作协调，偶尔与本部门的一般员工协调。 仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力对 纪元光电很少有影响。 与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力对纪元光电有较少影响。 几乎与纪元光电所有一般员工有密切工作联系，或与部分部门负责人有工作协调 的必要。协调不力对纪元光电有较大的影响。 与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调 不力对纪元光电有重大影响。 2 7 15 22 30 1.61.6 外部协调的责任外部协调的责任 1 2 3 4 因素定因素定义义： ：指在正常工作中需要对对外外维维持密切工作关系持密切工作关系所负有的责任，其责任大小 以联系的频频率和重要性率和重要性对公司形象的影响程度作为判断标准。 不需要与外界保持密切联系。 需要与外界保持日常性、常规性联系，联系的结果对公司的形象有一定的影响。 需要与外界发生特别性联系，联系的结果对公司的形象有较大的影响。 需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的结果往往涉及重大问题或影响决策， 对公司的形象有重大影响。 0 8 16 30 1.71.7 工作责任范围工作责任范围 1 2 3 4 5 因素定因素定义义： ：指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对纪纪元光元光电电影响的大小影响的大小作为 判断责任大小的基准。 只对自己的工作结果负责。 需要对自己和所领导员工的工作结果负责。 对整个部门（业务部门/职能部门）的工作结果负责。 对纪元光电的多个部门工作结果负责。 对纪元光电整体的工作结果负责。 5 17 25 32 40 1.81.8 组织人事的责任组织人事的责任 1 2 3 4 5 6 因素定因素定义义： ：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法 定的权力。 不负有组织人事的责任。 对一般员工具有分配工作任务、考核和激励的责任。 对班组组长具有分配工作任务、考核和激励的责任。 对下级部门负责人（如车间主任）具有分配工作任务、考核和激励的责任。 对部门负责人有分配工作任务、考核和激励的责任。 对公司副总级领导具有分配工作任务、考核和激励的责任。 0 5 10 20 30 40 1.91.9 法律上的责任法律上的责任 1 2 3 4 5 因素定因素定义义： ：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果 负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的合同的重要性及后果的严严重性重性作为判 断基准。 不参与有关法律合同的制定和签约。 工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约。 工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核。个人承担部分责任。 工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有全 部责任。 工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部的责任。 0 9 19 32 45 2 2 知识技能因素（知识技能因素（320320） 2.12.1 最低学历要求最低学历要求 1 2 3 4 5 因素定因素定义义： ：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学同等学历历判 断。 初中及以下。 高中、职业高中或中专毕业。 大学专科。 大学本科。 硕士或双学士及以上。 4 8 14 22 30 2.22.2 知识多样性知识多样性 1 2 3 4 因素定因素定义义： ：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领 域的知识。判断基准在于广博广博不在精深。 不需要使用其它学科的知识 偶尔需要使用其他学科的知识。 较频繁地综合使用其它学科的知识。 频繁地综合使用其它学科的知识。 0 5 15 20 2.32.3 胜任工作时间胜任工作时间 1 2 3 4 5 因素定因素定义义： ：指达到最低资格条件的毕业学生需多长时间才能基本基本胜胜任任本职工作。 3 个月之内。 3-12 个月。 1-3 年。 4-5 年。 5 年以上。 4 8 12 16 20 2.42.4 工作复杂性工作复杂性 1 2 3 4 5 因素定因素定义义： ：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、判断、分析、计计 划划等水平而定。 简单的、独自的工作。 只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断。 需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行 独立判断或计划。 工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题 的能力。 工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。 4 8 14 22 30 2.52.5 工作的灵活性工作的灵活性 1 2 3 4 5 因素定因素定义义： ：指工作需要处理正常程序化之外事情正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工作职 责要求。 属于常规性工作，基本按程序办事。 工作中一般属于常规性的，偶尔需要灵活应变处理工作程序化之外的一些一般性 问题。 工作中大部分属于常规性工作，经常需要在工作程序化之外灵活应变处理工作中 所出现的问题。 工作中大部分属于非常规性的，主要靠自己在工作程序化之外按具体情况灵活应 变进行妥善处理。 工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活应变处理工作程序化之外重大的偶然 性问题。 0 10 15 25 30 2.62.6 语言文字应用能力语言文字应用能力 1 2 3 4 因素定因素定义义： ：指工作所要求实际运用语言文字知识的能力。 能运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和通知。 能较熟练的运用语言文字知识，编写汇报文件，总结（非个人） 。 能熟练运用语言文字知识，编写纪元光电文件或一般研究、论证报告。 能非常熟练运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条理清 晰。 4 9 15 20 2.72.7 计算机知识计算机知识 1 2 3 4 因素定因素定义义： ：指工作所要求的实际计算机操作水平。判断以常常规规使用的最低程度最低程度为基 准。 不需要具备计算机操作能力。 需要具备简单计算机操作能力。 需要具备熟练的计算机操作能力。 能使用计算机开发工具软件。 0 7 14 20 2.82.8 专业技术知识技能专业技术知识技能 1 2 3 4 因素定因素定义义： ：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度。 工作需要较浅的专业技术知识和较简单技能。 工作需要一般的专业技术知识和简单技能。 工作需要较深入专业技术知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握。 工作需要深入的专业技术知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌 握。 5 14 30 40 2.92.9 管理知识技能管理知识技能 1 2 3 4 5 因素定因素定义义： ：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和 能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度程度和组织协调工作的影响影响。 工作简单，基本不需要管理知识。 工作需要较浅的管理知识和决断能力。 工作需要基本的管理知识和决断能力。 需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系。 需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到纪元光电正常运作、研发与经 营。 0 5 20 30 40 2.102.10 公关能力公关能力 1 2 3 4 因素定因素定义义： ：指为顺利履行工作职责在社交场合员工表现的介入能力、适应能力、控制 能力以及协调性等 不需要公关能力。 偶尔需要的公关能力。 一般需要公关能力。 经常需要公关能力。 0 6 13 20 2.112.11 综合能力综合能力 1 2 3 4 因素定因素定义义： ：指为顺利履行工作职责具备的多种多种知识素质、经验和能力的总总体效能要体效能要 求求。 工作单一、简单，无需特殊技能和能力。 工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。 工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。 非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。 5 18 33 50 3 3 岗位性质（岗位性质（240240） 3.13.1 工作压力工作压力 1 2 3 4 因素定因素定义义： ：指工作本身给任职人员带来的压力。 工作中存在很小的压力。 工作中存在较小的压力。 工作中存在较大的压力。 工作中存在很大的压力。 8 17 28 40 3.23.2 脑力辛苦程度脑力辛苦程度 1 2 3 4 5 因素定因素定义义： ：指在工作时所需脑脑体辛苦程度体辛苦程度的要求。 工作时以一般的体力为主。 工作时以较强的体力为主。 工作时从事一般强度脑力劳动。 工作时从事较高强度脑力劳动。 工作时从事高强度脑力劳动。 5 12 21 32 45 3.33.3 工作地点稳定性工作地点稳定性 1 2 3 4 因素定因素定义义： ：指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差的频繁程度进行判断。 基本不需要出差。 偶尔需要出差。 经常需要出差。 频繁出差。 0 7 16 25 3.43.4 工作时间特征工作时间特征 1 2 3 4 因素定因素定义义： ：指工作要求的特定起止起止时间。 按正常时间上下班。 基本按正常时间上下班，偶尔需要加班。 上下班时间按照工作具体情况而定，但有一事实上的规律，自己可以控制安排。 上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控制。 0 10 15 25 3.53.5 创新与开拓创新与开拓 1 2 3 4 因素定因素定义义： ：指顺利进行工作所必需的创创新与开拓新与开拓的精神和能力的要求。 工作基本程序化。 工作基本程序化，需要开拓创新。 工作时常需要开拓和创新。 工作性质本质即为开拓和创新的。 5 18 37 55 3.63.6 工作紧张程度工作紧张程度 1 2 3 4 因素定因素定义义： ：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视 所引起的工作紧紧迫感迫感。 工作的节奏、时限自己掌握。 大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。 工作的节奏、实现自己无法控制，明显感到工作紧张。 为完成每日工作需要很快的工作节奏，持续保持注意力的高度集中。 5 10 20 30 3.73.7 工作均衡性工作均衡性 1 2 3 4 因素定因素定义义： ：指工作每天忙闲不均的程度。 一般没有忙闲不均的现象。 有时忙闲不均，但有规律性。 经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。 工作经常忙闲不均，没有明显的规律，而且忙的时间持续很长，打破正常的作息 时间。 4 9 14 20 4 4 工作环境因素（工作环境因素（4040） 4.14.1 职业病职业病 1 2 3 4 5 因素定因素定义义： ：指正常工作所必然必然造成的身体疾病。 不会对身体造成任何伤害 会使身体某些部位产生不舒适的感觉。 会对身体某些部位造成轻度伤害。 对身体某些部位造成能明显感觉到的损害。 对身体某些部位造成损害致使产生痛苦。 0 4 8 16 20 4.24.2 危险性危险性 1 2 3 4 因素定因素定义义： ：指工作本身可能可能对任职者身体所造成的危害。 没有可能对人身造成任何伤害。 可能造成人体轻度伤害。 可能造成较重伤害。 可能造成很大的伤害。 0 5 10 20 附表附表 2 2 纪元光电岗位评估打分表纪元光电岗位评估打分表 岗位名称岗位名称 及编号及编号 A 岗位名称岗位名称 及编号及编号 B 岗位名称岗位名称 及编号及编号 C 岗位名称岗位名称 及编号及编号 D 因素因素 编号编号 因素因素权重权重 1_1风险控制的责任 80 1_2经营损失的责任 45 1_3决策的层次 60 1_4领导管理的责任 30 1_5内部协调责任 30 1_6外部协调责任 30 1_7工作责任范围 40 1_8组织人事的责任 40 1_9法律上的责任 45 2_1最低学历要求 30 2_2知识多样性 20 2_3胜任工作时间 20 2_4工作复杂性 30 2_5工作的灵活性 30 2_6语言文字应用能力 20 2_7计算机知识 20 2_8专业技术知识技能 40 2_9管理知识技能 40 2_10公关能力 20 2_11综合能力 50 3_1工作压力 40 3_2脑力辛苦程度 45 3_3工作地点稳定性 25 3_4工作时间特征 25 3_5创新和开拓 55 3_6工作紧张程度 30 3_7工作均衡性 20 4_1职业病20 4_2危险性20 附表附表 3 3 专家组成员名单及简介专家组成员名单及简介 注：排名不分先后 序号序号职职位位姓名姓名 1总经理王志江 2业务及供应副总经理冯彦明 3行政及生产副总经理 陈晓丽 4办公室主任邓弘 5母盘车间主任安辉 6生产部主任尚保良 7财务部主任高云 8业务部经理刘新 9供应部主任张文奇 10复制车间主任杜江 11印刷车间主任张勇 12品管部主任王岩 附表附表 4 4 标杆岗位清单标杆岗位清单 1 1、生产部主任生产部主任 2 2、维修工程师维修工程师 3 3、办公室文秘办公室文秘 4 4、复制车间操作工复制车间操作工 附表附表 5 5 标杆岗位分数排序标杆岗位分数排序 标杆岗位标杆岗位评价得分评价得分 生产部主任 531 维修工程师 416.1 办公室文秘 251.5 复制车间操作员 177.1 附表附表 6 6 标杆岗位各因素得分表标杆岗位各因素得分表 因素编因素编 号号因素因素 生产部主生产部主 任任 维修工程师维修工程师办公室文秘办公室文秘复制车间操作工复制车间操作工 1_1 风险控制的责任 47.40 32.31514.6 1_2 经营损失的责任 28.30 247.511.7 1_3 决策的层次 39.20 11.466 1_4 领导管理的责任 15.00 000 1_5 内部协调责任 21.50 7.410.73.2 1_6 外部协调责任 9.20 7.990 1_7 工作责任范围 25.00 5.855 1_8 组织人事的责任 20.00 000 1_9 法律上的责任 3.70 01.80 2_1 最低学历要求 22.00 2213.68.2 2_2 知识多样性 13.40 15.33.43.8 2_3 胜任工作时间 19.10 13.311.66.5 2_4 工作复杂性 21.20 21.185.7 2_5 工作的灵活性 19.30 15.37.34.5 2_6 语言文字应用能力 10.10 6.715.24 2_7 计算机知识 9.30 12.114.16.7 2_8 专业技术知识技能 25.80 35.919.88.2 2_9 管理知识技能 28.50 1.84.30.1 2_10 公关能力 9.60 69.80.5 2_11 综合能力 30.60 37.516.111.2 3_1 工作压力 27.50 24.313.913.5 3_2 脑力辛苦程度 28.00 30.122.111 3_3 工作地点稳定性 6.