管理者股票期权制度的探索

公司管理者股票期权制度探索 管理者股票期权的法理关系 一、法律依据 管理者股票期权,属于管理者股权法律范畴。管理者为主体,股票期权权利和义务为调整内容和客体。管理者股权,即管理者为主体的股份(票)持有权利和相关权利。 首先,管理者持股权利是法律赋予的。 公司法第147条第2款规定:董事、经理、监事应向公司申报持有的股份,证券法第48条规定:公司应公告董事、监事、经理及有关高级管理人员的姓名及持有本公司股票、债券的情况 其次,股票期权作为一种取得股份(票)的方式,法律没有明确规定。按照法律法规没有具体规定,重大事项由股东大会权力机关依法规定的惯例,及商法自制的法律原则,企业与管理者通过订立协议固定双方关系,为法律行为。 第三,公司法第6条规定:公司应实行责权分明、管理科学、激励与约束相结合的内部管理体制。管理者持股和股票期权与股权结构相联系,并有规则及监督评价、激励考核机制,应视为与该法理精神的一致。 二、管理者股权的法理依据 管理者股权,包括是否可以作为持股主体,取得股份的方式,处分和管理方式等。管理者股权是一种客观存在。企业股权结构分为一般股东股权和管理者股东股权。两者的区别为: 1、持股主体不同。一般股东为出资或投资者,管理者股东既为出资或投资者又为管理者双重身份。 2、取得股份方式不同。一般股东通过发起、增资、转让等方式取得,管理者可以优先、奖励、期权等方式取得。 3、处分、管理方式不同。一般股东的股份可以转让,管理者股东的股份采用锁定和非锁定管理。被锁定股份届满方可转让,非锁定股份一般采取限量转让。作为激励客体时还可以股票为对象,等值兑换为现金。我国A股上市公司采用无限期锁定,比较特殊。 4、适用的法律和诉求不同。一般股东适用一般股东法律,并有同股同权、同股同利诉求。管理者股东既适用一般股东法律又适用特殊股东法律。管理者股权是企业一般股东股权的对应设置,反映的是管理者管理知识劳动和资本分别和合体受益权。分别受益权为区别资本受益权的待遇,通过奖励、赠予、优先认股权等配置管理要素。资本受益权,即作为投资人与一般股东的相同权利。合体受益权,即将这些权利组合一起,授予管理者。 管理者股权基于现代企业所有者与经营者分离的组织形式,不可避免地导致所有者缺位现象,管理者股权作为一个独立的法律概念存在于世界各国的法律之中。我国管理者股权法律不完善,亟待改变。 综上所说,管理者股权与一般股东股权相互区别、相互联系、相互依存,相互统一于现代企业中。只有尊重其地位,充分体现其权利,并规定相应义务,才能促进企业激励机制的完善和要素优化配置水平。 三、ESO和MBO的边界 管理者股票期权(ESO)等股权激励方式形式上与管理收购(MBO)均有管理者持股的内涵,实践中稍不注意,容易混为一谈。它们之间的区别: 1、不是同一概念。ESO与MBO虽主体相同或相近,调整的对象:前者为股票期权,后者为收购,它们是两个法理关系。其次,股权激励的概念为管理者持股优先优惠待遇和公司资产增减值奖罚约束,持股激励和资产增值激励为一体的两个方面。ESO等股权激励是在管理者股权报酬在总报酬结构中偏低或者不合理时给予优惠政策激励。MBO一般以控股为目标,为资本权利。前者适用所有企业,后者只适用于个别企业。 2、两者的边界。ESO等股权激励期股总额应在控股股份数额以内。MBO收购的股份不低于控股股份数额。 公司法第147条第2款规定:董事、经理、监事应向公司申报持有本公司的股份,任职期间不得转让。该条款的立法本意是防止管理者利用职务之便造市,损害投资者的利益,并非割开管理者与流通股东之间利益的一致联系。向公司申报本公司的股份,是管理者持股集中管理、规范操作的立法意图。集中和管理的方式应是多样的,可以向任职公司集中,可以向中立第三方集中,双向管理。 目前,上市公司锁定的高管股有关解释中,归类流通证券范畴。由于一旦持有,只要在公司担任高管,永远冻结,因此业界眼里,也称之为不流通股。理论上高管人员持有被锁定的股份称为限制性股份,在国际惯例中通常是规定一个时间,届满即解冻。比如GE公司伊梅尔绩效股票中有60%锁定为5年,40%可以转让。有的企业还规定非锁定股份每年可转让20%不等。显然,这不是现时立法机构、监管部门意识不到的问题。而是10年前公司法研究中针对股市刚开,没有实践经验。事实上无论表现如何,都是来自市场本身自己的东西,市场经济是市场自我调节、修复机制,相反的做法往往阻碍了发育的进程,其结果导致高管股成为发放福利品或点缀。 十六大关于劳动、管理作为生产要素可以参与分配的政策理论,对企业要素配置的完善提出了要求。国有企业、国有控股企业及其它类型企业经营目标管理,离不开经营者个人目标与企业目标联系起来,与不同主体股东的利益联系起来。基于此建议将公司法第147条修改为董事、经理等管理人员应持有任职公司一定额的股份或股票期权,并集中管理,具体管理办法由国务院有关部门规定。 我国股票期权现状和制度化意义 一、我国股票期权现状 近年来,我国有武汉中商、长源电力等几十家A股上市公司试行了股票期权制度。尽管这些制度与国际惯例相比,还有距离,但奠定了我国A股上市公司股票期权制度的雏型,其探索精神十分可贵。概括起来主要有以下几种方式: 行权定价有三种类型:1、按首次发行价适当上浮(比如长源电力上浮10-20%)；2、按年报公布前一个日期公司流通股的平均价(比如亚泰集团以年报前的30日)；3、按年报后一个日期公司流通股票的平均价(比如武汉中商以年报后的30日)。 行权资金有两种类型:1、个人出资(比如武汉中商)；2、个人出资30%,公司基金出资40%,大股东红利中支出30%(比如亚泰集团)。 股票来源有两种类型:1、向二级市场购买；2、购买公司发行的新股。 存股主体有两种类型:1、大股东；2、其它关联公司或组织。 授予条件有两种类型:1、不设前提；2、以净资产收益率和其它目标为前提。 股票期权的级差份数和期限各家不同。期限一般3到5年间。分红权大多在股票期权授予后便开始享有。由于没有股票期权相关法律、法规,股票期权方法、决策程序、信息披露等没有细则,企业处于各行其是状态。 试行股票期权制度的企业普遍存在激励力度不足问题。以武汉中商为例: 1998年武汉中商试行股票期权年薪制。年薪由基薪、风险收入、年功收入构成。年薪,即工作工资。风险收入,即经济效益收入。年功收入,即总经理在企业服务的年数递增收入。基本做法:总经理风险收入的30%,自主支配,70%转为股票期权。由大股东国资公司在二级市场按该公司年报后一个月的股票均价,用其70%的风险收入购买,并签订托管协议。第二年考评后,返还30%的股票或现金。来年依此类推。 假定该总经理基薪加年功收入为10万元。风险收入按不超过10万元的三倍,中位数15万元,70%用于购股,可支配资金为10.5万元,假定市值上涨中位数为30%,按规定年行权额30%,增值额仅为9450元,不会是挂在一个老总心上的数字。因而也不会出于个人利益关心流通股的市场表现。 相关规则不缜密。比如行权日及数量不予先行公告,形成监管盲区和信息共享盲区。 业绩与股价有时并不相关,即管理者业绩贡献与股票收益相关度无法定量。多数企业将业绩与股票期权捆绑起来授予管理者。特别是将没有优惠而是市场公平价的股票期权与业绩联系起来,使鼓励持股变为约束持股。 受公司不能回购本公司的股份,董事、经理持股不得转让等法律制约,股票期权的股票来源、转让等多有不规范之处。 二、制度化的意义 制度化,就是将股权激励作为调整对象,根据委托或信托投资等相关法律、法规和实践需要,出台试点办法和实施细则,经过经验积累进而单独立法。 近日,中国证监会有关人士再次提出探索实行股票期权制度,通过管理者持股和股票期权与流通股东利益联系起来。国资委副主任邰宁作出了在实行效益年薪的基础上,将进一步研究加入股权和退休金计划等长期激励方式表态。可以看出有关部门对完善管理者股权激励机制是有共识和重视的。股票期权制度化的意义: 1、有利于调节所有者缺位的矛盾。如前所说所有者缺位是所有者与经营者分离的现代企业组织形成不可避免的矛盾。几乎所有的监督、管理工作都围绕这一矛盾展开。企业的社会化程度越高,矛盾越突出。股票期权、增值权本质上是利益捆绑方式,它可以在一定程度上对其矛盾有效调节。 2、有利于改善国有、法人股转流通环境。有关方面将国有、法人股不流通定义为历史遗留问题,既然为历史遗留问题,就需要解决。可见国有、法人股流通是个时间问题。全流通是计划经济向市场经济转轨中上市公司的一项基本制度改革。国有、法人股流通和转流通不是同一概念,前者是后者的结果,后者是前者的实现条件。转流通股反映历史,流通后与已流通股无区别。反映历史,便不能与IPO定价、转让等相同。核心问题是转流通股是否可以作为一个单独的资产概念,放在一个周期内与国有经济战略调整联系在一起评值和考核。国有控股上市公司中董事长等管理人员持有股份和股票期权等是与所有者利益一致的组织保障。 3、有利于上市公司人才战略目标的实现。通过提高管理者报酬水手,可以提高企业在全球人才市场的竞争力,提高管理者团队素质和防范道德风险。 方法和建议 一、指导思想 1、以十六大精神为政策基础,以公司法、信托法、上市公司治理准则、证券公司客户资产管理试行办法等法律、法规为依据,以完善管理者股权制度,促进上市公司治理结构为目标,在A股上市公司中全面推行管理者持股、股票期权、增值权股权激励制度。 2、为了分散管理者股票期权交易风险,引进中立机构,对上市公司高管股投资资金进行受托投资,受托持有,受托转让,锁定管理。 3、要求所有A股上市公司管理者持有股份和股票期权基数标的内,不应与增值权挂勾,基数标的由上市公司制订。董事、经理等管理者岗位持有股票或股票期权额应不低于公司股份总额的2%,大型企业不低于2。 二、方法建议 1、由综合类证券公司和信托公司配合A股上市公司实行股票期权制度。通过其中立地位分散股票期权交易风险。按法律法规规定提供金融服务。 2、在实践基础上逐步建立股票期权主协作机构制度,将其协作纳入资格认证管理体系。 3、将股票期权协作业务分类为:高管股资金委托投资管理和高管股资金信托投资。协作机构该专项业务应分部门、分人员、分帐户,隔离管理。分帐户指机构其它业务帐户与该业务帐户分开,各自独立核算,独立建帐。通过这一方法搭建规范操作平台,解决股票来源等问题。 4、委托或信托投资的股票,受托人以自己的名义购买持有,依约锁定。受托人按委托人的意思,向二级市场购买或在新股发行时网下购买。网下购买,可采用预约新股期权方式,作为一般法人或战略投资者配售时,通过分帐户资金委托投资或信托投资取得一个比例,按规定方法管理。预约新股期权可以在协作关系成立时订立,也可在新股发行前,协作公司未发行新股期权失效,若发行行使选择权。 5、协作机构受托向二级市场购买,按委托日起10日内该公司股票的收盘价均价购买和核算。新股按发行价或其它合规价格计算。 6、协作公司备案实施,应制订股权激励试行管理办法,或将其列入投资者关系管理办法中。经董事会或股东大会批准实施。 7、协作公司应在任意公积中设置ESO基金科目,采用未分配利润专项提取,营业成本中冲减方式实施。 8、协作公司授予董事、经理和业务骨干股票期权。获受者不低于当年行权价股款总额的10%,支付期权费取得期权,届时向受托机构主张和行使权利。 9、协作公司应规定统一时间、比例、方法行权。行权日为主张日。主张人应在主张日前15日向当地证管办上市监管处和受托人指定柜台备案,并由本公司在媒体公告两次。主张股票应在第一次公告之前,按行权价将股款缴至受托人指定银行。主张日协作公司股票收盘价为受托人结算交割价。交割后锁定,可移交上市公司管理。主张现金,按主张日前3日本公司股票均价行权。最后一次公告不应在此3日内。计算方式:现金收入每股行权价-每股已付期权费-主张日前三日均价行权份数。 10、协作机构公开承诺:从业人员不私下从事协作公司股票的买卖。不发生关联企业本业务协作；主张日前后30日内对协作公司股票的日交易额不超过前一日的10%。 11、协作公司管理者和业务骨干应公开承诺:保证不利用内幕信息交易,否则行权收益全部收归任职公司。 12、协作公司ESO基金(资金)和定向集合ESO基金(资金)作为机构定向、不定向集合投资的一部分,须经主管部门核准、批准。 13、协作期间国有、法人股如流通和转让,应按公平价格优先分配给主协作机构一个比例,部分作为股票期权,部分由主协作机构按自营或信托投资法律、法规投资。 14、上市公司由独立董事等专业人员顾问参与股权激励设计,对合规、合理、有效性作出独立、公正、客观的评价。 管理者和员工股票期权 管理者和员工股票期权,英文缩写ESO。按授予对象分,可分为岗位股票期权和绩效股票期权。前者按岗位授予,后者按业绩贡献授予。按授予的价格分,可分为激励型股票期权和酬劳型股票期权。前者授予的价格为市场公平价,后者授予价格一般低于市场公平价。按期权取得方式分,可分为无偿授予股票期权和有偿授予股票期权。前者不付费,后者需要获受者支付一定额的期权费,承担一定风险。按转让方式分,可分为不可转让股票期权、可转让股票期权。前者获受者不得向其它管理者或员工或市场转让,后者可以转让。 就股票期权而言,是一种认购股票的权利,也称为认股权。指获受人在规定时间内按固定数额、价格认购或放弃的权利。在授予对象为管理者并且作为一种激励手段时,与一般意义的股票期权则不同。主要区别为优先或优惠；一般不可转让；有时附带条件和义务。附带条件,一般与利润目标挂勾。附带义务,一般规定每年行权比例,可以自己选择行权时间,但必须按约定数额行权,并作出规范承诺和进行信息披露。 与管理者股票期权相邻的激励方式还有全员持股(ESOP)、增值权等。它们与管理者股票期权(ESO)不属于同一概念,因果关系不同。管理者股票期权(ESO)概念下,为管理者和员工股票期权。员工指向很广,可以涵盖管理者。在国内使用这一概念,需对员工指向明确,与全员持股区别开来。 管理者股票期权(ESO)是管理者股权范畴中的一个调整主体和客体,探索我国管理股票期权制度,首先必须弄清管理者股票期权与管理者股权的法理关系。 美国公司股票期权效应透视 在美国,管理者和员工股票期权分为法定股票期权和非法定股票期权两种。前者称为激励型股票期权ISO,后者称为酬劳型股票期权NQSO。法定与非法定股票期权的主要区别为:前者可享受纳税优惠,后者不享受。 美国国内税法则第422条规定:股票期权只能授予本公司雇员,并且这些期权只能购买本公司或母公司、下属公司的股票；股票期权的授予计划必须是一个成本的计划,并且在该计划实施12个月或之后12个月必须得到股东大会批准；期权必须在授予的10年内执行,过期后任何人不得行使；期权的执行价格必须等于或高于授予时的公平市场价格,不公开交易的股票,应以合理的方式确定；授予时,雇员不能持有公司10%以上股票,除非期权价被定在公平市场价的10%以上,或授予后五年内不能执行,某位高管拥有本公司10%以上投票权,未经批准不得参与股票期权计划；股票期权不可转让,除非继承。另外规定:授予日或授予期结束后方可行权；授予日期权指向股票的市场价值累计超过10万美元,超出部分视为非法定期权,在该数值获取期权及执行期权(购买股票)免税,售出所获得股票按资本利得征税。具体分为行权后持有不到一年按个人普通收益纳税,1到1年半按短期资本利得纳税,1到1年半以上按长期资本利得纳税。非法定股票期权不享受免税优惠,行权价格由企业自行决定。 1997年标准普尔500家公司中有83%的大型企业、70%的中型企业、69%的小型企业采用股票期权为主的激励制度。1999年通用汽车、可口可乐、英特尔公司CEO股票期权收入分别为0.32亿、1.08亿和0.49亿,分别为工资、奖金的4倍、27倍和16倍。 美国会计标准要求年度报表中将股票期权作为一个注脚,对股票期权的中间价和净收入影响作出估算。按1997年被统计企业涨幅的中位数29.6计算,标准普尔500家企业总裁期权未来潜价中位数年平均额277万美金。 美国交易法规定,作为公司董事或高管人员只能在窗口期内行使或出售股票,窗口期的实质是,不能在企业公布信息前后一周内购买或出售本公司股票。 事实上,股票期权是一把双刃剑,有利有弊,美国安然等大公司倒闭,与管理层持有大量股票期权有关。管理层为了使自身利益最大化,不惜虚增利润掩盖亏损,并利用一般股东与管理层信息的不对称进行内幕信息交易,导致投资者受损失。面对股票期权制度的挑战,美国政府没有采取退缩,而是不惜血本,揭露公司存在的问题,通过严刑厉法作针锋相对的斗争。于2002年7月30日由国会通过了萨巴尼-奥克斯勒法案规定:一切公司不得直接或者通过子公司向董事或经理贷款。并规定:管理者在财务报告不实情况下全部向公司返还业绩报酬,包括奖金、认股选择权(股票期权)和买卖股票的收益。事实表明这些措施是有效的,国际资本没有因为暴露的问题远离美国市场,而是迎来了2003年资本市场的再度繁荣。(上海证券报 崔利平) 2003年12月30日论经营者报酬的实现方式股票期权制度 股票期权最早产生于美国。自上世纪80年代以后，美国的大多数公司都采用股票期权这种制度。目前许多国家的企业相继引入这种制度。该制度给企业的发展带来了源源不断的动力，美国90%以上的纳斯达克上市公司以及福布斯公布的全球500强企业中近90%的企业均已实行这种制度。股票期权实际上是一种制度安排，是现代企业制度中关于代理人业绩考核、报酬的激励与约束的机制。这种机制实际是从内、外两个层面对代理人进行激励与约束的。首先期权本身是通过市场的交换，一般情况下会给代理人产生一定效益；其次，期权又对代理人产生约束作用。在我国关于股票期权制度讲的多、用的少，用的好的就更加凤毛麟角了，但总的来讲是新兴事物的发展总会以不屈不饶的精神发展下去。我国从总体来讲许多的新技术企业应用的多。如：清华同方、东方电子、中兴通讯、风华高科、用友软件等国内知名高科技企业以及上海、武汉等地先后制订比较规范的股票期权的实施方案。虽然其实施中存在着不少问题，但是我们应该看到在各种各样的企业中，一种或两种甚至三种业绩-报酬机制是不能够包打天下的，应该有多种形式的业绩-报酬机制的存在，只要是能够给企业的生存发展注入活力、能够给所有者-代理人及其与他企业有利害关系的人带来效益，为社会的经济发展带来利益就是可行的。我们就应该在环境、观念、制度、法制等方面为其创造条件，大胆的利用该制度并结合其他有效的报酬计划机制，把这种制度效用全面地挖掘出来，同时在引进过程中注意结合中国特有的文化环境、制度环境，去其糟粕吸收全部合理内核，本文主要探讨关于股票期权制度的概念、特点、制约实施的因素，并提出解决问题的措施。 一、 股票期权的概念 股票期权是一种制度安排，是公司治理结构的有机组成部分。是企业的一种剩余索取权，它的核心内容是企业所有者向其代理人提供一种在一定期限内按照某一规定价格购买一定数量本公司股票的权利。关于股票期权的定义有多种,但核心内容是十分相似或是相同的。股票期权，是由企业的所有者同经营者提供激励的一种报酬制度。通常的做法是给予企业的高级管理人员的一种权利，允许他们在特定的时期内（一般35年），按某一预定价格（通常是该权利被授予时的价格）购买本企业股票。经研究：在现代企业中一般采取公司制的形式来实现的，绝大部分企业经营者偏好股票期权报酬计划，公司制的核心之一就是所有权与经营权分离，通过委托-代理契约来实现经营者经营企业，这样便产生了代理成本问题，作为委托人的所有者的目标是追求投资回报最大化，作为经营者的追求目标是多元化的，有时是与所有者一致的、有时是相近的、有时是相反的。委托-代理问题一直是困扰公司制企业发展的一个主要难题。在我国中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定中提出要建立和健全国有企业经营管理的激励和约束机制，在今年的总理政府工作报告中再一次提出建立对企业经营者有效的激励和约束机制。而股票期权从其实施后获得的效果来看，它只是一种有效的企业激励和约束机制，虽然在我国实施还存在一定的困难，但是我们要努力去尝试这种在国外企业（尤其是在世界500强这样的大公司中）所取得的效果足以证明它是一种行之有效的机制。它的实施能够解决一直困扰国有企业改革中关于经营者报酬的定位和权利的约束问题。股票期权是一种不可转让的权利（经营者在任职期间）但所购买的股票可以在市场上流通，这样期权的行权仍能够给其带来收益（卖出的与行权的价格差异），这样可以使代理人与委托人的利益一致，公司的经营者的利益是在一定约束条件下，方可以实现，经营者往往会追求企业生存发展的长期利益，只有这样才能使它的利益最大化。 二、 股票期权的特点 1 不确定性 在股票期权机制下企业授予高管人员的一种权利，具有不确定性的预期收入的特点。它的价值实现有赖于高管人员经过长期的努力结果，通过公司经营业绩和股票价格上涨后才能将不确定性的预期收入变为现实的真正的收益，这种收益是不能脱离资本市场而存在的。 2 降低代理成本 代理成本是指源于高管人员不是企业的完全所有者这样一个事实 。在部分所有的情况下，一方面当管理者对工作进了努力使他可能承担全部成本而仅获得一小部分利润，另一方面当他消费额外收益时，他能得到全部好处但只承担一小部分成本。结果他的工作积极性不高，却热衷于追求额外消费，于是企业的价值也就小于企业完全所有者的价值，这两者之间的差额就称代理成本。通过股票期权制度的实施到扩大高管人员对企业剩余所有权，减少了监管成本（由于委托方规定代理方行为而产生）。由于信息不对称是经常性的存在，委托方无法知道高管人员是在为实现股东收益最大化而如何努力工作，还是为追求虚假的提高财务信息或是为满足于平稳的投资收益率；股东更加无法监管高管人员是否将有限的资金投入到对所有者的收益增长有益的活动中，还是投入到对高管人员自身有利的经济活动中；股票期权的实施，将高管人员的报酬与企业长远收益牢牢地结合在一起，从而激发高管人员的竞争能力和创新能力。无形中降低了契约成本和误差成本。 3 体现人力资源的价值 经研究认为经济组织产生和发展的原因是生产要素的所有者之间的合作，可以产生更高的生产率。但是这里有一个前提条件那就是必须使生产者的努力与他们的报酬挂钩。这样才可能有更高的生产率。企业内部的管理天然的使人的职责和地位存在差异。作为企业高层管理的企业家，是不断在经济结构内部进行革命突变，对旧的生产方式进行创造性破坏，实现生产要素新组合的人，是推动企业向前发展的主体。企业家是革新者，是敢于担当风险，有目的的寻找革新的源泉，善于捕捉时机，并把变化（机制）化作了可供开发和利用的机会的人。正是由于高管人员（企业家）在企业发展中是有举足轻重的作用，所以我国要为企业选择一位具有优秀品质和卓越领导才能的人。若要实现这个目标，股票期权制度的实施可以为企业引进优秀的企业家和其他高级人才。企业家们也都偏好接受期权制度，尤其是在知识经济到来的今天，人力资本的地位相对于物力资本来讲是更加稀缺的。传统的报酬计划一方面不能体现人力资本的价值，另一方面对人力资本的作用发挥有时会产生负面的影响。高管人员是人力资本的所有者，股票期权是时代进步的产物，只有这种制度才能较好的解决这一问题。 4 规避高管人员的短期行为 在我国企业改革过程中曾经出现过的59岁现象是困扰我们的一个难题。一方面是他们本身素质存在问题，而另一方面就是他们存在额外消费。如果他们不在高管人员的岗位上就会失去额外消费的权利。股票期权可以矫正部分国企高管人员的短期行为。在股票期权制度下，高管人员在退休或离职后仍可拥有公司的期权或股权，享受公司股份上涨带来的利益。这样他们出于自身利益而言，在任期间就会以公司的长远利益为根本，以实现公司长远的价值最大化为目标。而不是将注意力集中在反映企业经营状况的短期的财务的指标上，从而可以有效的克服传统激励机制下高管人员的短期行为。 三、 股票期权实施中存在的问题 1 实施股票期权就必须要有股可期，即股票期权的股票从何而来 目前，在我国实施股票期权制度的股票来源并没有明确的法律法规的规定，通常国际上的作法有三种。首先是预留股份。我国的新股发行政策尚未允许从上市公司的首次公开发行额中预留部分股份以备将来公司实施股票期权计划。同时增发新股的政策也没有相应的规定，虽然可以预计将来政策的变化会允许新股发行时预留部分股份政策出台，但目前看形势不甚乐观；其次是股票回购。即上市公司通过股份回购的形式取得实施期权制度的所需的股份。但是这种方法与公司法的相关规定相悖。我国公司法第149条规定公司不得收购本公司的股票；再次是虚拟股票，我国没有相关的法律规定。美国公司的通常做法是：一是向内部发行新股；二是通过回购方式获得所需的股份。 2 经营者业绩评价难以量化，激励与业绩的关系是非线性反应 实施股票期权是为了激励经营者为企业多作贡献。这就必然要求具有一个非常准确的评价经营者贡献的标准或指标体系，即通过那些信息或指标整体的评价经营者的业绩，同时把握根据业绩确定期权的多少。目前在世界范围内没有一个科学管理的区分经营者个人与其他生产要素对企业贡献的理论与有效方法。因此经营者业绩的评价是影响实施股票期权制度的因素之一。我国的经理人业绩评价一般是以职位或岗位作为考核的标准，以职务或职位为标准来看，由于我国现在还没有形成职业经理人（企业家）市场，关于经理人员的素质、价格、市场准入、退出条件及日常考核管理都没有完全经过市场的检验，经理人的职位或职务是不能准确地、完整地反映其贡献的大小，及其能力的高低，若不将职业经理人的选用、退出、报酬、培训、价格推到市场中去，就不可能改变目前关于业绩评价不准确或难以评价的问题。这里主要反映在：一是考核经营者的指标或标准应该包括哪些或者是说企业哪些业绩才能真正代表经营者的业绩。二是经营者的激励与评价标准如何挂钩的问题。考核标准的制定又是关键的因素。如该标准由谁制定、制定的依据是什么。对我国企业（国有）而言，除了资产保值增值，是否应包括社会公益事业的内容，诸如：劳动就业、促进社会稳定，环境保护、促进人类生存环境的安全，协调经济发展、积极调整产业结构等。整体上讲，企业的目标应是多元化的，国有企业已担负资产的增值，还要担负着稳定经济满足社会多样性需要中市场不能提供或在市场失灵领域的产品供给任务。三是对经理人员的考评应包括哪些具体指标？通常情况是利用会计核算过程提供财务报告来评价经理人的业绩（上市公司加上股票价格）。根据我国目前的现状，在会计核算过程中经常会出现一些不尽人意的问题，造假情况十分猖獗，严重损害会计信息的声誉。资本市场在我国才刚刚发展十年时间，投资者在市场上的操作投机成分非常普遍，资本市场上股价难以与企业的业绩联系起来。 3 没有发育成熟的职业经理人市场 科斯认为市场是协调经济活动的一种组织形式，企业也是协调经济活动的一种组织形式。市场是资源配置的机制，企业也是一种资源配置机制。在市场体系中，生产经营活动是通过看不见的手在协调配置有效的资源，企业的显著特征就是作为价格的替代物而存在的。企业的存在是通过市场上的产权所有者之间签订契约，使市场上产权之间的交易费用降到最低点。作为企业生产经营活动的除场地、资金、劳动力之外的第四个要素-企业家也成为市场上不可或缺的生产要素。产权所有者之间组成企业后，就要为这个组织在市场上选择（聘用）企业家，使得他们选择、聘用、培训、报酬等方面的费用要小于企业家在企业中的贡献。反之所有者就必须解雇企业家。股票期权只是激励机制的一种，它的应用就必须与企业家的贡献相匹配。没有一个发育完善的企业家市场就不能自由的选用企业家，不能正确的确定企业的市场价值，就不能根据市场机制的进入、退出方式运作。许多国有企业的经理不是由市场来选用，而是由政府部门或者大股东的偏好来决定的，经理人的个人能力与激励机制没有合理的结合在一起，自然股票期权制度也不能达到理想的目的。 4 缺乏完善与规范的资本市场，股票期权制度的实施失去环境基础 股票期权的实施主要是依靠资本市场对企业业绩的反映，经研究，认为我国的资本市场是弱式资本市场，即股价不能真正反映企业的业绩情况。其中存在着其他非理性因素，市场价格并没有随企业业绩的变化而相应的变化，而经理人要获得股票期权带来的收益就必须通过资本市场上的股价上涨或下降才能够实现，这样也就不能达到实现股票期权的激励作用。同时由于股价非理性波动，也会给期权者带来更大风险。 四、实施股票期权制度，必须解决的几个矛盾 1 正确理解按劳分配的原则 报酬是劳动者应得到的回报，多劳多得，贡献与报酬相匹配，是按劳分配的具体体现。在我国由于长期处于大锅饭的影响，平均主义盛行，人们形成根深蒂固的观念是不怕穷，怕不均，这些年来虽然改革开放使人们在思想观念上有所改变，但是旧的文化对现实状况仍是有深刻的影响。一讲到股票期权，特别是经理人期权，很多人就不那么舒服，这个现象主要反映在国有企业，国有企业大多数职工的工资一般是经营者的2或3倍左右，差距不算太大，人们容易接受，而关于经营者的在职消费职工们一般是没有太多的认识，职工也接受了职位消费的现象。一旦实施股票期权，经营者收入大幅度上升，和职工的收入差距就明显加大，这样职工就不能接受，股票期权制度就失去了职工的支持和理解。事实上股票期权只不过将过去的隐性收入变为透明收入，经营者的个人收入增加远远小于他们给企业带来的经济利益的增加。我们的政府、企业应大力宣传股票期权制度得积极作用，让人们认识到该制度是激励经营者的一种有效手段，是符合多劳多得的理念.同时也让人们认识到经营者在企业中的作用是一般劳动力所无法代替的，他们的劳动是创造性的，是企业长远发展的一种不可或缺的稀有资源。 2 建立科学的考核业绩标准，激励与业绩相匹配 科学的业绩评价标准将为股票期权的实施提供一个度量的尺度。期权是对根据业绩状况确定给经营者报酬多少的一种激励机制。没有业绩评价标准，就失去了存在的基础。科学的业绩评价标准的建立，首先，确定评价业绩（指标体系）应包括的内容，即企业哪些业绩是经营者创造的，除了正常情况下考核内容应包括资产保值增值、偿债能力、发展能力以外还应采用近几年一种称为EVA（Ecnomic Value Added 经济增加值）的方法。EVA法就是计算企业的净经营利润减去投入在该企业经营的所有资本的成本后给利润下的定义。企业是长期习惯用生产成本和利润作为业绩标准，这样就没有考虑机会成本的问题。因为所有者由持有现有的公司证券而放弃的，在其他相当股票或债券上的投资的可能带来的回报。因此，计算方程EVA的值是企业制造的真正的利润，最直接的联系着股东财富的创造。其次是如何将评价标准与股票期权的关系量化起来。我们都知道企业的业绩是多因素相互作用的结果，即业绩是多因素的函数，经营者的报酬又是业绩的函数，因此股票期权以业绩的什么的标准作为激励的起点，如何量化使用二者关系到经营者与所有者双方的利益，若期权与评价标准起点低，所有者将担负更多的交易成本，反之，则经营者又不能全心全意为所有者利益去考虑，所有者必定是会失去一定的利益。两难之中权衡利弊得失，我们认为实施股票期权会使得所有者的利益有所增加，经营者的利益与其付出相等。再次，综合评价企业经营者的业绩，除了要考虑上面讨论的内容外，还要考虑股票的市场价值的变化（上市公司）。虽然我国上市公司的股价与企业的业绩没有必然的联系，但是资本市场毕竟经过十年发育，我们可以采用一定的计算方法去掉那些影响股价的非正常因素外，股价与业绩还是有天然的联系的。这里就需要一个合理计算股价的方法。 3 建立和健全法律规范，为实施股票期权提供法律保障 股票期权的实施，需要法律法规的支持。没有法律法规的支持，股票期权制度的实施将失去活力和存在的空间。实施股票期权在法律上必须解决的问题：首先是必须完善公司法，修订公司法中企业就股票发行、配股、增发新股时，实施股票期权制度的可以预留一部分作为期权的股价，除此之外还应允许企业可以回购股票以用以作期权的股票。因此，法人、国有企业法人或国有股作股份，可以用作期权的股票，这样也可以使不流通的股票变为流通，并会给企业带来资金的注入；其次，关于股票期权的会计处理，应制定企业会计准则-股票期权准则，该准则主要规范关于实施股票期权的企业的会计业务处理规范。主要内容包括股票期权的确认、记录、计量和披露等。使得反映股票期权的会计信息具有可比性、一致性和相关性；再次，是股票期权的生效条件，一个股票期权计划的生效条件一般同时达到如下几个条件。（1）该计划应该得到股东大会的批准；（2）获得股票期权的是必须与公司订立股权计划协议；（3）股票期权计划包括的所有内容不得违反我国有关的法律、法规的禁止性规定。根据股票期权的目的来看，股票期权是不可转让的，否则违背管理人员的利益与公司利益相统一的初衷（某些特殊情况除外，如期权人死亡时，股权可以由其他人行权）。行权人的受益人就拥有了公司的普通股股票，这时持有者是否持有一般由持有人决定，我国公司法规定公司董事和经理任期职的三年内不得转让本人所持有公司股份，三年后在任职内再转让的股份不得超过其持有公司股份额的5%，并经董事会同意。由此可见，除非受益人在行权后离开公司，否则由于其在公司中的特殊地位，其所获的公司股票能在有限范围内进行有条件的转让。 4 培育和完善职业经理人市场和资本市场，为实施股票期权奠定环境基础 建立职业经理人市场是近几年颇为人们关注的一个话题。有很多人认为国有企业改制步履艰难、经济效益滑坡低下、利用资源能力差、竞争力不强，其根本原因除了国有企业固有的一些一时难以解决的因素以外，有一个非常主要的原因，就是国有企业的经营者是由政府任命或选聘，没有真正将经营者个人利益与企业生存发展联系在一起。经营者除了关心一些能够体现政绩的财务指标外，对企业的长远发展没有战略性的规划，缺乏工作上的主动性、创造性，缺乏追求利益上的积极性（经营者工资与职工的工资差别没有拉开，经营者认为自己付出的代价没有得到应有的回报，挫伤经营者的积极性）。解决这个问题的最好办法应该是将经营企业的职业经理人们推向市场，由市场来确定经理者的价值，企业要经营下去，除了不能缺少资本、土地、劳动力（一般劳动者）之外，还要到市场去聘用经营者，经营者在经营过程中除了体现自己的价值和作用外，还是经营者自身价值的保值增值过程，一个经营者如果没有取得良好的业绩，那么他的市场价值就必然降低，经营者自身利益就必然受损。因此也能将经营者与企业牢牢的捆在一起，使得他的利益与企业的生存发展过程密不可分。一项调查显示，我国企业经营者由主管部门任命的75%，由基层聘用的仅占7%。这样的情况可以说明虽然我国改革开放已有二十多年的历史，但是关于企业经营者使用上还是套用党政干部的标准和选拔程序，他们没有经过市场上的评价和检验，远远没有形成一种公平竞争、优胜劣汰的机制。如果在一个真正市场意义的企业家市场在市场机制作用下，通过竞聘不仅可以确定经营者的应聘价格，而且还可以培育和发现一批企业界的精英，从而实现一个良性企业家市场的供给，这样完全可以打破部门、地区、行业限制，增强企业家流动性，强化市场的进入、运行、退出，比较正常运转的管理会给成熟的、有真才实学的、具有创新精神的企业家提供一个施展才华的大舞台。 资本市场的培育与完善是为实施股票期权制度提供运作基础。资本市场的完善主要要做好以下几个方面的工作：首先是扩大公司流通股比例；其次是发展机构投资者；再次是规范财务会计信息的批露；最后是培育股民的理性投资行为，规避投机行为。建立强式资本市场，使得股价与公司业绩呈强式联结。 通过法律法规确定股票期权的股份来源，这是首要的。除此之外还要考虑如何制订关于行权价格确定的方法，如何确定授予时机，如何确定期权受益人的分配标准，以及如何确定行权时机问题。 任何事物在其产生发展过程中都会遇到传统固有意识的抑制，都会存在许多事先解决的问题。股票期权在我国的实施也同样存在若干不可忽视的问题。这些问题不解决就不能把股票期权制度有效的在企业中实现,更不能给企业带来效益。对于股票期权制度的实施，我国应做好资本市场、企业家市场的培育和完善，同时健全机关的法律法规以及配套的规章制度，尽快为股票期权制度的实施创造便利的环境。总之，股票期权制度是我国企业激励机制建设的主要策略之一。不久的将来，股票期权将会给企业基本治理带来正常的变化。我国推行股票期权制度的法律构想 随着1997年上海仪电控股集团公司率先在国有企业中实行“期股计划”，开创我国“股票期权革命”的先河以来，越来越多的企业开始探索尝试股票期权制度，掀起了一场“股票期权热”。但由于我国现行的主要经济法律法规没有为这种制度留有空间，导致实践中的做法偏离了制度本旨，“而在许多俨然实行着期权制的企业，期权也不过只是一个说法，对于这种法律制度，根本谈不上规范化的运作”1.究竟什么是股票期权制度，实践中为什么会出现“名不符实”的现象，该如何为其界定法律性质，又该怎样对其进行法律的制度设计？在此，笔者谈几点自己的想法。一、股票期权制度概述股票期权，又称“经理股票期权”、“认股权”，即公司给予经理人员在未来一定时间内以一定价格购买一定数量公司股票的选择权。如果经理人员在奖励规定的期限内持续服务于公司或达到约定的业绩目标，那么届时便可获得行权当日股票市场价格与行权价之间的差价收益。由于股价与公司业绩和未来成长性高度相关，借此激励经理人员努力提高公司经营效率与长期利润，从而实现经理人员的个人利益与股东长期利益的结合。股票期权制度源于美国，由于具有激励经营者、吸引优秀人才、减少代理成本、促进稳健经营等优越性，自八十年代至今，作为一种对经理人员有效的长期激励机制在西方国家得到了广泛推行，全球排名前500家的大工业企业中，至少有89的企业实行了这种制度。2二、实践中产生的问题及其原因在我国，为了规范经理人员的行为，避免“59”岁甚至“39”岁现象，实现企业的可持续发展，企业界以极大的热情“迎”来了股票期权制度。从1999年起，上海、武汉、北京等地的一些国有企业开始试行股票期权计划。如上海轻工控股集团公司在系统内推出经营者年薪制暨复合期股激励试行办法，依该办法，经营者年薪约为5万元至8万元（视不同单位而定），超过部分的50作为经营者期股或风险抵押：“武汉式股票期权”将法定代表人的年薪分为三个部分：基薪、年薪收入和风险收入，其中风险收入部分的70作为延期兑现的“股票期权”，逐年按业绩定比返还。从上述试点情况不难看出，我国试行中的股票期权制度已偏离了作为激励机制的制度本旨，名为“股票期权”，实为“股票购买”，经理人员获得的不是“权利”，而是“义务”，更具经营担保的味道。而国外的股票期权制度是以股价上升为媒介，以股票收益为杠杆的经营者激励制度，赋予经营者的仅仅为“股票选择权”，不含所谓的约束机制。为什么会出现这种偏离？笔者认为一是指导思想上的原因：我国在引进股票期权制度时，就以构建一种“激励与约束”机制并存的制度为目标，强调让经营者自己出钱买股票期权，实行个人财产抵押，3在实践中几经改造，终于成为经营者对企业效益的担保机制；二是制度设计者面临的法律上的困惑，现有的法律制度在很大程度上限制了期股的创新空间。实际上，股票期权制度设计者规避法律的结果是，使得“股票期权”变成了“经营担保合同”，作为一项激励制度设计的效果已不复存在4思想上的偏差可以随着人们对这种制度认识的不断深化及对其本质的进一步把握得到纠正，法律障碍的突破及整体的规制则成为当务之急。三、股票期权的法律性质对股票期权法律性质的认识，关系到其在整个法律体系中的定位，是首先需要解决的问题。国内法学界对股票期权的关注是最近才开始的，探讨的理论文章甚少，对股票期权的法律性质尚未形成统一认识，比较有代表性的观点有两种，一种认为“认股权属于单务法律行为，是形成权而非债权”；5另有学者认为“股票期权授予协议是一种选择权要约，作为其标的的股票期权是一种期待权”。6笔者认为，上述两种观点都有失偏颇。第一种观点将“股票授予协议”与“股票期权”混同，即把民事法律行为与民事法律行为指向的权利等同。认为“认股权属于一种单务法律行为”是错误的；同时在民法权利分类标准的判别逻辑上是不当的，民法以权利之作用为划分标准，将权利分为支配权、请求权、变动权（包括形成权、抗辩权等），依权利之标的不同分为财产权（包括债权、物权、知识产权等）和非财产权。7所以，认为股票期权不属于“债权”，就当然属于“形成权”，将“债权”与“形成权”并列是错误的；再次，将作为形成权的股票买卖选择权与作为期待权的股票期权性质混同，忽视了其间存在的两种权利转化即期待权向既得权转化的过程。第二种观点认为“股票期权在授予时，仅相当于公司向经理人员发出一个选择权要约，当经理人员完成授予协议规定的持续劳务提供达到实质上接受公司要约的程度时，协议就转变为一个双务、有偿的合同”。在此，忽视了股票期权的取得是无偿、立即的这一重要特征，当公司与经理人员达成授予协议时，即存在一个“单务、无偿”的合同，经理人员即拥有股票期权，只是将这种期待权变为现实的权利需要一定的期限或特定条件的具备。从期权的授予到行权存在两个合同，即期权授予合同与股票买卖合同。笔者认为，股票期权授予协议是附义务的赠与合同。经理人员在授予期内持续受聘或达到约定的业绩目标，是其接受赠与时应承担的义务，但这并不妨碍其在协议成立时即获得股票期权。若经理人员（受赠人）不履行义务，则