新员工入职培训-人力资源.ppt

人力资源,一、基础人事管理 二、培训 三、员工职业规划 四、技能等级评估 五、绩效等级评估,一、基础人事管理 入职,考勤管理 考勤时间： 1.每日上午上班、下午下班各打卡一次； 2.项目部报到的同事由项目行政专员设置指纹考勤，公司本部的由人力资源部设置。 外出管理(出差、工作时间外出)： 须提前在OA上发起外出登记地点及原因，未经上级领导同意，一律按旷工处理。 迟到： 迟到1-60分钟（含60分钟），视为迟到；迟到3次以上者，从第4次开始，每次予以50元的处罚，依次累加；,早退： 未到下班时间，离开公司或岗位，处理私事的，视为早退；无故早退，每次予以50元标准的处罚，依次累加； 旷工： 早退及迟到60分钟以上视为旷工，旷工者按其旷工时间给予其工资3倍处罚；连续旷工2天及以上，或一月内旷工累计超过2次，一年内累计旷工超过5天或5次，公司有权解除劳动关系，并按劳动合同以及其签署的合约补偿公司的一切损失。 漏打卡： 能够提供相关在岗证明，但缺少某次考勤记录的，视为漏打卡；漏打卡3次以上的，从第4次开始，每次予以20元处罚，依次累加；如无考勤记录，又没有相关手续或人员证明其出勤者，按旷工处理； 休假类型,转正： 1.试用期：一般为3-6个月；特别优秀者可提前转正。 2.在试用期满后，由试用期员工主动发起OA转正流程，参与转正考试，合格后参与转正答辩，合格后转正。 3.转正后为员工购买社会保险（养老、生育、医疗、工伤、失业），公司与个人承担费用比例约为3:1；入职半年后公司为其交纳住房公积金，公司与个人承担费用比例为1:1。 调动： 1. 员工调动由人力资源部发起调动流程，通知调出部门负责人及调入部门负责人， 2.调动人员必须在工作交接完毕后才能调入新项目。,工资发放： 1.工资每月15日发放，发放的是上月工资； 2.员工本人每月10日前在OA个人信息里面核对/录入个人的建行/农行卡号； 3.如有卡号遗失或变更的情况，请及时通知财务部吴显玲经理并在OA个人基本信息中及时更改； 工资条明细： 每月20号后可在OA个人工资条中查阅工资具体明细，若有不清楚的地方可直接与人力资源部薪酬福利组（张芷言）联系。 个税计算公式 /11/0420/21/7247CPBO00252G50.html,离职： 1.正式员工必须提前1个月发起OA员工离职申请流程，经公司批准方可到项目行政专员办理书面形式的离职手续（含离职申请表及工作移交清单） ；试用期员工必须提前7天发起流程，其余同上。项目手续办理完毕后再到公司本部完成其余手续。 2. 公司本部员工直接到人力资源部办理。 3.有社保的同事需在离职当月工资中预扣社保金1000元，一般三个 月后接人力资源部电话通知，领取养老保险接续卡及结清之前预扣社保金。 4.员工未办完离职手续而离开项目，按旷工处理。,二、培训,万泰职业培训学校,讲师,培训制度,助理讲师,培训基金,万 泰 员 工 培 训,入职 培训,业务技能 培训,企业历程、文化、价值观,企业制度（行政、人事、财务）,现场施工（土建、安装）、技术类,物资采购、库房类,安全类,造价类,资料类,财务类,行政、人力资源、市场、法务类,安全意识,（一）培训的种类及课程,（二）培训相关规定 1.考试类： 分为入职转正考试及业务技能考试，考试成绩将进入将进入人事管理/我的卡片/培训档案中，作为员工转正、晋升、转岗及年终奖等重要考核依据之一。 2.培训纪律： 所有培训请假必须报部门负责人，由人力资源部负责人审批，否则按旷工处理。迟到早退则按考勤管理办法处理；考试迟到直接进入补考。 3.证书继续教育及管理： 人力资源“五大员”及档案员资格证书管理规定 关于鼓励一级建造师考试及证书使用通知,岗位序列,三、职业发展通道 （一）岗位序列的划分,（二）提供员工双向职业发展通道,双向职业发展通道 1.纵向发展 包括两种情况，一种是岗位内等级晋升。如施工员2级过渡晋升为2级合格。一种是岗位晋升。如：施工员晋升为主办施工员、技术员晋升为技术负责人等。 2.横向发展 是指各业务岗位可以相互转换，包括部门内部及外部的转岗. 如：土建施工员转为预算员或安装施工员，库管员转为材料员等。 横向发展的前提：在本岗位工作表现特别优秀而非不喜欢本岗位。,总经理 八级职员 副总经理 七级职员 事业部总经理 六级职员 部门经理 项目经理 总工 - 五级职员 部门副经理 项目副经理 副总工程师 - 四级职员 专业经理 专业经理/片区主管 技术负责人 - 主管 主办/主管 技术主管 - 三级职员 一般员 一般员 技术员 二级职员 - 一级职员,岗 位 序 列 发 展 路 径 图,(三)培养企业的梯队人才 1.定义： 指当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。 2.意义： 明确个人的职业发展规划 增强提升个人能力发展机会 减少价值不大的轮岗 提升个人关键能力,3.评选标准,潜质,有梦想、充满激情的人,持续学习、终生学习的人,愿意承担/有责任感的人,专业知识和技能,合作/成就他人的人,四、技能等级评估,1、 技能等级划分 共八个等级，部分等级内又划分为“过渡级、合格级、良好级、优秀级、特优级”差异等级。 即：部门负责人不一定就是“五级员工”；不是部门负责人，只要是五级员工同样享受“五级员工”的待遇和福利。,晋升周期 职员晋升工作每半年组织一次，结合技能等级评估进行；对于临时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。,总经理,部门经理推荐,发起晋升申请,人力资源部门,主（分）管领导,2、晋升周期及流程,晋升流程,3、各等级描述及总体定义,五、绩效等级评估（2012年版）,（一）员工绩效考核评估办法 1、评估工具 个人技能九宫格 个人业绩九宫格 2、评估团队 3、评估话语权,1、评估工具的维度 1.1个人“技能”九宫格,1,2,4,7,3,5,9,8,6,九宫格“评估等级”划分： 1、第9格：A（10%） 2、第6、8格：B（15%） 3、第3、7格：C（25%） 4、第2、4、5格：D（40%） 5、第1格：E（10%）,专业能力,发 展 潜 力,E,D,D,C,C,D,A,B,B,专业能力,发 展 潜 力,批注： 1、A、B级的百分比均为上限，不能突破， 可空缺、如空缺，则只能往C、D、E加， 增加C、D、E百分比 2、E为强制占比，即：10%的E是必须有的 且是不低于，即为下限。,1.2个人“业绩”九宫格,1,2,4,7,3,5,9,8,6,九宫格“评估等级”划分： 1、第9格：A（10%） 2、第6、8格：B（15%） 3、第3、5、7格：C（50%）4、第2、4格：D（15%） 5、第1格：E（10%）,全年完成工作量,工 作 质 量,工作质量主要指： 1、工程施工质量 2、工作完成质量 3、安全事故发生次数 4、审计违规次数或被公司通报 处理情况,E,D,D,C,C,C,A,B,B,全年完成工作量,工 作 质 量,2、评估“团队范围”划分 项目经理组 项目副经理组 技术负责人组 技术员组： 施工组 安全组： 维护组 资料室组： 库房组 行政专员及行政部 成本经理组 预算员组： 材料员组 财务组： 人力资源、审计、法务、市场组、招标组（不强制排名）： 职能部门经理组 安装组 客户部,3、评估人及评估权： 、项目经理、及职能部门经理组： 公司副总、总监以上及董事会成员共同评估 、 施工组、安全员组、维护组： 项目部60%（决策团队成员）+公司职能40%（库房负责人、总工室、品质保障部、安管办、分管副总或事业部总经理） 、资料组：项目部60%（决策团队成员）+公司职能40%（品质保障部、总工室、分管副总或事业部总经理） 、库房组：项目部40%（决策团队成员）+公司职能60%（物资部经理、材料采购主管、总工室、品质保障部、安管办、分管副总或事业部总经理） 、技术负责人组：项目部40%（成本经理、项目经理）+公司职能60%（总工室、公司生产副总、事业部总经理）,、技术员组： 项目部40%（决策团队成员）+公司职能60%（总工室、品质保障部、安管办、分管副总或事业部总经理） 、成本经理组： 项目部40%（项目经理、技术负责人）+公司职能60%（预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工室） 、预算员组：项目部40%（项目经理、技术负责人、成本经理）+公司职能60%（预算部经理及副经理、分管副总、