有效降低员工流失率(流失控制).ppt

,人力资源总监：王月红,如何有效控制流失率,随着旅游业的迅速发展，餐饮业已经成为吃住行游娱购6大要素中的重要组成部分。然而，员工流失现象已成为餐饮行业的重大症状之一。员工的高流失率一直是困扰着餐饮管理着的难题。 人才是企业最重要的资产，频繁的人员更换不利于企业持续稳定的发展。那么，如何善用人才、留住人才呢？不仅要留住员工的人，更要留住员工的心。要关心员工是否快乐，让每一位员工在工作中得到快乐，真正关心和照顾好每一个员工。 公司的竞争很大程度上是人才的竞争，留住人才并给予他们广阔的发展空间，从而降低员工的流失率，保证企业的顺利发展和战略目标的实现。,过高流失率的不良影响,合理的流失率有利于企业保持活力，增加新鲜血液，但如果流失 率过高，将产生不良影响。 成本增加（包括离职成本、替换成本、培训成本等） 影响到企业工作的连续性、工作质量 影响其他员工的稳定性，影响员工士气。 导致服务质量或出品质量的不稳定。 带走部分客源。,主观原因 传统观念的影响，服务员地位低人一等 对企业的不认同感，缺乏工作积极性 员工自身的疲惫程度 寻求收入与职位更高 更好的发展机会 重新选择行业与职业 追随领导而去 在公司内部遭受到不公平待遇 管理体制过于严格 企业内部沟通不畅 人际关系或其他不可改变的发展的瓶颈,员工流失的原因,客观原因 进入餐饮业的对外在条件要求苛刻 晋升通道狭窄晋升速度缓慢 餐饮企业缺乏吸引留住人才的必要条件 薪酬福利,新员工着陆，试工时对新环境的适应危机 试用期内的新人适应危机 在职1-2两年后的升迁竞争危机 在职3年左右的晋升瓶颈危机 任职5年以上的工作厌倦危机,危机 改变员工职业生命曲线,确立“以人为本”的管理理念 给员工发展的空间和提升的平台 鼓励员工正当竞争 岗位空缺时，辅以平级轮岗 提供足够多的培训机会 帮助员工制定职业生涯计划 塑造团队领导的人格魅力 提升管理水平 提供有竞争力的薪酬待遇 提高企业文化的凝聚力 挽留并不丢面子 强化对离职后的员工管理,常用员工流失管理对策,员工进入,从招聘开始留住员工,不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。 找到那些真正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。不仅仅考核应聘者的技能,更要看其态度。 关注应聘者对企业文化的认可价值追求 在进行筛选的时候，就让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化。那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，对企业的发展也会有不利之处。我们要寻找那些能够在团队气氛中工作的人。 关注应聘者与团队的融合度 在选聘人才的过程中，应分析拟任团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、 观念、价值取向等。尽量减少不必要的人磨合成本，增加人才与团队的融合度。 对应聘者坦诚相见 招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，先骗上“花轿”再说，员工入职后就有受骗上当的感觉。,告知企业发展前景 企业发展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企业在选聘人员的过程中应明确告 知企业的战略和企业的发展目标。,从招聘开始留住员工,北京地区的招聘工作流程：,人事部,初试：形象、经验、沟通能力等，介绍岗位具体情况,门店,门店指定经理复试：工作技能、专业知识等,门店试工,门店人事培训经理跟进试工情况：考察团队融合度,背景调查,人事部调查工作经历，保安部调查是否有前科,门店营运经理,营运经理沟通，确认等级和工资,办理入职手续，NEO培训、企业文化培训,如果在应聘者进入企业后，就让其有职业生涯的概念，让他对未来有一份憧憬，他可以斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来，他会为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。而不仅仅是“即来之，则安之”的心理。他会尽力实现个人与企业的最佳组合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。 门店人事培训经历负责沟通并建立员工职业生涯管理档案。包括员工的个人情况、工作经历、未来发展等。明确员工五步规划法”即：我是谁、我想做什么、我会做什么、环境支持与允许我做什么、我的职业生涯目标是什么。,员工职业生涯规划管理,为员工提供职业发展空间,实施人才梯队培养计划。 优先从内部提拔人才。 建立完善的继任计划。 提供内部的流动空间（转岗）。,用培训投资员工的未来,建立因材施教的分层级培训体系,将培训和个人发展计划联系在一起。 培训和实际操作有机的结合起来。告诉员工如何做；示范做一遍；跟我做；检查纠正。 不能忽视对员工进行思想教育。 多样化的培养方式,培训 北京员工这样做,出品部技术岗位组织看餐饮世界等杂志研发新品。 单个菜品实际带教。 组织黑衫进行外训。 ,提炼贴近员工实际工作的培训内容 培养内部管理者作为培训师。 为员工提供更加灵活的培训选择。 鼓励员工主动学习。,职业生涯管理,衡量技能/能力,工作轮换,培训,指导/辅导,梯队培养,重点培养人才,第三梯队,定期评估衡量主要管理人员的能力/技能,针对员工 需求设计培训，让员工获得更多专业/管理知识,岗位轮换或转岗让他们获得不同的工作经验,指导/辅导进一步发展方向所以需技能和提供反馈,重点培养 人才提供针对性培训和带教。提供特殊晋升渠道,第三梯 队计划加强对关键职位管理，进一步促进人员发展,新员工入职,确定梯队培养名单，进行针对性培训,职业生涯管理让员工明确进一步的发展方向,新员工入职要根据工作经验和试工情况合理确定级别 试用后及时评估转正 确保员工每年一次加薪机会 引入竞争机制，同岗同级不同薪 改善员工餐，管理好宿舍，解决员工的后顾之忧 通过绩效体现员工工资业绩,用薪酬表达对员工的认可,薪酬并非万能,但薪酬过低却是万万不能。,集团从2008年开始执行营运部内部奖惩制度，北京地区严格执行。 奖励目的： 鼓励完成的、做正确的，树立榜样 处罚目的： 知道什么是错误的，承担责任，明确标准,职责明确 人职匹配 权力充分 利益到位 监督及时 奖惩相陪,内部奖惩制度的公平使用,榜样的力量是无穷的,北京地区每月以门店为单位评选出月度“销售标兵”和月度“优秀员工”。以年度为单位评选出“业务骨干”。 标兵和优秀员工会在例会表扬，张贴在员工天地宣传，使用小费发放奖金。奖励看电影。 业务骨干组织到郊区旅游。,分享信息,倾听员工,公司发展速度越快,规模越大,就越有可能因为部门众多,机构 繁杂,而使沟通渠道变得不通畅。高层的战略部署传达到基层已经 走样,基层的意见还未到达高层之前就已无疾而终。 良好的双向沟通,一方面表达了公司对员工的信任和重视,另一 方面倾听来自基层的声音,才能帮助管理层真正了解员工的需要,及 时发现管理中存在的问题。 第一,与员工共享关键信息。 第二,用心倾听员工心声。 北京地区每周一次由经理级别人员都召开员工座谈会。 影响员工心情的常常只是一些小事,如果向上沟通的渠道不畅, 小事情得不到管理层的重视和解决,日积月累就会影响员工满意度乃 至敬业度。,关心员工工作之外的生活,精神饱满的工作与乐观积极的生活,就像一枚硬币的两面,互为补充,互为因果。超长时间工作,工作压力大,缺乏运动,社交圈狭窄,使员工们开始出现生理和心理上的健康隐患。用各种各样的方式帮助员工平衡工作与生活：组织丰富多彩的健身,娱乐活动,提供心理咨询，帮助员工扩大社交圈,解决个人问题等等。重视员工的生活品质,就如同珍惜企业的重要资产。 北京地区每月给员工过生日，定期检查宿舍，改善员工餐，组织员工活动，看电影，联欢会，佳节聚餐，帮助有困难的员工。除了正式的沟通渠道外，门店要求各级管理人员随时随地和员工聊聊天,和员工一起打球、唱歌。进行很好的非正式沟通。抛开职位、等级,管理者和员工更能拉进彼此的距离,也更容易了解到彼此的真实想法，拉近管理人员和员工的距离。,建立尊重员工的文化,员工作为“人”的心理需求是得到尊重和信任。人才能与公司融为一体,关键是要使他们感到自己对公司非常重要。 如果管理层发出的信号是员工只是企业创造业绩的一枚可有可无的棋子,那么员工很难尽心尽力地为公司经营贡献力量。 北京地区的培训内容中有礼仪礼貌的培训，要求所有员工不论工作岗位、薪资高低都要互相尊重。门店发生过员工对保安没礼貌以及对管事部阿姨没礼貌的情况，门店不但例会批评而且给与了过失惩罚。,平等待人,尊重一线员工,得人心者得天下，用感情留人,世界上什么投资回报率最高？-感情投资 感情投资具有潜移默化的感恩效果，感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大做，借题发挥。时时处处关心员工的工作和生活，才能让员工有一种温馨的家的感觉。也只有员工把餐厅当家，才能最大限度地发挥主观能动性，才能增强企业的亲和力和凝聚力，使员工逐渐融入企业的大家庭中，使他们与企业同呼吸、共命运，形成共赢共进的局面。,员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴 多对员工的生活与家庭表示关心 别忘了赞扬的威力 信任你的员工 向员工吐露一点小秘密,“问题员工”是不断违反公司纪律底线，经常在其他人员中引起混乱或存在一些让人无法接受的行为举止并导致工作效率下降的人。,你身边有这样的员工吗？,特别难以相处但是工作业绩非常好,工作缺乏动力，没有工作热情，不能主动工作,倚老卖老，经常挑战管理者权威,合格 合适,合适 不合格,合格 不合适,不合适不合格,加强技能培训,尽快优化淘汰,激励、授权、培养成接班人,才尽其用、强化意愿培训或转岗,员工类型,合格员工：指那些技术好，适合本职工作技术要求的员工。（有那个能力） 合适员工：指员工本身的职业态度和行为方式符合企业文化，是企业需要的人。（有那个意愿）,问题员工的管理,24,容问题员工之短:在日常工作中，管理者还会发现问题员工的其它表现形式,例如推诿责任、爱找碴儿、光说不干、夸夸其谈、脾气暴躁等,-没有十人十美的人，但是人的缺点是可以通过适当的引导加以改正的;,-对于存在这类问题的员工，管理者也不能武断地否定，而应该发掘其长处，适当的容忍其短处，对其存在的问题适时地加以正面引导。,-对管理者来说，尽力接纳每一个员工，尽力包容每一个员工的缺点是一种难能可贵的品质。 -不要轻易地放弃任何一个问题员工，因为放弃一个员工对于企业来说是要付出很大成本的。,员工离职谈心也非常重要。此时，可以获取员工离职时最真实的想法。有些离职原因甚至是关系企业决策性问题的，了解这些信息，对公司的决策影大。 把握沟通技巧：与离职员工面谈需要一定技巧，注意倾听；不打断对方谈话；积极友