中智“Talent”岗位价值评估体系介绍.pptx

中智”Talent”岗位价值评估体系介绍,目录,岗位价值评估概念和发展 岗位价值评估的作用 岗位价值评估的原则和流程 中智“Talent”岗位价值评估体系介绍,评估前,评估后,什么是岗位价值评估,书面定义：岗位价值评估是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、影响大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估算，得出的各个岗位在组织中的价值顺序，是薪酬设计决策的关键环节。,岗位价值评估,岗位价值评估的主要方法,市场上常见的岗位价值评估体系,目录,岗位价值评估概念和发展 岗位价值评估的作用 岗位价值评估的原则和流程 中智“Talent”岗位价值评估体系介绍,职位体系&职业生涯管理,职位评估实现了不同部门或不同类型职位之间的相对重要性比较； 职位等级是建立部门内部、不同部门或职能之间职位晋升通道体系的基础,薪酬等级体系表设计的基础,职位评估的分数绝对值最终转化为职位等级结果和薪酬等级，是提升薪酬内部公平性的重要方式之一；结合职位等级分布以及等级薪酬水平的定位，建立企业适用的薪酬等级体系表。,市场竞争力分析和薪酬水平定位的基础,参考每一个职级上的外部数据（分位值），结合内部薪酬水平定位，即可完成内部各薪酬等级上薪酬水平的定位； 企业应结合实际，动态更新职位评估与等级结果、外部薪酬数据与内部定位，优化薪酬管理体系，提升外部竞争力。,人员适岗性评估,通过职位评估可以确定职位的相对重要性等级。评估因素和纬度也同时适用于对职位任职者的评估，二者比较即可得出匹配程度的差异（适岗程度）； 适岗程度可作为任职者定薪与拟定员工继任计划的基础。,目录,岗位价值评估概念和发展 岗位价值评估的作用 岗位价值评估的原则和流程 中智“Talent”岗位价值评估体系介绍,岗位价值评估的原则,岗位价值评估的基本前提：公司内部对相同岗位的认知相同,示例,岗位价值评估的原则,中智“Talent”岗位价值评估流程,Tips： 常规薪酬调研角度来看，如果企业岗位数量不多，第一步可以跳过； 如果HR本身对于岗位职责比较了解，评估结果也只是用于和外部数据进行对比，第三步可以跳过； 如果近三年内做过系统的岗位价值评估，可将评估结果及评估方法相关信息给到中智顾问，中智直接进行对接即可。,目录,岗位价值评估概念和发展 岗位价值评估的作用 岗位价值评估的原则和流程 中智“Talent”岗位价值评估体系介绍,中智”Talent”岗位价值评估体系,中智“Talent”岗位价值评估体系采用要素计分法,基于影响知识解决问题合作、工作条件等5个要素,根据被评估岗位的岗位职责/任职要求等,针对每个要素从不同的维度对岗位进行评分,再加权汇总得出岗位的价值总分,最后通过“分数与等级对照表”中确定其相应职级,总分范围为152-1000分,最低职级为1级,最高职级为24级,要素一：影响,该因素主要用于评判岗位在企业经营、业绩增长过程中体现出来对于公司的价值，评判这一因素的要点在于：分析该岗位工作辐射的业务模块或地域，在这些业务模块或地域中产生怎样的影响效果。 不同组织规模间的岗位差异性主要体现也是在影响要素。 该要素需要从组织规模、影响范围、影响程度三个维度进行评估，评估流程如下： Step1：组织规模评定（1-12级） Step2：根据影响范围和影响程度两个维度确定该职位在本组织的影响等级（1-15级） Step3：结合组织规模计算不同影响能级岗位在影响要素的最终得分 组织规模：共12个组织规模级别,Step1：组织规模评定,由于同一岗位在不同规模组织的岗位职责要求和价值体现不同，呈现岗位级别越高，价值差异越明显。因此，岗位价值评估时需要考虑组织规模维度。 在中智“Talent”岗位价值评估体系中，组织规模的评定要素有两个：营业收入总额和在职（全职）员工总数。,基准行业规模评定标准,例：某金融公司上年度营业收入额为2934百万元，员工数350人 对应基准行业规模评定标准，该公司的营业收入级别为6，员工数级别为4.,组织规模评定行业差异,不同行业的企业经营特点不同，组织规模评定标准不同，通常，劳动密集型和技术密集型行业营业收入普遍较高，而劳动密集型行业员工数量相对较多。因此，不同行业应采用差异的规模评定标准，该差异通过调节系数来实现。,行业规模标准调节系数,例：高科技行业，营业收入2934百万元，员工数350人 换算后的营业收入为： 2934*10.4=30514百万元，换算后的人数为： 350*2.5=875人,组织规模评定-组织类型差异,任何一个企业都是产品/服务在设计、生产、销售、交货和售后服务各环节进行的个性经营活动的聚合体，不同环节的组合形成了不同的业务模式，而不同业务模式的企业创收能力是不一样的，则其组织规模评定标准也不同，所以，在确定企业组织规模前需要先确定企业的主营业务类型是什么，即包含行业价值链哪些环节。,例：上述高科技公司涉及行业价值链的技术开发和生产/加工两个环节 将该公司营业收入规模与价值链环节权重之和相乘 换算后的营业收入为： 2934*4.5=13203百万元,组织规模级别确定,收入级别评定：根据行业换算出的营业收入规模和根据企业类型换算出的收入规模进行平均，再对应基准行业规模评定标准，确定企业的收入级别。 员工数级别评定：根据企业所属的行业类别，通过差异系数换算后的员工数，对应到基准行业规模评定标准，确定企业员工数级别。 企业收入级别和员工数级别的加权（营收占60%，员工数占40%）得到企业组织规模级别（如果加权后不是整数，则四舍五入取整）。,例： 上述高科技公司的收入级别为9 员工数级别为6 企业营收级别和员工数级别的加权取整，最终组织规模级别为9*60%+6*40%=8,Step2：确定影响等级,影响范围：工作辐射的业务模块或地域，在公司的影响力覆盖范围 职位贡献：即决策或工作结果所带来的影响深度及时间跨度,组织规模评定（1-12级） 根据影响范围和影响程度两个维度确定该职位在本组织的影响等级（1-15级） 结合组织规模计算不同影响能级岗位在影响要素的最终得分,要素一：影响范围,影响范围主要反映岗位影响力在组织内部覆盖到的范围，可参考岗位在公司的行政级别进行评判。,释义说明,要素一：影响程度,反映岗位在常规职责范围内，完成职责目标对组织整体经营结果的影响深度及时间跨度。评估的时候，只考虑该职位正常履行职责会产生的正面影响，而不考虑不履行职责会产生的负面影响。,释义说明,Step3：确定影响要素最终得分,由于不同层级岗位在不同规模组织间的差异程度不同，岗位层级越高差异越大，而初级岗位几乎没有差异，也就是说组织规模对于不同层级岗位的影响系数不同。因此需要给不同影响等级的岗位，赋予一个相应的组织规模影响系数，将岗位的影响等级得分乘以相应的组织规模影响系数，即可得出岗位在影响要素的最终得分。,例：一个影响等级为10级的岗位在组织规模为9级的公司中，影响要素的最终得分为： 137*0.85=116,要素二：知识,该因素主要用于评判该岗位应具有的知识、技能和经验水平。评判这一因素的要点在于：分析该岗位需要什么样深度与广度的知识/技能，对于这些知识/技能的应用和学习程度怎样。 知识深度与广度：反映从事某项工作所必须具备的知识/技术的专业化程度。 应用要求：反映工作中对于知识/技能的应用程度及对知识/技能的学习更新频率。,要素二：知识的深度与广度,释义说明,反映完成岗位实际工作中所必备的知识、技能与经验的广度、多样性与复杂程度，判断时可以参考岗位任职资格要求。 评估时应着重岗位对任职者的要求，而不是任职人员自身所具备的知识水平； 不能简单凭学历和工作年限要求判断，而要深入分析职位所需的知识和经验深度与广度。,要素二：知识应用要求,指的是岗位要求以何种方式应用知识，以及应用程度怎样。,释义说明,要素三：解决问题,该因素主要用于评判岗位在解决问题、创新/决策过程中体现出对于公司的价值，评判要点在于：分析该岗位解决什么样的问题，在解决问题过程中扮演什么样的角色。 解决问题的难度：解决问题的难度和复杂程度 决策创新能力：根据对具体情况的分析，进行判断并做出相应处理；解决问题的过程中扮演的角色,要素三：解决问题的难度,问题是否常规/明确，涉及面单一还是多元，是否有可参考或借鉴的解决方案，问题解决需要的思考深度和时间长短，处理结果是否有明确的评判标准等。 评判时应该以岗位职责范围内经常碰到或主要解决的“典型”问题分析，不考虑特殊情况。,释义说明,要素三：解决问题的方式,释义说明,本维度主要评估的是岗位通常解决问题的方法和形式，主动还是被动、跟从还是主导、简单选择还是复杂设计、是否创新及创新程度。,要素四：合作,该因素主要用以评判岗位在沟通/合作过程中体现的价值，包含工作中需要合作和沟通的对象/内容的复杂程度、在合作/沟通过程中起到的作用、合作/沟通的目的。 合作界面：合作/沟通的复杂和难度，通常取决于对内沟通还是对外沟通，与对方的立场一致还是对立，与单方合作/沟通还是与多方协调谈判 合作方式：在合作/沟通中以什么样的角色达到什么样的目的,要素四：合作界面,合作/沟通的复杂度和难度，通常取决于对内沟通还是对外沟通，与对方的立场一致还是对立，与单方合作/沟通还是与多方协调谈判。,释义说明,要素四：合作方式,释义说明,本维度评估的是岗位通常在合作/沟通中以什么样的角色达到什么样的目的。,要素五：工作条件,该因素用于评判岗位工作环境与体力劳动强度。评判该因素的要点在于：分析该岗位处于什么样的工作环境或对体力的要求，环境的恶劣程度或对体力工作的频率要求。 环境与体力要求：反映工作环境好坏程度及体力要求的轻重程度 频率：反映工作中体力劳动时间或处于不良环境时间占整体工作时间的比例,要素五：作业环境/体力要求,该反映岗位在生产/作业过程中对体力劳动强度大小的要求，或所处作业环境好坏程度，作业环境中的不良因素包含3种： 物理因素：高温、低温、噪声、振动、高低气压、辐射等； 化学因素：作业过程中使用或接触到含有毒物质的原料/辅料/半成品/成品及废气/废水/废渣等； 生物因素：生产过程中使用/接触到含有致病微生物/寄生虫的原料/辅料等。,释义说明,要素五：频率,释义说明,反映工作中体力劳动时间或处于不良环境时间占整体工作时间的比例。,岗位评估：逐个要素评定,每个评估要素我们都有清晰的定义，评估时参考评估