组织氛围和职场孤独感与工作满意度的关系研究概述

组织氛围、职场孤独感与工作满意度的关系研究The research of relationship among organizational climate,workplace loneliness and job satisfaction一、研究的缘由与意义1.1研究的缘由根据以往职业健康心理学的研究，工作场所中的消极情绪，会对员工个体及组织带来一系列负面的影响。而职场孤独感作为一种工作场所中常见的消极情绪，其负面影响自然不可忽视，更值得我们关注和研究。特别是在当下的中国，我们正处在工业化和城市化快速发展的阶段，社会的剧变和经济的快速发展给职场带来了很多问题，这些问题都会在不同程度上导致职场孤独感的蔓延。首先，工作方式的变化使得很多工作越来越独立，例如很多科技行业的研发人员分工越来越明确，协同工作的机会越来越少；很多独立和小型的咨询服务或者研发设计机构的出现，使很多专业的技术人才和行业人才可以独立工作。越来越多的工作不再以团队或者集体的方式运作，越来越多的小微型企业开始出现，越来越多的员工成为了一个个孤立的劳动单元，在工作中很难有条件或者有时间去建立起良好的人际关系。这种独立工作的客观现实，使很多员工很难感受到融入团队或者组织的归属感，长期处于孤立的状态，可能会诱发他们的职场孤独感。第二，由于我国目前流动工人过多、企业待遇差，很多劳动者经常性跳槽，使他们很难有足够的时间在工作中建立良好的友谊关系。在工作中缺少友谊和亲密关系，在生活中又经常流动的工人以及寄居大城市的“蚁族”，在生活中也由于远离家庭和亲友等原因而产生极强的孤独感。这种来自生活和工作中的双重孤独感正侵蚀着众多的中国产业工人和刚刚毕业的大学生“蚁族”。第三，我国经济在近三十年一直处于飞速发展的时期，在这个时期，竞争取向不约而同成为了很多企业的价值导向。目前我国很多企业过分强调竞争，并十分推崇竞争型的组织文化，但这种组织文化使员工很难在职场中发展出工作之余的友谊和亲密关系。而且，我国的文化传统造成了我国企业组织中等级的严密性，使得组织内不同等级成员之间的情感交流普遍较少，也造成了人际关系上的冷漠和疏离。综上所述，生产方式和经济组织的发展使工作场所中个体的孤独感受越来越明显，这种工作场所中的负面情绪也逐步被西方的组织行为学者和职业健康心理学者所关注。但是，在我国，职场孤独感并没有受到组织行为学界的广泛关注，对于职场孤独感的研究寥若晨星。在目前，关注职场孤独感的大多数是直接从事人力资源管理的实践派，也有些人力资源管理领域的研究者将其称为“职场孤独症”，并认为其已经是职场中、特别是在白领中急速蔓延的一种负性情绪。目前，这一词汇在很多人才交流网站和白领的社区论坛中十分常见。但在我国仅有少数学者开始对职场孤独感予以关注，即使是这样的关注，也大多数是从新员工入职的心理适应角度来进行的。例如，西南大学教育科学研究所的董蔚楠和陈旭就从企业新入职员工入手，调查他们的职场孤独感在性别、城乡、工作年限等方面的差异性。而在专业的管理学和心理学期刊上，至今都没有对职场孤独感这一概念的详细介绍和探讨。职场孤独感研究在中国没有引起学者的广泛兴趣，有着非常深刻的原因。首先，自组织行为学诞生之日起，对组织中个体情绪的研究就一直被组织行为学者所忽视。因为早期的组织行为学者认为，组织中个体的情绪，尤其是负性情绪会影响组织的正常运作。他们认为组织中的个体是“理性人”，因此，对组织中个体情绪的研究并不是他们关心的话题。但是组织中的员工并非纯理性的个体，Simon提出的“有限理性假设”从理论上动摇了“理性人假设”的根基，尤其在霍桑试验后，人本主义的思潮同样影响到组织行为学领域，再加上全球服务行业的兴盛带来的情绪劳动的研究热潮，在20世纪80年代中后期，情绪问题才逐渐被组织行为学家重视。并且，随着职业健康心理学的发展，组织中个体的负性情绪研究也越来越受到关注。而我国的组织行为学研究一直是滞后于西方的发展脚步，很多问题都是跟随西方的研究热点，在西方研究成果的基础上结合本国国情进行研究和创新的。就目前来看，我国的组织行为学者对组织中个体的情绪问题兴趣不是很大，他们的研究重点或者研究兴趣，还是组织中的积极情绪，或者说是如何激励员工的积极情绪来提升组织的绩效。可以说，中国很多组织行为学者的研究思维还局限在“理性人”假设，他们倾向于从组织利益出发去研究员工积极情绪的促进作用，而对于如何预防和矫正员工的消极情绪兴趣不是很大。其次，职场孤独感研究有着先天的困难。首先就是在研究中，我们比较难以区分员工体验到的孤独感究竟是来自于工作经历还是来自于工作外的生活经历，对职场孤独感我们比较难以下一个准确的操作定义。而且，在一个企业组织中，大家推崇的是进取的精神面貌，一个人承认自己“孤独”，难免被人污名化，贴上“不合群”、“失败者”、“不融入组织”等标签，所以在实际研究中我们测量到的数据不一定是真实的，很难避免组织成员为了迎合他人而刻意隐瞒或回避自己的孤独感受。最后，职场孤独感仅仅是组织中一种常见的负性情绪，它对员工身心造成的危害，可能同其他组织中的负性情绪相互作用或者导致混淆。例如，我国的组织行为学者现在比较关注的职场负性行为和负性情绪有职场欺负、职场暴力、职场排斥和工作倦怠等，这些职场负性行为和情绪的出现往往不是单一的，很可能相互影响，所以在研究中，我们也要区分职场孤独感和其他行为之间是否存在某种效应。综上所述，职场孤独感是当今我国职场中普遍存在的一种负性情绪，而且又被很多组织行为学者忽视和轻视，对职场孤独感的关注不足，是我国组织行为学和职业健康心理学发展中的一个遗憾。所以，在当前我国经济文化背景下，对职场孤独感进行全面而深入的研究显得十分必要和紧迫。1.2研究的意义1.2.1理论意义：目前关于职场孤独感的研究，绝大多数集中于西方发达国家，尤其是美国等职业健康心理学理论和实践都比较完善的国家。而我国心理学界对职场孤独感的研究近乎空白，仅有几位学者对新入职员工在“新人孤独期”可能出现的职场孤独感进行过测量。对我国员工的职场孤独感进行研究，能够为我国经济文化背景下员工的职业情绪研究开辟一个新的领域；研究职场孤独感这一组织中的负性情绪，也是职业健康心理学发展的题中之义，可以促进我国职业健康心理学的发展；另外，职场孤独感是个体和组织相互作用的结果，从个体和组织两个层面考察职场孤独感的产生和影响，也是人-环境匹配研究的一项内容，可以对人-环境匹配理论的完善提供更多的内容和证据。另外，尽管西方国家学者对职场孤独感的关注日渐升温，但是从组织层面考察员工职场孤独感的实证研究并不多。本文通过对职场孤独感、组织气氛和工作满意度的测量，从组织层面考察个体在组织中的职场孤独感，可以丰富职场孤独感的实证研究；而工作满意度是在组织行为学研究中一个被广泛关注的工作结果变量，本文考察了职场孤独感对工作满意度的影响，可以为进一步研究职场孤独感和其他工作结果变量的关系提供参考；另外，本研究考察了组织气氛和组织孤独感对工作满意度的直接效应和交互效应，构建了三者之间的关系模型，为日后研究职场孤独感对其他变量的作用和效应提供了借鉴；最后，本研究参照国外成熟的职场孤独感量表，经过翻译、项目筛选、探索性因素分析和验证性因素分析、信效度检验等步骤，编制出适合中国文化背景下的职场孤独感量表，可以为其他学者的后续研究提供帮助和借鉴。1.2.2实践意义：组织行为学、情绪心理学和职业健康心理学诸多领域的研究都发现，组织中员工出现的负性情绪会对组织变量和工作结果变量产生消极的影响，而职场孤独感作为在我国职场中普遍存在并有蔓延趋势的一种负性情绪，其消极影响自然不可小觑，遗憾的是，以往的研究或者调查很少将员工的职场孤独感和工作结果变量挂钩，使我们对职场孤独感的潜在危害知之甚少。一些组织行为学者苦苦思索员工离职、工作倦怠、反生产行为等消极工作结果产生的原因，但他们往往仅从工作设计、组织文化或组织气氛中找原因，却忽视了员工的职场孤独感这一重要的工作情绪变量。我们研究职场孤独感，可以更有效地解释一些工作场所中负性行为和负性情绪的产生，并对其预防和矫正起到积极作用。最后，职场孤独感的研究可以使企事业单位的管理者更有效地对这一负性情绪进行观察、测量、预防和矫正，避免这一负性工作情绪对员工身心健康和组织健康的破坏，使员工在组织中保持积极的工作情绪，最终提高员工的个人绩效以及组织的绩效。二、国内外研究的文献综述2.1职场孤独感研究概述2.1.1孤独感研究回顾要研究职场孤独感，我们必须从以往的孤独感研究中汲取营养。很多职场孤独感的相关知识，都可以从以往的孤独感研究中寻找到根源和可借鉴之处。因此，在介绍职场孤独感之前，我们有必要对孤独感的研究进行回顾。孤独感是近30年来中西方心理学家广泛关注的研究领域。“孤独”这个词汇来自医学领域，最初用来表示人际交往沟通以及情感表述方面的功能障碍。早在20世纪40年代，Leokamer就对孤独进行了研究并提出了孤独感的概念：孤独是一种情绪性问题，是个体的主观情绪性体验，是社会人际交往和沟通模式的质的异常，是个体在各种场合中的社交技能、认知或交流能力等均发生广泛性迟缓的现象。随后，研究者把孤独概念引入心理学领域，并对其概念、结构进行了广泛探讨。 Weiss(1973)认为孤独是源于个体渴望社会人际交往却感到与同伴群体疏离或感到被同伴拒绝，由此而产生一种长期弥漫性的令人苦恼的心理状态。Sermat(1978)则认为孤独是由于个体想要有的伙伴数量与现实拥有的伙伴数量存在差距或社交关系网络缺乏所致的消极情绪体验。Perlman和 PePlau(1981)也指出孤独感指的是个体由于社交关系网络不足导致的消极情绪体验，这种社交关系网络不足包括数量不足和质量低下。PePlau，Russell和Heim(1979)同样认为，当个体的社交关系网络现实远远低于个体对其的期望时就会产生孤独感。长期以来，国内研究者对孤独感定义的描述大多是对国外学者观点的直接或者间接引用，或者是定性的描述。例如，朱智贤（1998）认为孤独感是人在某种陌生、封闭或特殊的环境中所产生的一种孤单和不愉快的情感。而李传银(1999)、邓丽芳(2006)等则认为：孤独是当个体感到人际关系实在不让人满意时，或者由于对社交的期待与实际交往水平差距明显时产生的一种主观体验。黄希庭(2004)指出孤独是一种负向的情绪体验，是个体期望具有满意的人际交往和亲密关系却又无法满足，从而产生的一种不愉快的情绪。吴立奇(2008)认为，孤独感是当个体实际的社会关系网络比预期的更小或更不满意时所产生的一种不愉快的情绪体验。虽然人们对孤独感的理解有一定的的差异，但综合上述定义，仍然可以发现孤独感所共有的三个方面重要特征：(1)孤独感源于人际关系不令人满意或人际关系缺陷；(2)孤独感是一种主观情绪性体验，并非客观的社交孤立状态；(3)孤独感体验是使人痛苦的(lau&Perlmen，1982)。孤独感是一致还是有差异，是一维的还是多维的，学术界迄今为止尚无共识。Russell，Peplau等(1980)认为孤独感是一种单维度的情绪反应，系由个体对社交的渴望和期望值与实际水平差距过大引起的，他们认为，孤独的核心感觉在性质上是一致的，感到孤独的人均以相同的方式理解和体验孤独。然而Weiss则认为孤独感应该包含情绪孤独感和社交孤独感。情绪孤独感指的是个体由于其依恋需要无法得到满足而引起的孤独感；社交孤独感则是指个体因为其社会整合的需求无法得到满足或由于缺少社会感而引起的孤独感。调查表明，Weiss的二元观点影响最大。Young和Beck（1992）把孤独分为情境性孤独、暂时性孤独和长期性孤独。情境性孤独指的是对个体而言较为重要的人际关系破裂、瓦解或改变时，个体所体验到的孤独；暂时性孤独是指多数人都能体验到的偶然出现的孤独；长期性孤独是指较长时期内个体总是感到缺少使其满意的人际关系或者因长期与人社交不足及存在社交技能缺陷而产生的孤独。Gerson和Periman(1979)依据孤独感在时间方面的特征将孤独感分为暂时性和境遇性孤独感和慢性的素质孤独感。实际上，前者就是Young等人所说的暂时性和情境性孤独，统称为状态孤独感；后者称之为特质孤独感。由此可见，状态孤独感是对环境变化的暂时反应，但是如果个体长期无法适应这些环境变化就可能转化为长期性孤独；而长期性孤独的人则很难与他人建立和保持良好的人际关系，并会为此感到极为痛苦。朱智贤从中国文化出发，认为可以将孤独感分为主动孤独感和被动孤独感。主动孤独感是出于符合特定文化要求而刻意追求的心理隔离状态，通常与宗教皈依结合在一起；被动孤独感却是由于个体被迫与他人隔离，由于社会因素等原因无法满足个体强烈的社交需要所致。当然，对于这些孤独感的分类方法我们不能孤立看待，没有哪一种是绝对正确的标准，每一种分类都有其侧重点，这就要求研究者根据具体情况有选择性地进行综合考量。而本研究认同Weiss的二元观点，而且，职场孤独感的研究者也是依据这种二元观点来界定职场孤独感的。2.1.2职场孤独感的定义尽管有关孤独感的研究甚多，但是在过去的三十年中孤独感的研究领域往往集中在儿童、老人、青年或者其他特殊群体中，学者们在过去对职场孤独感并没有太多的关注。目前，从文献数量看，国外学者对职场孤独感的研究不能称得上丰富，而国内专业领域对职场孤独感的研究几乎一片空白。我们知道，在很多组织中，管理者会采用一定的方法来培养良好的组织内人际关系，例如各种非正式的部门聚会或者联谊活动等，这种做法会帮助组织内的成员找到身份认同感和建立良好的工作和私人关系，使员工感受到组织的温暖，管理者希望员工对组织有归属感，并保持积极和乐观的工作态度，借以提高工作绩效和组织绩效。但是在现实的工作场所中，对有些人而言，他们还是不能克服职场孤独感的侵袭，因为种种原因他们认为自己在工作中是孤独的或被其他组织成员忽略的。Ernst&Cacioppo（1998）认为，人们在各种社会生活中普遍存在着弥散的孤独感。但是相对于其他领域，研究者对职场孤独感（也有学者将其称为工作场所中的孤独感）的讨论和实证研究少之又少，因为总的来说，孤独感反映了一种社会交往能力的欠缺和人际关系上的缺陷，而研究职场孤独感就意味着我们要正视工作场所中各种各样的人际沟通的缺陷，也意味着我们要正视不理想的组织气氛，这是个人和组织中的管理者都不愿意承认的。但是当人们意识到员工的职场孤独感也像生活中弥散的孤独感一样开始侵蚀组织的健康时，对它的研究就不得不提上日程。其实，早在1984年，Gumbert&Boyd就对职场孤独感这一现象进行了关注，他们的调查发现，小型企业主和微型企业主常常感受到在工作中的孤独感，他们将这种孤独感成为职场孤独感（workplace loneliness）。他们将职场孤独感的产生归因于小微型企业主缺乏可以与之分享经验、意见和情感的同事间的交往。随后，Kamphuis（1987）、Bell（1990）、ReinkingBell（1991）、ChadseyRusch、Steinburg、Sullivan&Montoya等人都对职场孤独感都做了一定的研究。他们为职场孤独感研究开辟了道路，随着职场孤独感研究的升温，Wright（2005）在自己的博士论文中系统论述了职场孤独感的研究成果。但是，对职场孤独感下一个准确且适用于各种场合的定义有些困难，因为引起职场孤独感的原因比较复杂，而且职场孤独感对每个人的影响方式也不尽相同。更为困难的是，由于孤独感这个词语在各个研究领域的广泛使用，人们很容易将它和其他一些概念混淆在一起，例如，独居（solitude）、孤立（aloness）、隔离（isolation）、缺少社会支持（lack of social support）等。事实上，这些概念之间有着微妙的差别，尤其在工作场所中。独处、孤立指的是客观的工作环境，而孤独感更强调一种主观的感受。同时，工作场所中的孤独感不是完全来源于现实的因素（缺乏工作支持或单独工作等）。以上这些因素都导致了对职场孤独感下定义的困难。很多学者试图将孤独感的定义移植到职场孤独感上来，其中，Wright（2005）在原有的孤独感研究的基础上，定义了职场孤独感：职场孤独感是由于个体在工作场所中所期望的人际关系与现实中获得的人际关系之间在数量和质量上存在差异，以及个人缺乏弥合这种差异的人际交往能力而导致的一种孤独体验，属于工作场所中的一种常见的负性情绪。Wright对职场孤独感的定义十分清晰和准确，得到了普遍的认同，也被广泛引用到其他学者的研究中。Wright在对职场孤独感进行定义的同时，也不忘提醒我们注意，在研究职场孤独感的过程中，必须注意区分职场孤独感和职场孤立（workplace isolation）之间的区别。职场孤立是个体被驱逐出组织支持网络（Smith，2005），职场孤立描述的是个体在组织环境中的一种客观状态，它和工作排斥等概念比较接近，而职场孤独感是一种主观的感受，它可能和职场孤立或者工作排斥有密切关系，但他们绝不是同义词。职场孤立反映出个体被排斥在同事关系网络之外，不能从同事或上级那里得到帮助、支持以及情感上的照应。个体在组织中遭遇到独处、孤立以及缺乏组织支持的情况，都可能导致个体产生职场孤独感，但是这些词语之间的概念确是不同的。因此，在职场孤独感研究中，一定要明确区分这两个概念，在进行测量时，所选择的问题一定不能引起混淆。正如孤独感的维度划分存在争议一样，研究界对职场孤独感维度的划分也存在一定的争议。在职场孤独感研究的早期，研究者们还没有很多数据的支持，这时期的研究者一般认为职场孤独感是单维度的，并且也尝试用单维度的量表去进行测量（Bell et al， 1990；Reinking&Bell，1991）。随着后续研究的深入，很多学者发现职场孤独感是两维度的（Dssault&Thibodeau， 1997；Cubitt&Burt， 2002），他们试图移植Weiss关于孤独感的二元观点，将职场孤独感划分为情绪孤独感和社交孤独感两个维度，这种做法的逻辑性比较可取，但是在实际操作中，社交孤独感的定义过于宽泛，难免会将一些和工作场所无关的其他因素带入进来。后来，Wright（2005）在自己的研究中仔细筛选了过去孤独感研究中的各个项目，并且从Weiss的二元观点出发，做了大规模的问卷调查。经过分析，他认为职场孤独感包括两个维度，即情感剥夺（emotional deprivation）和组织成员身份（social companionship）。其中，情感剥夺维度指的是员工在组织中由于人际关系质量的缺陷，而导致其依恋需求得不到满足，这会造成员工在情感上的冷漠和麻木，这实际上对应的是Weiss提出的情绪孤独感；而组织成员身份指的是员工对组织的归属感和身份认同感，缺乏这种认同和归属，会导致员工脱离组织关系网络，使员工产生对其他组织成员的疏离感，这实际上对应Weiss所指的社交孤独感。他的这种划分建立在大量数据分析的基础上，并且也和以往孤独感的研究主流观点一致，因此，这种划分也得到了普遍的认同。当然，不论是职场孤独感的定义还是维度划分，都是在西方文化背景下展开的。其中的实证研究都以西方文化背景下的组织和个体为基础，这样的定义和维度划分是否能够完全应用到我国文化背景下，还需要实证的检验。2.1.3职场孤独感的影响变量研究关于职场孤独感的影响因素，学者们一般从组织变量、工作变量和人口统计学变量三方面研究。由于在孤独感的研究中，对人口统计学变量和孤独感之间的研究比较丰富和透彻，几乎没有什么可以创新的突破点，所以在研究职场孤独感时，研究者都不约而同的将重点放在了组织变量和工作变量上。组织规模和职场孤独感Gumbert和Boyd（1984）研究发现，小型和微型企业主常常感受到孤独感，他们将这种孤独感的产生归因于小微型企业主缺乏可以与之分享经验、意见和情感的同事间的交往。因此他们认为职场孤独感和组织规模存在负相关，组织规模越小，员工的孤独感越强烈。但是，他们的研究存在明显缺陷，他们对小微型企业主的调查采用的是开放性的问卷，没有办法转化为标准化的数据。同时，他们的研究缺乏对照组，没有其他不同组织规模的调查数据作为对比。他们关于职场孤独感和组织规模存在负相关的推论不具有普遍意义。后来的一些研究就驳斥了他们的观点。例如，Bell等人（1990）研究发现，自我雇佣的个体劳动者和受雇于组织的劳动者在孤独感的体验上不存在显著的差异。同样，SigalGBarsade和HakanOzcelik（2010）也发现，职场孤独感产生与否的关键在于人际关系的质量，而不是数量的多寡。他们的研究显示，即使某一员工只和一位同事保持良好的友谊和亲密的关系，他所报告的职场孤独感体验和那些拥有多位朋友的人相比也是没有显著差异的。因此，他们认为职场孤独感和组织规模之间不存在的显著的相关性，个体在组织中人际关系的质量才会影响职场孤独感。综上所述，职场孤独感和组织规模之间关系的研究结论并不一致，两者之间的关系可能受其他变量的影响，例如员工的人际交往能力，一个人际交往能力强的个体，无论是在何种规模的组织中，都能够建立起比较高质量的人际关系，他们也很少会体验到职场孤独感；而一个人际交往能力差的员工，即使在一个规模很大的组织中，也很难保证自己人际关系的数量和质量，这样他就很容易产生职场孤独感。当然，随着人们工作方式的变化，很多工作是以团队或工作小组为单位完成的，随着研究的深入，我们不仅要考虑组织规模，还要考虑个体所处的工作团队的规模对职场孤独感的影响。组织地位和职场孤独感Reinking&Bell（1991）研究了职场孤独感，为了弥补前人的研究在方法上的缺陷，他们采用了现场调查的方法，并且使用了标准化的量表（UCLA Loneliness Scale），结果发现：组织地位和职场孤独感呈负相关。个体在组织中所处的地位越高，他们报告出的职场孤独感就越弱；个体在组织中的地位越低，他们报告出的职场孤独感就强。后来他们控制了沟通能力这一变量，也得到了同样的结果。对于两者的关系，他们的解释是：个体在组织中追求的是成就和地位，而对组织内亲密关系的追求被放在了次要地位。特别是当个人在组织内的成就和地位满足了自己的预期目标时，他们更不会去注意自己在组织中的人际关系是否存在缺陷。所以，他们认为在组织中获得较高的地位，会对职场孤独感的影响起到代偿作用。但是另外一些研究却驳斥了Reinking&Bell的观点，他们的研究结果显示：个体在组织中的地位越高，所感受到的职场孤独感越强烈。例如，James,Campbell &Quick等人（2010）在研究企业高管健康时发现了四种危害企业高管健康的因素：个性缺陷、指挥者与生俱来的孤独感、工作过载、失败和危机带来的心理压力。他们认为，作为企业的高层管理者，要担负制定组织战略并指挥组织运作的角色，这种角色要求注定了企业高管会感受到身处企业金字塔顶端的孤独感。同时，他们指出，如果企业高管不能适应作为决策者和命令者的孤独感，就会造成情感需求的缺失，进而影响高管的工作绩效、身体健康和组织健康。他们认为，对于克服这种孤独感，最重要的是组织中的人际支持，高管只有和下属保持良好的人际沟通，得到除工作外的组织支持感，他们才有可能克服职场孤独感。他们的文章创新性地讨论了企业高管们对于组织支持感的需求，这弥补了过去组织行为学只重视研究上级给予下属支持感的不足。当然，我们关心的是，他们的调查和研究显示，职场孤独感和组织地位是呈正相关的。更为复杂的是，也有研究发现职场孤独感和组织地位之间其实没有明显的相关性。例如，Wright（2012）以企业中的中层管理者和非管理者为对比，考察了两者所感受到的职场孤独感，结果发现两者的数据没有显著的差异。组织地位和职场孤独感的关系研究之所以产生不同的结论，可能和不同研究者使用的研究对象有关。例如，James、Campbell和Quick等人认为高层管理者或者企业决策者所感受到的职场孤独感更为强烈，他们的研究对象是企业的决策者或者是企业主，这些人真正处在企业等级的金字塔顶端，他们的孤独感和普通员工相比才明显强烈。而Wright发现职场孤独感和组织地位的关系不明显，他研究的对象只是中层管理者，而不是真正的高层决策者。因此，在今后的研究中，我们要对研究对象进行明确区分，要想真正探究组织地位和职场孤独感的关系，必须将企业决策者、管理者、普通员工的职场孤独感进行区分。组织内文化冲突和职场孤独感随着经济全球化的不断推进，越来越多的雇员要经历海外派遣工作。这种海外派遣，尤其是跨文化背景的海外派遣工作，对员工的心理必然造成一定的冲击。例如，CaprarDan(2011)的研究发现，跨国公司中文化的冲突加剧了职场孤独感，尤其是海外派遣的员工很难短时间内融入当地的组织或团队中，他们远离亲友，进入到一种陌生的文化中，需要重新建立起社交关系网络，但是文化的冲突使他们在短时间内很难建立满意的社交关系，使他们不可避免地陷入到职场孤独感中。他们的研究表明，职场孤独感在大型跨国企业中十分普通。当然，组织变量对职场孤独感的影响不仅局限在组织规模、组织地位、组织内文化冲突这三个方面。例如，组织中等级的严密程度和职场孤独感也存在显著的相关。Patricia A. Meglich（2011）等人研究发现，一个组织的等级越是森严，组织中决策层、管理层、执行层和普通员工之间的沟通渠道越是匮乏，组织中的各个阶层的成员就越会感受到强烈的孤独感。以上我们回顾了一些常见的组织特征变量对职场孤独感的影响。下面我们对一些常见的工作变量对职场孤独感的影响和作用：职场排斥和职场孤独感职场排斥（Workplace Ostracism）特指员工在工作场所中所感受到的被其他人忽视或孤立的现象（Ferris等，2008）。常见的职场排斥行为包括：被别人隐藏或截留有用的信息，被别人忽视和冷落，别人不愿搭理自己，别人避免与自己接触或躲避自己，以及自己的需求和感受被别人忽视、被打入“冷宫”或“雪藏”等等。Williams（2001）认为职场排斥是个体的一种主观性的知觉和判断，个体在工作场所中是否感到遭受排斥以及遭受排斥的程度，往往受其主观归因与评价的影响。这意味着，即使是其他人的某一无意的行为（如同事由于全神贯注于工作而忽视了个体），也可能会被个体理解为故意排斥自己；相反，其他人有意的排斥行为却可能被个体解释为无心之举。由于职场排斥可能会给个体造成严重的后果（如损失资源、失去群体成员身份等），因此无论别人是否有意为之，只要个体知觉自己受到了排斥，便会对其身心产生负面影响（Ferris 等，2008）。由于职场排斥的特性，很多研究者将其称为“职场冷暴力”，将其和殴打、辱骂和其他人身攻击等职场暴力区分开来。早在2000年，Schneider，Hitlan和Radhakrishnan就发现职场排斥可以引起多种负性情绪，如焦虑、抑郁、孤独、生气和伤心等，进而影响个体的心理健康水平。之后Caprar Dan等人（2011）的研究也表明职场排斥和职场孤独感之间存在显著的相关性。他们发现职场排斥和职场孤独感中的组织成员身份维度存在显著的负相关，但是和情感剥夺维度的正相关没有达到显著性水平。他们认为，职场排斥最大的危害在于造成了员工组织成员身份感的缺失，这种缺失感导致他们产生强烈的职场孤独感。结合以往对孤独感的研究，他们认为，职场排斥是导致职场孤独感的一个重要诱因。虽然在过去的孤独感研究中，心理学界普遍认为社会排斥是导致孤独感的一个重要诱因，但是职场排斥和职场孤独感之间的关系以及两者之间如何作用，还需要更多的实证研究证据支持。毫无疑问的是，目前的很多研究都表明两者之间的相关性是十分显著的，尤其是职场排斥和职场孤独感中的组织成员身份维度的相关更为显著。这也提醒广大的组织管理者，培养员工对组织的归属感，不仅要从领导层面重视，也要让每个员工积极行动起来，充分尊重和重视身边的同事，不要在职场上使用“冷暴力”等方法隔离其他同事和组织成员间的交往和联系。职场欺负和职场孤独感Einarsen 等人在 工作场所中的欺负及情感虐待一书中对工作场所欺负（workplace bullying）下了一个较为全面的定义：“欺负是指对某人进行的与工作任务相关的骚扰、冒犯、社会排斥以及其他消极行为，而且这种消极行为必须是经常的（每周发生），且持续6个月左右的时间，单独的一次欺负事件不能算是欺负。它并非一蹴而就，而是一个逐渐加剧的过程，最终使得受欺负者处在一种较弱势的地位，成为欺负的对象；欺负必须是一方力量强大，一方比较薄弱，如果双方力量均等则不属于欺负”。这个定义详细描述了欺负行为的特征以及欺负发生的过程，目前广为使用。对于工作场所中的欺负行为（职场欺负）的维度划分，存在一定的争议。例如，Leymann提出了职场欺负的五个维度，分别为消极沟通、羞辱行为、排斥行为、工作任务频繁变换、暴力或暴力威胁。Zapf等人认为职场欺负由六个维度组成分别为：组织方面的攻击、社会排斥、抨击私生活、身体暴力、态度和口头攻击。李永鑫等人（2011）认为，我国工作场所欺负是一个3维的结构，包括人身攻击、工作压制和社会排斥。尽管对职场欺负的维度划分还存在一定的争议，但是毫无疑问的是，研究者们几乎都将“社会排斥”列为职场欺负行为的一个维度。前文中我们提到，心理学家普通认为，社会排斥会诱发个体产生孤独感。工作场所中的欺负，包括很明显的职场排斥维度，职场排斥和职场孤独感的关系我们已经讨论过，两者间的相关性非常明显，那么，我们可以推论，职场欺负和职场孤独感也必然存在明显的相关性。很多事实证明了职场欺负和职场孤独感之间的相关性，例如，JimnezB, GamarraM等（2007）研究发现，职场欺负和员工体验到的职业疲劳、工作压力以及职场孤独感之间都存在显著的正相关。但是，他们的研究并没有区分职场欺负各个维度和职场孤独感的关系，只是考察了两者之间总的相关性。虽然我们已经知道职场欺负中的“社会排斥”这一维度和职场孤独感之间存在相关性，但我们也要弄清楚职场欺负中的其他维度和职场孤独感各维度之间的相关性以及他们是如何相互作用的。例如，美国学者Patricia A. Meglich和Dale T. Eesley(2011)研究了中国中小企业中普遍存在的辱虐式管理（abusive supervision）的现象。他们认为辱虐式管理是职场欺负中一个很重要的维度，研究发现，辱虐式管理和员工的职场孤独感之间存在显著的正相关。其中，辱虐式管理不仅破坏员工的组织成员身份（两者之间存在显著的负相关），也会导致员工的情感需求受限制（辱虐式管理和情感剥夺存在显著的正相关）。辱虐式管理严重破坏了员工对组织的认同感和归属感，这种来自上层的职场欺负也使得员工无法有效反抗，使其在情感上经常性地陷入到孤独、无助、孤立无援而又无可奈何的境地。长期处于这样的状态且又无法改变的话，员工就会陷入痛苦的职场孤独感中，而且他们的研究也表明，职场孤独感会导致部分员工的情感需求日渐麻木，使他们丧失摆脱现状的动机。结合以往的研究成果，我们可以看到，职场欺负中有明显的社会排斥维度，欺负会破坏员工对组织的认同感和归属感，导致员工职场孤独感的产生。当然，职场欺负包括很多维度，这些维度和职场孤独感各维度的关系还要仔细考察，职场欺负和职场孤独感未来的研究方向是考察职场欺负的不同维度和职场孤独感各维度之间的关系。工作倦怠和职场孤独感Maslach和Jackson(1981)认为工作倦怠（job burnout）是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。认为工作倦怠是在没有精神病理学原因的前提下，个体的一种由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失调的状态。Pines和Aronson(1988)将工作倦怠定义为由于长期卷入要求情感付出的情境而导致的一种身体、情感和心理的耗竭状态。身体耗竭的特征为精力不足、长期疲劳、虚弱、生理和心理上的抱怨；情感耗竭涉及到个体的无助感和无望感等，心理耗竭则指对于自身、工作和生活的负性态度的形成。并且工作倦怠可以发生在任何一种职业人群当中。可能出现在对人服务的行业中，也可能出现在管理工作、婚姻或政治冲突的活动中。他们认为工作倦怠指对特定工作的疏离感，包括无意义感、无权力感、孤独、无规范感。Shirom与Melamed(2003)认为工作倦怠应被看作是个体的精力用尽的一种情感状态，表现为生理疲劳、情绪衰竭及认知厌倦。随着研究的深入进展，研究者Maslaeh和Jackson不断修正和完善工作倦怠这一概念，他与1996年把原有的工作倦怠的三个维度进行了修改，其中情感衰竭变成了情感耗竭 (exhaustion)；去个性化变成疏离(cynicism)；个人成就感低变成了低职业效能感 (reduced professional accomplishment)。这三个维度的含义是：情感耗竭指在工作过程中，个体在处理所遇到的难题与要求时，会感到能力不足与精疲力竭，最终导致工作情绪资源的丧失。心理状况表现为疲劳、烦躁、紧张和易怒；疏离是指个体对待工作和同事的冷淡、疏远和漠不关心；低职业效能感指在工作过程中，个体对于工作感受到低成就、无意义，以及缺乏成功体验。这一定义被研究者广泛认可和引用。从工作倦怠的定义中我们会发现，工作倦怠中的核心维度是情感耗竭，情感耗竭涉及到个体的无助感和无望感，这种无助感和无望感和孤独感有很大程度的相似，因此，也有学者认为职场孤独感应该属于工作倦怠的一个维度(Pines & Aronson，1988)。而且，工作倦怠中“疏离”这一维度也包含了冷淡、疏远和漠不关心的含义，这和孤独感的含义比较接近，这似乎都暗示我们工作倦怠和职场孤独感之间存在着一定的关系。事实也是如此，在Kathleen,Kevin,Paul &Taryn（2011）等人研究职场孤独感的过程中，他们发现了一个有趣的现象：员工在某职位的时间越长，接触的同事或客户越固定，他们表现出的职场孤独感就越强烈。对此，他们认为这种现象是由于人际关系网络封闭和工作倦怠引起的。他们认为，长期从事某种固定的工作，长期和固定的同事、客户打交道，使个体人际关系的数量和广度没有办法得到满足。员工在长期的、固定的，甚至是封闭的人际关系网络中，难免会造成情感需求在质量和数量上的缺陷，进而产生职场孤独感。同时，长期从事某种职业，长期和固定的同事和客户打交道，难免会产生情感上的消耗和枯竭，这使得个体产生工作倦怠感，这种工作倦怠感受会进一步加深个体感受到的职场孤独感。他们的研究引起了很多学者的兴趣，因为在此之前，很多学者认为员工入职时间越长，越可能融入到组织中，他们的职场孤独感就会逐步消失。很多学者认为职场孤独感只不过是新员工入职后某段时间的不适应问题，他们习惯将这段时间称为“新人孤独期”。而他们的研究证明了职场孤独感和员工入职时间的关系远没有那么简单。另外一些研究也发现了工作倦怠和职场孤独感之间的关系。例如，Kinman,Gail,Mcfall,Obrene,Rodriguez &Joanna（2011）在研究神职人员的情绪劳动时发现，神职人员的孤独感普遍比较强烈，而且他们发现神职人员服务的团体越大，这种孤独感越强烈。他们认为，神职人员是情绪劳动的典型代表，包括神职人员在内的情绪劳动者都或多或少会出现工作倦怠，他们在工作中长期付出情感，导致了情感的消耗和枯竭，这种状态下，他们变得麻木、冷漠和孤独。他们以航空服务业员工展开的进一步研究也发现，服务行业的员工普遍存在不同程度的工作倦怠和职场孤独感。因此他们认为：情绪劳动引发工作倦怠，工作倦怠会诱发和强化职场孤独感。当然，上述的研究都只能证明工作倦怠和职场孤独感存在一定的相关性，工作倦怠和职场孤独感都涉及到个体在工作场所中的情绪问题，两者之间的关系还需要进一步研究探讨。上述讨论中，我们采用了工作倦怠的静态定义。Chemiss(1980)最早从动态的角度来解释工作倦怠。他认为“作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程” 。这个过程包括三个阶段，首先是个体进入资源与工作要求之间的不平衡压力状态；其次表现为短期的情绪紧张、疲劳和耗竭；最后个体采取防御性的应对，就发生一系列行为和态度的改变，包括疏远自己的服务对象，消极对待自己的职业等。Etzion(1987)认为，工作倦怠是一个缓慢的发展过程，开始时毫无警报，在个体没有觉察到的情况发展，一旦达到某个特殊的临界点，个体突然感觉到耗竭，并且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的压力事件联系起来。这一定义强调工作倦怠的缓慢发展过程。工作倦怠的动态定义强调工作倦怠是在工作超载的状况下持续发展的结果。工作超载（work overload）或者说负荷工作，是导致工作倦怠的一个重要原因。Amal Altaf Mohammad和Atif Awan在2011年研究工作超载的过程中发现，工作超载会导致个体出现职场孤独感，工作超载使得个人的情感日渐衰竭，个体变得麻木和冷淡，他们没有精力和动力去维持人际间的交流和沟通，他们不仅会产生强烈的职场孤独感，而且也失去了摆脱这种孤独感的动机和信心。综合以上的研究结果，我们发现，不管是从工作倦怠的静态定义还是动态定义出发，我们都能看到工作倦怠导致的情感衰竭、疏离感和职场孤独感之间存在密切的联系。工作倦怠应该是职场孤独感的一个重要的诱发变量。通过文献回顾，我们发现有很多变量都会影响职场孤独感，这意味着职场孤独感研究的复杂性。但是我们仔细分析后可以发现，影响职场孤独感的变量主要来自组织特征变量和一些工作变量上，而这些工作变量，大多受组织气氛的影响，这就暗示我们从组织气氛层面去研究职场孤独感，可能是一个突破口。2.1.4职场孤独感的结果变量研究职场孤独感作为一种组织中的负性情绪，对个体和组织的影响和危害是不言而喻的。由于之前的孤独感研究中，积累了众多孤独感对个体身心健康影响的证据，现在的职场孤独感结果变量的研究中，众多学者将关注点放在了职场孤独感对个体工作绩效和组织绩效的影响上来。组织行为学者普遍认为，工作场所中的负性情绪会严重影响工作绩效。早在1982年，Jones就指出，职场孤独感会提高员工进行自我评估的概率，会引发他们对于组织或团队归属感的思考，也会增加他们对于自己的孤独感被组织中其他成员察觉到后可能遭到污名化的担忧。总之，Jones认为，员工在工作中的注意力资源是有限的，由于职场孤独感和其他工作场所中负性情绪的存在会占用员工的注意力资源，以及员工为了克服种种负性情绪而做出的情绪自我调节的努力，也不可避免地占用了大量认知资源，这必然会导致其工作绩效的降低。另外，Perlman和Joshi（2002）在研究北美职业人群时发现，由于文化因素的制约，在北美职场中，人们往往认为即使自己陷入职场孤独感的痛苦中，也应该通过情绪的自我调节来克服它，他们不愿意让其他人、也不相信其他人可以帮助他们走出职场孤独感。在工作场所中，他们更认为职场孤独感应该被隐藏起来，因为他们害怕自己会因为孤独而被贴上“不合群（social withdrawal）”或者“失败者（loser）”的标签。出于这种被污名化的担忧，他们在经历职场孤独感时，甚至会采取更为封闭和保护自己的沟通方式。因此，Perlman和Joshi认为，由于孤独的组织成员更加害怕被组织中其他成员发现自己的孤独感，他们往往会回避团队中工作之外的人际交往，而且，孤独的成员往往采用表层扮演的策略（是指当个体感受到的情绪和组织要求的表现规则不一致时，个体通过调节情绪的可见方面，如手势、声音和面部表情等，使情绪行为按照组织规则要求表现出来，但是，此时个体的内部情绪感受并不发生改变。这种行为关注个体的外部行为，是一种暂时的假装情绪表现），他们隐藏和控制自己的行为，使其适应组织的气氛，尽管他们并不情愿采取这样的行为。由于个体过分将自己的注意力放在表层扮演行为和保护自己不被他人发现上，他们投入工作的注意力资源必然会分散，进而影响他们的工作绩效。HakanOzcelik（2011）比较系统地研究了职场孤独感和组织绩效的关系。在他的研究中，职场孤独感测量来源自两组数据，一组是根据改编的UCLA孤独感量表进行的自我报告的测量，另一组是来自于个体所在团队中的直属领导和其他成员的评估。他让团队其他成员评价“该员工在工作中看起来有多大程度的孤独感”，然后将其他成员的打分相加，作为被评价者的职场孤独感得分。在他的研究中，职场孤独感是单一维度的，测量的是总体的孤独感。他将工作绩效划分为三个维度：任务绩效（task performance）、关系绩效（relational performance）和团队角色绩效（team role performance）。另外，他还测量了员工的表层扮演行为（surface acting）和对组织的情感承诺（affective commitment）。在结果的分析中，他将自陈式量表测量的职场孤独感和组织成员评估的职场孤独感分别进行了分析，结果发现，在控制了组织变量及人格变量之后，职场孤独感，不论是自我报告还是他人评估的结果，都能够显著地预测表层扮演行为、情感承诺、任务绩效、关系绩效以及团队角色表现。其中，职场孤独感和表层扮演行为呈正相关，和其他绩效变量呈负相关。长期以来我们一直认为孤独感是个体的主观感受，但是在这个研究中，Hakan发现在职场孤独感也是一种组织内的社会现象，个人的孤独感可以被组织成员中的其他成员感知到。职场孤独感不仅影响直接的任务绩效，而且影响上级和其他组织成员对个体的关系绩效和团队角色表现的评估。Hakan的研究也发现，情感承诺也影响任务绩效和团队角色绩效。组织成员和组织中其他成员的互动关系，被认为是他们对组织情感承诺的重要表现。而被其他人认为孤独的个体，往往被其他成员认为和周围人的人际关系比较糟糕，同时大家也会认为在职场中孤独的个体和群体不匹配，孤独的个体对组织的情感承诺比较低。组织中其他成员的这种态度，可能会使具有孤独感的个体感觉到更加痛苦(Hareli&Rafaeli，2008)。正是因为孤独的个体被组织中其他成员认为缺少对组织的情感承诺，他们往往会被其他成员排斥在群体之外，他们和孤独的成员间的交流也会越来越少。总之，该研究结果显示职场中被认为孤独的成员可能会被组织其他成员排斥。因为表现出职场孤独感的个体，被认为会有越来越多的表层扮演行为和越来越少的对组织的情感承诺。他们的这种表现，会被组织中其他成员识别，而且其他成员会认为这种孤独感会影响团队成员绩效（team member effectiveness），他们因此不愿意和表现出职场孤独感的个体有过多的人际交往，这会进一步加剧个体的独立感受，使他们更加痛苦。Hakan的研究，对于管理者而言有很重要的启示：过去，管理者往往认为职场孤独感是一种个体的负面心理问题，而没有将其视为组织环境的问题，没有从个体和组织两个层面来思考职场孤独感的负面影响。而Hakan的研究告诉我们，个体的职场孤独感会被周围人感知到，职场孤独感不仅影响个人的绩效，也影响着组织和团