绩效沟通与绩效改进

绩效沟通与绩效改进绩效沟通与绩效改进 2013.06 江苏大任管理咨询有限公司首席咨询师江苏大任管理咨询有限公司首席咨询师 “全国全国MBAMBA视频案例库编委会视频案例库编委会”首席专家首席专家 南京大学南京大学“学习型企业学习型企业”课题研究组组长课题研究组组长 主讲：主讲： 卜安洵卜安洵 2 什么是“绩”什么是“绩” ？ 绩 效 什么是“效”什么是“效” ？ 评价评价 成绩成绩 3 什么是“绩效沟通”？有什么必要？什么是“绩效沟通”？有什么必要？ 沟 通 交流交流 共识共识 4 问题：问题： 某公司开发部张经理因本月给下属小杨评了最低分，在绩效面 谈时， 小扬与张经理发生的争吵。 小杨提出三点投诉理由：三点投诉理由： 1 1、张经理对给小杨打低分的解释不能令小杨信服，这种评分是、张经理对给小杨打低分的解释不能令小杨信服，这种评分是 在凭印象打分，是有意在打击报复下属；在凭印象打分，是有意在打击报复下属； 2 2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的 回复，这样的面谈是在浪费时间；回复，这样的面谈是在浪费时间； 3 3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱我，他人格有问题。、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱我，他人格有问题。 5 1 1、为沟通设定、为沟通设定目的目的 行动相期 绩绩效效沟通五要素：沟通五要素： 信息对称 评价一致 态度调整 方法认同 6 2 2、为沟通进行、为沟通进行准备准备 绩绩效效沟通五要素：沟通五要素： 对上司而言对上司而言 1.1.提前一周通知员工做好准备提前一周通知员工做好准备 6.6.预约、确定时间。预约、确定时间。 5.5.写沟通计划及沟通安排准备。写沟通计划及沟通安排准备。 3.3.分析对象对绩效评定的认知及沟通难点。分析对象对绩效评定的认知及沟通难点。 4.4.分析绩效得失，成因，下阶段绩效计划。分析绩效得失，成因，下阶段绩效计划。 2.2.掌握绩效信息（自评、他评及数据）掌握绩效信息（自评、他评及数据） 2 2、为沟通进行、为沟通进行准备准备 绩绩效效沟通五要素：沟通五要素： 对下属而言对下属而言 1.1.回顾绩效目标和计划回顾绩效目标和计划 2.2.评定本阶段绩效完成情况评定本阶段绩效完成情况 3.3.相关奖惩的自我推测和态度调整。相关奖惩的自我推测和态度调整。 6.6.需要的支持和资源？需要的支持和资源？ 5.5.制定新目标和新计划。制定新目标和新计划。 4.4.找出工作得失？分析原因。找出工作得失？分析原因。 8 关键项关键项: :绩效面谈前的书面沟通绩效面谈前的书面沟通： #您好： 经过我们的共同努力，已经完成了第二季度的工作。根据我们的绩效 管理规范，我们需要进行一次绩效交流。希望这次交流能够实现以下价值： 1、关于您所负责的部门的绩效数据信息作沟通确认， 2、在上一项工作基础上，确认绩效的评定， 3、对下阶段的绩效目标和计划进行探讨， 4、其他与绩效评价或改进相关的你希望交流的问题。 计划面谈的时间是： 月 日上午 时 分至 时 分。地点： 为此，我提请您做好以下准备： 1、完成绩效自我鉴定，并请于 月 日前发给我， 2、准备希望沟通的问题并提出您的意见和建议。 3、提前安排出相应的时间。 # 9 自我反馈的主要形式是“个人小结”、“自我鉴定”、 “个人工作汇报”等，它是绩效考核的“起手式”，也 是主管了解员工的一个重要途径。 自我反馈要制定一套可操作的程序，执行相对统一的格 式要求，形成一种常规性的机制。 “机制”的关键是保证员工反馈自身信息的真实性和准 确性，避免“报喜不报忧”，只讲优点好处，不讲缺点 和存在问题。 关键项关键项: :下属的绩效自我反馈下属的绩效自我反馈 10 序号 问题 性质 回应 1 这一项为什么扣我的分呀？ 冲突 我不比某某差，为什么等级低了？ 2 3 辩护 市场滑坡，我们已经很努力了。 4 我们的人手或设备不行。 这项工作没有明确由我负责。 5 6 疑问 您看这个项目怎么办？ 7 您看我的部门定谁为D？ 8 能否下半年的计划改为。？ 建设 9 我需要增加一些资源。 关键项关键项: :绩效绩效沟通典型问题清单沟通典型问题清单 11 绩效沟通三导向绩效沟通三导向 时机导向时机导向： （趁机，及时，顺势） 3 3、展开建设性、展开建设性交流交流 绩绩效效沟通五要素：沟通五要素： 规则导向规则导向： （对事不对人） 事实导向事实导向： （少做主观评价） 绩效交流的建设性绩效交流的建设性 “小李，你的工作真棒”。“小李，你的工作真棒”。 “小李，我对你昨天的安排非常满意，这样一来给我们节省“小李，我对你昨天的安排非常满意，这样一来给我们节省 了半天的运输时间”。了半天的运输时间”。 “王强，你可真懒，你这是什“王强，你可真懒，你这是什 么工作态度呀。”么工作态度呀。” “王强，最近三天，你连续迟“王强，最近三天，你连续迟 到三次，能解释一下原因吗？”到三次，能解释一下原因吗？” 13 “张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言之前“张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言之前 你先给我讲一遍。”你先给我讲一遍。” “张华，你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以“张华，你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以 帮助你熟悉一下内容，我还可以给你提一些参考建议。”帮助你熟悉一下内容，我还可以给你提一些参考建议。” “李明，我感觉你这个人有点保守，你很少与其他人沟通“李明，我感觉你这个人有点保守，你很少与其他人沟通 信息。”信息。” “李明，如果在每周的例会上，你把项目的进展情况与我“李明，如果在每周的例会上，你把项目的进展情况与我 们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。”们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。” 关于表达，我有没有需要改变的习惯？关于表达，我有没有需要改变的习惯？ 14 试试找出自己习惯性的比较消极的表达式，试试找出自己习惯性的比较消极的表达式， 再改成积极一些的表达式。再改成积极一些的表达式。 非语言沟通的重要性：非语言沟通的重要性： 语体语体 55%55% 声音声音 38%38% 语言语言 7%7% 位置位置 姿势姿势 表情、视线表情、视线 服装、仪表服装、仪表 动作动作 沉默沉默 说话的语调和语速说话的语调和语速 非语言沟通的能力需要有意识地训练非语言沟通的能力需要有意识地训练 16 员工 A 主管 B C D A：严肃的气氛：直 视 B：理性的气氛：避 免直视 C：和缓的气氛：看 不到对方表情 D：理性和缓的气氛： 避免直视，又可以到 对方表情。 怎么说和说什么同样重要：怎么说和说什么同样重要： 比较一下：比较一下： 18 绩效交流的实务：绩效交流的实务： 19 轻开场轻开场 他先讲他先讲 巧设疑巧设疑 给肯定给肯定 议不足议不足 给方法给方法 定意见定意见 提示：提示：20132013年上半年绩效评价沟通年上半年绩效评价沟通 上司的消极逻辑上司的消极逻辑 下属的消极逻辑下属的消极逻辑 1、只看结果 2、已经确定的考核政策 3、下属最需要的是总结教训 4、可以以别的方式弥补损失 5、可以考虑下半年目标让步 1、完不成是有客观原因的 2、现有考核体系不科学 3、很多人都有责任，包括上司。 4、个人争取，领导确定 5、下半年还不定怎么干呢？ 意向沟通 互动沟通 提示：提示：20132013年下半年绩效目标沟通年下半年绩效目标沟通 上司的消极逻辑上司的消极逻辑 下属的消极逻辑下属的消极逻辑 1、依据整体目标分解 2、比下属上报目标值高一些 3、关注奖惩设置 4、立下军令状 5、这是博弈的结果 1、不确定因素太多，很难定 2、目标太高，给自己麻烦 3、需要很多的资源，给不了 4、反正领导说了算 5、看看其他人怎么定 意向沟通 互动沟通 22 案例讨论案例讨论 23 4 4、绩效协同、绩效协同改进改进 绩绩效效沟通五要素：沟通五要素： 五、监督反馈：五、监督反馈： 一、目标改进：一、目标改进： 二、方法改进：二、方法改进： 三、机制改进三、机制改进: : 四、资源改进四、资源改进: : 24 绩效改进不是命令式，是协同式。绩效改进不是命令式，是协同式。 绩效改进不是裁判员，是教练员。绩效改进不是裁判员，是教练员。 绩效改进不是后勤兵，是排头兵。绩效改进不是后勤兵，是排头兵。 绩效改进怎样才能预期？绩效改进怎样才能预期？ 27 5 5、形成高质量的、形成高质量的纪录纪录 绩绩效效沟通五要素：沟通五要素： 1 1、PBCPBC绩效承诺书绩效承诺书 2 2、绩效沟通计划表、绩效沟通