绩效管理和人才战略的关系

题 目 浅谈中小企业绩效薪酬管理和人才战略管理的重要关系姓 名 胡和平 所在学院 宁波大学商学院 专业班级 MBA 研修班 日 期 2011年3 月20 日 目 录摘要1、 薪酬管理的含义和内容 2、中小企业薪酬管理存在的问题2.1薪酬体系缺乏竞争性和公平性 2.2没有建立岗位管理制度2.3 缺乏有效的激励机制2.4缺乏员工福利，或者福利缺乏弹性3、 改革中小企业薪酬管理的对策3.1建立竞争性和公平性岗位管理制度3.2建立有效的激励机制3.3完善福利项目3.4建立企业文化4、结论参考文献摘要绩效薪酬管理是一种以结果导向，以激励为主的考核和监督管理手段，集中体现了企业的按劳分配+按资分配管理思想、体现多劳多得管理手段，作为企业人力资源管理的核心组成部分，它不仅影响着员工自我价值的实现，更重要是稳定人才，培养人才，发展人才重要杠杆作用。企业要想发展壮大，成为可持续性发展企业，就必须要建立一个有效的薪资宏观管理体制，在管理思路、管理手段、管理方式、必须要有突破性的且大力度的改革。企业的发展，人才为先，随着中国对外开放步伐的扩大，中国企业已经融入世界市场，尤其在现在随着企业的劳动密集性逐步转变成技术性的发展趋势，人才尤其显得更为重要，如何有效的留住优秀人才，将成为企业人才战略的瓶颈。本文介绍了绩效薪酬管理的含义和内容，绩效薪酬管理存在的问题，并提出了薪酬管理和人才战略管理的重要关系以及解决此问题的对策。 薪酬-飞FENO.CN关键词：薪酬管理，股权激励，绩效考核，对策1、薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理：就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放方式、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。 2、中小企业薪酬管理存在的问题 在21世纪初期，各种形式的薪改革方案不断出台，比如：政府为保障劳动者合法薪资，制定了地区最低工资标准，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。但是，企业收入分配制度改革中仍存在着一系列不可回避的问题： 2.1 薪酬体系缺乏竞争性和公平性 2.1.1 中小企业的薪酬和管理制度存在问题：缺乏薪酬制度的对外竞争性和对内公平性；2007年前，人才市场大于需方市场，人才就业岗位竞争激烈，人才为了获得就业，大多会降低自己的期望薪酬，这样导致需方有优势决定薪酬制度，企业基于这种供需市场现状，同时减少企业的人力薪资成本，大多数企业没有建立一个有效的薪酬机制来体现人才的竞争性和公平性，而是尽量可能少给员工薪资的管理思想。 2.1.2 大多中小企业员工还是同岗同酬或者是计件制度，薪资的调整基于每年统一调整一次,调整幅度有限,调整标准主要看工作年限指标。2.2 没有建立岗位管理制度 岗位管理制度即对岗位技能、岗位强度、岗位责任、劳动条件四要素没有进行较合理的评估;目前大多数中小企业都没有岗位管理制度，主要体现在：技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，即使有考核也多是体现在违规公司管理的指标考核；比如厂规、厂纪、开会的出勤率等，这种不完善的考核使得大多数员工认为考核就是扣员工工资的认知；没有和员工的工作质量，工作效率，工作结果相挂钩。在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，都是缺乏岗位分析，基本上是含糊的感性考核，造成绩效薪酬不合理 2.3缺乏有效的激励机制2.3.1 从薪酬激励方面来看存在的主要问题：（1）平均主义倾向严重，按贡献分配的原则没有落实。（2）有些企业薪酬制度不完善，缺乏科学的管理和制度。（3）没有发挥薪酬的激励作用。岗位不同甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几，对技术核心人才和管理核心人才激励乏力，造成核心人才人才流失。（4）没有“股权激励”，核心人才没有归属感，体现不了主人翁的责任。 2.3.2 从奖惩机制方面看存在的主要问题：（1）人才价值没有得到应有的体现 企业中应充分重视人才的价值作用，然而，在中小企业人才的价值一直被忽视；（2）企业在发展初期，大多是亲朋好友一起共同艰难的创业，更多是体现亲朋好友的亲情支持，等企业发展了，需要更多专业人才的时候，管理者仍然是亲情管理思想，缺乏对人才价值的认识。（3）企业缺乏信息化管理，企业没有信息收集统计数据分析系统，核心总结为：企业缺乏有效的绩效考核或者绩效考核不能量化，工作结果不能做到尽可能的量化，奖惩机制就不能很好的执行；即使执行也是一个不健全的执行，甚至引起员工抱怨和不满。也就难以通过薪酬制度杠杆作用，留住优秀人才促使企业目标实现。（4）目前大多中小企业的报酬激励方式比较单一，大多为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成，然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在中小企业经营者管理思想里不多，还处于探索阶段或者萌芽阶段，甚至还不了解。 2.4 缺乏员工福利，或者福利缺乏弹性福利是对人才的稳定起到很大促进作用，在2000年前大部分企业基本上是无福政策，只有少数国有大企业和大型的外资企业实行福利政策；2000年后，由于国家强制执行才初步有员工的福利的执行，企业员工的福利主要体现传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费等等，但是仍然缺乏一些在西方国家人性化福利，比如：教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等的福利项目。 3、改革中小企业薪酬管理的对策 3.1建立竞争性和公平性岗位管理制度3.1.1 建立清晰岗位职责说明书，建立相适应的岗位薪资等级；明确定义此岗位是做什么，让员工了解我做了什么就是完成了岗位职责；我能做什么，让员工评估自己是否能适合此岗位；这样就能建立一个相对公平和竞争性的岗位机会。 3.1.2 建立竞争性岗位升降通道，岗位升降不论资论辈，唯才是举,任人唯贤，让员工明白：要想实现和证明员工的能力和薪酬的提高，必须是能出色的完成岗位的工作任务，不能完成岗位的工作任务，将会面临降级的压力；这样就能让员工主动去要求自己提升自己的工作质量，技能，态度，责任 3.2 建立有效的激励机制 3.2.1 建立岗位绩效考核：岗位说明书明确的定义了岗位该做什么；岗位绩效考核就必须明确定义岗位该做的事做好了没有，做好的标准时什么，尽量量化，只有量化才尽可能的体现公平性，竞争性。这样员工的工作就有目标，考核也就转变岗位考核，是自己工作结果和工作标准相互比较，是自己考核自己的思想转变。3.2.2 建立绩效考核统计分析系统是绩效考核的基石，这个系统是统计分析的工具，是员工结果导向的体现，往往绩效考核执行的不好的企业大多数是在统计分析系统不完善，最后不了了之。统计数据必须基于工作结果事实为依据，否则考核就会失去作用，甚至有反作用。3.2.3 建立绩效面谈机制，绩效考核的目的是让员工自己发现自己和工作标准的差距，面谈制度就是为了帮助员工发现问题，找到解决问题的方法或措施，提升自己，因此绩效考核面谈很重要3.2.4 推行年薪制：年薪制是以年为单位支付薪资，根据企业的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪资绩效薪资构成，绩效薪资将经营者报酬与经营者的业绩相挂钩。年薪制的目的是激励企业员工为实现企业经营目标而努力工作，解决工作付出与收入的不匹配问题。实现企业与经营者的双赢。在年薪制的实行过程中，企业应请绩效管理专业的人员根据企业的实际情况制定企业年薪制发放办法细则，通过绩效评估，即按照年初制订的企业经营目标的各项指标进行业绩评估来发放年薪。 3.2.5 试行“股权激励”，“股权激励”不仅仅是薪酬结构的一部分，更多是能改善员工的“打工者的心态”的思想，转变为“主人翁的”工作心态，能最大化的挖掘员工的工作积极性和良好工作结果；让员工在企业内部以主人翁的角色创业，给予更多的发展机会和空间。企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯 3.3完善福利项目企业要留住人才，不仅要提供给员工有吸引力的薪资，较好的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括法定假日、住房补贴、员工培训、养老保险、公积金，购房贷款，购车补贴或贷款，带薪假期、家庭亲情福利、员工俱乐部活动等。尤其是那些满足员工丰富生活的需要，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。 3.4 建立企业文化薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度不同，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。企业文化代表老板的管理思想和对社会、人才的认知，是一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。中小企业要建立企业文化，创造一种能够使企业全体员工衷心服务于企业文化平台，一个能够促进员工奋发向上的工作环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以实施。 5、 结论 企业薪酬管理，作为人力资源