人事制度表格_北大教师对校人事制度改革方案的意见摘录

努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。北大教师对校人事制度改革方案意见摘录北大部分教师对校人事制度改革方案征求意见稿的意见摘录 附件一 对于学校人事制度改革的意见 1 引入竞争和流动的机制是正确而必要的。学校当局对现有教师实际上是正在艰苦跋涉当中的青年教师队伍应该有一个起码的尊重和信任，应该对他们有起码的关心和培养，应该对他们普遍存在的实际困难有所考虑，而不应该纯依靠“竞争逼迫”法则。当前北大学校当局用以提高北大竞争力的指导思想类似于原始积累时期资本家的法则，即试图靠使劳动者处于失业威胁之下促使提高其生产效率，这种方式是野蛮的，而且已经在现代经济社会发展的过程中被先进经济体制所抛弃。这种改革方案将北大青年教师（特别是基础学科的青年教师）彻底地变成了北大乃至社会中缺乏安全和尊严的弱势群体，具有广大北大教师所无法承受的严酷的压迫性质。这是北大范围内已经占据了资源和权力优势的群体的一种不负历史责任的行为。在如此高的“流动率/失业率”的压力之下，学术研究工作将成为一种纯粹为了生存而挣扎的行为。北大原有的在中国高等教育中最为可贵的学术理想和精神追求将无容身之地。这一改革方案，将是对北大精神中的这一最优良传统的毁灭性打击。同时，它将摧毁北大领导层在广大教师中的威信和信任，严重毒化北大的人际关系环境和心理环境。 2 优质的改革方案应该是全面周详的，应该尽可能减少后续的破坏性效应，应该兼顾基本的历史延续性，应该在现实的可行性和理想目标之间达成平衡关系，应该考虑保持北大的工作和政治环境的稳定的问题。北大目前的许多弊端是整个中国高等教育体系长期以来存在的结构性问题，是超出北大范围以外“外部性”的问题，是“历史遗留”问题。最关键的是，任何领域和局部的改革都应该建立在起码的外部环境条件下，在整个高等教育体制没有流动起来、特别是在没有民间和外资高等院校的情况下，在社会保障体制不完善的情况下，在许多青年教师（特别是基础学科）工作期间收入微薄、其专业在社会上没有市场的情况下，将被淘汰的教师的起码的安全保障和退路在那里？就不久前政府机构改革的情况看，也是给被裁减人员以妥善安排的。 3 讲师要裁减三分之一以上、副教授要裁减四分之一以上，这是根据什么制定出来的指标？这里有没有对各院系实际情况的考察和区别，有没有北大对各学科发展的实际需要的合理规划，有没有对国内外各专业各学科发展趋势认真具体的评估和预期？显然没有。考虑北大实际情况的复杂性和改革措施的可行性，本应以谨慎态度对待“一刀切”式的做法，而应有更精致、复杂的方案和相关的配套措施。 4 建设世界一流大学，除了需要一流的教师，同样需要一流的领导层和管理人员。目前北大的领导层和管理人员的素质和构成上存在着严重的缺陷，其机构臃肿程度更是远远超过“世界一流大学”所应有的水平，而其在学校发展大计和科研教学的具体事务上享有过大的权利。而且这几年来积极行动、力求有所作为的同时，北大领导层和管理机关犯了中国官场常见的眼睛只向上看、片面追求“政绩”的通病，已经在很大程度上卷入了官僚化、数量化、指标化的风潮之中，形成了一种新的官僚主义、形式主义和追风赶潮的行为作风，造成目前北大运转机制的官僚化导向，造成学者教师群体被边缘化的状况。北大领导层没有起码的、本来现行体制也可以容纳民主工作作风，而对其工作表现也缺乏民主考评机制，有时基于官僚地位和单一学科而产生学术观念和工作风格上的狭隘性，特别是对人文社会科学的内在特性和工作机理缺乏充分的体认，表现出与北大的思想文化地位不相符合的“实用主义”态度，在急于对现行体制进行改革的同时对北大传统和现代大学体制的精神实质缺乏深刻的理解和尊重。作为一个重要学府的领导层因而也是广大学者群体中的学术和精神领袖，北大当局者身上之官气远远高于知识分子气，缺乏北大领导人对中国文化精神发展应该承担的历史责任感，缺乏广大师生期待的、也堪与北大地位相符合的精神号召力。同样，在本次改革方案的出台过程中有关机构和人员似乎也不准备充分尊重民主原则，因为对于如此重大的问题，在疫病流行的情况下没有留出供广大教职员工进行充分讨论的时间，显然是准备让所谓的“充分发表意见”成为走过场的过程。 5 我校当局者现在习惯于援引国外现今大学的范例，但不知是否认真深入研究过国外著名大学的发展历史和经验。吸取国外先进经验是绝对必要的，但这必须建立在具体分析和对可行性恰当评估的基础之上，而且这种吸收一般而言应该是有选择性的。对美国现代高等教育体制起过至关重要作用、长哈佛大学长达40年之久的查尔斯艾略特吸收了德国大学体制的经验，但是他的这段话被历史学家认为广泛是他留给美国最重要的经验： “一所名副其实的大学必须是发源于本土的种子，而不能在枝繁叶茂、发育成熟之际，从英格兰或德国移植而来。它不同于棉纺厂，运营六个月就可以满足一种急迫需要。一所大学不是靠多在报纸上发表一些社论，大量发布广告，或多拍几封电报就能建立起来的。它不是数目的简单积累，也不是靠金钱就可以催熟的东西。美国的大学在成立之初就决不是外国体制的翻版，也不会一株温室植物，它在美国的社会与政治环境中自然缓慢地成长起来，并体现着受过良好教育的社会各阶层所共有的目标和雄心壮志。” 2003年5月18日 附件二 对北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案的部分质疑 首先是一些具体条款： 一 7为切实加强学科建设和队伍建设，提高办学效益，促进各级教学科研机构发展，学校将定期对教学科研单位进行评估，对于教学和科研业绩长期不佳的单位，学校将对其采取限期整改、重组和解散等措施。 质疑：“学校将定期对教学科研单位进行评估”中的“定期”到底是几年？1年？2年？5年？在三、五年这样的短期之内，恐怕很难客观全面地“评估”一个教学科研单位的功绩，因为有的科研项目本身的研究期限就不止三、五年，重大的研究成果往往需要的时间更长。此项规定，是否潜意识里鼓励各教学科研单位让大家从事那些期限短、容易出成果但却出不了大成果的“短（短期）、平（平庸）、快（快捷）”的研究课题？另外，规定中并没有说明应该评估几次，对一个教学科研单位的“评估”，如果只是评估一次就盖棺恐怕也有问题。我不是反对评估，只是觉得这种评估应该是着眼于长期的一种客观评估。 同理，“对于教学和科研业绩长期不佳的单位，学校将对其采取限期整改、重组和解散等措施”，这个“长期”到底是多长时间？ 二 “10根据岗位任务和性质，教师岗位分为教学科研型和专任教学型两类，进行分类管理。” “12专任教学型教师的主要职责是教学，考核和晋升的主要指标是教学业绩和成果。学校对专任教学型教师的数量将严格按照教育教学工作需要进行总量控制。全校专任教师的总数不超过教师总编制数的15。原则上，专任教师的教学工作量应为教学科研型教师的23倍。” 质疑：这两类人恐怕很难严格地区分开：“教学科研型”固然要教学，但恐怕以后考核的标准主要是其科研业绩，这就会导致被划分为这类的教师将来就只会把精力主要放在科研上，即使有规定的教学任务，难免会敷衍了事；而“专任教学型”的大部分时间都用来上课了，如果这样一位老师长期在科研上没有进步，恐怕课也很难上好。北大教师的优势本来就在科研、教学两手抓，教、学相长，而现在上述这种规定，只会加速两极化，优势不再有。 三 “11教学科研型教师是学校教师队伍的主体，承担教学和科研双重任务，其职务分为助教、讲师、副教授和教授。教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职务；其他职级的教师不享有长期职务。” 质疑：作为大学教师，同在一校执教，本应只有职务（讲师、副教授、教授）上的区别，但上述规定却把教师分为了“正式工”（教授）和“临时工”（讲师、副教授）。我们可以设想一位50岁的副教授在看到这条规定时的心酸和寒心。假设一名合格的北大教师，他是讲师或者副教授，他不愿意申报教授，这是否意味着他干到老永远都是一名“临时工”？北大为何不能容许一名合格的教师到退休时还是副教授呢？ 在目前的体制下，本来提升教授就已存在比较激烈的竞争，但一些没能升上教授的人或许还是尚能安于现状的（因为其学术水平确实没有别人高或其他原因）。若按上述这第11条执行，以后提升教授大家互相势必打得头破血流，而且人人必欲升到教授而后停，何故？因为升不到教授就要下岗。同一系或同一教研室的同事关系，由原来的合作关系开始向上岗还是下岗的竞争关系转换，吾不知这真的有利于学术的发展吗？ 四 “182003年后新聘的讲师和副教授实行固定聘期合同，每个合同期为三年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期(共6年)；理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期(共9年)，人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期(共12年)。” “19，新聘讲师在该级岗位工作两年之后、合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该级岗位工作5年之后、合同期内有两次申请晋升正教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔一年之后：如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。如果晋升申请成功，聘任关系按 新合同规定执行。” 质疑：问题同上，为什么讲师只能做6年？如果一名讲师在他的岗位上完全胜任、合格，完全达到了一名讲师的要求，他没有达到副教授的要求就不提升他做副教授就行了，为什么6年后就非得赶他走？！别人可能完全是尽职尽责的！如果这名讲师6年来在他的岗位上完全胜任，那么他的这个岗位为什么非得到时要另一名讲师来接替？或者为什么非要一名副教授来这个本来一个讲师就完全能胜任的岗位？一个人在某一岗位上完全能够胜任，却因为他在这一岗位上工作的时间而被解聘，恐怕也违犯了国家劳动法（我再去查一查劳动法）。 再让我们来做这样一个假设：讲师A在某一岗位上能够胜任，但6年后因为没有达到副教授的条件而被解聘；该讲师岗位向社会招聘来讲师B，讲师B也完全胜任，但6年后也却因为没有达到副教授的条件而被解聘；于是又开始招聘讲师C。本来讲师A在此岗位上就能胜任，但却不断地换人，有这个必要吗？这其中的更换成本谁来承担？ 另外，讲师晋升副教授时，“必须是国内或国际同行公认的所从事领域最有成就的学者，有标志性的杰出研究成就”，而这一些，一名讲师必须要在6年内达到，对于大多数人来说可能吗？尤其是文科。 对副教授相关规定的质疑同理。 这条规定，我们不妨这样套用一下，看看那些制定政策的行政部门做何反应： 182003年后新聘的科员和副科级干部实行固定聘期合同，每个合同期为三年。行政人员在科员岗位上最多有两个合同期(共6年)；理工医科行政人员在科员岗位上最多有三个合同期(共9年)，人文社会科学行政人员在副科级干部岗位上最多有四个合同期(共12年)。 19，新聘科员在该级岗位工作两年之后、合同期内有两次申请晋升副科级干部的机会；新聘副科级干部在该级岗位工作5年之后、合同期内有两次申请晋升正科级的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔一年之后：如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。如果晋升申请成功，聘任关系按新合同规定执行。” 以上针对一些具体相关条款的质疑，另外我想就一些“大”的方面说一些自己的看法。 一、北大把建设成一流大学作为自己的目标，必须看到这一目标的长期性，这一目标可能长达十年甚至几十年。任何想在短期内（如一任校长期内、甚至十年之内）就想让北大达到一流大学的做法，最终必欲速而不达，甚至要走回头路，拖延的时间更长。我们理解领导层、管理层的这种急迫心情，但是一流大学的主体是要有一流的学术，而学术的研究是必须一步一步来的。世界其他的一流大学，吾不知有哪一所是在短期内集中突击，如本方案中所言“打破常规，实现跨跃式发展”而来的？这种急功近利的指导思想，不仅不能缩短北大和世界一流大学的差距，反而愈加背离其精神。 这种想跨越某一发展阶段过程而实现跳跃式发展的急利思想，曾给我们国家的发展带来深刻的教训。 二、既然学校认为，创建一流大学的关键是人，那就要把教师当人看，给予人最起码的尊重。而此晋升方案，则预先假设占学校教师比例最大的副教授、讲师们都是懒惰者，认为学术成果是皮鞭加身而产生出来的。这种原始的工厂化管理，把大学的教师不是看作是学术的研究者，而是当作工厂里只要按照固定程序就能生产出标准化产品的工人。 方案中说“学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。”请举例说明，世界上哪一所一流大学是凭一个人事制度建立起来的？ 三、制定政策者可能会说，这样的“改革方案”是和国际“接轨”。可是没有看到，西方的大学制度是长期在其社会经济、社会制度基础上发展而来的，中国社会制度、社会结构尚刚在改变之中，可以说和西方还存在截然的区别。我们的社会制度和西方的社会制度还没有接上轨，为什么单独抽出大学制度这一项来和西方接轨就很合适？举一个简单的例子，同样是副教授，北大副教授的月薪是400美元左右，哈福大学的副教授恐怕是4000美元吧。若按照决策者定量定价的指导思想，是否北大的副教授做出的成绩只要相当于别人的十分之一就可以了？ 四、北大是一所历史超过百年的大学，虽然现在要改革、发展，但过去的经验不能够完全不顾吧，回顾上个世纪“五四”之后的二、三十年内，北大曾是世界一流大学的那个时期，北大之成为北大难道是因为蔡元培等用西方大学制度改造北大而成的吗？在制定这样一项影响深远的教师职务晋升制度时，我们首先希望它不是一个朝令夕改的制度，既然是一个应用于长时期的制度，那么就应对它在长时期内的利弊有所预见，它所有条款所追求的，都应是针对长期而言，而不是短期内的速效。还有，这样的制度制定上，是否也应征求以下一些已退休的那些德高望重的老先生的意见？毕竟他们中的许多人不管是在北大的管理领导上还是具体的学术研究上都有着值得借鉴的经验。 五、如此一项重大的、在寒假就已开始研讨酝酿的制度，在许多条款上都缺少足够的细节，甚至没有内容，这让广大教师如何深入讨论？ 附件三 目前中国不像美国有不下十所地位相当的名牌大学，培养的毕业生容易流动，其能力和学识也能够被认可。现时中国没有几所大学可以与北京大学相比，难道我们一定要将自己培养的人才全部推出去，而接受其它大学的毕业生？难道北京大学从全国高考中录取的考生不是全国最强的吗？ 如果我们不能留自己的毕业生，北京大学岂不是专门为他人做嫁衣裳吗？这些年来，北京大学本科生、硕士生中最好的毕业生已经基本流出国外，如果有愿意留在母校继续念完博士学位者，应当说是经过10年的考察，属于一流的学人，人数已经不多，为何还要推出去！难道我们应当相信中国其它大学那些从未经过考察的毕业生？已经有许多前车之鉴，除了个人的急功近利之外，他们会对北京大学有多少感情吗？ 建议留本科是北京大学的毕业生，而不只是看最后的博士学位。 2003-05-18 附件四 学校的人事改革草案给人印象是缺少全盘的周详考虑和论证,有点像急就章.为什么现在必须要搞这样一种改革,北大目前在教学和科研方面主要存在的问题是什么,它和国外以及国际一流大学的差距有哪些,哪能些问题是整个教育人事体制上的问题,哪些是我们自己人事或聘任制度改革能够解决的问题等等,不针对中国自身的特点和北大自身的问题做深入细致的考察和论证,仅仅满足于模仿和抄袭国外某些大学的某些经验,无论如何不能真正解决问题.目前的草案中不少内容是人家其他高校相关科研部门已在实行的,但实行的结果并不能完全解决问题.更何况目前这种一刀切的办法,也不符合北大的兼容并蓄的传统和精神.北大应该有自己的特色,这种特色同样也应该表现在它的人事和聘任制度方面,不必什么都和人家学.凡事跟在人家后面走的结果,只会使北大越来越混同于一般高校,逐渐失去自己的特色和长处.如果照北大现在这种人事和聘任制度行事,不要说当年梁漱冥等人没有可能进北大任教,就是今天发现几个比尔盖茨也照样不会在北大出人头地. 附件五 关于人士改革，我们都愤怒的不能形成文字了，只是没有失望到和这个世界同归于尽了。唯一的希望是系领导能够为我们青年人说说话，也是为我们这个专业的前途说说话。我们吃的连草都不是，挤出来的却是牛奶。请许智宏、敏维方、张维迎（世界一流人才），拿我们的工资、住我们的房子、完成他们规定的指标，生活一个星期吧。不要只知道压榨，而不提供像样的条件。强烈要求三个代表进入我们青年教师家。我相信，这是一场行政机构和教师们的决斗，是建设世界一流大学左倾冒进和人文学科生存权的生死大搏斗。现在拉拢教授消灭副教授、讲师和本校优秀学生，下一步难道不会对教授开刀？学校可以聘请世界一流教授，聘请洋人来讲授中国文学、中国历史、中国哲学，我们乐于让他们来带领我们前进，但是不应该剥夺我们的生存权、消灭我们吧？经济学家捞够了，有点智慧好不好？马夤初让北大扬名世界，他的后继者要消灭北大？如果青年教师身体抵抗力下降染上非典，学校有关人士要负主要责任。 附件六 我基本同意学校教师实行聘任制，面向国内外公开招聘，特别是建立教授会评议制度。但有些细节似有问题： 1、“自2003年起，空缺教授岗位12以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升。” 如果外来招聘的人不如北大的，当然应当要北大的，而不应当有严格的名额限制。 2、“自2003年起，各单位原则上不再从本单位应届毕业生中招聘教师。” 也不能从外单位应届毕业生中招聘。 3、“学校将坚持新聘副教授和教授的学术水平必须高于现有副教授和教授的平均水平的原则。” 因此，外聘来的高级职称要严格把握。 4、“新聘教授和晋升教授由各单位组织同行评议，收回的同行评议书总 数不少于5份，其中应有1-3位境外知名大学教授作评议人。” 境外教授比例过高，某些专业，不一定境外教授比境内教授水平高。而世界史的境外教授不知有多少人看得懂境内学人的中文文章。这样下午，北大就逐渐成为留学生的天下。 附件七 对于学人事制度改革的意见 学校人事制度改革的目的在于调动教职员工的积极性，加快创立世界一流大学的步伐，是完全正确的。其中绝大多数措施是相当正确得力的。我们完全拥护。但是，对于其中某些条款，我们认为与创立世界一流大学的目标是相悖的，也违背了公平、公正的原则。为了进一步完善这一改革方案，我们提出以下意见： 1、对教职员工实行按比例分流制本身没有错，但是将这一政策与岗位空缺制度联系起来，却显然违背了公平、公正的原则。例如，甲在A 学院工作，该学院岗位空缺较多；乙在B学院工作，而该学院岗位严重超额。在这种现实情况下，尽管乙的工作努力程度及业绩与甲相当，甚至大大超过甲，但是，乙却很可能被分流，甲则极有可能顺利晋升教授。这种情况的发生，对于乙来说，显然是极不公正的。也就是说，一个教职员工的发展前景、甚至基本生存条件，不是取决于其工作努力的程度和工作业绩，而是取决于所在单位的岗位空缺。因此，对此，学校应提出相应措施。 2、百年以来北大发展的曲折历史证明，教学、科研水平的提高，高质量成果的产生，学术大师的造就，离不开宽松的环境。靠搞运动式的做法，只会扼杀学术的进步，只会导致粗制滥造、急功近利的所谓“学术成果”的出现。因此在目前的条件下，给予教学科研人员最基本的生存安全感，这是促进学术发展，创立世界一流大学的基本前提。 3、创立世界一流大学，需要的不仅是教学科研人员的个人努力，而更重要的是集体合作的精神。而实行这种按比例分流制，在中国的国情下，很可能会造成教学科研人员之间因为竞争而相互产生矛盾，甚至因个人利害关系，出现相互拆台的现象。这种后果对于学校良好风气的形成，对于创立世界一流大学是损害极大的。 4、建设世界一流大学，除了需要一流的教师，同样需要一流的管理人员。因此，应同时制定相应的方案，对上自校长书记、下至普通党政管理人员，规定相应的任期，以及任期内的业绩要求和同样的分流比例。这样，可使我校的管理水平和服务质量上一个新台阶。 5、对于新引进教师，过去有的院系规定实行“三三制”（即本校选留、外校引进、国外引进各三分之一），我们认为这种做法是合理的，有助于优化教师结构。完全排除本校选留优秀毕业生，不利于保持北大的特色。而且，根据我们观察，北大本校选留的毕业生并不明显比对外引进者在业务上差，甚至更好。因此，我们认为，完全排除本校选留优秀毕业生的做法不妥。 6、我们系向学校反映的意见，很可能学校不会接受，对这种结果我们应有充分的思想准备。但是，根据学校文件的规定：“各院系要根据本单位