人事管理_如何深化干部人事制度改革研讨

努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。近年来，中央和部党组对治黄工作给予了高度关注和重视，黄委党组站在牢固树立科学发展观和建立社会主义和谐社会的高度，不断践行“维持黄河健康生命”治河新理念。围绕“1493”治黄体系，黄委人事劳动教育工作继续解放思想、开拓创新，为“维持黄河健康生命”提供了组织和人才保障。 近两年来，在干部选拔任用、专业技术人才和技能人才培养、教育培训等方面做了大量探索和创新，出台了一系列制度办法，现将有关工作汇报如下： 一、继续深化干部制度改革，完善干部选拔培养与管理机制 2007年，为进一步加强各级领导班子建设，改善领导班子结构，为治黄事业的又好又快发展提供更好的组织保障，按照中央的有关要求，结合黄委领导班子和干部队伍现状，黄委党组研究出台了中共黄委党组关于进一步加强领导班子建设的若干意见，对加强黄委各级领导班子建设和深化干部制度改革作出了部署。明确近阶段领导班子建设的工作目标是：领导班子的思想政治素质和领导能力要有新的提高；领导班子的年龄结构要更加合理；领导班子的知识结构和专业结构要更加优化；制度建设要进一步完善。提出在今后一段时间内，要通过建立优化班子结构的科学调整机制；完善后备干部的选拔培养机制；创新领导干部的正常退出机制；建立领导干部理论学习的激励约束机制；规范和完善领导干部的交流机制；创造优秀年轻干部成长的良好环境等6个方面，加强各级领导班子建设。围绕着近期的目标任务，我们在继续深化干部制度改革方面做了一些积极的探索。 1、完善领导班子、领导干部的考核评价机制，提高考核的科学性与准确性。 2008年，为加强对领导班子、领导干部的管理与监督，提高领导班子、领导干部年度考核的针对性、准确性和科学性，根据体现科学发展观要求的党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）等制度规定，在原有考核办法的基础上，制定了黄委委管领导班子及领导干部年度考核办法（试行），督促和激励领导班子及领导干部切实履行工作职责，创造性地开展工作。 新的考核办法在两个方面进行了大胆的探索：一是充分考虑事业单位、企业、机关部门的特性，对领导班子、领导干部实行分类考核，改变了过去各类班子和干部千篇一律、千人一面的考核方式。如在考核评价领导班子的领导能力时，对事业单位班子着重了解其科学决策、驾驭全局、改革创新、依法行政、选人用人5个方面的能力，对企业单位的班子着重了解其战略决策、创新与发展、现代企业管理、开拓市场4个方面的能力，对机关部门的班子着重了解其政策建议、依法行政、统筹协调、开拓创新4个方面的能力。二是新的考核办法突出了对领导班子的实绩评价，将实绩考评结果作为评定领导班子年度考核等次的重要依据。新的考核办法要求，每年年初，由委主任办公会研究确定各单位（部门）的年度工作目标，每位班子成员按照职责分工提出个人的年度工作目标，由委组成考核组对年度目标任务完成情况进行考核。领导班子评定为优秀等次须同时满足4项条件：民主测评每项评价的优秀等次得票率均不低于2/3，群众信任度在85（含）以上，实绩评定为好，党风廉政建设责任制考核结果为优秀。领导干部评定为优秀等次须同时满足3项条件：民主测评每项评价的优秀等次的得票率均不低于2/3，群众信任度在85（含）以上，党风廉政建设责任制考核结果为优秀。（领导干部的实绩考评程序复杂待以后进一步完善）这种多位一体的考核方式，改变了过去主要依靠测评结果决定领导班子、领导干部考核等次的方式，有利于引导领导班子、领导干部进一步牢固树立科学发展观和正确的政绩观、价值观。 新考核办法还在4个方面进行了完善：一是在完善测评项目的同时，增设了“群众信任度”测评项目，由参与考核的人员对被考核对象的能力、成绩、作风作出信任或不信任的评价。二是完善了领导班子实绩评定标准，从科学发展观的贯彻落实情况、开拓创新情况、工作作风、年度目标任务完成情况等方面来评定领导班子的实绩等次。三是基于“有经常性工作接触”的原则明确了参加测评的人员范围，并规定要有一定数量的职工代表和老干部代表参加。四是完善了考核等次评价依据，将原来主要依据“民主测评综合得票率”单项指标确定考核等次改为“民主测评每一个单项评价得票率、群众信任度比例、实绩评定结果、党风廉政建设责任制考核结果”均要达到要求来确定考核等次，确保领导班子、领导干部每项能力和要求均达标。 2、继续完善干部选拔任用工作程序，扩大干部选拔任用中的民主，坚持用好的作风选作风好的人。 多年以来，黄委党组在干部选拔任用工作中，严格执行党的干部政策，始终坚持民主推荐制度、投票表决制度、任前公示制度和试用期制度等，不断加强对干部选任工作的管理和监督。先后制定实施了黄委党组讨论干部任免投票表决暂行规定、关于在干部选拔任用工作中实行用人失察、失误责任追究制度的暂行规定、关于提拔任用干部进行廉政鉴定的办法等一系列的制度规定。2008年，为进一步扩大干部选拔任用工作中的民主，促进干部选拔任用工作的规范化、民主化、制度化，黄委党组研究出台了黄委选拔任用干部讨论及投票表决暂行规定，实行干部选拔任用的全程票决。 规定要求：黄委党组选拔任用干部，在确定职位考察对象或建议人选、决定干部任免、决定干部试用期满正式任用三个环节都要采取无记名投票的方式进行表决。加上民主推荐考察人选的“民主推荐票”和干部考察中的“民主测评票”，黄委党组选拔任用干部都要经过这“5票”。采取“5票制”选拔任用干部，既有利于落实群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权，又保证了干部选拔任用工作的民主性、规范性和科学性。 规定明确：讨论决定选拔任用干部事项，必须有三分之二以上应参加表决成员到会，并保证参加表决成员有足够的时间听取情况介绍、充分讨论，在此基础上进行表决；参加表决成员对讨论事项必须明确同意、不同意、缓议或者弃权，不得委托他人投票。讨论决定干部任免事项，如出现公务员法和干部任用条例中规定需要回避的，与会人员本人应当提出申请并回避。民主表决的投票结果当场公布，以应参加表决成员超过半数同意形成决定。 规定还明确：干部任免事项需要复议的，须经应参加表决成员超过半数同意方可进行；任免事项未获通过的（不含缓议），一年内不再作为同一职位的拟任人选或建议人选；同一职位连续两次未获通过的（不含缓议），不得再连续作为同一职位的拟任人选或建议人选。 规定还要求：会议投票采用专门印制的表决票，每张表决票有唯一的编号和存根，表决票的启用和讨论事项的确定须按管理权限由会议主要负责人在会前审定并签字。投票时，要求投票人员在认为合适的意见栏内打“”，同时在其他栏内打“X”，使用过的表决票要与存根分开存放。新的表决票的使用，有力地保障了民主表决程序的规范、严密和科学。 3、积极推行处级干部理论水平任职资格考试制度。 2007年，为进一步促进领导干部学习政治理论和业务知识的自觉性，提高领导干部的政治理论素养、政策理论水平和业务工作能力，根据中央组织部、宣传部关于建立县级以上领导干部理论学习考核制度的若干意见，黄委党组研究出台了黄委处级以下干部理论水平任职资格考试办法（试行），建立了理论水平任职资格考试制度，凡考试成绩不合格者不得提拔（非领导职务不得转任同级领导职务），也不得列为上一级领导班子后备干部，连续两年考试不合格者年度考核不得定为优秀。考试合格证3年内有效。理论水平任职资格考试主要考察干部必须掌握的基本理论知识和履行岗位职责应具备的基本知识，包括公共知识、水利及治黄知识、时事政治等。2007年和2008年我委已先后举办了两期领导领导干部理论水平任职资格考试，人劳局副局长带头参加了第一次的考试，委机关共有251名符合条件的干部参加了考试，委属各单位共3000多名符合条件的干部按照要求参加了本单位组织的考试。实施理论水平任职资格考试，在促进领导干部加强政治理论和业务知识的学习方面起到了很好的效果，也受到了领导干部和职工的好评。 4、积极营造优秀年轻干部脱颖而出的良好环境。 一是继续大力推进领导干部公开选拔和竞争上岗。为营造良好的干部选人用人环境，结合多年的实践，委党组研究出台了黄委领导干部公开选拔、竞争上岗工作暂行办法，进一步规范和完善领导干部公开选拔、竞争上岗工作。为提高公开选拔、竞争上岗的准度和信度，我们在笔试之后、面试之前，增加了情景模拟的环节，结合每个竞争职位的实际工作提出了一个真实的调研提纲，安排竞争同一职位的各位同志到同一基层单位，在相同的条件下独立完成各自的调研工作，并撰写一份调研提纲，在面试时各自阐述其调研成果，这种考试形式作为能力测试的重要手段，起得了很好的效果，受到竞争者和职工的好评。二是根据干部任用条例和水利部党组关于贯彻的实施意见的精神，紧密结合实际，研究出台了黄委领导干部破格提拔暂行办法，对破格提拔优秀年轻干部的工作进行了规范，明确了5种情形下（对于德才兼备、发展潜力大、群众公认、实绩突出，且近3年的年度考核结果为优秀；急需的专业性较强的紧缺的领导人才或专业管理人才；选派到艰苦、边远地区工作的优秀干部；在治黄重大事件和关键时刻表现特别优秀的干部；为改善班子结构需要的优秀年轻干部）可根据实际需要，严格程序、严格条件、破格提拔。 5、不断完善干部的教育培训机制，全方位加强干部的教育培训工作。 近年来，在干部教育培训的硬件建设方面，先后在郑州、济南、西安建立了3个培训中心。在培训手段方面，采用了任职培训、集中轮训、专题培训，举办专题讲座，开通“网络课堂”等多种形式对领导干部进行教育培训和知识更新。在培训班的层次和类别上，开设了委管班子一把手培训班、高层次人才培训班、县市河务局长培训班、青年干部培训班、处级公务员培训班、领导干部任职培训班等。在干部的培训机制方面，2007年出台了黄委教育培训质量评估实施办法，加强了对受训人员培训后的效果跟踪，对后续的培训课程设置进行了完善。2008年，在领导干部调训制度建设上进行了积极探索，初步建立了干部学习档案和调训工作信息沟通机制，对委管班子成员实行点名调训；积极探索干部自主选学制度，根据越是业务骨干越是难以抽出时间参加培训的问题，开展黄委机关干部自选培训实施方案的探索，根据协作培训机构每年的短期培训计划，职工结合工作情况提出申请，参加培训，培训结束后回单位认证登记，有效地解决工学矛盾，也充分利用本地教育培训资源，弥补了流域机构自身培训资源不足的问题。 二、逐步完善人才培养与管理的制度建设 1、建立人才激励机制 为强力推进黄委高层次水利专业技术人才培养工作，以体制分析、机理研究和机制构建为核心，开展了全河范围的高层次人才培养工作典型抽样调查，进行高层次人才成长规律及对策研究，形成关于高层次水利人才成长机制的内部报告、关于进一步加强高层次人才培养的补充意见（初稿）及黄委专业技术人才业绩评估办法（初稿）。着力构建人才发展四机制：针对“培养谁”构建人才动态管理“双核” 机制：即以科学规划、绩岗结合为核心的选拔体系，以业绩报备、量化测评为核心的评估体系，形成激励创新、方法科学、目标明确的动态管理机制。针对“如何培养”构建人才成长“三机制两通道”：即构建集中资源定向培养的重点培养机制，构筑人才发展绿色通道；构建项目管理引入人才竞争的竞争与激励机制，构筑人才成长专业化道路；构建衔接人才与项目的联动工作机制。并在政策措施方面提出了具体思路和配套建议，这些系列制度及设想明确了发展思路，提出了系统的机制框架和制度创新构想，制定了相应的政策措施，有望在高层次人才培养上取得新突破。2008年，已先后制定出激励创新、重视水平、强调实绩的业绩报备、评估及选拔等多项制度，并以黄委季度学术会议为基石，构建形成开放互动的高水平学术交流和人才测评平台。在学术带头人培养方面，加大“首席专家+创新团队”建设，打破论资排辈，任命37岁的黄科院副所长余欣为“数字黄河”河道等数学模型研发项目首席专家，成为目前黄委最年轻的项目首席专家。在治黄科技人才国际化战略实施方面。启动了澳大利亚政府资助的“澳大利亚政府未来领导人奖学金项目”、荷兰政府资助的“黄委和UNESCO-IHE博士联合培养与研究项目”，首批已经分别派出15人与3人，在黄委产学研基地建设。2008年人事部批准黄河水利科学研究院成立博士后科研工作站，使黄委博士后工作站增加到2个。 为进一步解放思想，探索研究创新管理工作的机制，激发技能人才持续创新的智慧和热情，改革和完善黄委人才管理培养机制，制定了黄委激励技能人才创新工作的暂行规定。在暂行规定中，对获得委重大创新成果奖、创新成果一等奖及创新成果特别奖的第一完成人，未取得技师资格的，可直接晋升为技师；对获得委创新成果二等奖的第一完成人，未取得高级工资格的，可直接晋升为高级工；已取得高级工资格的，可直接晋升为技师。对获得委创新成果三等奖的第一完成人，其创新成果属于治黄工作范围，未取得高级工资格的，可直接晋升为高级工；已取得高级工资格的，可提前一年申报技师考评，并在技师评审赋分标准总分中加3分；对获得委创新成果一、二、三等的第二至第四完成人，也分别给与直接晋升（限技师以下）、提前申报、或技师评审时加分的激励措施。根