入职指引_某公司新员工入职培训效果评估研究教材

M公司新员工入职培训效果评估研究学 科： 研究生签字：指导教师签字：摘 要随着企业对入职培训重视程度日益增加，构建一套全面的、系统的、实用的入职培训效果评估体系的需求越来越迫切。日前，我国企业缺乏一套系统的、适用的入职培训效果评估指标体系，导致入职培训效果评估工作很难开展以及评估结果不准确等突出问题。本文以此为切入点，选取新员工入职培训作为研究对象，试图建立一套实用的、可操作性强的新员工入职培训效果评估指标体系，以解决企业入职培训效果评估难、不准确、不科学等问题，进而为企业经营管理决策提供依据，提升企业入职培训的效果，改进企业经营绩效。本研究采用定性与定量相结合的研究方法。首先，回顾并总结了培训效果评估的相关理论与模型，通过比较相关模型，初步总结了32个指标。其次，在初步筛选的32个指标的基础上，通过指标鉴别力分析与相关分析，剔除了3个离散系数较低的指标和7个对培训目标不显著的指标，最终形成了由22个指标构成的入职培训效果评估指标体系。通过因子分析，形成了6大类一级指标，为了增强指标体系的实用性和可操作性，通过对因子的特征值进行归一化处理，为各指标确定了相应的权重，从而构建出完整的指标体系。接着，为检验指标体系的实用性，挑选了一家企业的入职培训进行研究，分析该企业的入职培训效果。最后，回顾了本文的研究成果与不足，并根据其局限性提出了未来研究的方向。关键词：新员工；入职培训；培训效果评估；综合评价努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。A Study on New Employee Induction Training Effect Evaluation In CM CompanyDiscipline: Enterprise ManagementStudent Signature: Supervisor Signature: AbstractWith the increasing emphasis on new employee training, practically needs to build a comprehensive、systematic induction training effect evaluation system is more and more urgent. Recently, Chinas enterprises lack a set of systematic、practical induction training effect evaluation index system, leading to problems of induction training effect evaluation work is difficult to carry out and evaluate the results are not accurate and so on. This paper takes this as a starting point, select new staff induction training as the research object, trying to establish a set of practical, operational new staff induction training effect evaluation index system, in order to solve the problems of evaluation of enterprise training effect is difficult, not accurate, not scientific, and so on, to provide decision basis for business management decisions, promote enterprise new employee training effect, improve business performance.This study adopts a combination of qualitative and quantitative methods. First of all, review and summarize the relevant theory of training effect evaluation and model, by comparing the correlation model, preliminary summary 32 indicators. Secondly, based on 32 indicators on the preliminary screening, through index discriminability analysis and correlation analysis, excluding the 3 discrete coefficient lower index and 7 for the training goal is not significant index, eventually formed the induction training effect evaluation index system which composed of 22 indicators. In order to build a complete index system, through factor analysis, the formation of 6 first grade indexes; in order to enhance the index system practicability and maneuverability, normalized by the characteristics of the value, to determine the corresponding weight for each index.Then for the practical test of index system, this study picked a business orientation, analysis the enterprise training effect. Finally, reviews the research achievements and deficiency of this paper, and according to the limitations to propose future research direction.Key Words：New Staff, Induction Training, Training Effectiveness Evaluation, Comprehensive Evaluatio1 绪论1.1 研究背景1.1.1 实践背景1954年，彼得德克教提出了“人资源”这一概念，随着识经济在全球 围的日益透，人力源是稀缺且要的资源已得会的广泛认可。近年来，国内的大数企业也逐渐识到了人力源的重要性。随着知经济时代的来，市场争日益激烈，而在经济、技术争的背后，人才的竞越来越现。培训作为一种业投 行为以及一项理活动，体现了业对人才的视以及人才储的重视，对企业的 营活动的善以及长远发 都有重要的 义。培训作一种人才养手段，能够 授给员工新的识和技能、善员工的个人效、转变工的态度与法、提升团沟通与合作力、提高员工个与整个业应对环变化的力等。因此，培训正步成为企业续发展和提升争力的重要措。据相关查显示，企业行入职培的主要的在于：一是助员工熟新的工作境以及了解并认企业化以及相关度规范等，以增员工的归感；二是帮助工较快实角色换，即社人向企业人换。近年来，业对新工入职训的重程度日增加，但入职训的效果仍不想。根据近期前无忧织的一份关于入培训果的问卷查结果示，认为培训有用的人只占35%，认为完全没用的人占48.1%，认为稍有收获的人仅有17.9%。当前，入职训越来越受到的业的重视，作为新员进入企业的第一课，也是新 工实现从“社人”到“业人”转换的过阶段，如何顺的过渡、如何快实现色换，如何提升入培训的效等一直扰着业界和学术界。为此，探索一 适用于入培训效评估的标系对于升企入职培训的果具有远的意义。1.1.2 理论背景培训果评估一直是 业培训工开中的难点。随着对训认识与入的增加，培训论及实得到了较的发展，进而使得训效果评估题日益著。长期以来，培训效评估研一直是企界与术界的关焦点。近年来，随着业对入职培的重视度日益增加，入职训效果评问题也日凸显出来。企业通采用访谈、卷、笔试等形式进行入培训效考察，简单地了解新工通过入职训对企业化、制度等相关范的理解以及位知识和能的掌情况。关于培训果评估方面的研成果已经很多了，最典的部分论如：1959年，Donald L. Kirkpatrick教授出的四评估模型，从反、学习、为、结果个层次，层层进进行评估，这也是最关于培训果评估模研究的理论1。随后Warr 、Kaufman、Philips等人 继对Kirkpatrick的四评估型进行了进，Kaufman在四层评 模型的基上添加了一层，即社和顾客的应，认为培训益不仅仅局 于组织和受训者，还包括会及其他利 相关者，还在第一层估中添加了对训可性的评估，这对实现培资源的化与配有着重要的 义2。Philips则从认为 训会带来货币收益，并在四 评估模型的基上添加了财指标即投回报率来评 培训的货币 益，进而衡 培训的成本3。相比于Kirkpatrick的四评估模型，CIRO评估 型与CIPP评模型是从另一种角对培训 果进行的评估，它们更侧 于对培训目本身以及培训前工作的评估，是引导业做好培训求调查等相 工作，提高训的效果4。培训效评估论在学者们的研中不断被充实，但具针对于入职 训效果评估的的标体系仍还不 健全。随着企业来越重视入培训，对入职训的投入日增加，对入职培效果的准评估也越来迫切，本文将以培效果评估的论为基础来深入探入职效果估的指标 系。1.2 研究目的与研究流程1.2.1 研究目的本研究图解决当前企入职培训效果评估难、缺乏健全的、实用的入职训效果评指标体系等问题，本论文拟采用广泛的问 调查、因分析以及合评价等方法，对接受了入职训的工进行问卷调查，以及专家访与打分，通过分析与整理，试图建立一套完的、实用的入培训效评估指标体系。具体而言，本研究意在达到以下研究目的：（1）通过对培训果评估量表的分析，提炼和设计入职培训效果评估问卷，并借助问卷预调查，了解其中真正影响企业入职培训效果评估的指标，确定筛选有效问卷的标准，避免不符合本研究的无效问卷。（2）整理和分回收的有效问卷，总结影响入职培训效果的主要因子，通过进行因子分析，归纳出影响入职培训效果的主要指标并分配权重。在此基础上，通过案例应用来检验该指标体系的实用性以及可操作性，为企业入职培训效果评估工作提供实践指导。（3）根据本研究的结论，并结合中国企业的实际情况，为企业入职培训实践提供相关的管理建议的同时也进一步丰富有关入职培训效果评估的理论。1.2.2 研究流程本研究属于探 性研究。首先，结合现实企业中存在的新 工入职培 效果评估的现状，确定了本研究的研究目的。然后通过文献梳理整理出与本研究相关的问卷量表。接着根据研究目的和内容进行问卷设计，通过问卷进行 据收集。最后通过对有效 据进行 计分析，得出研究结论，总结研究不足，提出未来研究方向。具体流程如图1.1所示。确定研究目的文献梳理问卷设计文献回顾与分析问卷预调查形成正式问卷问卷发放与回收结果分析与讨论研究结论与建议图1.1 研究流程图1.3 研究内容 本文在结合国内外现有人力文献的基础上，从新员工入培训出发，构建了M公司新员入职培效果评的评估系。主要包括以下几部分内容： 第一部分，绪论。本部分内容主要是该研究主题的研究背景（包括理论与实践两个方面），研究目的、研究内容、研究方法以及创新点等进行系阐述，为后面文章的写作打下基础。 第二部分，国内外研究文献回顾。该部分内容从新员工、入职培训等概念界定出发，渐进式的回顾了国内外学者在新员工、入职培训效果评估等人力资源方面的研究文献，为本文的写作提供理论依据，奠定理论基础。第三部分，M公司人力资源管理现状分析。该部分内容主要介绍M公司人力资源方面的政策，不足并分析M公司人力资源政策缺陷存在的原因。第四部分，M公司入职培训效果评估体系的设计，针对M公司所处的特有的内外部环境，设计适用于M公司特有的新员工入职培训效果评估体系，以期完善M公司的人力资源管理政策。第五部分，入职培训效果评估指标体系的应用。本部分内容通过设计问卷调查M公司新员工在经过入职培训后在专业技能、协作能力、领导管理能力等方面的变化。第六部分。研究结论与研究展望。总结全文，本文的研究结论，局限性以及后面的研究方向等。1.4 研究方法本文通过文资料的搜集，归纳总结了较为经的培训效果评估模型，明确了这些模型的适用件、评内容与评方法等。本研究拟通过大的文分析与整理，积累入职训效果的评估标并为构建一套完的指标体系奠定基础，并通过实例分析，来验证入职训效果评估指 体系的实性与可操性5。文献法。本研究在广泛搜集国内外经文献料的基础上，归纳结了培训效果 估相关的理论、模 等成果，试图了解最新的究动态，并分析理了前人的研 成果，发现其中的不足，寻找新的切入点以便本究的创新。定性分析与定量分析法。由于本研究的是入培训效评估，是一项比较复杂的工作，部分工作无法完全用定量的数据表示，为保证文章的科性与合性，坚持定性与定 相结合，深入探讨本研究内容。实证分析法。本研究以M公司为案例背景，通过问卷调查收集企业入职培训效果评估指标的相关信息，并通过数 分析与处理得出各个标权重，进而构建了一套完 的指标体系，最后进行例分析，来检验本文构建的指标体系，并根据评估结果对该企业提供相关建议，以验证本文的部分观点。本研究将以上述几种研究方法为主，力图构建一套全的、实的、科学的入职培效果估指体系。1.4本文创新本研究以企新员工入职训为研究对象，试图从以下几个方面来进行创新：第一，研究内容选取上的创新。本研究的研内容为新工入职训果评估，尽管国内外很多文献在培效果评方面做了很多的究并已存在很多研究成果，但入职 训作为培训的一种却少被提及，且缺乏整的评估标体系，基于以上原因，本研究希望建一套实用的入职训效果评估指标体系，为企业的入培训效果 估提供理依据。第二，指标选取上的创新。本研究的指选取是通过初设标并利用问卷调查，以本企业的新入员工为调查对象，来选取并确定终的指标，这些指都具有较 的代表性，能全的反应入培训效果，并检验了其适用性。第三，层次化的指标体系。在本研究中，将运用指鉴别力分法挑选出具有代表性的指标，然后用子分析方法提取公因子并利用变量的方差贡献率和共同度确定各级指标的权重，并采用综 评价法对案企业进行综评价，检验指体系的实用性，使评 工作更简 易行。2 国内外研究文献回顾2.1 概念界定2.1.1 新员工新工，通常指在新入一个组 或岗位时区对待的一人。但对新工 间范围的定一直有一个准而统的说法，由于每个业所处的内外环境的不同，新工的界情况也就不致。入职 限一直是划新老工的标准，大致可以分为以下三种情况：一是把入 1年以内的员视为新工。近期，在一些向研究中，一般收集从新工刚进入织到培 结束后6个的据(Bauer，Morrison，Callister，1998) 6。Ashforih和Saks(1996)分别调了入职4个月和10个月的员工来究影响新工适 的社化策略7。二是把入 1年以上3年以内的员认定为新工。如，入职2-3年的新工是组织会研究的主对象。Morrison和Vancouver(1997)，以及Gundry(1995)则认为在组织作3年或3以内的为新工8。2006年，我国学者杨莉莉把入 3年以内的我国企员工做为其研组织诺与组社会化系时研究象9 10。三是对新员工的定有更为的时间限。由于不同个在不同的织、工作、以及工环境中对织的价等的理存在差异，如，入职年的新工，在大 且稳定发的企中可能被为新员工，但在一个快成长的企中可能被为老员工。因此，关于新工范围的界定，多数专学者认为，要考虑工所处的环 以及进行 研的目的等，不要受绝时间的限制11。考虑到究的严性，以及当前大分企业的实情况，即实期为1-3个月，试期3-12个月，本研将统一以入一年半的新工为研对来收集据，以保 数据的一性。2.1.2 培训培训的义有两种，义的培是指一种有织的、有计的进行识、技传以及态培养的等一列活动。广义的培概念认为，培应该是各种提与改 员工度、知识、能等的成程，只要有于员工改的且与工关的部分 动，包括各正式训与非正培训等。企业培的目的在于提员工的关作能力、知识，提员工的作效，进而提组织效，实现 织与个的发展，增企业的争实力。2.1.3 入职培训入职训是指有划的介绍新工的工作、同以及组织化（Cook，1922，p.133，quoted in Blackwell，1977）。大多数织的员工训都是由力源部门组织 调的（Blackwell，1977）。研者发一个成的新员工训能帮助工熟悉组环境和他们的任（Robinson，1998）12。他们发与工作度有着积的相关 系(Gates & Hellweg，1989) 。研究还示，当新员能尽快到的和高度励的培训，雇也能从中益于（Robinson，1998）。入职训，是培的一种织形式，又被称为前培训、导培训等，其对为刚入的员工，特别是刚业的大学生，目的是了帮助新员熟悉理解织的相关 章制度，熟悉位工作内容等，以较快的实现色转换，真正入到新环中来。入职训传统上的义是指将员从社会人转为企业人的程，是逐渐悉、适应组环境、定位己工作色的过程13。入职训的主要目的是助新员工实角色变，较快地入新的工环境。2.1.4 培训效果评估培效果评估是强对培训目本 所引起的后的评估，包括对培相关责人或利人的影响的估，主要是评培训项与预目标之间的距，以及目 的完成情况。根英国管理务委员（MSC）的定义，培训估是对培项目、培训 容、培训收等方面进评估，是评价训目标是否到的程13。培训效果，即在训过程中员与企业所到的回报。站在员的角度看，即更新识和技以应对新的战；对于业来说， 包括员工人绩效的升、整体营绩效的提等，培训估的结果是培效果的直表形式。现在越来越多的业开始关注训的效果，以使得训评估作的开展越来越序。雷德A诺伊教授的点是，“培训 果评估”就是通收集培训 果来检 培训目标否达成的程。本文为，培训效评估即指培 过程中和培训 束后，利用相关测工具或标来检培训标的达成，因此，可以了培训项目的有性、培训的标的达成、员技能的提以及培训的足等，并据此做出估。通过培效果评估，企业能够验培训是否效，总结培优势与不足，为日后的训工作供参依据。2.2 培训效果评估理论综述任何型的建都需要依一定的论作为其础或前提。企业训效果评估是一与管理学、心学、教育学、经学有着天然的系的边学科。从当前国内外的研理论来看，并没有专针对于训效果评估论而展开的，但这些理都在某种度上对培效果评理论生了影响，其中影响大就是人力资本论与培训 移理论。在下文中，将主要绍人资本论与培训迁理论。2.2.1 人力资本理论人力资理论主要讨人力资本的基特征、形成程、人力资的投资形式及资收益等关问题，对经济学和管学都产生了远影响。人力资理论起较早，早期代人物有英国经学家威廉配第，其早在1691年就出了“土地是财之母，劳是财富之父”，这是次将人的能提升到一个 所未有的度，也即是人力本理论 初原型；1777年，亚当斯密在其代表作国 论中就初次 到了人资本。1906年，美国经学家费尔在其资的性和收入一书中次真正提出了“人力 本”这一概念，但力资本论的发展与熟则在20世50 年代70 年代。20世纪50 年代末期，生力的进步，带动了技的快速发 ，使得人资本理 得到了较的发展。这一时期，人力资理论著的代表人主要有奥多W舒尔茨，他是诺贝尔经学的获者，并被誉为“人力本之父”，其人力 本投资首次准地说明了力资本资理论。他认为，一国经的发展取决于人，特是具有专 知识技能的人，而非其他源。舒尔茨还研了人力资本形与积累，以及人力 本投资，发现了教和经济长的内在联系14。这一切都推了人力资本论的建立，同时奠了人力资本论的重地位。同一时期的代人物及其论有：加里贝克尔的系化的人力资理论，其主要献在于详阐述了人力源对微观济分析的用。爱德华丹尼森的人力本分析理论，其贡在于准确算了人力资本；雅各布明塞尔的人资本理在收入分领域的应等14。这些理的形成和发展，全面富了人力资本论，也说明人在济社会展进中的作用。20世纪80年代，保尔罗默的内生济增长模型、罗伯特卢卡斯的人资本积累 模型、斯科特的资投资定技术步模型等，都是以人资本为核心的，都在不同度上丰富、完了人力资 理论14。人力资理论与培训、培 效果评估有着密的联系，这是本文注人力资本 论的主要因。从上文得知，人力本的稀缺性决 其取得需要本的投入，需要消 各种资源，培是这种稀性资源投的主要方式。本文所究的入职培即帮助员较快实现角色换，适应新环的一种培训，是企对人才的一种养与储备。由于入职训是企业资的一种形式，其必定会生成本和益，如何准地评估培效果，一套全面统入职培训效评估指体系就显得来越重要了。综上所述，随着人力资理论的建立和展，企业越来越视人力资源理相关活动，一些定性与定量模型的出现也更好的支持了培训评估工作的开展。2.2.2 培训迁移理论培训移，又称培转化，是指受者在培训束后，将培训中得的知识、技 、行为、度应用到实 工作中的度（Wexley &Latham,1991）15 19。它可以分为人转化和组转化两个层面，个人化是指将训容转化为人的知识和念，即外 知识内化、组织 识个人化；组转化是指个人将所到的知识和念应用于培所期望的提企业业绩或实 组织目标的动中，即将个人内知识外显出的过程。在培训果评估过中有一培训效 的转化问题，即员在接受训后，培训的内是否被消化吸收，是否被化到学员的实工作中，这是一个习转化的过程，也是一个心变的过程。1同因素理论同因理论认为培迁移只发生在受人员的培训境与工境完全一致时。同因理论适用于可且稳定的工环境，如设备培训。2激励推广理论激推广理认为了部分重要征和一些则的用范很重要。激励推 理论适用于不可测且多的工作境，如人际关系能培训。3认知转换理论认知换理论强调对要资料的记和存储能力，当结培训后，在工环境中遇相应问题，能及回忆培内并及时解问题。认知转理论适用于各种型的培内容和工环境。后来，Noe提出了机与学迁模型，Gist（1989）、William（1991）、Colquitt（2000）等在后的研 中发了影响训化效果的因素：制点类型、自效能、职承诺等等，涵盖了人特征的很多面15 16 17。1996年，Holton提出了培迁移模型及响因素，该模型强个体绩效，揭示了学习、个绩效和组绩效三 之间的因关系。同时，还强调了迁动机、迁移 氛和迁移设对培训换果的影响18。培训转理论涉及到了心学、教育学、经学等相关内容，反应了管实践与 论的结合，是随着理实践不断发完善的。培训化理论对提培训果的转率具有较的指导作用。2.3 培训效果评估模型综述企业越越重视培工作的开展，培训效评估工也就越来越迫切，其研究工 也日益受了更多的关注，培训估模对指导训评估工作的开具有重要意义。本文在开研究之前，回顾一下内外关于培训估模型的论研究。2.3.1 四层次培训效果评估模型Kirkpatrick的四层次训效果估模型，这是国外最早关于培效果评的研究。也是目前最典、最著名、最具响力，运用最多的训效果评模型1。该模型包括应、知识、行、结果这四层次的评容及方法，层层入，构成了完的培训效评估型。各层次评 内容具体如表2.1所示。2.3.2 CIRO评估模型70 年代，CIRO评模型是由Warr、Bird和Rakham等人发出来的一套四次的评估架构。该模包括了情景估、输评估、反应估以及输出评估四个别的评估20。该模的主要内容如表2.2所示。2.3.3 CIPP评估模型CIPP评模型是高文提出的，与Kirkpatrick的研究对不同，该模以培训目作为研对象。该模与 CIRO 模类似，但将培训估分成了景、输入、过和成果四种本的评价21。该模具体内容如表2.3所示。2.3.4 五层次评估模型为了使培效果评结果更加确、全面、效，在Kirkpatrick 四次模型的基之上，不少学者又出了改进，将模型丰到五个层次，比较型的是以下三种层次模型。（1）1986年，Kenney 和 Reid 提出了层次评模型，第一层，对训的反应；第二层，培对学习的响；第三层，培导致受者的工行为的改变；第四层，培对企业门的影响；第五层，培对整个组的影响。该模的重要贡在于提出培评估对组目标的响，指出培设计应考公司的发以及经目标的 现。但是这只提了一些思路，没有得实质性的 破22。（2）Kaufman觉得Kirkpatrick的四层估模不是很面，并于1994年在Kirkpatrick的四 评估模 的第一进行了扩充，增加了训的可能性估，以及第五 社会 益评估，故称为五次评估型。第一层（a），训的可性，（b）反应；第二层，掌 ；第三层，应；第四层，组效益；第五层，社效益2。该模型的各层级内容如表2.4所示。（3）1996 年，Jack Philips在四次评模基础上增了 ROI财评估层，作为评的第五个次，形成了五投资回率模型。该模增加了务指来衡 培对组经利的影响3 4。该模型的主要内容如表2.5所示。2.3.5培训评估与培训效果的综合模型Alvarez 等人回顾了从1993 年 2002期间的73篇较有际影的关于训评 与培训果的文章，并在Kirkpatrick 的四 次评估 型等的基上，分析、汇总理出了该型。该型提出了四个估层次即：培内容及计、需分析、受人员的变化以及织报偿，同时，揭示了类变量即：反、培 后的自我能、认学习、培训效、迁移效以及果。其中个特性、培训性、组 特性会对这六大量产生一 的影响22 23。具体模型如图2.1所示。图 2.1 综合模型架构资料来源：Alvarez, K., Salas., E.Garofano, C. M. An Integrated Model of Training Evaluation and Effectiveness. Human Resource Development Review, Dec 2004, 3(4): 393 2004年，李利和张文贤提出了投入与产出计量模型。胡兵在企业职业培训效益评估方法研究一书中提到了边际生产效益测评法和费用收益分析法，这是两种定性的培训效果评估方法。2001 年，张文贤等提出了培训投入产出评估的会计计量模型27 28 29。2002年，晏秋阳、曹亚克采用硬指标和软指标以及软硬综合指标来评估培训效果30。国内研究者对培训效果评估方法主要分成三类：定性评估法、定量评估法、定性定量结合评估法。定性评估法包括动态评估法、目标评估法、和比较评估法等。定量评估法包括问卷式评估法、测评软件评估法、收益评估法和 6sigma 评估法等。FTF 评估法、绩效评估法、集体讨论评估法等都属于定性定量结合法28 302.3.6 其它评估方法Jackson于1991年出了目导向评估型。它重视受人员的机，重点评学员知和技的提高，以及培效率的高。侧于评估受人员的素质和力的提高，重培训绩。此外，培的评估工可以采 360度考评，即上、下属、培 者等可与考评24 25。1993年，Ronald R. Sims提出了层次估型，主要评全或一般训的结果，主要三个层面：（1）微观培评估（MTE），培方面评（TSE），培训 目评估（TPE）25 26。此外，还有部分者提出了一些评模型，如柯式改模型、成功例模型、效 公式等，在此不一一叙述，以下总结了部常见的评模型，具体如表2.6所示。表2.6 评估模型汇总表模型名称创建年份创建人评估层次、对象方法、特点四层次评估模型1959 年Kirkpatrick反应层；学习层；行为层；结果层。随着培训的推进，分层次递进式的收集数据，有利于收集评估工作所需要的数据。CIRO评估模型1970 年Warr, Bird,Rackham情景评估；输入评估；反应评估；输出评估。分阶段、分层次的进行数据收集的一种方法。技术匹配模型1982 年Macey对己经用 CVR 评估方法进行培训绩效评估过的培训项目进行研究。采用专家对KSAO指标体系进行打分，了解培训需求评估的重要性，并通过对培训需求的了解为后续培训工作的开展提供依据。CIPP评估模型1983 年Galvin情景评估；输入评估；过程评估；成果评估。评估工作贯穿于整个培训过程，将有助于培训目标、培训活动等有计划的开展。效用公式1985 年Sheppeck,Cohen培训收益U= YDNTPDVNTC ，U=培训效用；YD=培训对工作产生影响的年数；NT= 接受培训的人数；PD=接受培训者与未接受培训者在工作上的差异；V=价值（工作成绩的货币计算）；C=为每位成员提供培训所支出的费用。五层评估模型1986 年Kenney,Reid反应层面；学习层面；行为层面；企业部门层面；整个组织层面。层层递进，组织绩效的提升是评估工作的主要目的。1994 年Kaufman反应、可能性；掌握层面；应用层面；组织效益层面；社会层面超出了本组织的范围，适用于评估那些旨在提高组织以外的社会价值的培训项目五层次评估模型1996 年Philips在四层次模型基础上增加了财务评估层（ROI）利用财务数据评估培训的货币收益，作为考评培训效果的一种方式。目标导向评估模型1991 年Jackson受训者个人素质能力的提高重点考察学员的培训动机，更关注培训效果的测量与确定。柯氏改良模型1993 年Toplis,Wallis,Rountain把四个层次联系成为一个有机的整体，将效果评估看成为培训的一个部分。将评估和培训计划、内容等结合起来，使培训评估结果能反馈给培训活动的开展，使其更适用于员工的培训需求。多层次评估模型1993 年Sims微观培训评估；培训方面评估；培训项目评估。是对整个培训过程的一个全方位评估。成功案例模型1993 年Brinkerhoff通过对部分成功受训者的知识、行为、态度等方面的评估来确定影响成功培训的因素在改进公司的培训项目和培训计划的同时，宣传成功经验Holton 的培训评估模型1996 年Holton学习；个体绩效；组织绩效。从学习到个人绩效层面，考虑到培训迁移的相关概念，强调了影响培训迁移的三大因素，包括：迁移动机、迁移气氛和迁移设计。培训评估与培训效果的综合模型（IMTEE）2004 年Alvarez,Salas,Garofano需求分析；培训内容及设计；受训学员的变化；组织报偿。综合了十年来的研究成果而提出，模型中总结了四个层次、六项评估目标及十项与培训有效性相关的变量。资料来源：中小企业管理培训效果评估模型研究，2008，硕士论文，曹如玲2.4 评价方法综述当前，关于评的方法很多致可以分为两大类：一类为定评价法；一类为 量评法。定性研的方法主有两大类标评估法、关人物评法、比较估法、动评估法等；而定评估方法有：问卷评估、测评件评估法、收益估法、6sigma 评 法等31。下面就简绍几种在培效果评中应用较多的几种方法。2.4.1 德尔菲法德尔法又称专家查法，是在20纪40年代由O赫姆和N达尔首创，经过TJ戈和兰公司进一发展而成的。其 的就是为了避盲目的少数从多 或屈于威。调查程中的家不认识、互往来，没有任横向的系，只与调者保持单联系，这样就能证专家能充表达自己的见而不其他人观点的左右，经过多的反复调查、改，最后形专家们一致的看法，最的结果将具 一定的预 性32。2.4.2 多元统计分析法多元统分法在数 统计中发比较迅速，应也比较广泛，要的多元统分析方法有：回分析、相分析、聚分析、判分析、因分析、主分分析、方差析等。因子析和主分析遵循的基原理是一致的，即将许相关性很 的变转化成此相互立或不关的合变量，以增强每个量的解效力。这两种析方法都对原数据进行了准化处理；都消除了原指标的相性对综评价所造成的息重复的影；构造合评价时所及的权具有客观性；在信息失不大的前下，减少了评工量32 33。2.4.3 层次分析法层次析法是由美国筹学家匹茨堡大学教授萨蒂20纪70年代初提出的。层次析法，是将涉及多标的复杂题视为一个体，然后对其进分解，形成若个准则层，再利模糊 论对其价打分并计出各层次标的权重与序，以此作 决选或优的方法。层次分法是一种性研究法，所需的定数据较少，它是利人的主观判 打分计出各次指标的重，操作比简单，是一种简的决策法。但由于其主性较大，其数 结果在种度上很让人信服，且当量大时，计量也较大31。2.4.4 模糊综合评价法模糊合评价法(Fuzzy comprehensive Evaluation，FCE)是一种 于模糊数的综合标方法，有着广的应用。该综合价法根据模数学的隶属理论把定性评转化为定量价，即用模数学对受到种因素约的物或对象出一个总体的评价。它具有果清晰，系性强的特点，能较地解决糊的、难以化的问题，适合各非确性问题的解决31。2.4.5 灰色关联度评价法灰色关度分析法是多素统计分方法的一种，主要是依变量数列线的形的相近度做分析。如果两变的曲线化势一致，则认为其联度大，反之，则关度弱。灰色关度分对样数据的要不高，计算较小，操作便。但由于灰色联度评法要求对各项标的最值进现行确定，主性过强，会影响 终评价果的客性31。2.5本章小结本章首先对本究的相关念进行了定，接着对培效果评的理论、培训效 评估型以及评方法进行了论综述，从中归纳发没有关于入培训效评估的指体系方面的究。随着企业对入培训的重视度增加，本研究认有必要对入培训的指体系进行建。明确入培训效果的主影响因素，对企进行入职培效果评估提论支持。3 M公司人力资源管理制度评述3.1M公司人力资源管理政策简介M公司成立于1968年，总部位于广东顺德，于2013年在深交所上市，旗下拥有两家子上市公司，M公司是一家以家电业为主，涉足物流等领域的大型综合性现代化企业集团，是中国最具规模的白色家电生产基地和出口基地之一。为帮助新员工较快适应新环境，快速实现角色转换，提高公司竞争力，M公司每年都会在7月中旬左右对新进员工进行系统培训，培训对象以应届大学毕业生为主。培训形式较为多样化，如授课、培训拓展、岗位操作等。具体包括：公司文化、公司规章制度（薪酬体系等）、公司业务范围、行业前景、国家政策、法律法规、素质拓展以及具体岗位操作等。由于本文的研究重点是M公司新员工入职培训效果评估体系的构建，因此本部分内容主要介绍人力资源管理制度中与员工入职培训方面的规章制度。M公司人力资源管理政策中与新员工入职培训有关的制度如下：一：培训总体目标 让新员工迅速适应新的环境，将精力投入到工作中来二：M公司新员工入职培训的具体内容（1） 公司简介，具体包括公司历史渊源、公司文化与愿景、公司组织结构等。该部分内容主要由公司高层领导讲解。（2） 公司各主要部门职能简介，具体包括各部门的行政职能，办事流程、岗位职责等如部门办公用品采购和领用审批流程、财务部门的报销流程等。该部分由各职能部门的主要负责人负责讲解。（3） 人力资源部门讲解人力资源管理政策，具体包括劳动法律制度、入职流程、绩效考评体系、员工晋升考核标准、薪酬体系、离职程序等。此外，人力资源部门还负责培训讲解员工职业规划、有效沟通等内容。3.2M公司新员工入职培训制度评价M公司制定了一系列较为完善的新员工入职培训制度，从新员工角度来看：对新员工了解公司文化、规章制度帮助较大，同时有助于新员工更快的适应新环境，迅速投入到公司生产运营中来。从M公司层面来看，人力资源是公司中各项资源中最关键的资源。新员工的入职，为公司注入新鲜血液，对公司的长远发展至关重要。M公司一系列的新员工入职培训有助于公司了解公司各项规章制度、内外部环境、认同公司文化并将公司前景同个人发展相联系，由于公司留住优秀人才，降低离职率。M公司新员工入职培训制度的缺陷在于： 虽然M公司为使新员工更快的适应新环境形成生产力制定了较为丰富的入职培训内容，但就目前该公司新员工入职培训体系来看，缺乏对新员工培训效果的评估，从而使得公司人力资源管理部门无法获取新员工入职培训效果方面的相关信息，从而使得人力资源部门无法改进现有的入职培训体系，使其更具经济性、效果性。因此，本文认为，针对M公司现有的新员工入职培训制度，有必要构建相应的入职培训效果评估体系。本文的后半部分将对CM公司新员工入职培训评估指标的设计、评估体系的构建以及评估体系的运用进行系统性的研究并得出结论。4 入职培训效果评估体系的设计通过上一章的文献回顾，我们了解了国内主要的培训估理论与评估型以及他的适用情况。可以看出，目前国内外学者对于入职训指标的衡体系还不是很深入，由于企性质的不同，所及的技术、知的培训也不一，因此对于培指标的评 也有异，本文将重研究如何构建量入职培训更加效的指标体系。本文研究是基于对现有培训估模型的析，提炼出用的指标，并结合入训特点再进行 标设计，进而丰富完入培训效果评理论。4.1研究内容由于培训涉及到各个不同的部门、不同的员工，培训的内容也不尽相同，本文主要针对培训 系中的入职训效果评的指标体来进行研究。入职训主要是针对新入的员工，特别是刚入会的大生群体，如何快速帮助他们较的适应新的工 环境，实现角转换，对企业的长远展及提高企的核心竞争力有着远的意义。大学生体是具有扎实论知识，如何帮助们将理论换为实践，提高企业的率，一直是入职培所关注的问题。近年来，随着对入培训重视，企业对入职训的投 也日渐加。入职培训与一的技术训不同，它更侧于新工对公司文化、度的认同，团队神的培养，岗位能的学习以及角色的快速转换等。入职培主要针对的是新工，培训的内容、形对于大多数企而言，差别不是很大，因此对不 的行业、企业进行问 调查以及实研究时不会在太大的差异。需要值得关的是，本研究主要侧于在正式上之前所行的训，这是目前企业采用的较见的培训方式，即在新 工报到后进行持续1周至一个月及以上时间的训，其它形式的入职训不在本研究的讨范围之内。4.2 指标设计的思路培训标体系的立直接影响着估的结果，指标系的完性、合理性以及规性都会对评结果造成一的影响。通过对参与入 培训的新员进行问卷调查，并结合过去学们的研究成果，根据入职训的特点，提出学的、合理的、适用的的 训效果评估指体系。本文拟对国内外评模型的回顾并结其研成果，积累入职培效果估的指标，为指体系的构提供依据。主要是通过对美国学者柯克帕特里克的“四 级 估模型”、 Warr 的CIRO模型和Galvin 的CIPP模分析等，积累入培训果评估的标。本研究将续用指标层的方来设计指体系。通过对汇总的指进行问设计，运用相关件进行探性因子分建立初步标体系，并运用多元计分析为各标定权重成完的入职培训效评估体系30 34。最后，利用某一家企业进行 例研究，并用综合法对其集的进行证分析，以及解如何际应用该指体系，并验证该系的可行性。4.3 指标设计的原则评价指体系的设不仅要能够面、科学、系地反映入培训果评估状况，而且要具较强的可操性。在设计评估指时需遵循以下几条原则：1、相关性。对于评估标的选择，应该是立在评估目的基础之上的，评估效果就是为了检培训是否按计达到了培之前所定的目标。因此，不同类的培训目，不同类型的训，指标取的侧性应该不同。本研究关 的是入培训，其主要目 是宣扬企文化、增强织认同、培养队精神、提升工绩效以及实现色的快速转换等等。因此，本研究的估指应该结合这些目来制定34 35。2、科学性。科性原则要求业在设定、立、实施、回指标的过程中要企业秉持 实的原则，保证所集的数的可靠性，所填写的问 都是根据自身的切情况来进行填写的。另外，培训标的设立应该企业总体的战计划、培训标相匹配。培训系中的指标该相互独立，并能够反应出入培训工作的具体实情况35。3、连续性。这要求评指标在一定间范内应持一致，避免频更换。培训效评 工作是一项期过程，频繁的改评估指会响项目的后对比与参照。由于外界 境以及培过程中的意外，都会对培指标的选具有一的影响，所选的指 很有可能无法培训进行确的评价，因此，培训标的稳定是对的。这时就 要对指标 行适当的修与调整30。4、系统性与全面性。培训效取果的评取估是整个培取训过取程中取取的最后取环节，也是最重取要的环节。培取训评取估的取好取坏会取直接取影取响取培取训取效果。系取统取性v是取指取对于各取指标取的选取择取取是否合理，取对指取标所涉取及取的取内取容是取否反取取映了所取测取才量的问题。全取面性取是指要取尽量选取择能取够取对取培训取取的效取果具取取有影取取响的指取标30。取培训效取果的评取估是整个培取训过取程中取取的最后取环节，也是最重取要的环节。培取训评取估的取好取坏会取直接取影取响取培取训取效果。系取统取性v是取指取对于各取指标取的选取择取取是否合理，取对指取标所涉取及取的取内取容是取否反取取映了所取测取