人才管理_全球化背景下的人才跨国流动

全球化背景下的人才跨国流动人才跨国流动总体趋势 （一）人才流失现象依然严重 人才跨国流动也就是国家之间的人才交换（brain exchange），这种交换同商品或劳务贸易一样都是双向的。一个国家在一定时期内的人才输出量远远高于人才输入量时，便出现了人才流失（brain drain）；相反，便出现人才收益(brain gain)。“人才流失”概念在20世纪60年代时被提出，就是用来强调欧洲特别是英国的人才向北美的流失。后来则主要是用来强调发展中国家的人才向西方国家的流失。目前，欧盟国家向美国的人才流失仍然存在，发展中国家向西方国家的人才流失依然是人才跨国流动中的突出现象。 1 欧盟国家向美国的人才流失 20世纪60年代，英国化学家约翰-波普尔前往美国从事研究并在那里获得诺贝尔化学奖。因为他的离开，英国议会对政府提出了不信任案，差点让政府倒台。但从那以后，欧们顶尖人才流失的势头并没有得到遏止，反倒有增强的趋势。到2003年，整个欧盟大约有40万高级人才在美国工作。欧洲2003年度科技指标报告指出，在美国工作的欧洲籍高级研究人员有75%宁愿继续留在那里。欧盟人才向美国流动的主要原因是欧盟的科技投入太少了，只占国内生产总值的1.9%，而美国则达到2.8%。较少的科技投入也意味着相对较差的工作条件和较低的工作报酬。欧盟国家的学术科研机构和高校倾向于保守，外国人才很难进入欧盟工作。尤其是在南欧国家外来科研人员即使有很强的科研能力，也很难获得较高的学术地位。为改变欧洲人才向美国流动，2003年欧盟委员会提出了一个吸引高级科研人才的计划：要求欧盟国家至少拿出国内生产总值的3%作为科研投入，在欧盟范围内建立对研究人员能力和成绩进行评估的共同标准，让科研人员在不同的国家之间相互流动更为便利，为外国科研人员到欧盟工作提供方便等。 2发展中国家向发达国家的人才流失 发展中国家向发达国家的人才流失是人才跨国流动中的一个非常明显的现象。据世界银行统计，仅仅在1969-1979年的10年间，美国就接受了近50万名有专门知识和技术的外来移民，其中3/4来自发展中国家，他们中的一半来自亚洲的发展中国家。据估计，从20世纪60年代到90年代，发展中国家流入到发达国家的技术移民总数超过了200万人。经济合作与发展组织2001年的一份题为国际移民趋势的报告，显示了近期主要发达国家吸引外国高技能人才的状况 3人才流失的其他方向 欧盟人才向美国的流失属于发达国家的人才流失现象。事实上，不仅欧盟，其他发达国家在对某些发达国家的人才交换中也存在人才流失。例如，加拿大也存在着向美国的人才流失现象。另外，据澳大利亚研究生协会调查，该国的研究生外流人数正以每年10%的速度增长，仅1992年就有60%的自然科学研究生毕业后外流，这些外流的研究生多是流向其他发达国家。需要指出的是，发达国家的人才流失不一定是真正的人才流失。因为发达国家人才在向其他发达国家流失的同时，也吸引着发展中国家的大量人才。在对发展中国家的人才交换中，发达国家往往是人才收益国。即使如此，加拿大、澳大利亚等发达国家对其人才流失现象也十分担忧和重视。 此外，独联体国家和东欧国家向西方国家的人才流失也比较引人注目。据统计，仅1992年头7个月中，独联体国家共有10.7万人被获准到国外定居，其中4.8万人到联邦德国；4.3万人去了以色列，8500人去了美国，3400人迁入希腊，其中大部分是知识分子。东欧国家人才向西欧的流失也十分严重。独联体国家和东欧国家向西方的人才流失主要是由共产主义制度的解体所导致的工作机会减少、科研投入降低、生活水平下降，以及其他的社会后果所引起的。这是不同于其他地区人才流失现象的一个突出特点。 （二）人才循环成为新的人才跨国流动模式 近几年来，欧洲、美洲和亚洲等地区的区域内部人才流动成为当前人才跨国流动的一个新趋势。经济合作与发展组织于2002年发表的一份题为高技能人才的国际流动的政策摘要指出：数据显示，加拿大、法国、德国、瑞典和英国等国家流向美国的人才主要是从事临时工作的各种人员，如博士后、研究人员、跨国公司工作人员等，而从事永久工作的人员相对较少。这意味着可能回国工作的人员越来越多，因此，在当前的人才跨国流动中人才循环(brain circulation)的流动模式越来越明显。正因为如此，越来越多的西方学者开始使用“人才循环”这一概念来代替“人才流失”的概念。据此看来，在加拿大、法国、德国等经济合作与发展组织国家中，人才流失被过分高估了，因为这些国家也吸引大批国外人才，同时流出的人才回流率比较高。例如，一项调查显示，1999年在国外攻读博士学位的法国籍博士生，多数已经计划毕业后回法国，只有7%的打算继续在国外工作。 亚太地区近些年来保持了较快的发展速度，对人才的需求量不断扩大。这一方面使得越来越多的人才回流；另一方面也对发展中国家的人才具有较强的吸引力，甚至也引起了发达国家人才的浓厚兴趣，这些人才也多是以临时工作为主。因此，亚太地区内部以及亚太地区与其他地区之间的人才循环现象也越来越明显。 人才跨国流动的动机 在对人才跨国流动的研究中，对流动动机的分析具有重要的现实意义。它是制定人才战略，提高吸引力的根据。 （一） 影响人才跨国流动的主要因素 同其他的人员流动一样，高科技人才的跨国流动也主要是出于以下两种因素的影响：一是与经济相关的工作机会、报酬、生活条件等；二是目的国家的移民政策。那些经济发展水平高、工作机会多、报酬和生活条件好的国家对跨国流动人才具有很强的吸引力。然而，不同国家在移民政策上的差异使得进入这些国家的难易程度不同。只有那些既具有吸引力又容易进入的国家才是跨国流动人才最向往的目的地，也是获取人才最多的国家。但是，对不同的人才来说，同一个国家的吸引力和进入这个国家的难易程度很可能不同。例如，对于计算机工程的专业人才来说，美国无疑是最理想的国家。因为美国信息技术的发展处于世界前沿，对此类人才的需求最大、工作条件好，因此具有很强的吸引力。同时，由于对此类人才需求量大，美国的移民政策对这类人才有所倾斜，这类人才进入美国也就比较容易。因此，一般地谈论影响人才跨国流动的因素没有太大的实际意义。从制定政策的需求考虑，必须对不同种类的跨国人才作具体分析。 根据弗拉斯卡蒂手册和堪培拉手册的规定，科技人才资源可根据科技人员的资格证书、从事的活动、所属专业领域、从事的职业等四种标准进行分类。参考这四类分类标准，本报告主要分析以下5类跨国流动人才的流动动机：（1）经营管理人员；（2）企业家；（3）工程技术人员；（4）学术和科研人员；（5）学生。 （二） 对五类跨国流动人才的具体分析 1 经营管理人员的流动 经营管理人员的流动主要受公司决策的影响，特别是受到公司向海外拓展业务的影响。一项关于澳大利亚经营管理人员跨国流动的研究表明：20世纪90年代，澳大利亚每年大约有10000名经理和25000名专业人员出入国境，其中多数人在澳大利亚和英国、爱尔兰、东南亚国家之间流动。1996年，从欧洲移民到美国长期定居的高级技术人员共有7638名，其中，经营管理人员占81%。 经营管理人员的流动往往是偶然发生的，因为他们的流动往往不是个人事先计划好的，而是由所供职的公司的合并或扩张活动所引起。这些经营管理人员最初在国外多是短期停留，到后来常常变成长期停留和永久居住。一项研究表明，1995年有13266名来自非欧洲经济区国家的专业人员试图在英国定居，其中多数是经常管理人员。他们主要是在公司内部进行跨国流动，并多数来自日本和美国等经济发达国家。 不同的公司海外业务会导致公司人员进行相应的跨国流动。例如，高级工程技术人员可能会被派到经济欠发达国家去监督和操作一个投资项目。而公司在发达国家合并或接收其他公司后，常常需要公司高级管理人员在这些处于不同国家的公司之间进行跨国流动。接下来，还可能需要招收本地人才到海外公司工作，以使公司在国外的业务达到与国内相同的效率和质量。 一般而言，在公司国际化的早期阶段，需要更多的管理人员定居国外以开拓海外业务。在后期巩固海外业务的阶段，由于公司的海外业务已经与当地环境相融合，需要移居国外的管理人员逐渐减少。不过，各国公司在具体实践中所采取的策略可能不同。例如，日本的公司无论在国际化的早期还是后期阶段都倾向于依靠本国员工来开展国外业务。海外投资的方向常常影响着公司高技能人员跨国流动的方向。由于美国、欧洲和日本等国家的企业十分重视在东南亚投资，因此，流入东南亚国家的高技能人员多是来自这些国家。同样的原因，英国每年都派遣大量专业人员到澳洲国家。 2 企业家的流动 这是一些怀揣资金和理想进行跨国流动的人。他们试图到全球任何可能成就一番事业的地方开拓自己的商业王国，他们的跨国流动常常受到某些地区和国家投资政策的吸引。 对这一跨国流动群体具有吸引力的常常是那些税收政策优惠、能够获得投资高新技术所必需的风险资本的地区。美国的硅谷就是这样一个地区，其模式对许多国家具有借鉴意义。1998年，欧盟前瞻技术研究所(The Institute for Prospective Technological Studies)进行了一项名为“在美国的欧洲企业家”的调查。该调查显示，来自欧盟成员国的企业家在旧金山海湾地区创建的高技术公司大约有350家。其中许多高科技公司的创办者表示不愿再回欧洲。主要原因是欧洲政府的官僚主义作风严重、创业氛围、人力资源管理上缺乏弹性、风险资本缺乏等。 3工程技术人员的流动 他们跨国流动的动机首先是经济利益，根据预期报酬来作出关于跨国流动的决定。因此，他们往往流向最需要其技能并且报酬最高的地方。这一特征使得工程技术人员的跨国流动同一个国家的国民经济状况密切相关。例如，由于英国制造业近些年来吸引了越来越多的国外投资，因此雇佣了一大批高级技术人员。这些人员除了来自欧洲国家以外，其他多数来自美国和日本等工业化发达国家。 工程技术人员的跨国流动在很大程度上受到移民政策的影响。美国作为移民国家，吸引了许多工程技术人员定居。1990年美国人口普查数据显示，共有名出生在国外的工程技术人员在美国定居，占工程技术人员总数的12.3，其中有人来自亚洲。据估计，美国在1996-2006年期间，与科学和工程技术相关的职位的增长速度将是其他职位增长速度的三倍。因此，美国会从海外吸引更多的科学和工程技术人员。为解决技术劳工短缺问题，2003年英国开始借鉴美国和加拿大的“绿卡”制度推行“高技术移民计划”。这是30年来英国首次对外开放其移民政策。根据这项政策，符合条件的技术移民可以在英国合法工作，4年后可成为拥有永久居留权的居民，第5年就可以申请英国护照，成为英国公民。 工程技术人员的跨国流动弥补了人才受入国（the receiving countries)高技能人才的不足，推动了这些国家的经济发展，提高了这些国家的知识经济水平。然而也有学者认为，工程技术人员移民能破坏本地的自由人才市场机制，并导致本地工程技术人员工资水平的降低。还有观点认为，来自海外的工程技术人员并非是本地人才的必要补充。之所以需要外来的工程技术人员，是因为不同国家在学习才能和方法上存在不同而已。 4.学术和科研人员的流动 科研人员之间的国际交流一直是科学活动的一部分，并且对科学知识的传播起到推动作用。因此，这种交流是科学本身发展所必需的，并且受到科学发展过程的影响。当然，并非所有的科研人员都只从事纯粹的科学活动，也有一些人为政府和企业服务。 一般而言，科研人员在选择国外学术机构时特别看重其在学术界的声誉（具体体现在学术机构的研究团体、出版物、工作条件等方面）。以下的例子可以清楚地证明这一点。1994-1997年间，共有大约11000名外国学者被英国的高等教育机构聘用。其中，吸引国外学者最多的是剑桥大学、牛津大学、英国皇家学院、伦敦大学学院、爱丁堡大学等在国际上享有盛誉的学校。 这5所大学共吸收外国学者2831名，占此期间所有英国高等教育机构聘用外国学者总数的25.7%。 而德比大学等5所聘用外国学者最少的学校共聘用仅仅89名国外学者，仅占0.8%。这5所大学也是学术声望最小的大学。 此外，各个国家或者学术机构的学科优势决定着它们所吸引的国外学者的专业结构。英国在临床医学方面享有声誉，这导致临床医学研究者在英国学术机构所聘用的国外学者中占有的比例最大。同样的原因，在美国工作的国外电子技术和计算机科学研究者也占有相当大的比例。 科研人员在选择政府和企业进行跨国流动时考虑的因素更为复杂，包括是否有利于发挥个人专长，是否有足够的科研费用、实验条件，薪酬是否优厚等方面。 5.学生的流动 这一群体是劳动力市场的来源。他们的跨国流动主要受政府和教育科研机构政策的影响。随着经济全球化的发展，本国企业越来越多地开拓海外业务，越来越多的国家鼓励本国学生出国学习或工作，以便培养更多的国际化人才。教育国际化的发展为学生们提供了越来越多的国际交流项目和奖学金。这使得许多学生都希望有机会到国外学习、工作和生活。对他们最有吸引力的是美国、加拿大和英国等国家。联合国教科文组织的一项统计表明，美国、加拿大、英国、法国、澳大利亚、德国等国家接受的高等教育留学生总数从1950年的大约57万人增加1990年的790万人，估计到2010年将增加到2800万人。 吸收大批留学生对留学生受人国（host country）来说很有好处。许多留学生毕业以后希望能做更长期的停留，有的希望可以永久居留，这些人将成为当地所需要的高技术人才。留学生毕业之后在决定是否继续停留的问题上表现出差异性。有研究表明，留学美国的欧洲学生继续停留的比例大大高于韩国和日本留学生。即使来自欧洲的留学生由于国籍不同，在继续停留的比例上也显示出很大差异。来自英格兰的学生停留比例最高，而来自德国的留学生大约有5%会选择回国工作。专业的不同也使留学生继续停留的比例显示出很大差异。工程学、生命科学和物理科学专业的更多地选择继续留在美国。 从以上对五种跨国流动人才的分析看出，不同的跨国流动群体有不同的流动渠道，相应地，影响其跨国流动的因素也各种各样。 需要指出的是，每一群体的跨国流动渠道及影响因素并不仅仅限于表2中所列出的内容。例如，工程技术人才中有一部分是在跨国公司内部进行跨国流动。随着劳动力市场的发展，也有越来越多的经营管理人才通过市场机制进行跨国流动。政府政策和移民制度几乎是影响所有人才跨国流动的因素。例如，经营管理人才最初在跨国公司内部进行流动时主要是受公司业务影响而进行短期流动，若要实现长期居留，必然要受当地政府政策和移民制度的影响。劳动力市场的供求关系及相应的工作报酬，对经营管理人才、工程技术人才、学术科研人才和准备就业的学生都具有直接的影响。 综合来看，一个国家吸引海外人才的渠道是否畅通，在影响人才流动的因素方面是否具有激励作用，决定了一个国家对各种人才的吸引力的大小。目前，各个国家、地区、城市、公司、大学等越来越重视吸引各种跨国流动人才，并针对影响跨国人才流动的因素不断推出新的措施进行人才竞争。美国1990年移民法案将就业移民配额由54000人提高到人，并增列投资移民方案。在就业移民方案中，突出重视吸引第一职业类别人才（包括杰出人才、跨国公司主管、优秀研究人员和教授等）。而低技术性劳工移民的签证配额将从每年18000名降到10000名。2003年英国开始借鉴美国和加拿大的“绿卡”制度推行“高技术移民计划”。这是30年来英国首次对外开放其移民政策。澳大利亚自2003年3月1日起，对投资移民的签证进行结构性调整，原有的打分制度（points system）将基本取消，降低了对申请者财产和投资规模的要求。 中国面临的形势及对策建议 （一）人才流失严重，竞争更加激烈 改革开放以来，中国的人才流失一直十分严重。人才流失最主要的渠道是学生和科研人员出国留学。2004年2月16日教育部公布的2003年度留学人员情况统计结果指出：从1978 -2003年，各类出国留学人员总数达70.02万人，留学回国人员总数达17.28万人。以留学身份出国，目前在外的留学人员有52.74万人。回国人员只占24.7%，超过5%留学人员尚未回国。在出国留学的学生中，名牌大学的优秀学生所占比例最高。例如，1985年以来，清华大学涉及高科技专业的毕业生%去了美国，北京大学这一比例也为76%。根据不完全的统计，到海外求学的中国学生大部分流向了美国，毕业后在海外谋求发展的也多数选择了美国。1988-1996年期间，大约5%（约14000人）的中国理科与工科博士毕业生打算留在美国，48%的中国博士生在获得学位时就已经在美国找到工作。计划留在美国的中国留美博士生数量比其他国家多。中国因此成为美国雇佣的外国出生的科学家工程师人数最多的6个东方国家之一。 中国的人才流失还突出表现在国有企业人才向外资企业、合资企业的流失。北京市经贸委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行调查，结果显示，这些国有企业1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%，大多数流向外资、合资企业。另据中国人民银行统计，从1999 -2000年，四大国有商业银行有4.13万人辞职，流失的均是外语水平高、有良好客户关系且熟悉中国金融政策的人才。 随着中国加人世界贸易组织，中国同西方发达国家的人才竞争面临更激烈的局面。国家人事部人事与人才研究所一项有关中国人才工作十大问题的研究显示，目前已有来自个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达%；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。这些研发机构实际上形成了外资企业争夺中国高层次人才的桥头堡。 （二）人才回流态势日趋明显 虽然在与发达国家的人才交流中，中国的人才流失依然严重，但是，近些年来中国流失的人才回流的越来越多。这同国际上出现的人才回流趋势是一致的。教育部国际合作与交流司负责人在2004年2月16日教育部举办的“2003年度出国留学工作情况发布会”上指出，近些年来，中国留学回国创业人数稳步增长。2003年度各类出国留学人员总数为11.73万人，各类留学回国人员总数为2.01万人，比2002年增长12.3%。这是改革开放以来中国年度留学回国人数首次突破2万人。 此外，中国近些年吸引的来华留学生人数也明显上升。国家留学基金管理委员会公布的2002年全国来华留学生数据统计结果显示：2002年全年在华的各类外国留学人员共计175个国家的85829人，与2001年相比，国别增加了6个，人数增加了38.7%，分布在全国31个省、自治区、直辖市的395所高等院校和其他教学机构（以上数据均不含台湾省、香港特别行政区和澳门特别行政区）。2003年全国来华留学生统计摘要显示，全年度来华留学生人数为77715人，比2002年降低9 45%。但这主要是受非典影响所致，不会改变来华留学生将逐渐增多的趋势。 留学回国人员和来华留学人员的增多，说明伴随着经济的迅速发展和对外开放交流的不断加强，中国对跨国流动人才越来越具有吸引力。这是在分析中国人才跨国流动态势时，不能忽视的积极方面。 （三）对策建议 充分认识人才跨国流动的国际国内形势，制定和实施人才战略 对于这一点，党中央和国务院已经具有极其深刻的认识。中央在关于国民经济和社会发展第十个五年计划的建议中就已提出：“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。”国务院在“十五”计划纲要报告中，把“落实科教兴国战略，大力开发人才资源”和“实施人才战略，壮大人才队伍”作为重要内容提出，并强调这是“实现今后五年各项任务的重要保证”。2002年提出的2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要进一步要求各地区、各部门深刻认识人才在经济和社会发展中的基础性、战略性、决定性的作用，把人才队伍建设工作摆上重要日程。 根据中央和国务院的要求，多数地区和部门已经制定了自己的人才队伍建设规划纲要。但是，有些地区和部门在制定和实施人才战略时有求高求全的偏差，不能很好地结合本地区、本部门实际。由于地理环境、产业结构、经济和教育发展水平等因素的差异，各地区、各部门对不同专业、不同层次、不同类型的人才具有不同的需求，给各类人才提供的发展空间不同，因而对各类人才的吸引力也不同。各地区、各部门必须实事求是地分析这些具体情况，制定切实可行的人才发展战略。否则，可能出现吸引来的人才无用武之地，所需的人才又吸引不来的情况。 2.发挥市场机制、加强宏观调控 人才流动本质上就是人力资源的配置过程，在市场经济条件下，人才流动应主要靠市场供求关系来调节。这是人才资源配置最优化的体制保证。虽然中国人才资源市场化配置的格局已初步形成，但是人才市场存在的问题也十分严重。“由于受到行政隶属关系、部门利益的限制，市场按部门分立，造成机构设置重叠、交叉，业务分割、支解，从而带来严重的管理混乱，加剧了市场行为的不规范状况，管理上的真空已经成为阻碍人才市场进一步发展的主要因素。尤其是国内的人事和劳动两部门为主的人才（劳动力）市场各自为政、分头管理、分头审批、政出多门、相互撞车，更加剧了人才（劳动力）市场行为的不规范状况。而且也影响了人力资源的开发，成为中国人才战略实施的严重羁绊。”因此，必须建立统一的人才资源市场，为人才流动提供规范的服务体系。人才资源市场建设的目标是建立全国性的包括人力