员工管理_企业员工关系管理的研究报告

论国有企业员工关系管理的研究摘要员工关系管理在企业中存在的地位是非常之重要，不仅需要员工认同企业文化、遵守企业规章制度等，而且是企业与员工之间的一种情感的交流，在这种认同的基础上使企业更加快速的发展，反之不利于企业的成长。近年来，国内外学者围绕这一主题的研究成果甚丰，而笔者认为针对国有企业部分管理者对这一主题的错误认识方面来分析更加值得研究。本文集中阐述了员工关系及员工关系管理的相关概念及内涵，围绕员工关系管理具体实施可能引起的问题做了相应的分析，剖析了其中容易产生误解的原因，就改进方法提出了个人的看法，并预测了今后在员工关系管理中所产生的重要性及必要性。本文系运用规范研究方法进行的专题研究。全文分三个部分：首先（第一部分；是肯定了员工关系管理的重要性；其次（第二部分），是对其错误的认识进行了分析；最后，是对员工关系管理在有效的改进上做了看法与分析。本文主要创新体现在对错误的认识做了比较全面的概述，同时对改进方法做了具体的说明。关键词：员工关系管理；认同；企业文化目 录引 论4一、员工关系管理的重要性 5二、员工关系管理的错误认识6（一）离职等于不忠实于企业6（二）员工关系管理就是防止员工流失7（三）员工关系管理是人力资源部的职责8（四）员工关系管理等同于人际关系管理 8三、 员工关系管理的有效方法 9（一） 创导“以人为本”9（二） 优化管理体系 10（三） 健全激励机制 11（四） 完善沟通渠道 12（五） 创建弹性用工 13（六） 塑造品质性企业文化 14结束语 15主要参考文献 16引 论 20世纪80年代，主要的市场经济国家（美、日、德、法、英）工会势力衰退后，依靠工会已经不能有效地调整企业劳动关系，且新兴第三产业原本就难以组织工会。在这种情况下，出现了员工关系的概念 张廷文人力资源HR经理人人力资源杂志社2005年09月总第211期：43。国内学者也开始了这方面的研究，而笔者认为目前需解决的问题是国有企业作为企业中的重要力量，面对员工关系管理问题应如何处理，本文就针对国有企业作初步分析。一、 员工关系管理的重要性员工关系管理从广义来讲指在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值；从狭义上来讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现 刘昕著现代企业员工关系管理体系的制度分析中国人民大学出版社，2004年05月出版。员工关系管理的主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。在工作过程中经常会听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括给予在工作上的引导、给予在资源上的支持、给予在服务上的提供、给予在思想上的教育，更谈不上日常生活的关心；也时常听到直管部门经理关于其他部门不配合自己本部门工作的抱怨，特别是关于部门相互间的推诿、导致办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我们自己是如何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角度去改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢？作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢？当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从部门的角度、从团队的角度、从管理者的角度、从积极的、正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是采取任其蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题 朱瑜企业员工关系管理广东经济出版社，2005年02月出版。惟有如此，我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。成功的员工关系管理带来企业的成功。其具体表现在以下几个方面：1、员工关系管理的成功，能够提升企业的品牌。2、员工关系管理的成功，能够提高企业形象，从而帮助企业吸引人才、赢得人才、留住人才。3、员工关系管理的成功，能够预防或降低企业的员工关系风险，降低企业经营成本。4、员工关系管理的成功，能够提升企业内部管理效率和业务运作效率。 5、员工关系管理的成功，能够调动职工积极性，发挥职工的潜能，促使企业和谐发展 张廷文人力资源HR经理人人力资源杂志社2005年09月总第211期：42-43。员工关系管理越来越受到社会各界的关注，越来越为企业所重视。为更好地管理企业的员工关系，优化人力资源环境，降低劳资关系风险，促进企业与员工之间、员工与员工之间的和谐发展，在萧山企业中不乏有这样的企业，比如说，杭发集团等等，都设立了员工关系经理或员工关系专员的职位。每当谈起员工关系管理，基本上作为企业管理者都知道它的重要性，也认为员工关系管理是在企业经营管理过程中起着不可或缺的作用，是可以充当“润滑剂”的功能，但是部分国有企业中总有部分人会在员工关系管理上产生一些错误的认识，具体表现在以下四个方面。二、员工关系管理的错误认识（一）离职等于不忠实于企业在现代劳动用工市场化的环境下，企业与员工都是双向选择，企业可以根据企业的实际需要来选择合适的员工，员工也可以根据自已的兴趣爱好、职业特长和职业偏好来选择适合自已的公司，从而实现整个社会的人力资源配置与优化。所以，员工离职是一种正常行为。但是，很多企业的管理者对此缺乏正确的认识，认为员工离职就是背叛公司，就是对企业的不忠，而不去思考员工为什么离职，不去反思企业和管理者本身存在的问题。在他们看来，企业辞退员工是合情合理的，但是员工在合同期内如果要离职，就会遭到管理者的不理解和拒绝，甚至会引起一些不必要地纠纷。员工真正想离开企业去发展，通常有下列几种情况：1、待遇不好2、办公环境不好3、与同事或管理者之间关系处理的不好4、没有晋升的机会5、没有培训的机会6、企业文化不理想7、要跳槽8、个人要创业9、家庭生活问题等，而当员工选择离开企业时，就要分析他（她）到底是什么样的原因致使他（她）作出这样的选择，而非主观认为是员工的错误，是员工对企业的不忠，是员工背叛企业，这种看法是完全背离员工关系管理的。（二）员工关系管理就是防止员工流失现代人力资源管理体系下“员工关系管理”的内容非常丰富，当员工进入企业的第一天起，就已经构成了员工关系管理的实质性内容，包括人事档案的记录、岗位说明、薪酬级别、考核标准、岗位异动说明、员工培训、员工激励和有效沟通，实现人员与岗位匹配、设定员工个人职业发展生涯等工作。但是“员工关系管理”在很多民营企业管理者眼里还是一个比较陌生的字眼，远远没有“工作计划”、“绩效考核”、“企业规章制度”等工作那样被受到重视，甚至极端地理解为员工关系管理就是把人用好、把人留住，防止和避免员工流失。在企业发展良好、员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到下属员工积怨较多，甚至纷纷离职的时候，等到企业骨干跳槽去同行业的时候，等到业务人员携货款离开企业而又不知道该业务员家在哪的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作，才明白员工关系管理的重要性来。（三）员工关系管理是人力资源部的职责在很多企业的管理者看来，人力资源管理工作是人力资源管理部门的事情，所以员工关系管理自然就是人力资源部门的事情了。这些管理者平时对人力资源管理工作内容不是很了解，也没有承担人力资源管理工作责任的勇气，不了解下属的工作状态，不关心下属的生活问题，等到员工关系紧张或者发生冲突时，才感到束手无策，进而就把发生的问题抛给人力资源部门。而人力资源部门有限的人员在承担起整个公司的员工关系管理时本就显得力不从心，而且对于基层的实际状况并不十分了解，所以往往只能充当“消防员”的角色，简单机械地通过“企业政策”或者“企业制度”来“救火”，加上在处理冲突时沟通不足，很容易导致冲突不断地升级 吴慧青如何进行员工关系管理北京大学出版社，2004年01月出版。所以说，员工关系管理不仅仅是人力资源部门的事情，更是整个公司各部门的事情。（四）员工关系管理等同于人际关系管理人际关系即人脉关系，是人与人之间存在着若干相联系的情感对话或者说是一种交流，拥有良好的人脉关系可以使某个人或某个组织在一定的时期内得到健康、快速地发展。但人际关系管理与企业的员工关系管理却有着不同的理念，然而部分企业管理者却将人际关系管理等同于员工关系管理，认为只要企业与员工之间，管理者与员工之间，员工与员工之间有人际关系，这样的话大家形成一个人脉网，在面子上要过得去，管起来就相对容易些；而往往忽视了人际关系所带来的不利的一面和负面的影响，容易形成小团体，帮派，“自家人”等。这就导致管理上缺乏统一的思想，执行力得不到具体实施。从而影响各部门的效率，乃至影响整个企业的效益。以上是四种对于员工关系管理在认识上的错误看法，这些片面的想法在一定程度上约束了管理者的思维，使管理者在处理员工关系管理紧张的问题时容易产生更多的冲突，甚至激化员工关系紧张的矛盾。所以说，作为管理者而言，要正确地对待和深层次的理解员工关系管理的本质内容，虽然员工关系管理有着很多的误解，但同样也存在着改进的有效方法。三、员工关系管理的有效方法改善员工关系管理是现代人力资源管理的重要目标之一，但是员工关系管理不像招聘、培训、绩效、薪酬等工作那样具体，而是贯穿于人力资源的各项管理工作中。所以，改善员工关系不同的企业面临不同的环境，在改善员工关系上也会面临不同的问题；但是，共同的要求是，应踏踏实实做好相关的基础工作。一般来说，改善员工关系有以下五个有效方法。（一）创导“以人为本”改善员工关系管理，首先要树立“以人为本”的管理理念。现代人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。企业的发展与员工职业能力的发展是相互依赖的，企业应鼓励员工不断地提高自身的职业能力以增强企业的核心竞争力。而重视人的职业能力必须重视人本身，把人力提升到资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，另一方面人力作为资本要素参与企业价值的分配。开发人办资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效考核进行公平评价的基础上，给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的同时为企业创造更高的价值。（二）优化管理体系员工关系管理事关企业发展，涉及广大员工切身利益，影响每个部门工作业绩与效益，是一项全局性和系统性的工作。公司领导要从企业未来发展战略出发，主动承担好员工关系管理的领导责任，尽快成为创造和谐员工关系的倡导者和建设者，各级管理人员作为人力资源管理工作的直接执行者，要执行好公司人力资源政策和制度，将下属员工的发展作为重要职责，营造宽松的工作氛围，加强人才培养，注重能力提升，努力完成团队的工作目标，创建良好的员工关系。人力资源管理部门作为员工关系管理政策的制定者与执行的监督者，要大力推进公司人力资源管理制度的优化，帮助和指导各级管理者做好各项人力资源管理工作，从而实现员工关系的不断优化。只有健立健全企业各级管理组织架构，落实各级管理体系中的管理职责，不断优化管理体系，员工关系管理才能得以进一步的发展和完善。（三）健全激励机制企业员工对工作现状不满是导致员工关系紧张的主要因素，而提升员工的工作满意度需要建立全方位的员工激励机制。有效的激励机制不仅包括工资、奖金等物质激励，还应包括培训、职业发展和荣誉等非物质激励。强化薪酬激励。薪酬激励是最基本也是最有效的激励机制，包括工资、奖金、福利等形式。企业在制定薪酬激励政策时要体现“两个公平”的原则：对外要保证企业的薪酬水平与本区域同行业内其他类似企业相比具有竞争力，实现“外部公平”；对内要保证员工的薪酬水平要体现个人岗位价值、工作能力、工作绩效等付酬因素，实现“内部公平”。倡导荣誉激励。按照精神激励与物质激励相结合的原则，建立富有企业特色的荣誉称号和相应的奖励制度，规范各种称号、待遇和奖励形式。明确荣誉表彰奖励范围、标准、形式和程序，并利用公司内外宣传方式，充分展示荣誉的精神价值，提升人才在企业中的地位。加大荣誉激励力度，发挥荣誉表彰激励的鼓舞性、广泛性、持久性作用，培养员工的成就感、荣誉感和归属感。注重培训激励。教育培训是提高员工素质的主要途径和手段，也是重要的激励方式之一。要为员工的自我发展创造条件，为其提供适当的教育培训机会，不断提高知识、技能和综合素质。推行职业规划。企业应鼓励员工根据个人特点、能力、兴趣和专业，合理选择职业发展通道，认真做好职业生涯设计，使其学会自我管理与自我培训，强化自我激励与自我约束，多出成果，尽快成才。同时，应加强对员工职业生涯的指导与管理，有效协调好个人发展和企业发展的关系，帮助员工在企业发展战略下明确个人职业生涯目标，让他们在企业发展中体现人生价值，在实现个人价值时促进企业发展。（四）完善沟通渠道企业在发展的过程当中都会存在着各种各样的矛盾，这些矛盾往往都是由员工关系紧张所引起的。而当某个人或某个组织受到不公平对待而又不明白事情的真象，此时就会将那些消极的、负面的、对企业不利的信息到处传播，而这些信息往往对企业是反面的，如果不及时的让这些信息得到制止，将严重的阻碍及影响企业的发展。负责任的企业在面对矛盾时，不是回避而是积极寻求解决矛盾的方案，同时通过有效的对话和沟通来减缓矛盾冲突给员工带来的负面影响。有效沟通机制包括正式的沟通机制，如组织绩效面谈、传递工作信息、召开员工大会、设立总经理信箱、鼓励员工提出改善建议等，也包括非正式沟通机制，如设置企业内部BBS、举办各种业余活动等。很多企业非常强调沟通和对话，保证各层级的员工有合适的渠道向相关人员表达自己对工作的理解以及对工作的不满，同时也保证员工提出的意见能在可预期的时间内得到合理的应对措施，从而避免情绪不满的扩散，避免消极思想的传播，避免紧张的员工关系出现。（五）创建弹性用工通常来看，紧张的员工关系如果得不过有效地释放和缓冲，最终会上升到劳动纠纷，而解决劳动纠纷的重要依据是国家劳动法规和企业的用工机制。很多国有企业在用工机制建设上还存在很多问题：有的企业漠视国家劳动法律法规对用工机制的指导和约束，甚至没有和员工签订劳动合同，也没有按照劳动保障部门规定的相应保险来为员工进行办理，法定节假日安排正常劳动用工却不给予法律规定的相应报酬；有的企业没有前瞻性，制定用工机制没有结合企业自身特点和发展趋势，情况变，化后也没有进行相应的改进因此，在面对劳动纠纷时显得非常被动 张廷文人力资源HR经理人人力资源杂志社2005年09月下半月总第211期：46-48。现代国家劳动法规的一个重要特征是既要保护员工的合法权益，也要保护企业的正当权益；所以，企业可以在遵守法规的前提下，建立多层次的弹性用工机制，比如对于核心的骨干员工签订周期较长的劳动合同，对于一般员工可以签订周期较短的劳动合同，对于一些季节性工作可以通过招收临时性员工或者采取外包的方式来安排，避免正常的用人计划变动因为触犯劳动法规而陷入困境。（六）塑造品质性企业文化企业文化是每个企业在经营过程中所不知不觉而形成的企业中的每一位管理者和员工都相互认同的一种无形的潜意识规则。它的作用是在于能够将企业的目标和员工的目标统一起来。而一旦有了共同的方向和追求，本来分散的各个个体和具有不同能力和个性的人就能够为了一个共同的目标被凝聚成一个互相信任、互相协调的整体。企业文化的导向作用和凝聚作用将企业和员工紧密联系在一起，相互信任、尊重、团结、感