绩效考核_公司员工绩效考核制度

员工绩效考核制度第一条、 工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条、 绩效考核原则。 1考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 2考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4考绩自始至终应以公正为原则决不允许营私舞弊。 第三条、 适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。 1考核期开始进人公司的员工； 2因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、 本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 （一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 （二）平时考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。 （三）年终考核 1、员工于每年12月底举行总考核1次。 2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、 考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、 考核标准 （一）人事考核的种类。 人事考核可以分为两种： 1能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。 2业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。 （二）人事考核必须把握的能力。 人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能 力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工 工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识 技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩 (质和量），以及对工作的态度来把握。 知识 潜在能力 体力 能力 经验性能力 显在能力 工作业绩和质量 态度 第七条、 考评者的职责。 1第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。 特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一 次考评者。 3裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 5为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则： （1） 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 （2） 必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 （3） 考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 （4） 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 第八条、 考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1教育培训。 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的 结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工 作的关键。 2调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握 员工的适应工作和适应环境的能力。 3晋升。 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语， 作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4提薪。 在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 5奖励。 为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。 第九条、 考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 第十条、 考核表的保管与查阅 （一）考核表的保管。 1保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表， 自退休、退职之日起，保存一年。 （二）表内容的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向 考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、 考核者的培训 （一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。 （二）培训包括： 1理解考核制度的结构； 2确认考核规定； 3理解考核内容与项目； 4统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。 员工绩效考核表 姓名： 部门： 职位： 本次考核性质（请在适当空格处划“ ”号） 试用期满 晋升 续订聘用合同 奖励 临时/定期提薪 公司内部调动 其他（请简要说明） 本次考核日期： 上次考核日期： 填表说明： 1、本表第一部分由员工填写，其余部分由该员工主管填报 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作表现 4、本表将作为员工转正、聘用合同续订、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料。本表完成后由行政部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向行政部咨询 员工自我评价表 部门 职位姓名进入本企业日期： 年 月 日填表日期 目 前 工 作1、你对过去半年在公司的表现感到： 很满意 还可以 不满意 2、你对与同事及上司间关系感到： 很满意 满意 还可以 不满意 3、你对于目前工作感到：还能担当更困难的工作 正适合本身能力 能力稍感不足 能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： 太大 适中 太少 5、你对目前工作环境感到： 很好 好 尚好 差 6、你对目前工作时间感到： 太长 稍长 刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理 合理 不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改进 薪资 职位9、你对目前的待遇感到： 很好 稍好 合适 太少 10、你对所担任职务希望：继续担任现职 如可能变更至 部门 如可能望能调动至同部门 职务 对本公司工作职务不适合 教育 培训11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 曾参加 未曾参加 12、你曾参加什么培训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工作 希望14、有机会希望从事何种工作 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 工作 构想16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 17、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议： 工作 目标18、你今年的工作目标是什么 19、这个目标你做到什么程度 其他20、请代为安排和 面谈 21、本人的希望或建议：员工每月工作状况考核表 姓名部门职务 考勤状况 迟到 次 早退 次 旷工 次病假 次 事假 次 其他 次奖惩状况 嘉奖 次 记功 次 警告 次 记过 次 其他 次考 核 内 容等级总 评工作成效 工作质量 工作效率工作分量工作态度 尊重领导，服从工作安排团结同事，横向协作精神遵守制度，个人品行涵养 部门经理 签 字 人事部 签 字 总经理 签 字 备注： 员工考核表 临时考核 年度考核 试用考核 考核时间：自 年 月 日至 年 月 日部门职务姓名评分 项目 5分 4分 3分 2分 1 分 初 评 说 明 事 项成 效 考核工作效率工作质量工作分量 态度 考核 服从性 人协作性纪律性积极性责任性热情性 能力考核 基本能力专业知识复 评 人 专业技能 工作能力理解 交际协调力开发创造力计划力以上考核由人事单位换算成 分 建 人 单 议 事 位 主 主 事 管 管 会商建议 项 一、调整薪资 晋（ ）级 降（ ）级 二、晋升 另附人事异动申请单 三、调职 另附人事异动申请单 调用不适合或辞退 加 扣 分全勤 月 分 嘉奖 次 分 事假 日 分 病假 日 分 迟到 次 分 旷职 次 分 记过 次 分累计加 分累计扣 分考核结果： 分 等总经理：经理、副经理：部门经理：人事主管：填表说明： 1、初评人在考核每一项目后，只须在适当栏内加一勾。 2、复评人对初评人员之评分如认为必要更改，应以红字在旁加注，以资识别。 3、凡列优或劣者应于“说明事项”栏内补充说明原因。 4、考核时应以员工在全部考核期限内之平均表现为依据。员工能力考核表（一） 领导人员综合素质考核表 姓名职 务考核时间：自 年 月 日至 年 月 日考核项目内 容评 分领导能力率先示范，受部属信赖 5 4 3 2 1计划性能以长期的展望拟订计划5 4 3 2 1先见性能预测未来，拟订对策5 4 3 2 1 果断性能当机立断5 4 3 2 1执行力朝着目标断然地执行 5 4 3 2 1交涉力关于公司内外的交涉5 4 3 2 1责任感有强烈的责任感，可信赖5 4 3 2 1 利益感对利益有敏锐的感觉 5 4 3 2 1人缘受部属、同事尊敬、敬爱5 4 3 2 1协调性与其他部门的协调联系密切5 4 3 2 1创造力能将创造力应用于工作 5 4 3 2 1情报力对相关情报很敏锐，且有卓越的收集力5 4 3 2 1自我启发经常努力地自我启发、革新5 4 3 2 1国际意识有国际意识、眼光广阔5 4 3 2 1数字概念有数字概念5 4 3 2 1 考评人： 得分：填表说明：1、考评人在考核每一项目后，只须在适当栏内加一勾。 2、评分标准：65分以上为能力超强 6065为能力极强 5560为能力较强 5055为能力一般 50以下为能力差 员工能力考核表（二） 一般管理人员能力考核表 部门职位姓名 评 价 内 容满 分初评复评调整决定领 导 能 力1领导部属时，是否自己率先示范102遭遇困难时，是否能否沉着果断地指导部属53是否公平且冷静地对待部属54小组是否充满活泼、朝气55是否得到部属坚定的信赖5部属培养6是否确实把握部属的优、缺点57是否确实给予了帮助、建议，以发挥部属的优点58是否适才适所109是否能引发部属自我的启发510是否仔细聆听部属的意见5士气11是否注意身体的健康512是否谨慎地使用金钱1013是否热心于小组内部意见的沟通514绝少引起异性问题515不与顾客勾结10目标达成16是否能以公司的方针拟订目标517是否尽最大的努力达成目标1518是否能以最小的成本、早日、确定地达成目标1519是否能严守权限、达成目标520能随机应变，达成目标5责任感21只否能以全公司的立场发言、提议522是否能以长期的观点制定企划523是否能以公司的观点制定企划1024是否能与其他部门交流情报525是否能积极地与其他部门交流情报5自我启发26是否热衷于小团体派别的扩展527是否虚心听取部属的建议、意见528是否经常吸取新的潮流、技术529是否不怠于未来的预测1030是否可以改正自己的缺点5评 价 分 数 合 计 200初评人：复评人：调整人：决定人：填表说明：1、考评人在考核每一项目后填写适当的分数。 2、评分标准：180分以上为“优秀” 150180分以上为“良好” 120150分为“中等” 100120分为“及格” 100分以下为“不及格” 员工能力考核表（三） 一般职员能力考核表 部门职位姓名 评 价 内 容满 分初评复评调整决定工 作 态度1很少迟到、早退、缺席、工作态度认真52工作不偷懒、不倦怠53做事敏捷、效率高104遵守上司报告55虚心向上司同事请教，沟通5基础能力6精通职务内容，具备独立处理事务的能力57掌握职务上的要点58熟悉工作的每个步骤59严守报告、联络、协商的规则1010在既定的时间内完成工作5业务熟练程度11工作完成的及时、准确1012对自己负责的工作流程熟悉1013善于整理、总结自己的日常工作514多了解与工作相关的情报515有能力可以接受新的、有挑战的工作5责任感16能确实完成交付的工作517是否勇于面对困难1018努力用心的处理事情，避免过错的发生519预测过错的可能性，并想出预防的对策1020能随机应变，达成目标5协调性 21做事冷静，不感情用事522与别人配合，和睦地工作523在工作上乐于帮助同事1024积极参加公司举办的活动5自我启发25审查自己的能力，并学习新知识、技术526以广阔的眼光来看自己与公司的未来1027丰富自己的情绪528不以非正常途径发泄自己工作上的不满529即使是自己份外的事，也能积极的出谋划策1030以伤气的展望制定目标或计划，并付诸实施10评 价 分 数 合 计 200初评人：复评人：调整人：决定人：填表说明：1、考评人在考核每一项目后填写适当的分数。 2、评分标准：180分以上为“优秀” 150180分以上为“良好” 120150分为“中等” 100120分为“及格” 100分以下为“不及格”人事考评表 姓名性别年龄考评者初评调整审批者职别部门评定 因素评定项目 奖金考评提薪考评特记事项 初评调整初评调整成绩 评价 质量 数量教育指导创新改进工作 态度 评价 纪律性 协调性 积极性 责任性自我开发 热情能力 评价 知识技能 判断决断 交涉协调应用开发 指导监督评语 S90分以上 A7589分 B6074分 C4559分 D不满45分考评 合计分 分 考评 合计分 分 人事部记入栏 评语最终 评语奖金 提薪 申请 评语 申请 评语填写注意点： 1 评定时，请将应得分数代码填入相应栏内 2 根据合计分数确定评语 3 当初评语与调整评语不一致时，由双方协商确定出一致意见后填入 “申请评语“栏 4 评定中需特殊说明的问题，填入特记事项栏内 评语的含义 秀非常优秀 毫无过失 优毫无过失 良符合要求 基本满意 可最好再努把力 劣尚需