绩效考核_大连金牛公司银亮材厂任务绩效考核指标大全52

努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。市区供电公司绩效管理/培训发展体系试点实施项目的总结汇报提交人: 赵愉日期：2004.2.26汇报内容：项目总结致：市区供电公司：项目领导小组成员：王运丹、贾胜、於凯、严健勇、范永根、王裕新、张丽、魏信义、于会南工作小组成员：钱维忠、张伟、徐本如、俞宝美、黄明山、王大光、黄小妹、秦名胜、姜晓敏、何明、徐孝璋、张印虎、杨菲、谈利生、陈妙章、茅雪康项目经理：孙志强埃森哲：项目领导小组成员：李纲黄伟强、陈笑冰市区供电公司的绩效管理/培训发展体系试点实施项目自2003年8月中旬开始到今天时间已经过六个多月，到2004年2月27日项目即告结束。本次试点的范围涵盖市区供电公司本部、沪东和沪北供电分公司。在项目期间，市区供电公司和埃森哲项目组密切配合，卓有成效地进行了绩效管理/培训发展体系的试点实施工作。现对本次项目进行总结。一、进程总结在绩效管理体系试点实施方面，截止到2004年2月27日，埃森哲项目组已完成了对市区供电公司所有领导层、本部主任、本部主管、本部专职、基层正副经理、基层主任和基层主管的绩效方案操作培训和目标设定的模拟演练。主要工作有： 完成了对市区供电公司所有领导层、本部主任、本部主管、本部专职、基层正副经理、基层主任和基层主管的集中培训，培训人次达到200余人次。 完成对上述培训对象的模拟设定绩效目标、签订绩效合同的活动。在培训基础上，项目组对每一批岗位进行签订绩效合同的模拟练习、个别辅导、沟通讲评、完善改进和复审工作，直至培训对象对培训内容的理解和方法掌握达到要求。通过这样的方法使公司员工对该绩效管理体系的理念和操作方法有了系统的理解和认知，考核双方基本熟悉了签订绩效合同的方法和操作流程。 召开了与总经办、计划发展部、其它相关专业部室及全部基层单位领导的座谈会，就每月如何进行有效的绩效监控进行了专业辅导，通过座谈会的方式加深了公司上下对绩效监控的理解，便利了今后的推行实施。 配合绩效管理体系的实施培训，与公司人力资源部和总经办负责新闻的同事共同配合，撰写绩效管理体系的宣传性文章，制作绩效管理宣传手册，分发给公司本部和基层员工，有力推动的公司上下对新绩效管理体系的深入了解，促进了绩效沟通。在培训体系试点实施方面，埃森哲项目组主要完成了以下工作： 完成了对市区供电公司所有领导层、本部主任、本部主管、本部专职、基层正副经理、基层主任和基层主管的集中培训，培训人次达到200余人次。通过在公司开展的至上而下的广泛培训，使得公司员工对“基于能力模型的培训体系”有了深层次的理解，为培训体系在公司全面深入的实施打下了良好基础； 完成了组织的培训需求分析、岗位能力匹配表的修订、2004年员工能力发展表等活动。配合市区供电公司人力资源部完成与公司高层管理人员、各基层领导（包括非试点单位）和相关业务部门的沟通，协助完成了2004年培训需求分析。 完成了核心价值课程的开发，完成在本部和试点单位范围进行的试点培训 完成了公司培训管理办法的制定，将培训管理的各个要点以及详细的实施方法都进行了书面化，为今后进一步深入实施、建立培训体系的方法和工具奠定了基础。二、存在的不足在绩效管理体系试点实施方面： 基层专职以下的岗位未覆盖：为保证方案推进的切实有效，在本次绩效管理体系实施中结合基层的具体情况，没有涉及基层专职（含）以下的岗位，对新绩效管理体系后续的普及实施可能会有一定程度的影响。这可以通过咨询公司后续服务的延伸来加以有效解决。 在思想理念方面，尽管在项目实施的过程中已经通过分批次的培训和撰写宣传文章以及分发宣传手册的方式，对公司的员工进行了全方位的新绩效管理体系的理念沟通，但个别员工在思想理念上愿意接受新的管理理念、积极完成培训后的模拟演练在认识上还存在滞后，需要在后续的工作中持续提升。 在执行态度方面，公司本次绩效管理体系实施的公司本部高层和基层领导给予了大量的支持，使整个项目得以顺利完成。但由于参与绩效实施的员工同时都有繁忙的本职工作，加上去年年底又是公司业务最繁忙的时间，有个别部门在执行上还有不到位的地方。 方法掌握方面，由于是初次模拟实施，引入的是新的理念和操作方法，公司员工在项目实施过程中还处于不断摸索和改进的阶段，相信在后期会更加的熟练。 在各方面的配合方面，公司本部和基层的单位在项目实施的过程中都在努力积极配合，但由于新绩效管理体系实施中有多个环节，如培训，模拟签订绩效合同、收初稿、综合讲评、个别回访、修订绩效合同和合同定稿等，而且各个环节进程都很紧凑，对市区供电公司各层面的配合提出了很高的要求，在具体的实施过程中有个别环节配合不够默契，如绩效合同回收环节。在培训体系试点实施方面： 在思想理念方面，根据几轮培训和后续工作的情况，我们发现部分员工对培训发展体系的重视程度以及对整个体系的理解尚未达到理想状况，他们并未真正认识到培训是公司增强核心竞争力的一个强有力的手段。这需要公司日积月累的宣传、引导才能逐步提高这些员工的认识水平。 在执行态度方面，有些员工未能及时地在培训结束后完成项目组要求的工作任务。虽然员工的日常工作十分繁忙，并且正值年底繁忙的时间，但是由于这些工作任务实际占用的时间相当有限，所以项目组还是感觉部分员工对培训发展体系的重视程度不够，希望能够借助于从2004年度开始全面推广的各类培训项目，使得员工能够真正地体会到培训对于提高绩效的显著作用。三、改进建议和后续工作在绩效管理体系试点实施方面： 完成对本部专职的签收收集：本部专职的绩效合同目前已收集73左右，还有27的绩效合同没有回收，需要市区供电公司人力资源部门后续完成回收工作，为后期正式实施奠定基础。 掌握监控、评估环节：由于本次项目是模拟实施，主要进行的工作是确定绩效目标和签订绩效合同，而绩效监控和评估是要在完成绩效合同时签订、经历月度或季度的经营区间后才能进行的工作，目前进行还缺乏绩效数据，为时过早。所以本次项目只是进行了绩效监控的培训和座谈，而没有正式进行绩效监控操作，正式的绩效监控可以等时机成熟进行，届时埃森哲项目可提供相关指导。 覆盖到本次没有纳入试点范围的岗位和基层单位：本次项目试点的岗位范围没有涵盖基层专职（含）以下层面。建议公司在总结前期项目实施经验的基础上，对基层单位没有纳入本次试点范围的岗位进行模拟实施操作，以巩固项目成果，进一步普及新绩效管理的理念和操作方法，为将来的真正实施打下坚实的基础。同时，择机在其他未未进行试点的基层、三产单位进行实施。在培训体系试点实施方面： 完成对本部专职的能力发展表的收集工作：目前已收到50%左右。 核心价值培训即将全面展开，项目组希望公司能够将其作为整个培训发展体系的有效杠杆，从目前已经完成的6次核心价值试点培训来看，项目组觉得效果相当好，如果在全员推广时也能取得这样的效果，将起到很好的推动作用，使得员工能够更加充分地支持培训发展体系，并确实感受到培训为公司带来的巨大价值。 在培训的后续实施中，希望各职能部门能够大力支持人力资源部的工作，建立起对公司培训发展体系的责任心，营造“全体员工都是培训发展体系的责任人”的组织文化。 我们希望通过后续实施进一步加强对员工接受新的管理思想、主动求变创新的认识水平的培训、宣传，用长期的舆论导向来影响他们的思想；通过不