岗位分析与岗位评估.ppt

岗位分析与岗位评估,2,何为人力资源管理HRM,人力资源管理是指组织内所有人力资源的开发、发掘、培育、甄选、获得、运用、维护、调配、考核和管制，有效达到组织各项目标，以使组织效益最大化的过程。,3,人力资源管理的内容,4,工作分析的概念,工作分析，或称职务分析（job analysis），它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。 工作分析是用来识别、收集、检视及记录工作内容的一套方法和制度,5,职务分析需收集的信息,工作内容是什么？ 责任者是谁？ 工作职务及其工作环境条件等 工作时间规定 怎样操作及操作工具是什么？ 为什么要这样做？ 对操作人员职务职责与任职资格，如教育、专业、技能要求是什么？ 与相关职务工作人员的关系是什么？,6,工作分析目的（一）,促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 为工作评估获取岗位基本信息打下基础。,7,工作分析目的（二）,获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。,8,收集与工作有关的背景资料：包括单位及部门组织图、各部门职掌、工作流程图及现有的职位说明书。 组织图显示出了当前工作与组织中的其他工作是一种什么样的关系，以及它在整个组织中的地位。它不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明了向谁汇报，以及同谁进行合作。 流程图可以说明现有的工作流程和在流程中的位置。 现有的职位说明书、部门职掌，或者有关工作的描述性文件，可以作为工作分析的重要参考。,工作分析实际步骤,9,选择并确定需要分析的职位名称 当需要分析的工作有很多但它们彼此又比较相似的时候，如果我们对他们所做的工作逐一进行分析，必然非常耗费时间。在这种情况下，选择典型的工作进行分析是十分必要的。 同一个职位的多个岗位（担任相同职务的多个人）使用同一份职位说明书。,工作分析实际步骤,10,收集工作分析的信息 由分析对象填写工作分析调查问卷 通过分析对象的上级收集或借用其工作日记 必要的工作可以到现场观察 请分析对象写出或介绍其工作中的关键事件 面谈或电话确认相关信息。 除工作分析调查问卷外，其他方法视情况选择使用）,工作分析实际步骤,11,汇总所有收集到的信息 按照工作分析问卷汇总表汇总所有信息。 汇总时如果有不能确定的项目，及时和其相关专业部门联系确认。,工作分析实际步骤,12,同分析对象共同审查所收集到的工作信息 通过工作分析所得到的这些信息，只有与从事这些工作的人员，以及他们的直接主管人员进行核对，才能避免出现偏差。 核对工作有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整，同时也有助于“工作分析人员”理解这些信息。 此外，这也是一个审查和修改工作描述的机会。 撰写职位说明书,工作分析实际步骤,13,工作分析时间进度表,14,基本资料,（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。,工作描述,工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明,工作说明书的内容,15,任职资格说明,最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其它相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。,工作环境,工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度,工作说明书的内容,16,工作说明书的内容及写法,工作岗位基本信息 职位编号（仅限人力资源部门使用） 职务名称 直属主管 所属部门 在职人数 编写日期 等等,17,工作说明书的内容及写法,工作职责具体内容 任职人员需完成的任务 应具体、明确。 核心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组织、领导、进行、审核、考察、决定等；对于非管理人员，多为具体动作词汇，如：操作、倾倒、开动、填制、计算、发放、检查、运送等。 所使用的材料及最终产品 最后一项应统一表达为“完成上级领导交办的其它任务”。 百分比是指在整个工作数量中所占的比重,18,工作说明书的内容及写法,工作设立目的与工作目标 应该简单、明了，一般不超过4或5项。 核心词汇：确保、保证、实现、完成、达到、负责。 工作权限 包括人员、金钱、财物等三个方面 尽量用数字来表达：5人，1000元，物品名称及数量 工作重点及难点 明确该工作的关键项目及困难点，以协助任职尽快适应和掌握 要表达出重要性、难度大小,19,工作说明书的内容及写法,工作关系 本部门的 公司内其他部门的 公司以外的 有密切关系的岗位和人员 写职位名称或机构名称 “经常与车间质检员、生产供应部仓管员、公司办公室档案管理员、税务局、财政局进行联络”。 要写出沟通的目的和原因 尽量表达出一定时间内的频率：每小时，每天，每周，每月，每季，每半年，每年,20,工作说明书的内容及写法,组织结构及汇报关系 表明该职位在组织中的重要度及位置 说明工作指挥与沟通渠道 并指明职位的晋升方向或轮调职位，使任职者明确了解生涯发展 图开表达清楚明白,21,工作说明书的内容及写法,机器、设备及工具 列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等 “自动化机器设备” “包装设备” “一般办公室设备（即电话、电脑、传真机、复印机等）” “机械工具” “一般钳工工具” 主要绩效指标 列出衡量该职位绩效的考核指标，以供绩效考核所用 绩效指标尽量用数字来表达：比如“合格率达到98%以上” 文件档案 列出本职位所涉及的文件及档案名称，以使任职者全面地了解工作基本资料 尽量列出所提及资料的保存期限。,22,工作说明书的内容及写法,任职资格条件 是指担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。 受教育水平 工作经验 培训 性别、年龄 个性与爱好 知识和技能：技术技能、管理技能、人际技能、其他技能 体能要求,在本公司的工作经历 “在本公司工作3年以上。” 专业技能所必需的工作磨练 “从事财务或证券工作2年以上。”,23,工作说明书的内容及写法,专业技能、证书与其他能力 明确的证书要求 如会计证、律师证、锅炉工上岗证、计算机等级证书等。 如果没有这方面要求，则略去，不用写“无证书要求”。 基本知识、素质方面的要求 “应具备企业管理专业背景”、“应具备较强文字表达能力”、“要求具有高等数学知识”、“要熟练掌握MS-Office系列软件的使用”、“具备较强的外语水平”等 能力方面 根据调查表概括 “应具备较强的协调能力、处理人际关系的能力”、“应具备倾听敏感性，能捕捉到谈话对象的内心变化”,24,工作说明书的内容及写法,体能要求 无特殊要求 久站 久坐 强壮 精力高度集中 “要求身体健康、精力充沛”其实就是“无特殊要求”。,工作姿势 视觉 嗅觉 听觉 精神紧张程度 体力消耗,25,工作说明书的内容及写法,工作环境及条件 工作环境特征 不利性：“高臭氧环境，对身心健康有一定不良影响。” 危险性：有高空作业，可能导致生命危险 不适性：“闷热”、“潮湿” 洁净度：“无菌，对白细胞数量有轻微影响。”,26,工作说明书的内容及写法,工作条件特征 标准：“同时使用2-3种仪器”，可能增加复杂度 频率：“平均每天外出2次”、“同一时间多次举高作业” 时间特征： “ 需要经常出差”、“ 需要经常倒班”、“午休时间不能保证” 职业病：“具有导致近视的可能”,27,工作评价的意义,是薪资制度中的一环，其目的在决定组织中每一种工作在与其它工作相比较时，其相对价值。 在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。 中心是“事”而非人。,28,工作评价的功能,提供各职位在公司组织中之相对价值。 根据职位职责内容所做之评价，可获致相对公平性。 确定职位等级之差异水准。 显示公司内各职位间之关系。 建立公司薪资标准之规范。 做为员工晋升标准之比较依据。 使上司与部属在工作上之沟通更为具体。 制定一种比较标准，便于与外界其它公司同一职位，作薪资比较。,29,工作评价的方法,工作排列法 工作分类法 评点法/评分法 因素比较法,30,由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。,1. 由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加），并做好各项准备工作。 2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。 3. 评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。 4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。,步 骤,工作排列法,31,主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。 岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。 评价结果的准确程度不高且不稳定,生产单一、岗位较少的中小企业,问 题,适 用,工作排列法,32,1.组成评定小组，收集各种有关的资料。 2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统 3.将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为56档，最多的可分为15-20档。 4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 5.明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。 6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。,步 骤,工作分类法,33,也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。,工作评点法,34,1.确定岗位评价的主要因素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。 2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。 3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。 4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。 5.为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别,步 骤,工作评点法,35,容易被人理解和接受，评定准确性高。,工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。,优点,生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。,缺点,适用,工作评点法,36,先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。,因素比较法,37,1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的） 2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。 3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。 4.评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。 5.尚未进行评定的其它各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。,步 骤,因素比较法,38,1. 极轻的体力； 2. 较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）； 3. 重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）； 4. 重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）； 5. 较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右； 6. 重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上； 7. 极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。