江苏省乡镇企业的人力资源管理与开发

江苏省乡镇企业的人力资源管理与开发序言在20世纪八九十年代，江苏省的乡镇企业一直在国民经济中起着重要的作用，他吸收了很多农村闲余劳力，为社会安定，人民富裕，国家富强做出了巨大的贡献。随着改革开放的不断的深入和发展，在国家对私营乡镇企业和国营乡镇企业大力扶植的同时，曾经蓬勃发展的乡镇企业，面临着巨大的挑战。而且随着国营乡镇企业的改革和江苏省加入了WTO，江苏省乡镇企业将受到巨大的冲击。这让本来就势单力薄的乡镇企业与改革后的国营乡镇企业和强大的外资乡镇企业抗衡，力量的差距无疑是悬殊的。2 1世纪乡镇企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理 ,知识将成为乡镇企业的关键性资源,人才将成为企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力 ,从而提高组织效率,是各国、各类企业都在研究的重要课题。配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容,必须结合乡镇企业的实际加以科学化和规范化。因此，研究江苏省乡镇企业的人力资源管理与开发就具有了现实和紧迫的意义。在本论文的写作过程中，赵应文老师给予了我很大的帮助和指导再次表示感谢。江苏省乡镇企业的人力资源管理与开发一、人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。二 苏省的经济环境及乡镇企业的发展江苏省乡镇企业各方面的发展与江苏省经济环境有着密切的关系。关注江苏省经济环境由此来审视乡镇企业的发展。 （一）江苏省经济概况世界上大河流域通常都是产业集聚、经济发达、社会文明进步的地带。 长江在江苏境内有岸线1175公里，862公里的主江岸线中，南岸412公里、北岸450公里。到2002年，南岸已利用158公里，利用率为38.3%；北岸已利用82公里，利用率仅18.2%，潜力很大，而且那里土地资源相对丰富，人力资源充足，劳动力成本较低。江苏沿江地区包括南京、镇江、常州、扬州、泰州、南通6个市区及所属11个沿江县市和无锡、苏州所属4个沿江县市，总面积24600平方公里、人口2400万。2002年，这6个市、15个县（市）实现国内生产总值4548亿元，约占全省的47.8%；人均国内生产总值18874元，为全省平均水平的1.46倍，是江苏经济社会发展较为发达的地区。这个地区位于江苏省沿海与沿江生产力“T”型布局的结合部，是以上海为龙头的长江三角洲的重要组成部分。如果把上海比作长江的“龙头”，那么江苏沿江地区就是“龙颈”。这里既有长江黄金水道为依托，又有苏北乃至中原广大地区为腹地，区位优势明显，产业基础和开发条件优越，消费市场巨大，是理想的投资区域。 （二）江苏经济发展中，乡镇企业上了三个台阶经过20世纪80年代和90年代的开发，江苏形成了机械、石油化工和冶金等基础产业的重要 集聚地，有一批技术含量较高、竞争力较强的优势乡镇企业，部分乡镇企业在全国处于领先地位，特别是南岸，已经有一些国际著名跨国公司投资开发重大项目，为建设国际制造业基地奠定了很好的产业基础。1. 20世纪80年代乡镇企业铺天盖地，异军突起，推动江苏实现了由农业经济向工业化的历史性转变；2. 20世纪90年代大力发展开放型经济，兴办了各种类型的经济技术开发区和乡镇工业小区，外资企业向开发区和工业小区集聚，经济总量和水平都上了一个新台阶；3. 目前，江苏经济已进入产业集聚发展的新阶段，正在加快由经济大省向经济强省的转变。江苏沿江地区拥有国家级和省级开发区31个，其中南岸18个，北岸13个。新一轮沿江开发要以国家级和省级开发区为主阵地，按照“优化环境、提升功能、注重创新、突出特色”的要求，建设一批特色鲜明、竞争力强的专业园区，形成承接国际制造业向沿江地区转移的高水平的平台和载体。 （三）沿江开发四大历史机遇当前，沿江开发正面临不可多得的历史机遇。具体地说，主要有四个方面：1. 基础设施建设的突破性进展为加快沿江开发创造了更加有利的条件。沿江地区特别是江北地区长期受制于长江天堑，“九五”以来江苏加大了基础设施建设力度，长江两岸的通行条件已经得到很大改善。江苏境内的过江通道有南京长江大桥、江阴长江大桥、南京长江二桥，在建的有润扬长江大桥、南京长江三桥和苏通长江大桥。区内公路、铁路、水运纵横交错，四通八达，已经建成高等级公路里2900公里，其中高速公路约570公里，铁路通车里程约700公里，新长铁路基本建成，宁启铁路建设加快推进。沿江港口群初步形成，万吨级及万吨级以上泊位134个，沿江港口吞吐量已达2亿吨。基础设施条件的改善，不仅从根本上缓解了瓶颈制约，而且为沿江地区的更大发展奠定了物质基础。2.经济发展和产业发展为加快沿江开发提供了内在动力。江苏已进入工业化中期，建设高新技术产业为主导、优势产业为支撑、现代物流业相配套的国际制造业基地，是这一阶段发展的重要目标。无论是发展高新技术产业，还是构筑国际制造业基地，都离不开基础产业和现代物流业的更大发展3.长江三角洲区域经济一体化进程为加快沿江开发拓展了更加广阔的空间。近几年来，长江三角洲地区两省一市区域合作蓬勃发展，经济接轨步伐加快，优势互补的产业格局正在形成，为沿江开发带来了非常有利的区域环境。加快沿江地区发展，使江苏与上海的合作从沪宁沿线为主变为“沿线”与“沿江”合力支撑，就能够更加主动地接受上海的辐射带动，在更大范围内与上海合作，在更高水平上与上海接轨，实现区域联动、互利双赢的效应，提升江苏在长江三角洲地区的地位与作用。4.国际产业和资本加速向长江三角洲地区转移为加快沿江开发带来了极其宝贵的契机。长江三角洲正在成为江苏省吸引外资的热点地区之一，而江苏沿江地区依托其资源优势、区位优势和产业基础，成为接受国际资本和产业转移的最佳区域。三江苏乡镇企业的人力资源管理和开发的问题人的知识和能力是资本的一种形式人力资源。知识可以提高其他生产要素的生产率，改变各要素在生产过程中的结合方式，产生更多新的产品和服务。知识的溢出效益使知识能在不追加投资的基础上反复利用，减轻了资本稀缺性的约束。现代乡镇企业的根本特征是“以人为本”，人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的部分。劳动者拥有的知识和乡镇企业的有形资产密不可分，人力资源被视为创新的源泉。许多公司意识到，金融资本虽然在乡镇企业发展中很重要，但它不会思想；机器干活虽然比人工精细，但它不会创造；而思想和创造正是现代知识型劳动和知识型乡镇企业最宝贵的资产。然而，江苏省乡镇企业人力资源的现状却令人堪忧。（一）、江苏省就业人口文化程度低，乡镇企业人力资源的外部整合环境差 从第四次人口普查资料看，江苏省就业人口总数中具有大专以上文化程度的只占187；中专和高中文化程度的占1107；其余7014的就业人口只具有初中和小学文化程度；另有1692的就业人口是文盲和半文盲。再从江苏省乡镇企业全体职工的技术水平看，现有2亿多职工中，技术工人只有7000万，而这其中初级工占60，中级工占35，达到高级工水平的仅为35左右。与发达国家(德、日、美占40以上)比相差七、八倍，甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家。乡镇企业科技人才占全国科技人才总数的比例与发达国家比，不及它们的14(英国、日本均占64，江苏省只占14)。据公认的工人队伍素质最高的上海市1998年的调查，全市技术工人中年龄在35岁以下的中级工、高级工和技师的比重分别是3777、1842、54，其中高级工中的技工只占145。农民中技术人员仅有42。许多用人单位在拥挤不堪的劳动力市场却找不到自己合适的人。例如，江阴市一家食品公司安装设备时想招2名食品设备维修工，连续招聘几次，均未成功。这充分说明，当乡镇企业内部人力资源不足时很难从外部得到补充，乡镇企业人力资源的外部整合环境差。（二）、人力资源投资不足，人力资源的增值程度低据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6，工人提出革新建议一般能降低成本1015，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30。20世纪90年代美国乡镇企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。在江苏省，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出108，产品合格率高出6，工具损耗率低40，创造净产值高90。这足以说明人力资源投资回报率是很高的。然而，江苏省许多乡镇企业却认识不到这一点。相反，他们将人力资源投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有所认识，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况，人力资源的投资严重不足。据南京大学赵曙明教授等的调查，江苏省国有乡镇企业中30以上的只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20左右的乡镇企业的教育、培训费年人均在10元30元之间。大多数亏损乡镇企业已基本停止了人力资源投资。部分有能力乡镇企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。据不完全统计，近几年被撤销的职业教育机构，占总数的45；被合并的占总数的47；还剩8处于萧条之中。昔日的“夜校风景”如今已被劳动服务公司、卡拉OK厅所取代，教职员工各奔东西。乡镇企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。由于缺乏人力资源的积累，江苏省乡镇企业人力资源的增值能力十分低下。在亚洲15个国家工业效能的排名中，江苏省总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。江苏省机械工业的劳动生产率相当于美国的112，日本的111。电子工业的劳动生产率相当于美国的118，日本的113。江苏省平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的24。每年江苏省丁业产品的平均合格率只有70，不良品损失达2000亿元。每年乡镇企业发生的事故，60是因为职工岗位意识不强，劳动技能不高造成的。国有乡镇企业约有20的员工人力资源的存量低于“临界点”，30员工的人力资源存量的产出与人力资源成本正处于“平衡点”附近。国有乡镇企业的资金利税率与产值利税率，近年来只有10左右。（三）、含量低的人力资源多，含量高的人力资源少，且流失严重有关资料显示，目前江苏省城镇乡镇企业14亿职工中，初中学历以下占67，高中和技校占304，大专以上只占26。据报载，10年来，江苏省技术工人数占职32,总数的比重下降了20。近几年技工队伍的平均年龄高达40多岁，一大批50多岁左右的技工仍在挑大梁，一些关键设备或关键岗位没有接班人，有的“绝活儿”面临失传危险。即使是管理和各类专业技术人员的人力资源含量也比人们想象的要低得多。据统计，在13146万名1529岁各类专业技术人员中，大专以上的占2463，高中占5589，初中占1838，小学占11。这表明江苏省年轻一代专业技术人员的文化素质仍然很低，受过高等教育的不到14。由此可见，乡镇企业含量低的人力资源多，含量高的人力资源少，从而导致人力资源的平均含量低。这表明，目前江苏省乡镇企业人力资源短缺，主要是乡镇企业智力资本短缺，这是江苏省乡镇企业现代化建设和持续发展面临的最严重的根本问题。不仅如此，高含量的人力资源流失严重。有的乡镇企业流失人员高达60。南京某厂79级电大班毕业26人，现只剩1人，80级电大班毕业26人只剩8人。82级毕业20人现在一个不剩全部走光。高技术人才流失更为严重，据了解，江苏省第一批从事“863”计划的年轻科技人才，如今已所剩无几，出国的出国，去外企的去外企。现在几乎每家高科技乡镇企业都有大量的人员流失。例如，用友财务软件公司其产品占全国财务软件市场13，但该公司每年有8的人才流走。总经理王文京称，近一两年来，每年都有700多人应聘，但高水平者明显减少。中软总公司每年也要流走20名左右技术骨干。一些高级管理人员、骨干销售人员以及核心技术人员的外流，带走了乡镇企业的核心商业秘密，包括客户、贷款关系及其乡镇企业赖以生存的技术等，给乡镇企业造成了巨大损失。有许多人才流向外企、私企。据估计，近年来外资乡镇企业、私营乡镇企业的中高级技术、管理人员和技工有70以上来自国有乡镇企业。外资乡镇企业每年还要从中关村挖走近200名人才，其中大部分是在国内乡镇企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人才。1996年国家科委对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现有人员流失的单位有147个，占782，且流出人员大于流入人员的单位有96个，占653；从年龄结构看，35岁以下成员共5532人，流出1135人，占205；35岁至45岁的成员流出比例最小，只占流出人员的123；从职称看，在流出人员中，具有高级职称的占746，在流入人员中，主要是具有中、初级职称者，分别占351和345；从学位看，在流出人员中，具有硕土及硕土以上学位的占5465，具有学土学位的占294；从人员流向看，近一半流向国外，占466，其次，流向三资乡镇企业，占109，流向乡镇企业的最少，只有09。其中博土流向国外的比例最大，占74。3，硕士占59.8，博士后占538，高含量人力资源的大量流失，对乡镇企业的可持续发展无疑是雪上加霜。 （四）、乡镇企业人力资源短缺和乡镇企业人力资源浪费的现象并重江苏省乡镇企业普遍存在人力资源短缺，尤其缺乏高含量的人力资源，许多乡镇企业将出现高级人才的断层。据新近江苏省老龄委调查报告显示，到2000年有42以上的高级职称人才退休。北京西城区金融人才服务中心，从1995年成立以来，有意为金融机构搜集人才信息，但从目前储备的200多名求职人员的情况看，真正搞过金融、投资的仅占30左右，且多为初、中级职称。1995年，北京金融街建设开发总公司想招聘总工程师、总会计师、总经济师。他们曾数次到人才市场高级人才介绍所“淘金”，结果每次无功而返。无奈在等了三年后，只好聘了6个离退休的专业技术人员，分别负责财务和工程方面的工作。6位“老将”，全都是65岁以上，最大的69岁。从1999年春江苏省人才市场反馈的情况看，用人单位的要求越来越高：文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕土。一般岗位使用高学历者举不胜举。我们曾看到女大学生当环卫工的报道，这位女大学生能抛开世俗的观点接受环卫工人的岗位，精神实在可佳。但从另一个角度看却是人力资源的浪费。许多乡镇企业宁愿让现有人员包括人才闲置，然后花大量的人力、物力、财力去网罗人才，误以为有几个能人就可以解决乡镇企业发展的所有问题。事实上，乡镇企业的发展不仅需要人才，而且需要人才发挥能力的良好环境；需要营造具有高度凝聚力的乡镇企业文化，这可不是靠高薪就能解决的。相反大材小用，一方面增加了乡镇企业的人力成本，另一方面如果没有一个良好的氛围，杰出的人才也可能变得平庸。我们的乡镇企业只想着高薪搜罗人才，忽视激发现有员工和人才的热情，甚至有些乡镇企业聘请高学历人才不是出于乡镇企业发展的真正需要，而是为了给乡镇企业撑门面!江苏省有句俗话，“杀猪焉需牛刀”?乡镇企业人才的高消费造成了人力资源的极大浪费。（五）文化上传统的农业文明江苏省文化也属农耕文化 ,特别是在乡镇企业 ,带有典型的农业文明痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系,习惯于家庭式管理 ,尊重权力 ,乐于稳定 ,功利主义较强 ;讲求互相关心 ,期望群体对自己关注 ,相应地,对群体和组织忠诚度也高。同时 ,农民式的狭隘自私也有充分体现 ,注重短期的眼前的利益 ,难以将个人利益同乡镇企业兴衰长期统一,“二兼业”的就业形式 ,使就业相对不稳定 ,流动性大。（六）产品市场不稳定乡镇企业面临激烈的市场竞争 ,由于经济技术实力的限制 ,市场份额极不稳定 ,产品品种结构需要经常调整和改变。相应地,乡镇企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性 ,过分拘泥于严格的规章制度会使乡镇企业僵化 ,降低活力,难以适应不断变动的市场要求。（七）劳动力市场欠发育江苏省劳动力市场尚处刚刚发育阶段 ,难以对乡镇企业提供有效人才供给。一方面国民教育水平偏低,特别是农村人口文化素质相对很差 ;另一方面 ,人才的供给与需求脱节 ,学校培养学生时 ,对人才需求关注不够。尽管近年来,各省、市人才中介机构 ,人才交流活动日益增多 ,人力资源总量上升 ,质量提高 ,但仍呈现出结构性短缺 ,专业技术人才不足,地域分布不均衡 ,城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外 ,劳动力市场需要健全的机制来规范。目前,乡镇企业通过市场选择劳动者 ,存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑 ;劳动者通过市场选择乡镇企业 ,也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。三.开发江苏省农村人力资源进一步丰富乡镇企业人才来源劳动力廉价是乡镇企业参与市场竞争的制胜法宝。通过上述部分我们看出乡镇企业的大部分劳动力来自农村，关注解决农村人力资源就具有现实意义。 (一)增加农村人力资本投资，提高农村劳动力的整体素质现代农业的发展将更多地注重科技和教育在经济增长中的作用，为此，必须加大对农村人力资本的投资力度。政府部门要落实科教兴国的方针，围绕新的农业科技革命及其科技开发项目，广开渠道，筹集教育和培训经费，提高农村教育和培训水平。要使现代科学技术运用于生产，必须有一定数量的各级农村技术人才和农民专业户、示范户，因此必须增加农村科技教育和在职教育经费投入。当然，为了提高农村人口的文化素质，还要加大基础教育投入，普及九年制义务教育，扫除文盲。同时，要加大农村医疗卫生保健方面的投入，提高农村人口身体素质。积极改善农村医疗卫生条件，提高劳动力健康水平。此外，还要改革户籍和住房制度，加快城镇化进程，完善统一的农村社会保障和劳动保护制度，保护农民的合法权益。 （二）发展职业技术教育和农村成人教育以多种形式、多种途径、多种机制积极发展农村职业技术教育，是有效地开发农村人力资源的重要举措。农村职业技术教育的主要任务是培养懂技术、懂科学、会种田的新型农民，这一教育有利于促进农业科技的推广应用和促进农村劳动力的转移，增加农民收入。农村职业技术教育要有超前意识，要根据我国农村经济发展的需要，结合本地特点和实际情况，设置专业和课程，确定具体办学模式和途径，以便为农村经济的发展培养出大批留得住、用得上的实用型人才。 同时，还要建立和发展农村成人教育体系，举办各种形式的专业技术、技能、知识、文化培训班。农村的成人教育可以按多层次展开：基础型教育，主要任务是扫除农村文盲，提高农村劳动力的整体素质；普及型教育，主要是传授一些文化、农业科技、专业技术、实用技术以及法律知识等；提高型教育，主要是对一部分知识水平较高的中青年进行系统的农业现代化知识和技能培训，以培养适应现代农业要求的高层次的专门人才；学历型教育，主要是通过农村自学考试、函授教育等方式，提高农村各类人才的学历水平和实际能力。 （三）加强农村人口的综合调控控制农村人口数量，提高人口素质，优化人口结构，稳定低生育水平，从本质上讲也是一种重要的人力资本投资。一方面，要大力优化人口结构，通过控制生育率来改善农村人口的年龄结构，延缓农村人口老龄化的进程；另一方面，要积极倡导社会主义新型生育文化和生育观念，强化生育优质服务和生殖保健服务，抓好优生优育，降低缺陷发生率，提高出生人口素质。 （四）建立农村人力资源配置机制，营造农村人才成长与创业的适宜环境要采取多种途径，大力培养和发现农村中的优秀人才，建立起人才奖励机制，完善对农村经营大户和农业企业的保护制度。要坚持以市场配置人才的原则，建立制度，优化环境，规范管理，激励农村优秀人才脱颖而出。首先，要培养农村人才市场体系，规范人才市场的运作。要在农村建立起功能完善、机制建全的人才市场和门类齐全的人才库，形成人才有序竞争机制。其次，要优化农村经济发展环境，吸引、留住优秀人才为农村经济发展服务。要依法治理农村经济和社会秩序，为创业者营造公开、公平、公正的竞争环境。 （五）加快转移农村剩余劳动力，完善江苏省人才市场的建立转移农村剩余劳动力，也是开发农村人力资源的一个重要方面。我国农村人口众多，而很多地区农业的收益又较低，根本无法满足农民生活的需要。农民要改善生活现状，依靠农业本身的进步，短期内不可能成功。因此，要加速脱贫的步伐，就必须向非农化和城镇化转移。 转移农村剩余劳动力要广开门路，多渠道并举。首先，要大力发展农村第二、第三产业和多种经营，拓展农村的就业领域。目前，乡镇企业仍将是农村剩余劳动力转移的重要渠道，因此，要支持乡镇企业搞好结构调整和技术改造。其次，要加快小城镇建设步伐，引导乡镇企业向小城镇合理聚集。再次，要加强对农民进城务工的引导和管理。农民进城务工是转移剩余劳动力的重要途径，也是推进农村城镇化进程和增加农民收入的重要举措。要按照“政策引导，有序流动、加强管理、改善服务”的方针，切实做好农民进城务工的引导和管理，维护农民工的合法权益。四借鉴国外经验搞好江苏省乡镇企业人力资源管理和内部开发江苏处于“长三角”的经济开放前沿地带，乡镇企业时刻受到国外乡镇企业的冲击，但是同时也成就了乡镇企业对人力资源管理方面的“近水楼台先得月”。2 1世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理 ,知识将成为乡镇企业的关键性资源,人才将成为乡镇企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力 ,从而提高组织效率,是各国、各类乡镇企业都在研究的重要课题。配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容,必须结合乡镇企业的实际加以科学化和规范化。美国的人力资源管理模式是机械式组织结构的典型 ,日本的人力资源管理模式是有机式组织结构管理的代表,本文通过对两者的比较分析 ,揭示了人力资源管理的外在决定因素 ,再结合江苏省乡镇企业的实际情况,推导出其人力资源管理模式应具备的特点。希望此文能对江苏省乡镇企业管理能有所启示。人力资源管理 ,在不同国家、不同行业、不同乡镇企业表现出不同的特征。舍弃表象因素 ,对“黑箱”进行解构 ,揭示不同管理模式的最终决定因素,找出内在的因果关系规律 ,是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法,对东方的日本乡镇企业和西方的美国乡镇企业人力资源管理模式进行比较分析 ,先归纳探究其模式产生的根源,再从江苏省乡镇企业这一特定对象所面临的输入因素出发 ,演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。 （一）美日人力资源管理模式特点比较人力资源管理模式的特点 ,可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面 ,进行概括和描述。 1.美国人力资源管理模式的特点 这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的 ,至今仍是美国乡镇企业显著特征 ,它是资本主义大规模生产的典范。（1） 人力资源配置上 ,主要依赖外部劳动力市场。美国乡镇企业具有组织上的开放性 ,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的乡镇企业,几乎任何时候所需任何人才 ,都可在劳动力市场上 ,通过规范的程序招聘 ,或通过有目标的市场竞争 ,从其他乡镇企业“移植” ,乡镇企业过剩的人员,流向劳动力市场。作为供给方的劳动者 ,会根据自身条件选择职业 ,即使从业后对自己潜能有了新的认识 ,或有了更理想的工作,也会从容迁移。乡镇企业和劳动者之间是简单的短期供求关系 ,没有过多的权利和义务约束。这种方式的好在于 ,通过双向的选择流动 ,实现全社会范围内的个人 /岗位最优化匹配 ;缺点是乡镇企业员工的稳定性差 ,不利于特殊人力资源的形成和积累。日本乡镇企业的职工 ,有 70%在本乡镇企业工作时间超过 1 0年 ,而相应的数字 ,美国是 3 7%。 （2）人力资源管理上 ,实现最高度专业化和制度化。美国乡镇企业管理的基础是契约、理性 ,重视刚性制度安排,组织结构上具有明确的指令链和等级层次 ,分工明确 ,责任清楚 ,讲求用规范加以控制,对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数乡镇企业都有对其工作岗位所设的工作岗位要求矩阵 ,详细描述每个岗位对人员素质,包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。乡镇企业分工精细、严密 ,专业化程度很高 ,员工在各自岗位上工作,不得随便交叉。这种手段的好处在于 ,工作内容简化 ,易胜任 ,即使出现人员“空穴” ,也能很快填充 ,而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度 ,摆脱经验型管理的限制 ;缺点是员工自我协调和应变能力下降 ,不利于通才的培养形成。 （3）人力资源使用上 ,采取多口进入和快速提拔。美国乡镇企业重能力 ,不重资历 ,对外具有亲和性和非歧视性。员工进入乡镇企业后,拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层 ,受教育多的人起点也高。乡镇企业的中高层领导 ,可以从内部提拔 ,也可以选用别的乡镇企业中卓有建树者 ,一视同仁。员工如果有能力 ,有良好的工作绩效 ,就可能很快得到提升和重用 ,公平竞争 ,不必熬年头,论资排辈。这种用人原则的好处在于 ,拓宽了人才选择面 ,增加了对外部人员的吸引力 ,强化了竞争机制 ,创造了能人脱颖而出的机会;缺点是减少了内部员工晋升的期望 ,削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历 ,导致员工对乡镇企业的归属感不强。 （4） 人力资源激励上 ,以物质刺激为主。美国乡镇企业多使用外部激因 ,少使用内部激因重视外酬的作用。认为,员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义 ,但必须说明此项工作的操作规程 ,员工可以不理解工作本身的价值,但必须把工作完成好才能获取相应的报酬 ,员工得到认为合理的报酬后 ,就不应该再有其他要求了。因此 ,员工的报酬是刚性的工资 ,收入的95%甚至 99%以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于 ,乡镇企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付 ,减少了发展成本 ;缺点是如遇经济不景气 ,乡镇企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助乡镇企业渡过难关 ,只能解雇员工清除剩余的生产能力,导致员工对乡镇企业缺乏信任 ,形成对抗性的劳资关系。 (二 )日本人力资源管理模式的特点 二战后 ,日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比 ,是资本主义灵活大规模生产的典范。（1） 人力资源配置上 ,主要依靠内部培训。日本乡镇企业具有用人上的相对封闭性 ,内部培训是满足乡镇企业对人力资源需求的主要方式。认为,高素质的员工 ,只要经过培训 ,就能胜任所有工作。所以 ,在聘用员工时 ,特别强调基本素质 ,不看重个人具体技能。由于重素质而轻技能,在培训员工上要花很大功夫 ,日本乡镇企业在职工培训上的投入是美国乡镇企业的 25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能,还要学习乡镇企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是 ,职工在本乡镇企业继续就业才能发挥作用,一旦离开就会失去 ,没有市场价值。这种方式的好处在于 ,就业稳定性增强 ,员工不愿离开熟悉的乡镇企业 ,乡镇企业也不愿意放弃自己培养的员工,这有利于特殊人力资源的形成和积累 ;缺点是增加了培训费用 ,阻滞了员工的流动 ,难以实现社会范围内 ,人力资源的最佳配置。（2）人力资源管理上 ,具有情感式色彩日本乡镇企业管理的基础是关系 ,重视富有弹性的制度安排 ,组织结构上具有含蓄的职务主义,侧重于靠人对乡镇企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求 ,另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制 ,乡镇企业更侧重于通过树立信仰,灌输价值观念 ,潜移默化地影响员工的行为 ,使其自觉地与乡镇企业目标和要求保持一致。乡镇企业内良好稳定的人际关系 ,情感上的互动,是管理的主要手段。日本乡镇企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时 ,学习其他专业知识 ,实行工作转换制。这种手段的好处在于,极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性 ,满足了个人爱好和兴趣 ,有利于专业的深化 ,个人的全面发展和技术上的创新与开发 ;缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。 （3）人力资源使用上 ,采取有限入口和内部提拔日本乡镇企业具有保守性和排他性 ,有新的工作需要时 ,一是从学校吸收,二是尽可能通过内部调节来满足 ,因为从劳动力市场上招聘的人员 ,或许只具备新工作需要的硬技能,却大都不会拥有在乡镇企业工作需要的软知识和软技能 ,重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能,比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本乡镇企业人才使用的入口狭窄 ,进入乡镇企业必须从基层干起 ,通过按部就班的培养过程,逐步了解乡镇企业、认可乡镇企业、完善自身、创造效益 ,求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法 ,不以一时一事取人,侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价 ,鼓励人们踏踏实实工作 ,树立长远的工作观念,避免短期行为 ,保证人才选拔的正确性 ;缺点是缩小了人才选择面 ,不利于吸引外部人才 ,不利于乡镇企业人才结构的优化。 （4）人力资源激励上 ,以精神激励为主。日本乡镇企业在重视使用外部激因同时 ,更多地使用内部激因 ,发挥内酬的作用。采取终身雇佣制度,不轻易解雇工人 ,即使乡镇企业处于困难时期 ,它可放假、停工也不会将工人赶出工厂 ,除非职工犯了严重错误或触犯刑律 ,才会解职。领导与员工之间 ,雇主与雇员之间 ,以及职工之间 ,除了工作上互相配合、通力协作外 ,还注重不断增强相互间的亲密感和信任感,努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感 ,在工作中体味人生的乐趣和意义。乡镇企业还吸收职工参加管理,使职工不但对乡镇企业经营状况能及时了解和掌握 ,而且能对重大问题的决策发表意见 ,形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资 ,工人收入的2 5%左右是根据乡镇企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于 ,精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神,工资成本的灵活性使日本乡镇企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关 ;缺点是淘汰率低容易影响员工进取心,集体决策影响决策的果断性和时效性。 （三）江苏乡镇企业内部人力资源管理和开发的策略1当前乡镇企业所面临的外部环境当前 ,江苏省市场经济处于深化阶段 ,乡镇企业步入“二次创业”时期 ,乡镇企业的外部环境和生存空间 ,相对于发展初期发生了很大的变化。(1)文化上传统的农业文明江苏省文化也属农耕文化 ,特别是在乡镇企业 ,带有典型的农业文明痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系,习惯于家庭式管理 ,尊重权力 ,乐于稳定 ,功利主义较强 ;讲求互相关心 ,期望群体对自己关注 ,相应地,对群体和组织忠诚度也高。同时 ,农民式的狭隘自私也有充分体现 ,注重短期的眼前的利益 ,难以将个人利益同乡镇企业兴衰长期统一,“二兼业”的就业形式 ,使就业相对不稳定 ,流动性大。(2)技术分工不细目前江苏省乡镇企业中 ,大规模现代化生产的还只是少数 ,绝大多数乡镇企业技术水平还相对落后 ,自动化、机械化的程度低,专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业 ,生产和管理经验作用大 ,技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是,能够尽可能全面熟悉乡镇企业情况 ,对各工种操作方法和工艺流程都有所了解 ,最好是“通才”。(3)产品市场不稳定乡镇企业面临激烈的市场竞争 ,由于经济技术实力的限制 ,市场份额极不稳定 ,产品品种结构需要经常调整和改变。相应地,乡镇企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性 ,过分拘泥于严格的规章制度会使乡镇企业僵化 ,降低活力,难以适应不断变动的市场要求。(4)劳动力市场欠发育江苏省劳动力市场尚处刚刚发育阶段 ,难以对乡镇企业提供有效人才供给。一方面国民教育水平偏低,特别是农村人口文化素质相对很差 ;另一方面 ,人才的供给与需求脱节 ,学校培养学生时 ,对人才需求关注不够。尽管近年来,各省、市人才中介机构 ,人才交流活动日益增多 ,人力资源总量上升 ,质量提高 ,但仍呈现出结构性短缺 ,专业技术人才不足,地域分布不均衡 ,城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外 ,劳动力市场需要健全的机制来规范。目前,乡镇企业通过市场选择劳动者 ,存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑 ;劳动者通过市场选择乡镇企业 ,也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。2.乡镇企业人力资源管理模式应该具备的特点随着环境因素的变化,美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。江苏省乡镇企业应以自身情况为出发点 ,博采美日模式之长 ,融合提炼 ,形成独具特点的人力资源管理模式。(1)人力资源配置上 ,应当以培育为主 ,引进为辅乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下,严重制约着乡镇企业的壮大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才 ,全面改变乡镇企业员工的素质。因此 ,从长期看,必须立足于内部培养 ,乡镇企业发展规划要有人力资源开发与计划配套 ,要把人才培养作为乡镇企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员,要实行继续教育 ,使其掌握市场经济基础理论和现代乡镇企业管理知识 ,将学习成绩纳入干部考核指标;基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习 ,学习成绩作为聘用干部标准之一 ;对于工作时间长、文化水平低的员工 ,实行在岗培训,必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型乡镇企业进修 ;聘请院校教授和企管专家到乡镇企业讲座辅导 ,提高员工整体素质。从短期看,引进人才是补充 ,通过招聘、借用等方式 ,吸纳一部分专才、特才 ,依托人才引进 ,带来新信息 ,启动新项目 ,开拓新市场,发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才 ,培养未来人才 ,提高全员素质” ,应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。（2）人力资源管理上 ,应是制度化加人情式乡镇企业人力资源管理的基本制度很不健全 ,员工的录用、晋升、辞退缺少规范 ,随意性很大,导致了员工队伍的不稳定 ,员工对乡镇企业缺乏归属感和安定感。乡镇企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统,员工缺乏必要的强制约束。因此 ,乡镇企业必须建立健全各项规章制度 ,使人才引进、使用、考评、奖惩规范化 ,使技术分工条理化、明确化,每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚 ,这有利于员工对乡镇企业的认同 ,有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时 ,要