(论文)电信企业的薪酬体系最新优秀毕业论文资料搜集呕血奉献

XX大学毕业设计（论文） 编 号： 审定成绩： XX大学毕业设计（论文）设计（论文）题目：电信企业的薪酬体系学 院 名 称 ：经济管理学院学 生 姓 名 ：专 业 ：班 级 ：学 号 ：指 导 教 师 ：答辩组 负责人 ：填表时间： 年 月摘 要薪酬的本质是指企业针对它的员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力与占用的时间，以及他们的学识，技能，经验，创造，所付给相应的回报或答谢。随着我国经济的迅速发展，薪酬模式也有了较大的改变。其在企业中所起的作用也越来越明显。针对这一情况，本文以电信企业为例对薪酬设计的重要性、模式、应用进行了阐述和分析，针对重庆电信企业薪酬存在的问题提出了相应的解决方案。 本文分四个部分。第一部分对薪酬的重要性、模式进行了分析；第二部分分析了电信企业的薪酬状况和问题；第三部分分析了电信企业的薪酬模式；第四部分针对电信薪酬设计中存在的问题提出了解决方案及一些基本的薪酬设计。【关键词】电信企业 薪酬设计 模式 解决方案ABSTRACTThe salary essence is refers to the enterprise in view of its staff the contribution which does for the enterprise, realizes the achievements including them, pays time which diligently and takes, as well as their knowledge, the skill, the experience, the creation, pays the corresponding repayment or the thanks.Along with our country economy rapid development, the salary pattern also had the big change.It the role which plays in the enterprise more and more is also obvious.In view of this situation, this article take the telecommunication enterprise as the example to the salary design importance, the pattern, the application has carried on the elaboration and the analysis, proposed the corresponding solution in view of the Chongqing Telecommunication Enterprise salary existence question.This article is divided four parts.The first part to the salary importance, the pattern has carried on the analysis; The second part has analyzed the telecommunication enterprises salary condition and the question; The third part has analyzed the telecommunication enterprises salary pattern; The fourth part the question which existed in view of the telecommunication salary design in proposed the solution and some basic salary design.【Key words】Telecommunication enterprise salary design pattern solution目 录摘 要I目 录III前 言1第一章 薪酬制度概述2第一节 薪酬制度的简介2第二节 薪酬制度的分类3第三节 薪酬体系的三种模式4第二章 电信企业的薪酬体系现状6第一节 电信企业现有的薪酬模式6第二节 电信企业薪酬体系存在的问题7第三章 电信企业薪酬体系基础10第一节 方案目标10第二节 工作分析与职位评价11第三节 绩效考核16第四节 考核计算方式及考核人员组成20第四章 电信企业薪酬体系设计思想23第一节 宽带薪酬思想23第二节 激励工资思想23第三节 绩效薪酬思想24第四节 福利菜单管理思想25第五章 电信企业薪酬体系设计26第一节 薪酬设计理念26第二节 职位评估与薪酬体制27第三节 薪酬结构31第四节 基本工资32第五节 绩效工资34第六节 加班工资35第七节 工资管理37第八节 奖金管理制度43第九节 员工福利管理制度44第十节 新薪酬体制的优势45致 谢47附录48参考文献49 - 9 -前 言随着知识经济的到来，企业经营的社会经济背景以及企业管理实践都发生了巨大的变革，人力资源管理已经日益成为企业的战略资源。在人力资源管理中，薪酬问题始终是其核心问题及技术水平要求较高的领域之一。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。因此，富有竞争力的薪酬体系可以概括为“对外的竞争性，对内的公平性”。企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。酬制度是企业人力资源管理中的关键环节，是人力资源再生和人力资源开发的催化剂，具有激励和导向功能。研究和制定科学的薪酬制度，对有效地挖掘人力资源具有十分重要的意义。本论文将以电信企业为例，来分析现在电信企业的薪酬设计和薪酬问题以及这些问题的解决办法第一章 薪酬制度概述第一节 薪酬制度的简介薪酬制度是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工的切身利益息息相关。现代企业的薪酬制度越来越多的关注于制度的激励性与竞争性,薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密联系在一起,并已渗透到企业经营的每一个环节,已经成为员工激励的重要工具。 员工激励是企业一个永恒的话题,员工的素质与活力就是企业发展的根本动力。激励机制中,最主要的是经济利益激励,而它的实现要依靠建立健全的薪酬制度。作为企业的价值分配机制和内在激励机制,薪酬体系体现了企业的核心价值观,通过确立员工的贡献与回报的关系,实现对员工的吸引、保持和激励。在企业的发展过程中,薪酬作为一种保障、激励的工具,时刻跟随企业的发展变化,薪酬的概念、应用也得到了进一步发展。从单一薪酬到整体薪酬,薪酬制度的变化,同时反映着企业的发展变革情况。“整体薪酬”是指把公司给员工支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类,两者的组合,被称之为“整体薪酬”。“外在”的薪酬,主要是指为员工提供的可量化的货币性价值。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。薪酬到底是什么？薪酬是劳动所得，我付出体力、知识、技能、时间、经验、创造力，应该给与相应的薪酬回报。薪酬是身份和社会地位，使一种层次高低的象征，蓝领是X元，白领是Y元，金领誓Z元，这是不一样的。薪酬是保健因素，如果连基本的生活费用都不能满足，这个薪酬肯定有问题，我不会再付出老丁。薪酬是差距，使鱼企业内不同职位不用员工的差距，也是企业外同行业、他那个能力者的差距，从差距中会感到不平等，或者也会感到激励，想要通过一定犯嘎发减小差距。 薪酬是动力，好比汽车的汽油或是汽车的油门，有了他工作才有意义，多干多的，迫使工作努力。投资者和经营者认为：薪酬是人才市场上老丁力均衡时的价格，无论这个人才为企业创造的价值比洗碗的高还是低，只能按市场价格付出薪酬。 薪酬是成本，他会减少利润，所以只要有可能，就要减少成本，企业状况不好时，可以降低工资，也的确是可能削减的成本。人们长期受传统人事管理的影响，国内多数企业与员工对“按劳付酬”“按需分配”的意识根深蒂固，他们觉得薪酬仅仅体现了最基本的保障与补偿功能。薪酬不仅是一种公平的交易，它还可以将企业的组织目标和管理者意图及时、有效地传递给企业员工，促使个人行为与组织目标一致化。调节员工与组织、员工与员工之间的关系。薪酬的调节功能体现在三个方面：一是劳动力流向的合理调节；二是劳动力素质结构的合理调整；三是劳动力价值取向的有效调节。劳动力流向的合理调节。可能人们只要细心就会惊奇的发现，哪个地方的工资越高，他可以获取的劳动力资源就越丰富。在同一个行业，同一个地区中，如果我们公司比竞争对手的工资高，在人力资源上就可能拥有更大的竞争优势，人才素质就会高于竞争对手，而更多的劳动力就有可能从其它地方（包括竞争对手）流向我们的公司。这里可以看出，薪酬对劳动力的流向调节具有很强的作用力。劳动力素质结构的合理调整。如果公司的薪酬在同地区具有很强的竞争力，那么，公司就能招到更多适合公司发展的高素质人才，反之，高素质的人才就会偏少。所以薪酬在劳动力的素质结构方面能起到很好的调整作用。劳动力价值取向的有效调节。劳动力既是客观世界的一部分，也是社会的一部分，具有主观能动性，自身具有价值。马克思理论认为，劳动力的价值是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定。同时，某种价值观一旦对人们认知与行为具有经常的导向性,我们就把它称为价值取向。从理论上说，薪酬（工资）是劳动力价值的货币体现。而工资的多少往往决定了劳动力的价值取向。所以，从某种意义上说，薪酬在很大程度上决定了劳动力价值取向。第二节 薪酬制度的分类报酬其实就是劳动者在组织中从事劳动而得到的货币形式和非货币形式的回报而这又可以分为经济性报酬和非经济性报酬。一、基本薪酬（工资）体现的是人力资本的价值，具有普遍性、相对稳定性，是确定其他报酬的基础。二、奖励薪酬（奖金）体现的是超额劳动的价值，具有非普遍性、浮动性。三、补充薪酬（福利）企业为了吸引和保留人才而作为工资的补充项目，所以体现的也是人力资本的价值，具有普遍性、浮动性。货币形式的福利如加班费、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、住房公积金、退休金、交通补贴、伙食补贴等；非货币形式的福利如培训、员工文化娱乐设施、生活设施、工作服、免费通勤车、免费食品饮料、集体旅游、带薪节日和假日、弹性工作时间等。四、附加薪酬（津贴）体现的是对特殊工作条件的补偿性价值，具有非普遍性、相对稳定性。五、非经济性报酬1、工作本身：有趣性、挑战性、责任感、成就感、奖励机会、培训机会、发展机会等。2、工作环境：合理的政策、称职的管理、和谐的同事、恰当的社会地位标志、舒适的条件、弹性工作时间、压缩工作周、电子通讯等。在我国，传统上把一次性支付的报酬称为“酬” , 把以年计付的报酬称为“薪”，而把以月、日、小时计付的报酬称为“工资”。在现代人力资源管理实践中，一般把经济性报酬称为“外在报酬”、“薪酬”，把非经济性报酬称为“内在报酬”。所以根据工资、奖金、津贴和福利四个部分在整个薪酬体系中所占的权重的不同薪酬体系（或称薪酬方案）呈现三咱模式：高弹性模式、高稳定模式、平衡性模式。第三节 薪酬体系的三种模式一、高弹性模式在高弹性模式的薪酬体系中，奖金的权重很大，并往往以计件制、佣金（提成）来计发。1. 适用于具有以下特点的企业或部门：员工的工作热情不高；员工流动率较大；业绩的伸缩范围较大的职位，如销售。2. 高弹性模式主要优点：激励功能较强；薪酬与绩效挂钩，不易超支。3. 高弹性模式主要缺点：薪酬水平波动较大，不易核算成本；员工缺乏安全感。二、高稳定性模式与高弹性模式相反，这种模式的工资的权重很大。在这种模式下，员工的薪酬与个人绩效关系不大，员工收入相对稳定。1. 高稳定性模式适用于具有以下特点的企业或部门：员工的工作热情高；员工流动率不大；员工业绩的伸缩范围较小。2. 高稳定性模式主要优点：薪酬水平波动不大，易于核算成本；员工安全感强。3. 高稳定性模式主要缺点：缺乏激励功能；人均成本稳定，易形成较重的负担。 三、平衡性模式平衡性模式兼具弹性和稳定性，奖金的权重适当偏大，并保证一定水平的固定工资，实行灵活的福利计划。1. 平衡性模式适用于具有以下特点的企业或部门：人力资源管理水平较高（特别是职位设计、绩效考评、薪酬设计）；企业经营业绩稳中有升；员工工作热情一般。2. 平衡性模式主要优点： 兼具激励性和安全感； 薪酬制度灵活掌握，人工成本容易控制。3. 平衡性模式主要缺点是要求较高的人力资源管理水平。 第二章 电信企业的薪酬体系现状第一节 电信企业现有的薪酬模式从上节出发，我们对电信企业薪酬管理模式了解大概如下： 一、基本工资制度 基本工资是对员工在特定岗位上完成符合标准要求的工作所支付的劳动报酬，具体分为：经营者年薪制 电信企业经营者是指各市、县电信局局长。企业经营者收入实行年薪制要贯彻3个原则，即按劳分配和按管理要素分配相结合的原则；责任、风险、利益一致的原则；公开化、规范化的原则。经营者年薪应由基本年薪、效益年薪、重点目标奖励组成。岗位工资制工资由岗位工资和年功工资构成。根据岗位的不同，电信企业的员工岗位可分为25至30级。每级又可分、四等，相互交叉。年功工资每年升一次，经年度考核合格后，增加一定额度。绩效可以量化考核的工作岗位，应推行计件工资制。岗位工资的升降工资应可升可降，其变化一般有三种情况：一是岗位级别的变化，即易岗易薪；二是本岗位业绩等级的提高或降低；三是根据年度升薪考核是否合格确定年功工资的增加与否。二、奖金制度奖金是对员工超额或超标准完成工作所支付的报酬，包括：l 常规考核奖即月度奖和年终奖。月度奖总额应控制在月度工资总额的20左右，由部门主管考核、发放，发放结果反馈人力资源部；年终奖由人力资源部门在考核各部门业绩的基础上，根据企业效益情况，确定年终奖奖金总额。然后，由部门主管考核、发放，发放结果反馈人力资源部。l 特殊目标奖主要有业务增长奖、合理化建议奖、安全奖、运行维护质量奖以及其他特殊奖项等。l 荣誉奖励金主要指在日常工作或各项竞赛中获得先进，或获表彰而发给的奖励金。 三、津贴制度津贴是对员工提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿，包括：l 外勤津贴；l 差旅补贴，现有差旅补贴标准应适当提高，变暗补为明补；l 加班费，包括夜班津贴和节假日加班津贴。四、福利制度 福利是指为稳定员工队伍，增强企业凝聚力、建设企业文化等，为员工提供的各类保险、服务、物品以及非工作时间薪资报酬等。包括：l 各项保险，含基本养老、医疗、失业、工伤保险，以及企业补充养老、医疗保险等；l 礼品，在特定节日、纪念日赠送给员工的礼品等；l 企业标志服；l 疗养、休假。 五、持股制度 员工持股制度是企业对员工经过一定时期的