(论文)青年公务员工作满意度调查——以梅河口市为例 社会学论文(2013年优秀毕业设计论文)

青年公务员工作满意度调查以梅河口市为例一、绪论（一）本研究的背景和意义1.研究背景20世纪以来，人类的管理活动越来越倾向于对人的管理。以人为本的思想被承认并应用于管理学中，越来越多的学者提出现代管理的核心是对人心的管理。随着社会主义市场经济深入发展，各地方政府的竞争主要集中在政策创新和公共服务方面，哪里的政府能够提供完善的公共服务，资本（包括人力资本）就会向哪里流动，哪里的市场活力就能够更加充分地发挥出来。而高效运转、充满活力的政府必然拥有一支充分发挥潜力的公务员队伍。国家公务员是指各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员，即国务院、省（自治区、直辖市）、市（自治州、盟）、县（自治县、旗）、乡（镇）五级人民政府机关中除工勤人员以外的工作人员1。本研究将青年公务员界定为年龄为18岁以上，45岁以下的国家公务员。“公务员是一种职业”基本得到了广大公务员和其他社会阶层的认可。不过民意调查显示，公务员的工作积极性不高，他们为民服务的态度难以为社会和公众的认可2。总之，我国公务员的现状就是数量过大、工作效率低下。梅河口市位于吉林省东南部，地处松辽平原和长白山区的过渡地带，自然资源丰富，是全国商品粮基地 1舒放、王克良国家公务员制度北京：中国人民大学出版社，2001，32宋小宣应该提高公务员的淘汰率南方都市报，2004年7月8日3振兴东北老工业基地人民网：/GB/22220/29090/和优质水稻重点产区之一，属于东北老工业基地的一部分。2003年8月3日，中央政治局常委、国务院总理温家宝在长春市召开了振兴老东北工业最高规格的会议。他指出：支持东北地区等老工业基地加快调整、改造，实行东西互动，带动中部，促进区域经济协调发展，这是党中央作出的我国现代化建设的重大战略布局。用新思路、新体制、新机制、新方式，走出加快老工业基地振兴的新路子3。这就需要有一批懂市场、能管理，具有竞争素质和实力的公务员队伍。所以，我们就应该结合梅河口市的具体实际及优势，造就一支廉洁奉公、高素质、专业化的公务员队伍，这是梅河口市能在今后的激烈竞争中取得后发优势的关键。从20世纪80年代开始，我国实行改革开放政策，政府部门为适合现代管理的需要，对原有的人事管理体制进行了一系列改革，如：1988年为推行公务员制度成立了国家人事部；1933年颁布了国家公务员暂行条例；2006年1月1日起实施了中华人民共和国公务员法1 1赵燕西藏公务员工作满意度影响因素研究：研究生学位论文西南交通大学，2006年。这些都对梅河口市政府部门的行政管理产生了重大的影响。梅河口市现有人口62万人，公务员3000人，约占总人口的5。市政府设置了公务员管理科来专门管理公务员的录用、考核、培训、工资计划及对其进行监督工作。但是，在管理力度上还不到位，一些弊病如管理的滞后慢慢地体现出来。这些都在一定程度上影响着公务员的工作态度，而公务员对工作的态度如何，又直接影响政府机关的工作效率、为人民服务的质量。因此，本文针对梅河口市青年公务员工作满意度进行研究，旨在寻找影响公务员工作态度的一些实际因素，为政府管理公务员提供参考，从而更好地发挥公务员的主力军作用。公务员是党的路线、方针、政策和国家法律法规的具体执行者，他们的具体行政行为影响着我国经济的发展和人民生活水平的提高，同时，他们的努力程度也直接影响政府绩效的高低，对于一个地区、一个国家的竞争力和综合国力都具有举足轻重的意义。所以，如何提高公务员的工作效率，使他们在自己的岗位上更加努力就是一个重要的课题。梅河口市公务员同样也承担这公务员应有的职责，那么如何使他们对自己的工作感到满意，从而更好地为人民服务，这绝对是一个值得研究的课题。2.研究意义从理论意义上来讲，我国对工作满意度的研究起步比较晚，国内研究探索工作满意度也主要集中在非公共部门，对许多行业的工作满意度进行了调查研究，但目前在公开发表的期刊、著作中对于公共部门人员，特别是关于公务员这一特殊群体的工作满意度研究不多，国外虽然有此方面的研究，但由于国情不同，所以其研究结果并不一定适合中国。因此本文针对公务员群体中的一支梅河口市公务员进行工作满意度的探索性研究，探讨影响梅河口市青年公务员工作满意度的主要因素，是有一定的创新意义的，希望它能够成为政府部门的人力资源管理积累资料和经验。从现实实践意义的角度来看，目前国内外关于工作满意度的研究已经是百花齐放，但未有定论，在不同的群体、不同的职业类别中，工作满意度可能会有所差别，面对工作环境复杂和工作要求高而产生的压力和困惑，有着这样那样的内心矛盾和冲突，关注公务员的工作满意度，为政府在人力资源管理方面提供有益的参考。通过对工作满意度研究认识公务员“工作满意度”的整体评价状况，了解他们在哪些方面比较满意，哪些方面不太满意，从而帮助政府部门进行组织诊断，提高工作效率，增强组织凝聚力，调动工作积极性，保障公务人员的心理健康。通过对梅河口市青年公务员工作满意度影响因素的研究，可以了解他们的需求，这样就为政府提供了一定的信息，以便给公务员创造良好的工作环境，从而提高他们的工作效率，更好地为人民服务。（二）相关研究综述1.国外研究现状（1）满意度测量指标Smith、Kendall和Hulin（1969）设计的“工作描述指标”也十分具有代表性且很普及，此量表主要是要求受测者就工作本身、薪资、升迁、管理（监督）及同事等五个参考架构评估其满意度。此问卷简明扼要，通用性强，有抓住了能全面评价工作的五个主要方面，适于了解员工对工作总的评价和态度，且已积累了大量的规范化数据，可供参考比较1。（2）工作满意度影响因素从国外来看,涉及影响工作满意度的因素的代表性的观点有:洛克(Locker)认为员工满意度构成因素有10个,即工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外因素。阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)则提出员工满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。1975年，Seashore等将与员工满意相关变项整理成概念性框架，此框架涵盖员工满足的前因和后果。前因变项归纳为环境因素和个人属性因素，后果变项归纳为人口统计变项、组织反应变项和社会反映变项。Brown在此研究的基础上，将与员工满意相关变项归纳成工作结果、个人差异、角色知觉、组织变项2。 1周晖，卢艳员工满意度调查及评估方法解析湖南财经高等专科学校学报，2007，23（108） 2祁文雅，汪小莉，蔡张寅员工满意度影响因素综述经济论坛，2005年第20期1996年，Benders等研究表明，工作满意度与薪水没有直接关系；Rust等研究表明年轻雇员较年长雇员更容易离职，并证明年轻雇员更愿意加班，对薪水满意度较低。2.国内研究现状与国外的研究一样，国内学者较多的进行工作满意度测量的研究和满意度影响因素的研究。（1）工作满意度测量指标中国科学院心理研究所的卢嘉、时勘（2001）结合中外理论与中国的实践研究提出了中国画的满意度影响因素。他们在国内外有关工作满意度的研究基础上，参照著名咨询公司和跨国公司多年来使用的量表，编制了结构化量表，对我国企业不同地区、不同行业的管理者和员工进行了深度访谈和个案分析，从而提出了工作满意度量表的结构，具体包括5个方面：企业形象的满意度（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）；领导的满意度（管理者、工作认可）；工作回报的满意度（报酬、福利、培训与发展、工作环境）；工作协作的满意度（同事、沟通、尊重）；工作本身的满意度（工作胜任感、成就感、安全感）1。吴忠怡、徐联仓在1989年对明尼苏达满意度量表（MSQ短式量表）进行了中国地区的修订，淘汰了原来20个项目中的6个项目，分别是：道德价值、社会服务、稳定性、活动、成就感和同事关系；新加入的6个项目是：心情舒畅、信息沟通、福利、胜任、信任和成功，形成了适合中国地区的MSQ量表2。冉斌2002年编著的员工满意度测量手册提到了员工满意度测量的基础知识。该书编制了测试问卷和恩波公司员工满意度实际调查的情况，具有一定的参考价值。(2)工作满意度影响因素陈子光于1990年考察了影响知识分子工作动机和工作满意度的主要因素，发现集体工作意识、组织气氛、工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄和工资、人际关系等都对知识分子的满意度有较大影响。 1 卢嘉，时勘工作满意度的评价结构方法中国人力资源开发，2001年第1期2 周晖，卢艳员工满意度调查及评估方法解析湖南财经高等专科学校学报，2007，23（108） 3 俞文钊，贾咏合资企业的跨文化管理人民教育出版社，1996P250-252俞文钊于1996年对128名合资企业的员工满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工资报酬和同事关系。同时，研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响3。李志、胡颂于2005年通过对重庆市市级、区级机关和乡镇、街道，共400名公务员进行问卷调查。研究结果表明，国家公务员对工作的整体满意度并不高。国家公务员工作满意度相对较高的五项内容为：（以满意度从高到低为序）：工作中获得的友谊和尊重；作为公务员获得的尊重和自豪；组织内部成员的交际礼仪状况；工作群体的工作质量；工作群体中成员的能力表现。国家公务员工作满意度相对较低的五项内容为（以满意度从低到高为序）：获得的奖金数量；目前的工资水平；享受的福利待遇；单位提供的休息场所；获得的各种机遇1。程葵（2007）以税务人员工作满意度研究为基础，就提高税务人员工作满意度提出了五项对策：一是提高税务干部对工作本身的兴趣；二是建立公平合理的报酬体系；三是建立合理晋升机制；四是创造良好的工作环境；五是建立良好的人际关系2。综上所述，国内对工作满意度的研究还是多集中在企业，对公务员工作满意度的研究并不多。因此，采用现代统计方法，对公务员工作满意度进行研究仍是有必要的。（三）研究框架1.工作满意度的涵义工作满意度的概念起源于Mayo, Roethisberger& Whitehead(1927-1932)的霍桑实验，其研究指出“员工的情感会影响其工作行为，而员工社会及心理因素才是工作满足与生产力的主要因素”。工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，研究者的背景不同，对工作满意度的描述也就不同，因此至今还没有一个公认的工作满意度概念。把关于工作满意度的概念归纳起来，基本可以分为三类3：第一类是整体型概念，即将工作满意度的概念作一般解释，重点在于员工对其工作及有关环境所持的一种一般态度。它将工作满意度看成一个单一概念，并不涉及工作满意度各个方面和工作满意度形成的原因与过程；第二类是原因型概念，注重工作满意度形成的原因。例如，Schaffer（1953）把工作满意度看作个体需要被满足的结果之一；第三类是要素型概念，认为工作满意度是由多种要素构成的，它取决于个体对其工作构成各方面的认知评价和情感反应。1 李志，胡颂公务员工作满意度的特点及相关对策研究重庆行政，2005年2 程葵提高税务人员工作满意度的对策【J】湖南税务高等专科学校学报，2007，2：6-7 3 张黎莉，周耀烈员工工作满意度研究综述企业经济，2005年第2期综合以上观点，工作满意度可以定义为指一个人对其工作各种特征加以解释后所得到的结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响工作满意度。它是一种态度，也是一种情绪、情感反应。2.研究假设本研究主要基于以下基本假设：（1）梅河口市青年公务员是一个特殊的公务员队伍，它与其他类型（如基层公务员队伍）的公务员队伍有着显著的区别。（2）影响梅河口市青年公务员工作满意度的因素主要有：学习机会、调节个人工作日程、工作挑战性、工作压力、认为有能力完成任务、当前职位、工作成就感、考核制度、收入状况、作息制度、人际关系、合作程度、同事的尊重、上级的理解、上级的表扬、单位的办事程序。（3）各工作相关因素对梅河口市青年公务员工作满意度有显著影响。（4）梅河口市青年公务员工作满意度的高低对他们的工作效率及服务质量的影响非常显著。本文的主要任务就是要通过研究分析，提出可靠的支持或不支持这四个基本假设的证据。3.研究方法本文主要采用的研究方法是问卷调查法，分类随机抽样调查梅河口市青年公务员的工作满意度现状。（1）问卷设计问卷分为三个部分，第一部分是调查人口统计变量中的年龄变量，以区分青年与非青年公务员，从而保证问卷的有效性。第二部分是测量工作整体满意度，即本研究的因变量，由于只需获取工作满意度的整体水平以便研究之用，因此采用单构面测量法。这样方法比较简单明了，仅要求被调查者回答对工作的总体感受。第三部分是调查工作相关因素，每个问题的语言尽量简单明确，并且保持客观和避免歧义。对于每个问题，都采用正向计分法：1=非常不同意（非常不满意、非常少），2=不同意（不满意、比较少），3=一般（不确定），4=同意（满意、比较多），5=非常同意（非常满意、非常多），1至5程度依次递增。（2）问卷发放通过亲戚朋友，共发放了100份问卷，回收100份，其中有效问卷88份，有效回收率达88%。问卷调查对象含盖了梅河口市政府不同部门的公务员。二、满意度影响因素的研究与分析（一）满意度现状在问卷调查过程中，笔者设计了一道题目是关于青年公务员对工作的整体满意度，并运用SPSS进行了整体性描述。这有利于对于整个研究有个直观的了解。表1表明，对工作整体满意度的调查，88份有效问卷中有28个人选择不满意，占有效结果的31.8%；有60个人选择满意，占有效结果的68.2%。可以看出，梅河口市青年公务员对工作的总体满意度还是比较高的。之一结果其实和我最初时候的假设是相反的，在做调查之前，我认为公务员对工作总体满意度较低。 表1 满意状况 Frequency Percent Valid Percent Cumulative PercentValid 不满意 28 31.1 31.8 31.8满 意 60 66.7 68.2 100.0总 计 88 97.8 100.0 Missing System 2 2.2 总计 90 100.0 得出这样一个结果是有一定的社会现实基础的，结合现在社会的就业压力大，就业环境相对较差的实际情况，机关工作以其高稳定性和中等福利水平等特点还是能让其工作人员对自己的工作总体满意度较高的。（二）满意度影响因素的相关分析运用相关分析能够有效地提示事物之间统计关系的强弱程度。说明各因素之间是否存在关系以及关系的紧密度与方向。1.工作满意度与学习机会多少的相关分析学习机会这个因素是一种激励因素，改善它才能使员工感到满意，给员工以较高的激励，这是种直接的满足，使人受到内在的激励，只有这样才能调动员工的工作积极性，在一定程度上提高工作效率。由表2可以看出，在88份有效问卷中，选择“比较少”的100%都对自己的工作感到不满意；选择“一般”的人有15个，其中有60%对自己工作不满意，40%的对自己的工作感到满意；选择“比较多”的人有45个，其中26.7%对自己的工作不满意，73.3%对自己的工作感到满意；选择“非常多”的人有27个，其中22.2%对自己的工作不满意，77.8%对自己的工作感到满意。 表2 工作满意度与学习机会多少的相关分析 比较少 一般 比较多 非常多 % % % %不满意 100.0 60.0 26.7 22.2满 意 0.0 40.0 73.3 77.8合 计 （1） （15） （45） （27） X2=9.331, P0.05, G=0.446 卡方值为9.331，卡方检验的概率P0.05，因此应该拒绝零假设，即工作满意度和单位提供学习机会的多少是有关系的。由G值为0.446可以看出，单位提供学习机会这个因素对工作满意度是有比较强的影响的，即单位提供的学习机会越多，那么公务员的工作满意度就越高。总体来看，大多数人觉得单位能提供“比较多”的学习机会，而且觉得单位能提供“非常多”学习机会的人对自己工作的满意度是很高的。2.工作满意度与经常有人向我征求工作意见的相关分析“经常有人征求我的工作意见”这个因素在马斯洛的需要理论中，我们可以看作是一种尊重的需要。只有在工作中受到应有的尊重，才能使员工对自己的工作感到满意。由表3可以看出，在88份有效问卷中，选择“不同意”的有4人，其中75%对自己的工作感到不满意，25%对自己的工作感到满意；选择“不确定”的人有25个，其中有52%对自己工作不满意，48%的对自己的工作感到满意；选择“同意”的人有33个，其中18.2%对自己的工作不满意，81.8%对自己的工作感到满意；选择“非常同意”的人有26个，其中23.1%对自己的工作不满意，76.9%对自己的工作感到满意。 表3 工作满意度与经常有人向我征求工作意见的相关分析 不同意 不确定 同意 非常同意 % % % %不满意 75.0 52.0 18.2 23.1满 意 25.0 48.0 81.8 76.9合 计 （4） （25） （33） （26） X2=11.876, P0.05, G=0.466 卡方值为11.876，卡方检验的概率P0.05，因此应该拒绝零假设，即工作满意度和是否经常有人向我征求工作意见是有关系的。由G值为0.466可以看出，经常有人向我征求工作意见这个因素对工作满意度是有比较强的影响的，即越同意在工作中经常有人征求我意见这个说法的，公务员的工作满意度就越高。但由上表可以看出，大多数人选择“同意”，而且选择“同意”的人中对自己的工作满意度在这几个选项中是最高的。这可能是因为如果太频繁的征求个人的工作意见，那么这个人会觉得烦心，所以导致对工作不满意。所以，征求工作意见也应该适当，过多的征求会造成工作满意度低下的后果。3.工作满意度与认为能从工作中体验成就感的相关分析“从工作中体验成就感”是一种成就需要，同时它也是双因素理论中的内部因素。公务员比较注重工作本身的价值，但是工作本身价值的实现不但取决于工作的性质，也取决于公务员顺利完成工作的成就感。所以我认为工作满意度与工作成就感是有关系的。由表4可以看出，在88份有效问卷中，选择“非常不同意”的有2人，其中分别有一半的人对自己的工作不满意和满意；选择“不同意”的有5人，其中20%对自己的工作感到不满意，80%对自己的工作感到满意；选择“不确定”的人有20个，其中有55%对自己工作不满意，45%的对自己的工作感到满意；选择“同意”的人有41个，其中34.1%对自己的工作不满意，65.9%对自己的工作感到满意；选择“非常同意”的人有19个，其中5.3%对自己的工作不满意，94.7%对自己的工作感到满意。 表4 工作满意度与认为能从工作中体验到成就感的相关分析 非常不同意 不同意 不确定 同意 非常同意 % % % % %不满意 50.0 20.0 55.0 34.1 5.3满 意 50.0 80.0 45.0 65.9 94.7合 计 （2） （5） （20） （41） （19） X2=11.782, P0.05, G=0.491 卡方值为11.782，卡方检验的概率P0.05，因此应该拒绝零假设，即工作满意度和认为能从工作中体验到成就感是有关系的。由G值为0.491可以看出，体验到工作成就感这个因素对工作满意度是有比较强的影响的。但是我们从选择“不同意”这个选项的一系列数据中却看到一个怪现象，有80%的人没能从工作中体验到成就感却对工作感到满意。究其原因，第一可能是因为选择这个选项的人数比较少，只有5个，所以不能概括一个普遍的规律；第二可能是由于公务员的工作本身不是很困难，无法体验到自己在组织中的重要性，也就无所谓什么工作成就感，所以和对工作的整体满意度影响不是很大。4.工作满意度与对自己的收入是否满意的相关分析从历史上看，公平理论着眼于分配公平，当一个人的付出与所得的收入回报成正比的时候，人们才会感觉公平，从而对工作感到满意，这样才能使员工以积极的态度工作。由表5可以看出，在88份有效问卷中，选择“非常不满意”的有17人，其中5.9%对自己的工作不满意，94.1%对自己的工作感到满意；选择“不满意”的有32人，其中18.8%对自己的工作感到不满意，81.3%对自己的工作感到满意；选择“一般”的人有21个，其中有52.4%对自己工作不满意，47.6%的对自己的工作感到满意；选择“满意”的人有10个，其中50%对自己的工作不满意，50%对自己的工作感到满意；选择“非常满意”的人有8个，其中62.5%对自己的工作不满意，37.5%对自己的工作感到满意。 表5 工作满意度与对自己的收入是否满意的相关分析 非常不满意 不满意 一般 满意 非常满意 % % % % %不满意 5.9 18.8 52.4 50.0 62.5满 意 94.1 81.3 47.6 50.0 37.5合 计 （17） （32） （21） （10） （8） X2=16.878, P0.05, G=0.624 卡方值为16.878，卡方检验的概率P0.05，因此应该拒绝零假设，即工作满意度和是否对自己的收入满意是有关系的。由G值为0.624可以看出，对收入是否满意与对工作满意度这两个因素之间是相关，且关系是有比较强的。即对自己的收入水平越满意，就会对自己的工作越满意。尽管大部分公务员对自己的收入水平不是很满意，但通过以上分析我们可以看出，并没有对总体的工作满意度造成太大影响。其主要原因是公务员工作的稳定性和其福利待遇对工资起了一定替代作用。5.工作满意度与对作息制度是否满意的相关分析作息制度属于工作的条件，它是一种保健因素通过改善这样的工作条件能够接触员工的不满，给员工带来生理上的舒适感，从而提高员工的工作满意度。由表6可以看出，在88份有效问卷中，选择“非常不满意”的有11人，其中18.2%对自己的工作不满意，81.8%对自己的工作感到满意；选择“不满意”的有47人，其中21.3%对自己的工作感到不满意，78.7%对自己的工作感到满意；选择“一般”的人有15个，其中有46.7%对自己工作不满意，53.3%的对自己的工作感到满意；选择“满意”的人有14个，其中64.3%对自己的工作不满意，35.7%对自己的工作感到满意；选择“非常满意”的人有1个，他对自己的工作是感到满意的。 表6 工作满意度与对作息制度是否满意的相关分析 非常不满意 不满意 一般 满意 非常满意 % % % % %不满意 18.2 21.3 46.7 64.3 0.0满 意 81.8 78.7 53.3 35.7 100.0合 计 （11） （47） （15） （14） （1） X2=12.144, P0.05, G=0.508 卡方值为12.144，卡方检验的概率P0.05，因此应该拒绝零假设，即工作满意度和对作息制度是否感到满意是相关的。由G值为0.508可以看出，对作息制度是否满意与对工作满意度这两个因素之间是相关的。即对作息制度越满意，就会对自己的工作越满意。由以上数据可以看出，大多数公务员对自己的作息制度是感到满意的，但是这对于整体的工作满意度没有太大的影响，这是因为公务员的作息制度普遍很优越。6.工作满意度与对自己的人际关系是否满意的相关分析“人际关系”是一种交往需要，人们在相互交往中，都希望受到平等的待遇和尊重，否则将影响对工作的满意程度。良好的人际关系有助于满足员工精神上的需要，从而更好地调动员工的工作积极性。和谐的人际关系是公务员保持良好心态愉快工作的关键。由表7可以看出，在88份有效问卷中，选择“非常不满意”的有16人，其中18.8%对自己的工作不满意，81.3%对自己的工作感到满意；选择“不满意”的有59人，其中30.5%对自己的工作感到不满意，69.5%对自己的工作感到满意；选择“一般”的人有8个，其中有37.5%对自己工作不满意，62.5%的对自己的工作感到满意；选择“满意”的人有4个，这4个人都对自己的工作不满意。 表7 工作满意度与对自己的人际关系是否满意的相关分析 非常不满意 不满意 一般 满意 % % % % 不满意 18.8 30.5 37.5 100.0 满 意 81.3 69.5 62.5 0.0 合 计 （16） （59） （8） （4） X2=9.931, P0.05, G=0.470 卡方值为9.931，卡方检验的概率P0.05，因此应该拒绝零假设，即工作满意度和对自己的人际关系是否满意是有关系的。由G值为-0.470可以看出，对人际关系是否满意与对工作满意度这两个因素之间是相关的。即对自己的人际关系越满意，就会对自己的工作越满意。7.工作满意度与认为同事能紧密合作完成任务的相关分析“认为同事能紧密合作完成任务”这是一种团队合作因素，加强团队合作意识，可以增强对这个看法的认同，从而提高员工的归属感，增强对自己工作的满意度。由表8可以看出，在88份有效问卷中，选择“非常不同意”的有28人，其中17.9%对自己的工作不满意，82.1%对自己的工作感到满意；选择“不同意”的有40人，其中27.5%对自己的工作感到不满意，72.5%对自己的工作感到满意；选择“不确定”的人有19个，其中有57.9%对自己工作不满意，42.1%的对自己的工作感到满意；选择“同意”的人有1个，这个人对自己的工作不满意。 表8 工作满意度与认为同事能紧密合作完成任务的相关分析 非常不同意 不同意 不确定 同意 % % % % 不满意 17.9 27.5 57.9 100.0 满 意 82.1 72.5 42.1 0.0 合 计 （28） （40） （19） （1） X2=10.958, P0.05, G=0.528 卡方值为10.958，卡方检验的概率P0.05，因此应该拒绝零假设，即工作满意度和认为同事能紧密合作完成任务是相关的。由G值为-0.528可以看出，认为同事能紧密合作完成任务这个因素对工作满意度是有比较强的相关。即认为同事间合作得越紧密，就会对自己的工作越满意。8.工作满意度与认为同事尊重我的相关分析“同事尊重”是指同事能在工作上、人格上对自己的尊重。满足这个需要，有利于提高员工的工作满意度，从而改善工作效率。由表9可以看出，在88份有效问卷中，选择“非常不同意”的有30人，其中33.3%对自己的工作不满意，66.7%对自己的工作感到满意；选择“不同意”的有40人，其中17.5%对自己的工作感到不满意，82.5%对自己的工作感到满意；选择“不确定”的人有13个，其中有61.5%对自己工作不满意，38.5%对自己的工作感到满意；选择“同意”的人有3个，其中有66.7%对自己的工作不满意，33.3%对自己的工作感到满意。 表9 工作满意度与认为同事尊重我的相关分析 非常不同意 不同意 不确定 同意 % % % % 不满意 33.3 17.5 61.5 66.7 满 意 66.7 82.5 38.5 33.3 合 计 （30） （40） （13） （3） X2=10.855, P0.05, G=0.214 卡方值为10.855，卡方检验的概率P0.05，因此应该拒绝零假设，即工作满意度和认为同事能尊重我是相关的。由G值为0.214可以看出，认为同事能尊重我的这个因素对工作满意度是有比较弱的相关的。9.工作满意度与认为上级能肯定自己成绩的相关分析期望理论表明工作满意度源自于员工对个人工作的评估达到期望水平的程度等。而每个人付出劳动后都希望自己能够得到领导的肯定，达到了这个期望，他就会对自己的工作感到满意。由表10可以看出，在88份有效问卷中，选择“非常不同意”的有20人，其中15.0%对自己的工作不满意，85.0%对自己的工作感到满意；选择“不