企业文化论文-浅谈高新技术企业研发人员的全面薪酬策略.doc

企业文化论文-浅谈高新技术企业研发人员的全面薪酬策略摘要研发人员是高新技术企业产品创新和开发的主体。本文从研发人员的工作特点和需求特征出发，通过实施面向研发人员的全面酬薪策略，调动和激发这类员工的工作积极性与创造性，使高新技术企业在发展中赢得竞争优势。关键词研发人员激励全面薪酬随着知识经济时代的到来，研发人员逐渐成为高新技术企业核心竞争力的重要组成部分，研发人员决定着企业经济增长的潜在力和市场竞争的能力。企业要重视对研发人员的管理和激励。因此，本文根据研发人员工作特点和需求特征，探讨对研发人员实施全面薪酬策略。一、高新技术企业研发人员定义及特点高新技术企业研发人员是指那些既具有广博的专业科学技术知识,专门从事将科学技术成果转化为实用技术或转化开发为新产品的科技人才。高新技术企业研发人员与一般员工在工作及心理特点上有很大的差别。具体表现在:具有较高的学历和专业素质,主要从事脑力劳动,智力含量高。工作过程难以直接监控,工作时间无法估算。由于研发人员的工作主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,而且工作没有确定的流程和步骤,有时他们为了保持思维的连续性,不仅节假日需要加班加点,甚至连正常的睡眠时间都不能保证。工作压力大。他们在接到新的任务后,必须全力投入到工作中去,以便于尽早研发出新产品,在激烈的市场竞争中占有优势。追求自主性、个性化、多样化和创新精神，注重强调工作过程中的自我引导和自我管理。面对日益激烈的竞争环境，如何吸引、保留、激励研发人员，为企业赢得竞争优势，成为每一个企业家都必须面对的现实而又迫切的问题。二、全面薪酬的概念全面薪酬概念可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达：TC（=BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X其中，TC=全面薪酬；BP=基本工资；AP=附加工资、定期的收入；IP=间接工资、福利；WP=工作用品补贴、由企业补贴的资源；PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣；OA=晋升机会；OG=发展机会，包括在职在外培训和学费赞助；PI=心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足；QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素；X=私人因素，个人的独特需求。可见，全面薪酬的概念把更多的非金钱因素考虑到薪酬体系中了，金钱激励的地位进一步被削弱，这与早先马斯洛需求层次论保持了高度的一致性。三、高新技术企业研发人员的激励因素分析要对高新技术企业研发人员进行有效的激励,必须首先准确地把握研发人员的激励因素即员工的需求所在。以需要理论为基础的激励理论认为,人的行为是由尚未满足的需要引发动机,进而导致行为的。研发人员一般具有创新意识、创新思维、强烈的成就动机、强烈的事业心和独立性,往往把个人的成就看得比金钱更重要,渴望获得别人的重视,愿意担负重任。研发人员的这些特征,导致了其具有相应的需求。除了工资报酬与奖励，个人的成长和发展、业务成就、工作自主对研发人员的激励有着很大的作用，这也是他们追求对价值的自我实现的体现。由于非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大，为满足高新技术企业研发人员的薪酬需求，推行“全面薪酬策略”的薪酬激励模式是必要的。四、高新技术企业研发人员全面薪酬激励模式的构建1.提供具有竞争力的基本薪酬基本薪酬是根据员工的熟练程度，工作复杂程度以及责任大小为基础，按员工实际完成的劳动定额，工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本薪酬是研发人员维持其基本生活的保证。它是员工劳动收入的主体部分，也是确定其他类型薪酬的基础。根据调查结果和我国具体的国情发现，高薪对国内企业的研发人员具有很强的激励作用。此外，薪酬水平的高低成了衡量研发人员价值大小尺度，也能反映一个人在企业中或社会上的地位。所以，高薪不仅满足了研发人员的生理需求，同时在一定程度上也能满足其自我实现和受尊重的需求。所以，在确定研发人员基本薪酬之前，应该通过周密的市场调查，将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致,保持其基本薪酬的外部竞争性，才能达到保留、激励人才的目的。2.设立体现员工事业成就需要的奖励薪酬奖励薪酬是薪酬体系中最为普遍的一种形式，对研发人员来说，奖励主要包括个人奖励和团队奖励。首先，个人奖励部分可以设计成科技成果转化提成工资。例如，某公司这样规定，科技人员自实行实施转化或者与他人合作实施转化的科研成果，成功投产后连续在5年内，从实施该科技成果的年营销净收入中提取515%的比例用于科技成果转化提成工资总额，各类人员的科技成果转化提成工资按层级系数进行分配。科技成果转化提成工资的发放要和科技人员负责科研成果转化后的营销净收入和考核业绩挂钩。各类人员考核分为业绩表现和主管业务业绩综合评定，科技成果转化提成工资发放当月按基本工资的三分之一进行，年终根据营销净收入和考核业绩发放剩余的科技成果转化提成工资。其次，加强团队奖励。企业给予研发团队一定金额的一次性奖励，随着时代的发展，现代企业实践，以及管理原则中更多需要的是团队的合作，事业的成功有赖于团队的协作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立团队奖励计划。特别是对核心的研发人员，团队奖励更为重要。3.提供能体现员工长期绩效的股权收入因为研发工作的成果周期较长,努力程度的评价实质是研发人员中期或长期绩效的评价。通过股权收入这种长期激励的模式把员工的长期收益与公司的利益结合起来，在很大程度上避免了因短期利益导致的人员流动，对保持和留住研发人员有很大的作用。而且，适当提高研发人员股权等非现金收入的比重，可以鼓励其努力研究开发新技术，改善企业产品结构和质量。4.提供满足员工高层次需求的福利由于知识更新速度加快，竞争加剧，企业应该特别重视对研发人员的培训和开发,使他们的技术和知识的更新速度走在行业前列,以长期保持企业的人才优势,进而形成并保持企业的整体竞争优势。此外，研发人员的自我发展意识也在不断增高。在福利方面，研发人员对一些常规的福利和服务往往不感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。因此，企业应该尽量为他们提供一些国内外继续深造、各种学习培训的机会，这样：一方面，可以满足研发人员个人发展和自我实现的需求，提高其对企业的忠诚度；另一方面，也可以使研发人员有机会吸收新技术知识，学习其他同类企业的科研方法，为企业和员工的发展创造条件。比如,华为在注重个人成长的需要前提下,着力加强对员工的人力资本投入,健全人才培养、培训机制,自创华为大学,为员工提供教育和不断提高自身技能的学习机会,从而使其具有一种终身就业的能力。5.重视个体成长和职业生涯设计马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论等都认为人的需要有多种层次,激励员工就是要找出他们的特殊需要,并尽力为他们创造多种渠道的成才道路,达到激发员工积极性的效果。因此,企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,关注研发人员的职业生涯发展，帮助研发人员设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使员工的个人目标与企业的目标得到最佳的结合，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望,与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。6.重视企业文化和环境建设企业文化和环境激励是一种重要的内在薪酬激励，在吸引和留住研发人员方面发挥着不可替代的作用。因此企业要十分重视企业文化和环境建设。首先，要为员工提供一种宽松、自由的工作环境。研发人员是脑力劳动为主的人,而脑力劳动需要宽松和自由的环境,允许他们以自己的方式去完成工作任务。对研发人员实行弹性的工作时间和工作地点，可以使其在工作与家庭之间获得平衡。现代大部分员工，尤其是研发人员，非常重视私有的工作空间，喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。百度成功的秘诀就在于为人才提供了一种宽松、自由的环境,实行的是一种弹性的工作时间制度,没有打卡机,更没有签到簿,没有身份的差异,只要在规定的