我国中小型民营企业人力资源流失原因及对策论文.docx

我国中小型民营企业人力资源流失原因及对策-以深圳市仕邦人力资源有限公司为例摘 要进入21世纪，我国中小型民营企业得到了快速发展，在现代社会中表现积极活跃，创造的价值相当于我国gdp的60%。不断在国民经济中占领重要地位，成为我国经济增长的一大亮点。然而，阻碍我国中小民营企业发展的重要因为就是人才流失。本文对我国中小民营企业的人才流失问题进行了研究。首先是对国外内对于人才流失问题现状的综述研究，提出了我国中小型民营企业人才流失的现状，并从社会、企业、个人三个角度去分析了人才流失的原因。然后从商业机密、客户流失等影响去分析了人才流失带给我国中小型民营企业的巨大损失。最后以深圳市仕邦人力资源有限公司为例，分析了仕邦公司人才流失的原因，并针对仕邦公司的实际状况提出了行之有效人才管理对策。关键词：中小型民营企业；人才流失；原因；对策10绪论社会竞争的不断加剧，对中小型民营企业的生存和发展产生了严重的威胁，很多中小民营企业都存在着经营或管理不善等方面的问题，使得这些企业时刻面临着倒闭的风险。很多中小型民营企业缺乏科学的管理方式，取而代之的大多以家族式的管理方式为主，缺乏应有的管理知识和管理理念，造成了这些企业的凝聚力下降，人员流失问题愈发严重。人员流失问题是中小民营企业不对不面对的现实问题，中小企业要想在激烈的社会竞争中实现持续发展，就必须要切实解决好企业自身的人员流失问题。本文在概述我国中小民营企业人员流失现状的基础上，分析其原因和影响，并据此提出一些行之有效的对策。一 国内外企业人力资源流失研究综述（一）国外研究现状综述 有关人力资源流失研究由来已久， 在美国，关于这方面的研究可追溯到上个世纪50年代，时至今日，各发达国家在这方面的研究都取得了深入的发展，提出了一些富有价值的理论模型，比较典型的有马克和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型和扩展的莫布雷模型。马克和西蒙模型主要尝试研究员工流失问题，该模型主要方法在于将劳动力市场和员工的个体行为有机的结合起来进行研究。但是，这一模型也有自身的缺陷和弊端，主要体现在它缺乏必要的实证和经验的研究，而且将各个变量治愈两个分离的模型之中，这就很难完全充分地评估各个变量具体所起的作用。同时，但就从个体心理学角度讲，这一模型也仍然有一大缺陷，那就是它很难有效明确回答个人是怎样认知并在认知的基础上正确估计流出影响因素。这一模型是建立必须依赖于特定的假设因素，即假设员工能够有效的衡量出相应因素的后果，难以体现员工的个体价值观、知觉乃至衡量过程的存在的诸多差异性。莫布雷中介链模型则旨在表明流出作为一个选择过程，并就员工对工作满意度与流出存在的关系直接作为员工流出先兆的观点提出了严重的质疑。很显然该模型不能完全解释员工流失的原因，就当前现有的研究来看，也不能对这些员工的流出作出合理的解释。扩展的莫布雷模型试图将前几种模型结合起来，并尽可能捕捉并解释员工流失的各种复杂因素。该模型相比于前面几种模型显得更为复杂，这种模型的实际意义就在于如何运用图形来更加全面和直观地描述员工流动的动态行为过程。（二）国内研究现状综述我国国内对于人才流失问题的研究虽起步较晚，大致起步于上世纪80年代的后期，虽进行了大量的研究，但和国外就该问题的研究范围和层次而言依然存在着一定的差距，这种差距体现在研究数量和质量上，且大多都是借鉴国外学者的研究成果，然而，可喜的是我国学者在结合我国企业现实的基础上，自主的探索和研究，也取得了一定的研究成果。张亚莉和杨乃定（2000）认为，人员流动是正常合理的，人员流动必须控制在一定的范围内，他们认为企业适当的人员流动能够给企业带来一定的活力，但人员流动加剧或过快，则不利于企业的发展，影响企业的正常运转，产生人员流动风险。人员流动风险是多方面因素共同造成的，既有企业外部的因素，也有企业内部的因素。此外，罗明忠认为，员工对企业难以保持较高的组织承诺度，致使企业难以有效的留住人才，这是跳槽现象时常发生的主要原因所在，我国中小型民营企业在劳动用工制度上普遍采取的是短期劳动合约而非长期的聘用制。通过以上研究成果我们可以看出，我国学者对中小民营企业人员流失问题有着自己的看法和见解，普遍将造成人员历史的原因归咎于企业自身内部的人力资源管理机制的不完善。二 我国中小型民营企业人力资源流失现状及其原因分析（一）流失现状我国中小民营企业在社会竞争中始终处于相对弱势的地位，这是由多方面的原因共同造成的，是由社会、历史和企业自身等方面的诸多原因共同造成的，由于这些因素的影响，我国中小民营企业的员工不能在企业内部将自己的才能充分的发挥出来，难以体现自身应有的价值，不能真正的才尽其用，这是人员流失的主要原因。根据中国最新的社会调查事务所调查所得数据显示，民营企业普通员工流失率已经达到50%，在一些医药生产企业这种人才流失率更高，达到70%。即便是处在中高级管理层的管理人员、技术人员流失率也并非很低，每年仍然达到约20%流动率。前不久，一大学社会学系进行了一项调查，该调查主要针对我国国内62家民营企，通过调查发现，在这些民营企业中，中高级人才及科技人员都普遍存在着工龄较短的现象，一般为23年，更有甚者仅有50天，其最长年限也不超过五年。曾经有一项调查主要针对48位有过工作经历的受访者，调查人员大致询问了他们曾经的工作经历，其中30%以上受访者至少在23家单位工作过，工作变动较为频繁， 还有13%的人曾经在4家以上单位工作过。这些现象在我国中小民营企业更为普遍，由于种种原因，很多民营企业员工离职率较高，每年起码约有近百名员工离职，这些离职的员工大多选择进入竞争对手的公司，尤以是外资企业为甚。这些数据充分说明了我国中小民营企业的员工流失率较高，员工流失的速度也较快的现状。研究结果还表明员工流失率和学历也有着一定的关联。通常而言，学历越高，流失的可能性越大，究其原因可能是：大多数中小民营企业管理制度较为严格，有的甚至实行军事化或半军事化的严格管理制度，而高学历的人员一般都对这种严格的管理方式非常抵触，这些人员大多喜欢在一个相对宽松和谐的氛围中工作，更为关键的是他们有这种能力去寻找这样的工作环境。因此，一旦严格的管理制度所造成的氛围超出了他们的承受能力时，他们便会觉得难以忍受，自然选择跳槽而去。此外，即便有些中小型民营企业的薪资待遇比较好，但这并不能充分说明它的薪酬管理制度合理和科学。中小型民营企业的薪酬制度很难做到让这部分高学历的人才感到真正的满意，总会存在这样活那样的弊端。在当前的劳动力市场上，高学历人员相对于低学历人员而言处于的是卖方市场，这样有利的条件为那些想要获取更好薪资待遇的高学历人才提供了很大的便利。员工流失严重现象还体现在新员工身上，很多新员工都有强烈的流失意愿。究其原因主要有：第一，中小企业在招聘人才的过程中过于浮夸的宣传自己，给了这部分人很高的期望，但进入公司，现实的状况和新员工的期望逐渐产生严重的落差，尤其是中小民营企业内部的一些问题逐渐暴露出来，这种失落感更为明显的体现在新员工身上，致使新员工流失现象加重。第二，大多数新员工由于缺乏对企业的了解，他们大多抱着较高的职业期望来选择公司的，他们既希望获得较高的薪资待遇，又希望能够获得良好的个人发展空间，一旦这两者不能兼顾时，员工的流失就会增多。纵观以上的研究成果，就我国中小民营企业而言，深入研究其员工流失行为的成果相对较少，鉴于中小民营企业在国民经济发展中的重要地位，员工作为企业的第一资源，是企业能否实现持续发展的关键所在。因此，进一步积极研究我国中小型民营企业员工流失的深层次原因，找出影响员工流失的关键因素，据此采取有效的应对措施，从而显著的降低员工流失率，对促进中小民营企业的稳定和发展，具有重要的理论意义和现实意义。（二）流失原因1.社会原因首先，缺乏有效控制人员流动的各种制度。以前有诸多制度限制了我国的人员流动，如人事、户籍、医疗、住房等相关制度。改革开放以来，我国经济市场逐步建立起来，国家经济逐步稳定，我国对于人事管理发生很大变大，对于人员流动的阻碍作用慢慢减弱。其次，国家实施了一些旨在鼓励人员流动的政策和措施，这在一定程度上为员工流动提供了便利的条件。员工从原来的“单位人”变为现在的“社会人”，合理的人员流动可以提高人力资源的配置效率，国家鼓励人员流动政策，取消阻碍人才流动的限制条件等。尤其是新劳动合同法颁布和实施以后，进一步加速了企业间人员流动。最后是企业之间的竞争愈演愈烈。我国加入wto后，企业的竞争不断加剧，市场经济的优胜劣汰决定了企业间的市场竞争，使得人才的竞争也日益加剧。企业的自身的管理理念、固有的工作环境和薪酬福利等都已成为企业人才流失的重要影响因素。2.企业原因企业自身的原因主要体现是企业管理理念与管理模式的落后。就目前而言，我国大多数中小民营企业尚处于资本的原始积累状态。企业往往注重企业利益，而对人的需要却被忽视，让员工始终感觉自己是外来者，不能将自己作为企业的一份子，进而不可能产生对组织有利的自发行为。而且不少中小民营企业缺乏对员工的必要培训，使得员工觉得在企业不能提升自己的工作能力，致使员工流失。然后是缺乏有效的薪酬管理体系。当前影响人才流失最关键的因素仍然是薪酬和福利待遇。我国中小型民营企业缺乏有效的薪酬激励机制，尤其是长效的激励机制，大多数中小型民营企业的薪资水平不高，相比于国企、外企而言，我国中小型民营外部竞争能力十分欠缺。员工普遍对薪资水平感到不满意，这直接导致某些欠缺薪酬竞争力的中小民营企业人才严重流失。而且薪酬在企业内部缺乏公平竞争性，大多数是由企业的经营者直接决定薪资水平，缺乏严谨的绩效考评制度，更不用说把薪酬做为应有的激励作用。最后是企业环境欠佳。企业工作环境内容十分丰富，既包括办公环境、必要的劳动设施、生产工具等“硬件”环境。也包括一定的“软件”环境，如宽赦和谐的工作氛围、良好互动劳动关系等，这些对关系到员工的工作效率和忠诚度都有着重要的影响。但是近年来，中小型民营企业只顾追求短期的经济效益，忽视了对员工的关心和照顾。有的企业缺乏良好的工作环境，设施陈旧，企业内部也缺乏有效的沟通机制，致使中小企业不能形成良好的工作氛围。3.个人原因 员工产生疲劳厌烦的情绪。对于大多数中小民营企业而言，员工从进企业开始，往往就一直在一个岗位上从事着一种单一、固定的工作，换岗以及升迁的机会很少。尤其是基层一线工作者劳动强度大、工作时间长，员工一直从事着单一、固定且强度大的工作，很容易造成心理疲劳对工作产生厌烦的心理。这种消极、厌恶的情绪，也会使得工作质量、效率随之降低，差错率增多，或者员工受不了而离职。还有一些其他个人原因，比如有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，她们可能会放弃现在的工作；由于工作比较辛苦，有些人会因为身体吃不消或者疾病等原因而离开等。三 企业人力资源流失对企业产生的影响（一）客户流失员工带着强烈的流失意图进行工作必然降低其工作效果，造成客户的不满意。国外的研究结果表明不敬业对公司的造成的损失非常大，主要体现在极大地降低了客户满意度，造成了客户大量流失的现象。有些客户难以忍受服务质量的降低，转而流失到服务较好的竞争对手那里。员工在工作过程中也容易和部分客户建立良好的关系，然而，员工一旦流失，就必然会带走这部分客户。使企业遭受一定的损失。这种客户的流失主要表现在企业的高层市场人员和核心技术员工的流失上。究其表现主要有两个方面：一是转投到竞争对手的员工流失。为了给自己跳槽增加筹码，员工往往会将原企业的客户作为加入新企业的筹码。二是有些员工离职自己创业。这类员工一般年资较高，在企业承担着重要的角色，他们熟悉企业环境，有着丰富的阅历和工作经验，他们的流失对企业来说无疑是重大的损失。（二）商业机密泄露商业机密对一个公司而言有着重要的作用，商业机密一旦泄露往往会给公司造成重大的不利影响。员工流失的一个重大影响就在于往往会带走公司的商业机密转投给竞争对手，这对企业来说无疑是重大的不利影响，这样的例子在我国也曾发生过，较为典型的莫过于创维原中国区营销总经理陆强华率众出离公司，并通过媒体大肆披露创维内幕的信息，致使创维在市场竞争中陷入被动局面。商业机密有着保密性，大多不为外人所知，商业机密能够为权利人带来一定的经济利益，具有极强的实用性，是企业的重要无形资产，它能有效的提升企业的竞争优势。然而，企业却很难对自己的员工采取相关的保密措施，尤其是一些核心成员，他们大多处在公司的中高层，对企业的运作及商业秘密非常熟悉，这样的人才一旦流失，势必导致企业的商业机密泄露。给企业带来难以估量的损失。（三）打击企业其他员工士气 一个企业应当具有相对稳定的工作团队，如果人才流失过于频繁，其他在职人员势必会感到惶恐不安，难以有效的投入到工作中去，尤其是当在职员工看到一些因离职而获得更好工作职位的离职人员时，势必会挫伤他们在企业的工作积极性，影响其工作士气，使得这部分在职人员，也心不在焉，蠢蠢欲动，试图效仿那些跳槽的员工从而获得更好的工作职位，这会进一步加速企业的员工流失速度，也不利于企业工作的正常开展。（四）造成企业人力资源成本的浪费 人才的招聘、培训、使用都是需要成本的。然而，人才一旦流失势必造成这些成本的损失和浪费。每个企业从最初的招聘到员工的岗前培训、在职培训都花费了一定的精力和经济成本，员工的离职使得这些成本没有真正的发挥其应有的效用，造成了企业人力资源成本的极大浪费。四 深圳市仕邦人力资源公司人力资源流失原因及对策（一）仕邦公司人力资源流失原因1.企业薪酬水平偏低。导致仕邦公司人才流失的一个重要原因即薪酬。在深圳市内有几十家大大小小的人力资源公司，包括实力雄厚的鹏劳、金才、创新等人力资源公司，近年来用工荒时代的到来，代表着劳动力紧缺的社会问题日益突出，各大竞争对手纷纷提高劳动报酬以吸引员工。仕邦公司的薪酬竞争力在同行业中并非出于领先地位，仅处于中等地位，致使很多员工为了取得更高的报酬而选择更具有薪酬竞争力的企业。而且企业内部薪酬的设计缺乏合理性和公平性，这也大大打击了员工的工作积极性，员工的付出与所取得的回报不成正比，致使大量人才流失。2.缺乏有效的企业劳动保障制度在仕邦获取一份劳动工作合同显得非常困难，据调查在仕邦工作三年以上的员工中，仅有30%左右才有机会与公司签订劳动合同，劳动合同成为部分关键岗位的核心员工的吸引因素，及对那些工作资历较老、为公司奋斗的老员工的奖励手段，劳动合同不是与员工必须签订的，而成为了一份荣耀了。员工只有和公司签订了劳动合同，才能享受公司为其购买各种保险的服务。不仅如此，劳动合同的内容、形式也不规范，公司与员工之间的权益不明确，一旦发生劳动纠纷，员工只能处于被动的劣势地位。现在，员工的法律意识不断增强，对于劳动合同及各种保险等社会保障越来越看重，而企业在保障制度的缺失，这在一定程度上造成了企业与员工之间的关系紧张，并导致员工流失的一个重要因素。3.企业发展前景模糊，升职空间有限如今的员工尤其是年轻员工，更加重视企业的发展前景和升职空间。而仕邦公司为员工提供的发展机会和成长空间非常有限。首先，仕邦公司对自身缺乏对发展前景的规划，在经营过程中注重短期效益，缺乏对企业长期发展的考虑，对企业未来的发展目标不明确。而且，公司权利掌握在创业者一人手中，管理岗位多由亲戚朋友承担，在很大程度上阻碍了高水平的优秀人才向上职业晋升。由于管理观念的落后，管理者把培训当做企业的成本支出来看待，因此为员工提供的培训机会很少，部分员工因为缺乏发展空间有限而选择离职。（二）仕邦公司应对人力资源流失问题的对策1.建立完善的薪酬体系和科学的绩效考核科学的绩效管理体系，要求对员工的工作态度、工作能力等多方面设置科学的量化标准，并与公司效益相积极挂钩。通过绩效考核，能为员工提供想要完成的目标及工作标准，并对公司人员的工作能力、工作成绩、以及态度等进行全方位的考察和评价，以此作为奖惩、晋级调资、培训的重要依据。建立科学的绩效考核体系，能够显著提升员工的工作积极性，帮助员工更好的实现公司目标。此外，公司完善薪酬福利管理制度必须遵循一定的原则，薪酬的设置一定要能充分体现出公平性、激励性的原则。合理调整薪酬结构要综合考虑各方面的因素，要兼顾员工工龄、岗位特性，及由岗位特性而带来的级别和差异。设计具有较强外部竞争性的薪酬体系，并因人而异设计薪酬，如对于公司迫切需要的专业人才、普通管理人员、一般的车间操作工人薪资进行薪酬调查，并设计科学的薪酬体系。另外，对员工进行情感及股权激励，对于仕邦公司来说也是一个吸引和留住人员的有效方法。对公司生产人员进行情感和股权激励，能够增强他们的主人翁意识和忠诚度，有利于激发工作积极性，提高工作效率和员工组织行为。 2.进一步完善员工保障机制和企业管理制度仕邦公司应该增强对员工的劳动和社会保障意识，完善员工的劳动和社会保障机制，依法落实员工的各项权益，比如与员工签订劳动合同、加强劳动保护、改善劳动条件以及缴纳各项社会保险。依据员工岗位、待遇和层次的不同而设置有针对性的培养机制，为避免员工在公司给予培训后跳槽，公司可以要求与员工签订培训协议书，根据培训所耗的时间和财力确定违约金额。此外，公司要优化自身的管理体制。包括仕邦公司在内的大多数中小型企业都是家族式管理体制，公司应当改革和摒弃这种落后的管理制度，把人管理改为由制度进行管理，同等对待近亲和外来员工。应当任人为贤，举贤避亲，根据个人能力带安排合适的岗位，大胆使用并给予他们充分施展才能的机会，在公司体现出个人的自我价值，最终达到“制度留人”的目的。3.为员工提供