机械制造公司薪酬管理制度

光明机器 薪酬管理制度山东光明机器制造有限公司薪酬管理制度深圳市金海湾企业管理咨询有限公司目 录第一章 总 则P3第二章 薪酬结构P3第三章 基本工资P4第四章 浮动工资P6第五章 绩效工资P7第六章 津贴福利P8第七章 非正式员工P9第八章 薪酬调整与发放P10第九章 附 则P10附 件释义：1. 公司、本公司：指山东光明机械制造有限公司。2. 各部门：指公司各职能管理部门和各事业部。3. 职能（管理）部门：指公司不从事具体经营业务的职能参谋和管理部门，包括行政办公室、监察审计部、人力资源部、财金资源部、市场资源部和技术资源部等。4. 事业部：指公司下属相对自主经营、内部独立核算的业务经营单位，包括三轮车事业部、叉车事业部、装载机事业部、配件事业部、制造事业部、公用事业部和采购事业部等。5. 本制度：指山东光明机器制造有限公司薪酬管理制度（暂行）。本制度中涉及的年度时间，均指公司的财务年度。第一章 总 则第一条 宗旨 为适应公司资源战略整合的需要，建立健全公司薪酬管理体系，在持续、有效地激励广大员工的同时，保持公司运营成本的市场竞争力，特制订公司薪酬管理制度（以下简称本制度）。第二条 原则 公司鼓励员工在创造业绩的基础上取得合理回报，薪酬管理体现以下原则：（一） 员工个人收益与企业经济效益相结合。（二） 企业内部薪酬待遇与外部市场水平相结合。（三） 企业现实经济基础与未来发展前景相结合。第三条 效力 本制度是员工获得正当劳动报酬的重要依据，适用于公司全体员工，包括高层管理人员及普通职员、正式员工及非正式员工。第二章 薪酬结构第四条 指导思想 公司薪酬体系设计的指导思想是：（一） 固定工资与浮动工资相结合。（二） 岗位价值与个人贡献相平衡。（三） 保健因素与激励因素相补充。第五条 晋升通道 根据公司经营现状和发展规划，员工职业发展分为管理和专业两大通道，共设五大岗位序列。第六条 管理通道 遵循管理通道，普通职员可以依次向基层干部序列、中层干部序列和高管人员序列晋升，鼓励广大员工向复合型人才、经营管理型人才发展。第七条 专业通道 为了平衡管理岗位有限性所带来的发展瓶颈制约，在公司专业人才的结构性安排前提下，员工可以通过不断提升自身专业知识和技能水平，由专业通道依次向不同级别的专业人员序列晋升。第八条 薪酬类别 根据公司实际情况和国家相关法规要求，员工薪酬类别共分为四大部分：基本工资、浮动工资、绩效工资和津贴福利。其中：（一） 基本工资反映员工岗位的基本价值，属于满足员工基本生活保障的保健因素，原则上依照岗位级别的高低而不同，每个员工的基本工资相对固定且逐月发放。（二） 浮动工资与员工个人贡献状况挂钩，计算和发放方式依岗位类别不同而不同，以计时计件工资或绩效考评工资等形式体现。（三） 绩效（奖励）工资是对重要经营管理岗位、销售人员的奖励，体现对个人超额贡献分配与公司整体效益水平的有机结合，属于挑战性较强工作岗位的激励因素。（四） 津贴福利则是根据公司福利安排及国家劳动保护有关规定，定期或不定期发放的一种附加薪酬。第九条 薪酬配比 根据员工所处的不同序列、不同级别，其享有的薪酬类别各有不同。岗位 项目基本工资浮动工资绩效工资津贴福利高管序列有按（岗位）基本工资一定比例，进行季度考评、计算和发放年终奖l 福利普遍享有l 只有特殊的主要工种或保障工种才享受一定津贴中干序列有基干序列有普通序列职员有对年度绩效考核成绩优异者，按其基本工资的一定比例进行年终奖励发放保障工种有主要工种有计时计件工资、按月计算发放销售人员有销售业绩提成奖励，按月计算发放辅助工种有月度进行考评、计算和发放专业序列有按（岗位）基本工资一定比例，进行季度考评、计算和发放第三章 基本工资第十条 确定原则 作为员工基本生活保障的基本工资，是薪酬结构的首要组成部分，其确定原则如下：（一） 员工基本工资的下限，不低于社会最低保障工资水平，以符合政府劳动法规要求。（二） 岗位价值与岗位贡献分开，基本工资只体现对岗位价值的承认。（三） 岗位级别不同，则岗位价值不同，岗位级别与价值成正比；以岗定薪，薪随岗变。（四） 同一级别、不同岗位的基本工资基本相同，以强化公司价值链全方位的竞争优势。第十一条 薪级结构 在基本工资体系中，共设计13等39级的薪级结构，要点如下：（一） 按自然数字递减方式安排，即1等1级为最高级别，13等39级为最低级别。（二） 员工按所在岗位进入相应薪等薪级，原则上不发生越等越级交叉现象；但下一序列的最高级别，可以与上一序列的最低级别发生个别重叠。（三） 员工可以选择在两大通道中切换，但某一时期只能选择进入一种薪酬序列，在不同通道之间切换时以薪点值高者为准。第十二条 等级分布 根据公司薪点表和薪点值，可以套算各岗位的基本工资具体数值：（一） 薪级每3级为1等，每等级差均不同，级别越高则级差越大，呈递增趋势。（二） 各岗位基本工资的计算公式为：基本工资 = 薪点数 薪点值。（三） 根据企业经济效益状况，公司原则上每年调整一次具体薪点值（目前暂定为1元/点）。第十三条 薪酬入级 现有员工进入新的薪酬体系，或新员工入职时，一律按公司有关基本工资薪级进入管理规定执行；对特殊人才引进须打破常规时，必须报公司董事会讨论通过。第四章 浮动工资第十四条 确定原则 浮动工资是员工薪酬收入的重要组成部分，与基本工资相互独立，体现对员工岗位贡献的承认，其确定原则如下：（一） 对各级管理干部、职员序列及专业序列人员，实行与基本工资挂钩方式，岗位序列的薪等越高，浮动工资比例越大。（二） 对保障工种、主要工种和辅助工种，实行与基本工资脱钩方式，与所在部门的整体效益挂钩，来确定员工工作量或价值贡献量所对应的分配。第十五条 主要类型 根据公司实际情况，浮动工资分为季度考评工资、计时计件工资等两大类（详见附件4）。第十六条 季度考评工资 对各级管理干部、职员序列及专业序列人员，另外提取其基本工资的一定比例（15%-30%）作为浮动工资基数，根据季度考评结果，按季度计算发放，以达到激励员工提升工作效率、适当拉大收入差距之目的。第十七条 季度考评组织 季度考评活动由两大方面组成：季度计划完成率和季度工作满意度。季度考评工作由公司人力资源部统一组织，各事业部和职能部门分别进行，对公司执行机构成员的考评工作由董事会负责。第十八条 计时计件工资 为体现“多劳多得”的基本分配原则，对主要（生产）工种的员工，以计时计件形式作为其浮动工资，并逐月核算发放。第十九条 工时定额 计时计件工资以标准工时定额为依据，原则上按以下程序进行测算：（一） 对上述工种的工效定额、标准进行科学核定，确定其标准时间内完成的工作量或完成一定工作的标准时间量（简称标准工作量）。（二） 以上述员工所在部门的经济效益状况为基础，确定浮动工资的标准单位分值（原则上每年动态调整一次）。（三） 标准工作量与标准单位分值的乘积，即为计时计件工资。第五章 绩效工资第二十条 确定原则 绩效工资又称奖励工资，它是员工薪酬收入的重要补充形式，体现对重要岗位员工超额贡献的承认，其确定原则如下：（一） 绩效工资的适用对象包括：公司主要管理人员，销售业务人员，技术工艺人员等。（二） 绩效工资旨在对具有挑战性的重要岗位进行适度刺激，使个人收入所得与公司整体效益状况有机结合，体现公司为适应市场竞争而采取的内部收入倾斜政策。第二十一条 销售提成 对公司业务销售人员实行业绩提成工资，即其收入与本身完成的产品销售量（额）直接挂钩，按月核算发放；它既是业绩奖励工资的一种形式，也含有浮动工资的性质。第二十二条 提成管理 公司对销售人员的绩效工资实行“区别对待、统一管理”政策：（一） 提成方案体现因产品、市场或时期而异的指导思想，以配合公司的战略部署和营销策略。（二） 销售提成方案由各产品事业部提报、公司人力资源部统一平衡确定，成本费用由相关产品事业部各自负担。（三） 销售提成必须与销售回款情况紧密挂钩，对留有不良应收账款的销售人员，必须严格控制其业绩提成。第二十三条 专项奖励 对做出突出贡献的产品研发和工艺技术人员，由所在事业部通过专项奖励的形式进行激励，以提高产品和企业的市场竞争力。第二十四条 专项奖励原则 专项奖励按以下原则操作实施：（一） 奖励前提：研发的产品具有毛利空间高、市场反映好和销售批量大等特点，或者改进的工艺流程明显具有效率高、损耗低等优点。（二） 奖励范围：原则上以参与开发技改的团队为单位，但要突出对主要贡献者的价值分配。（三） 资金来源：专项奖励资金由各事业部承担，公司在适当时机另行设立专项基金。（四） 奖励周期：对产品研发和技术改进的专项奖励，一般以年度为单位核算执行。第二十五条 年终奖励 公司主要管理人员的绩效工资表现为年终奖励，成员包括：公司执行机构成员、职能部门主要负责人、事业部经营班子及其职能科室/车间主要负责人。对年度绩效考核成绩优异的普通员工，公司按其基本工资的一定比例给予年终奖励。第二十六条 年终奖励实施 对主要管理人员的年终奖励操作方式如下：（一） 年终奖励的基础是公司及各事业部的业绩完成情况，并以“年度工作计划完率”和“满意度”考评等指标做平衡、修正。（二） 每年年初，公司以逐级签订经营目标责任书的方式，明确各级主要管理人员的权利义务、资源配置、经营目标及奖惩原则。（三） 对公司职能部门负责人的奖金分配，在公司执行机构年终奖中预留一定比例安排；事业部职能科室/车间负责人的奖金分配，在该事业部年终奖中预留一定比例安排。（四） 次年年初，根据经营目标责任书完成情况，由公司（董事会）牵头组织核算确认后兑现奖惩。第六章 津贴福利第二十七条 指导思想 在严格执行国家相关法规政策的前提下，公司积极改善劳动环境条件，体现不同岗位、不同工种劳动保护力度的差异；坚持适度福利政策，在强化企业凝聚力的同时，保持企业应有的市场竞争力。第二十八条 津贴管理 对员工在特殊生产或施工环境中（如有害噪声或气体、高空/高温作业等）长期工作而引发的身体损害，公司给予一定的岗位津贴。第二十九条 福利制度 遵照国家相关法规，公司建立健全社会保障制度，统一为员工办理医疗、养老和失业保险等各项社会保险。另外，公司提供培训、文化娱乐和带薪年假等多种形式的福利。第七章 非正式员工第三十条 试用期员工 公司对试用期员工的薪酬管理规定如下：（一） 新入职员工试用期原则上为3个月，特殊岗位和特殊情况下可延长至6个月。（二） 试用期员工工资确定以学历水平为主要依据，按以下工资标准执行。（三） 试用期满转正后，按公司有关员工入级管理规定确定其薪酬待遇，并享有正式员工的各项津贴福利。学历程度工资水平（单位：元/月）大本900专科800高级技校生600中级技校生500第三十一条 因工负伤人员 对因工负伤人员，根据国家相关制度，病假在一个月以内者，按照其基本工资的70%发放工资；病假超过1个月者，按照其基本工资的50%发放工资。第三十二条 停产放假人员 为保障员工的最低生活需求，在公司停产放假期间，员工工资按最低生活工资标准260元/月发放。第三十三条 待岗人员 待岗人员在待岗培训期间，发放其最低生活工资（260元/月）；经两个月后培训后仍不能上岗的，不再发放工资，仅保留劳动关系；再经一个月的培训后仍不能上岗的，公司将解除劳动关系。待岗后员工重新上岗的，将实行一个月的试用期，期间按照其所在岗位基本工资的最低标准执行；期满后，重新评定其个人工作技能并确定薪资等级。第三十四条 离职人员 对按正常程序申请辞职或调离的人员，自停止工作之日起结算工资，按照当月的实际出勤天数计发。第三十五条 退休人员 凡达到国家法定退休年龄、社会养老保险缴纳累计满15年的员工（以身份证为准），自达到退休年龄之日的次月起停发工资及相关津贴福利，转而享受退休待遇。第三十六条 违纪人员 对于违纪员工，在其停职检查期间仅发放最低生活工资（260元/月）；留用察看期间发放其基本工资和津贴两部分，其中基本工资降至本岗位最低级。因违法违纪而被开除的员工，至下达处分决定之日起停发工资、津贴和福利等各项薪酬待遇。对其他违法违纪员工，按照公司员工守则等管理规定进行处罚。第八章 薪酬调整与发放第三十七条 薪酬总额调整 根据当地的物价指数变动、同行业薪酬增长率水平和企业绩效等因素，公司将定期对薪酬总额进行合理调整（主要是调整薪点值）。薪酬调整方案由人力资源部拟订、公司执行机构审订，报董事会审批后实施。第三十八条 岗位薪酬调整 若员工岗位发生变动（如异动、晋级和降级等），则根据新岗位进行定等定级（原则上每次不超过1个薪级），并在次月起具体执行。对有试用期要求的职位提升，在试用期满之前仍按其原有薪级标准执行。第三十九条 薪酬发放 每月10日之前，各部门向人力资源部提报上一个月的工资发放所需材料，人力资源部于15日前完成审核、汇总工作，20号之前由财金资源部复核发放。对于辞职、辞退、开除或自动离职的员工，其工资发放方式按公司有关规定执行。第九章 附 则第四十条 薪酬管理归口公司人力资源部负责，相关文档资料（电子、书面等形式）属于公司保密信息。第四十一条 本制度由公司董事会通过后颁布，修订程序亦同。第四十二条 本制度由公司授权人力资源部负责解释。第四十三条 员工对薪酬事项有异议的，可向人力资源部质询或提出申诉。第四十四条 公司以前颁行的各项相关规定、制度，如有与本制度冲突矛盾之处，以本制度为准。第四十五条 本制度自颁布之日起执行。附件1：岗位薪资等级表职系序列相关岗位岗位工资等级高管人员（GG）总经理GG3-GG1副总经理、财务总监、总工程师GG6GG4总经理助理GG9GG7中层干部（ZG）各事业部部长、董事会秘书ZG4ZG1各职能部门部长ZG7ZG4各事业部副部长、职能部门副部长/副主任ZG10ZG7基层干部（JC）各事业部科长、车间主任JC4JC1各事业部副科长车间副主任，主管JC8JC5普通职工（PT）职员（文员、修图员、文秘、法务、行政、质量、采购等）PT4PT1保障工种（水、电、气、