人力资源开发与管理.ppt

人力资源开发与管理,P2,目 录 一、 人力资源的发展 二、 世纪经济与人力资源 三、 中国人力资源的特点 四、 人力资源特点及分析 五、 人力资源开发与管理的要点 六、 人力资源开发与管理的运作方法 七、 人力资源开发与管理的思路 八、 人力资源开发与管理的前景,P3,一、 人力资源的发展 60年代初，诺贝尔奖获得者舒尔茨首次提出了人力资本模 式。 他认为：人力投资的收益要大于资本投资。 二、 世纪经济与人力资源 （一） 战争形式的转变 战争的目的都是为了保护利益、占有资源、占有市场。 现在的战争是综合国力的竞争，这场战争总是以经济形式开始。 经济形式代替了军队形式。 （二）、 知识经济时代的挑战 知识经济是以知识为基础进行生产、传播的经济。知识经济,P4,就是以人为本的经济。 知识经济的主要载体- - - -人力资源 知识经济的主要体现- - - -高科技 美国的全球人才战略- - - -人为我用 知识经济的主要影响- - - -全球化 （三）、 走人才兴企、科教兴国之路 三、中国人力资源的特点 （一）人力资源非常“丰富” （二）人力资源较“贫瘠” （三）劳动年龄人口呈较快的增长,P5,四、 人力资源的特点及分析 （一）人的定义: 社会关系的总和（工业心理学）。 （二）人的需要 自我实现的需要 自尊的需要 归属和爱的需要 安全需要 生理需要,四、 人力资源的特点及分析 （一）人的定义: 社会关系的总和（工业心理学）。 （二）人的需要,P6,需要 动机 行为 需要是有机体内的某种缺乏或不平衡状态，它表现出有机体的 生存和发展对于客观条件的依赖性，是有机体活动的积极性源泉。 动机是激发和维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标 的心理倾向或动力。它促使人产生某种活动、按某种方式行事。 行为是指在某种需要、动机的基础上能产生一种结果的活动过程。 （三）人性理论 第一阶段： X 理论 X 理论起源于18世纪，由美国的泰勒提出。它的核心是“人是经济人”，对人的管理可以用强制、命令、惩罚等方法。,P7,第二阶段：Y 理论 Y理论起源于1953年，由美国的马斯洛提出。它的核心是 “人是自我实现的人”。它极大地充实了人力资源的管理理论。 第三阶段：Z 理论 Z理论是现代人力资源开发和管理中具有代表性的理论。其核心理论为“人是整体的统一”，树立了“以人为本，发挥人的潜能”的管理意识。 （四）人力资源 人力资源是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的总和。是能够推动社会和经济发展具有智力和体力劳动能力的,P8,人的总称。人力资源是一种再生期较短、可以培养的资源。 人力资源有四个周期，即开发期、培育期、成长期和成才期。 （五） 人力资源管理 （1）管理就一般意义而论：是指一定组织中的管理者通过协调他人的活动，以充分利用各种资源，从而实现组织目的的一系列社会活动过程。 （2）人力资源管理主要指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 （3）人力资源管理阶段 a) 科学管理时期（19001930年前后）在这阶段主要强调的 是层级管理，照章办事，将劳动时间和作业方法科学化。用科学,P9,方法选用、训练员工，建立科学的薪金制度等。这一阶段注重“人 是经济人”，忽视了人的社会心理需求。 b)人际关系-行为科学时期（1930-1960年前后）这一阶段强调 人际关系的朴素作用、相互尊重、合作等。在这个阶段提倡制定 共同的价值观和目标，提供信息沟通的渠道，着眼于人际合作与 协调，要求组织对员工的报酬和员工对组织的贡献平衡。 c)管理科学时期（1960-1970年前后）这个阶段组织看作是开 放-理性行的模式，强调采用数学和电子计算机等做决策，忽视了 人的工作经验。 d)现代管理时期（1970年以后至今）在此阶段系统地将前几,P10,个阶段进行了综合，把组织看作是开放型社会活动的模式。企业 组织将自己的各种资源进行了有利、合理的配置，将人力资源作 为一个能动性的资源，与企业经营、市场营销财务管理等有机地 结合到一起，并且要求企业的人力资源优势要高于其他,使之适 合于经济的发展和组织的要求，同时提出了有效地对人进行系统 的规划、系统的管理和系统的开发等一整套管理理论及方法。 （4） 人力资源管理与传统人事管理的主要区别 人力资源管理与传统人事管理的差异,P12,五、人力资源开发与管理的要点 （一）招聘、录用 - - - -什么位置用什么样的人 按照六个“确”字的原则（即在确定的时间、确定的地点用正确的方法去激励准确数量的、确实适当的人，为单位明确目标去找工作），将确当的人招聘到本单位来。 对人员的招聘录用有两种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。 1、内部招聘 1、1 提拔晋升,P13,1、2 工作调换 1、3 工作轮换 1、4 人员重聘 2、 外部招聘 2、1 广告媒介 2、2 院校预定 2、3 人才交流 （二）薪金、福利 - - - - 根据贡献大小进行分配 薪金、福利是激励员工的重要手段。,P14,薪金、福利是对员工为单位所付出劳动的一种回报，这种回报包括精神和物质两个方面。 1、 薪金、福利的组成 1、1 工资 1、2 奖励 1、3 福利 2、 薪金、福利的作用 2、1 它能够保证劳动力的生产和再生产。 2、2 合理的报酬可以有效地引导人力资源的合理使用，以及发挥作用。,P15,2、3 合理的薪金、福利可以调动员工的内在积极性。 2、4 合理的薪金、福利制度可以培育员工对单位的归属感。 2、5 合理的薪金、福利制度可以有效地降低管理上的难度。 3、薪金、福利制度的制定原则 3、1 公平性 3、2 竞争性 3、3 激励性,P16,（三）考核、奖惩 - - -量化考核标准，重奖和重罚并举 1、 考核的目的 1、1 作为奖励和惩罚的主要依据 1、2 为具体、全面地了解员工提供依据 1、3 为员工能正确的了解自己 1、4 为员工今后的发展提供依据 1、5 可以为单位建立一种有利的工作环境 2、 管理者和普通员工的考核标准不同 3、 不能为考核而考核,P17,（四）培训、晋升 - - - - 给员工指出发展之路，给员工提供机会 1、人力资源培训和开发的目的 1、1 提高自我意识水平 1、2 提高员工的技术能力和知识水平 1、3 转变态度和动机 2、培训失败原因 2、1 培训工作没有与单位的总目标相结合 2、2 仅强调培训计划、不强调培训效果 2、3 只培训少数人员,P18,3、培训需求分析 4、在职培训的方法 4、1 讲课 4、2 有计划的提级 4、3 职务轮换 4、4 设立“副职” 4、5 临时提升 4、6 各种领导小组、委员会等 4、7 短期学习班 4、8 研究会、报告会 5、培训规划 （五）处理冲突 - - - - 冲突时刻存在，引导不好就会出问题 在现实工作中一般有五种冲突：,P19,1、个体自身冲突，通常表现在个体内部。 2、个体之间冲突，通常表现在个体之间。 3、群体内部冲突，通常在群体内部。 4、群体之间冲突，通常发生在群体之间。 5、个体与群体冲突，通常发生在个体和单位之间。 如何处理冲突，对于管理者来讲是十分重要的。目前有三种主 要方法。 1、结构法 1、1 运用权利 1、2 隔离法,P20,1、3 以储备作缓冲 1、4 以联络员作缓冲 1、5 以调解部门作缓冲 2、 对抗法 2、1 谈判 2、2 咨询第三方 3、促进法 3、1 辨证探究法 3、2 树立对立面法 （六）员工激励,P21,- - - -每个人都喜欢得到鼓励，鼓励的方法多种多样 1 工作阶段的划分 1、1 参与阶段 1、2 出力阶段 1、3 尽职阶段 1、4 主动阶段 2 激励的方法 2、1 事业激励 2、2 目标激励 2、3 物质激励,P22,2、4 荣誉激励 2、5 责任激励 2、6 晋升激励 （七）人力资源的成本核算 六、人力资源开发与管理的运作方法 （一）基本原则 必须根据企业的实际情况来确定，不应盲目照搬 （二）运作方法 组织结构设计的原则 管理跨距 1、1 最适当的管理跨距设计并无一定的法则,P23,1、2 设定管理跨距的要素： 1、3、1 人员素质 1、3、2 沟通渠道 1、3、3 职务内容 1、3、4 幕僚运用 1、3、5 追踪控制 1、3、6 组织文化 1、3、7 所辖地域 1、3 组织设计的重点 1、3、1组织的目标性,P24,1、3、2 组织的成长性 1、3、3 组织的稳重性 1、3、4 组织的简单性 1、3、5 组织的弹性 1、3、6 组织的均衡性 1、3、7 指挥的统一性 1、3、8 权责明确化 1、3、9 作业制度化 2 岗位职责描述（工作说明书） 2、1 职位,P25,2、2 编制人数、姓名、编号 2、3 直属上司 2、4 直属下属 2、5 主要职责 2、6 主要权限 2、7 岗位要求 3 PPDF法 PPDF的英文全称是：Personal Performance Development File.中文是：个人职业表现发展档案，也可译成个人职业生涯发展道路。,P26,所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、 职位的变动及工作理想实现的整个过程。 3、1 PPDF的主要目的 PPDF是对员工工作经历的一种连续性的参考。 3、2 怎样使用PPDF PPDF是两本完整的手册。 将PPDF的所有项目填好后，交给你的直接领导一本，员工自己留一本。 3、3 PPDF 主要内容 3、3、1 个人情况 a) 个人简历,P27,b)文化教育 c)学历情况 d)曾接受过的培训 e)工作经历 f)有成果的工作经历 g)以前的行为管理论述 h)评估小结 3、3、2 现在的行为 a）现时工作情况 b）现时行为管理文档,P28,c)现时目标行为计划 d)如果你有了现时目标，它是什么？ e)怎样为每一个目标设定具体的期限？此处写出你和上司谈话的主要内容。 3、3、3未来的发展 a)职业目标 b)所需要的能力、知识 c)发展行动计划 d)发展行动日志 4 SWOT分析法,P29,SWOT分析法（自我诊断方法）是一种能够较客观而准确地分 析和研究一个单位现实情况的方法。 SWOT四个英文字母代表Strength，Weakness，Opportunity， Threat。意思为：S，强项、优势；W，弱项，劣势；O，机会、机 遇；T，威胁、对手。从整体上看，SWOT可以分为两部分。第一部 分为SW，主要用来分析内部条件；第二部分为OT，主要用来分析 外部条件。另外，每一个单项如S又可以分为外部因素和内部因素 这样就可以对情况有一个较完整的概念了。 5 四个P的分析方法,P30,四个P分别代表四个英文单词，即：Policy，政策、计划； People， 人员； Product，产品； Promotion，推行，促销。 如果把这些词的含义连起来看，它就是一个单位经营、运行的要点。一个单位要生存、发展、壮大、盈利，首先要确定自己生产什么产品，该产品的定位在哪里，对象是谁。然后根据产品的特征制定相关的政策、计划、设置人员等。 6 人力资源管理评估方法 （如下所示）,对人力资源管理的评估表,P32,七、人力资源开发与管理的思路 （一）初期兴趣定位法 （二）潜能开发法 （三）下岗比例激励法 （四）“倒金