特殊时期劳动合同管理实务-2.ppt

特殊时期 劳动合同 管理实务,引子,案例1： 宋小姐是某房地产公司销售助理，日常工作是协助销售部处理销售文件、数据统计、客户跟进等等。自从宋小姐怀孕后，便成为整个部门的“大熊猫”，谁见了都会嘘寒问暖、关怀备至。 随着预产期的临近，宋小姐的肚子也越来越大，但恰逢房产旺季到来，部门其他同事都在加班加点，宋小姐也不例外，有时候为了准备销售方案、市场推广计划等忙到半夜。自己觉得身体不方便，但看到大家都在拼命工作又不好意思向领导提出。 产假开始前5天，宋小姐才将手头的工作交接给新来的助理。,引子,问题： 宋小姐的工作中有哪些欠妥之处？,一、三期女员工的特殊保护,1、不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。 女职工劳动保护规定,一、三期女员工的特殊保护,2、不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 女职工劳动保护规定 女职工禁忌劳动范围的规定 女职工保健工作规定,一、三期女员工的特殊保护,3、女职工生育享受不少于90天的产假 女职工劳动保护规定 劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知 问题解答 女职工保健工作规定,一、三期女员工的特殊保护,4、不得安排女职工在哺乳未满一周岁婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 女职工劳动保护规定 女职工禁忌劳动范围的规定 问题解答 女职工保健工作规定,一、三期女员工的特殊保护,第三级体力劳动强度,国家标准体力劳动强度分级 国家规定的第三级体力劳动强度是指国家标准体力劳动强度分级（ 3869 83 ）中规定的第 级的体力劳动强度。体力劳动强度的大小是以劳动强度指数来衡量的，劳动强度指数是由该工种的平均劳动时间率，平均能量代谢率两个因素构成的。第三级体力劳动就是在8小时工作日内，人体的平均能量耗费为1764大卡，净劳动时间为350分钟，相当于重强度劳动。,二、三期中的假期,1、女职工劳动保护规定第八条规定，女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天，女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。,二、三期中的假期,2、第九条，有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。 多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。 哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。,二、三期中的假期,案例2： 小徐是某公司采购专员，与公司签订了为期5年的劳动合同，距今已服务了4年多时间。 2008年底，小徐发现自己已怀有3个月的身孕，一心想再为自己的小家庭增加一个男丁，小徐决定把这个孩子留下，便向公司的HR告知了此事。 2009年3月，小徐的劳动合同临近到期，公司决定不再与其续签劳动合同，但小徐却拒绝签收HR送来的终止劳动合同通知书，原因是公司不能在她怀孕期间终止劳动合同，即使要终止，也应当依法顺延至哺乳期结束。但是公司拿出曾经留存的小徐生育第一胎孩子的出生证明复印件，称小徐及其丈夫都不具有可以生育第二胎的资格，现在怀孕是明显违反计划生育政策的行为，理应受到处分，公司没有解除劳动合同已经是对小徐的照顾，到期终止是公司的合法权利，即使小徐拒签，公司仍然可以终止劳动合同。 无奈之下，小徐将公司告上仲裁，要求公司恢复与她的劳动关系。,二、三期中的假期,问题： 对于违反计划生育政策的员工，企业到底能否处分她们的劳动关系？ 她们的三期又该如何管理？,二、三期中的假期,三期中的劳动关系 劳动合同法第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。第四十五条，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，即用人单位不能在员工不具有过错行为时解除劳动合同，也不能对其进行经济性裁员。合同到期时，凡遇女员工处于三期期间，合同必须顺延至三期结束才能终止。,二、三期中的假期,三期中的待遇 根据女职工劳动保护规定第十五条规定，女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。 北京市人口与计划生育条例第四十条规定，机关、社会团体、企业事业组织的职工违反本条例规定生育的，由其所在单位给予行政处分或者纪律处分；分娩的住院费和医药费自理，产假期间停止其工资福利待遇；三年内不得被评为先进个人、不得提职，并取消一次调级。,三、三期期间具体工资支付标准,案例3： 王小姐在某公司里工作了已经6年的时间，事业心很强的她打拼了8年一直没有生孩子的打算。考虑到自己的年龄越来越大，自己的职位在公司中也比较稳定，王小姐决定为自己的家庭中增添一个小成员。 几个月后王小姐顺利诞下一名男婴，但是复职之后，王小姐却发现自己由于4个月没有上班而被公司扣发了近2/3的工资。王小姐觉得公司对她很不公平，自己为公司奉献了那么多，到头来孕期、产期、哺乳期的基本权利都得不到保障。于是便要求HR给他一个明确的说法，并且补齐她所有的薪水。,三、三期期间具体工资支付标准,问题1： 孕期、产期、哺乳期的工资到底应该是一个什么样的标准？ 问题2： 给多少合适？,三、三期期间具体工资支付标准,怀孕期间 （1）女职工劳动保护规定第7条规定：怀孕的女职工，在劳动时间内进行产 前检查，应当算作劳动时间。 （2）员工因产前检查依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。 （3）检查费、治疗费等可以由生育保险支付或报销。,三、三期期间具体工资支付标准,产期 （1）参加了社会生育保险 （2）没有参加社会生育保险 （3）生产期间发生的接生费、手术费、住院费和药费等也可以由生育保险基金列支。,三、三期期间具体工资支付标准,哺乳期工资 （1）每天可以享受一个小时的哺乳时间 （2）女员工必须正常上班 （3）按照劳动合同约定的薪金水平支付工资待遇。,三、三期期间具体工资支付标准,员工领取了公司的工资能否继续领取生育津贴？ 公司能否按照津贴标准支付工资？,四、三期期间的岗位调整,案例4： 小林是某公司的销售经理，负责华南、华东几个区域的销售工作，入职三年，在部门内拥有“金牌销售”的称号。2008年9月，小林已怀有三个月身孕，由于身体素质较差，医生建议小林多休息，尽量减少从事劳累的工作。小林向主管销售工作的副总裁提出申请，近期尽量避免出差的事务，希望公司批准其在本地办公。几天后，小林收到了人力资源部调岗调薪的通知，通知的内容为：因身体不适合履行销售部门经理的岗位职责，现公司决定将员工林某调整为销售内管，负责销售部门数据统计、后台支持与人员招聘等，薪酬根据公司职位结构表，由10000元调整为6000元，自通知下发之日起执行。 这一纸调令让小林十分诧异，自己只是希望少出差以保证安全，可公司竟然任意调整她的工作职位，名义上是销售内管，其实就是降职降薪。小林要求人力资源部给她一个明确的说法，恢复她的职位以及薪酬水平。公司认为，小林的身体状况确实特殊，如果让其继续负责一线工作，不出差肯定不能完成工作指标，但是如果继续安排出差任务，又会对她的身体产生很大影响，万一出现点闪失，于公于私公司都不敢负这个责任，调岗是对大家都好的两全选择。,四、三期期间的岗位调整,问题1： 公司能否单方做出对小林调岗调薪的决定？ 问题2： 对于确实不适合原岗位工作的孕期女员工，公司该如何管理呢？,四、三期期间的岗位调整,案例5： 小丁是某投资管理公司的专业顾问，自1998年5月入职，与公司签订了为期3年的劳动合同，合同期满后又续连续签了两次3年期劳动合同。 2007年3月小丁发现自己已经怀孕2个多月，便及时向公司报告。2007年11月小丁顺利产下一名男婴，欣喜之余却得到医生建议，由于身体状况较差，须静养调理。小丁向公司提出请求，希望能与公司协商在其哺乳期间能够在家休息一年，保留劳动关系，但是可以不发工资，社保企业缴纳部分也由公司垫付，待其恢复工作后再从她的工资中扣除。鉴于小丁之前的表现以及客户对她的依赖，公司同意了小丁的请求，并与她签订了哺乳期停薪留职协议，双方约定哺乳期一年中为小丁保留职位，停发工资。 但是2008年4月小丁却收到公司的通知，称公司将双方的劳动合同顺延至哺乳期结束，届时合同自动终止。 同年5月小丁将公司告上仲裁，要求与公司签订无固定期限劳动合同。公司认为小丁的劳动合同本应是在2007年5月即告终止，顺延至哺乳期结束是基于其处于三期的特殊阶段，因此小丁并不符合签订无固定期限劳动合同的条件。,四、三期期间的岗位调整,问题： 到底公司和小丁的说法谁能够得到法律的支持呢？ 焦点问题： 1、孕期产期哺乳期是否计入劳动合同期限？ 2、对于符合无固定期限劳动合同条件的员工，用人单位能否单方作出不予签订的决定？,四、三期期间的岗位调整,案例6： 朱小姐是某公司销售，入职后的一周里朱小姐接受了公司有关规章制度、岗位职责、业务能力等培训，经过培训学习，朱小姐通通过了相关的考试，并在员工手册上签字确认。 2008年11月，朱小姐发现自己怀孕，由于朱小姐时常感到不适，在一个月内，连续请病假12日，由于请假天数过多，人事行政部根据员工手册中“病假超过10日的，公司有权根据情况调整其工作岗位”的规定，对其作出了调整工作岗位的决定。朱小姐收到岗位调整通知书后觉得很气愤，自己凭医生的病假条申请病假，符合公司与法律规定，公司擅自调岗的行为不符合法律规定，应属无效，便马上与领导沟通，在沟通未果的情况下，朱小姐未履行任何请假手续，连续请假10天。 2008年2月，人力资源部根据员工手册中“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿。”的规定，对朱小姐做出严重违纪解除劳动合同的决定。,四、三期期间的岗位调整,问题1： 公司能否因连续病假而单方调整朱小姐的工作岗位？ 问题2： 公司是否可以解除与其劳动合同关系？理由是什么？,五、三期的解除,劳动合同法规定不能解除劳动合同的情形，仅限于不得按照第四十条、四十一条的规定解除劳动合同。 而用人单位按照第三十九条的规定解除劳动合同，并不违反劳动合同法规定。女职工在孕期严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。,六、医疗期的管理医疗期,什么是医疗期？ 医疗期的概念。是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。这里的不得解除，包括不得解除和终止两种情形，如果劳动合同期满，但医疗期未满，则劳动合同顺延至医疗期满。同时，又指用人单位不得单方解除，劳动者可以根据法律规定解除劳动合同，医疗期主要有两种状态时间，即治疗时间和休息时间。,案例7： 李先生1990年参加工作，进入某高科技公司，2001年6月因患脑溢血住院治疗。公司为其支付了半年的医疗费用后，拒绝继续支付，并提出李先生非因工患病，已经长达半年不能参加工作，无法履行劳动合同规定的义务，致使劳动合同已经失去意义，因此应予以解除。 李先生不服，认为自己虽然不是工作，但应享受职工患病期间的医疗待遇，根据劳动法和劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，自己应享有至少一年的医疗期，在此期间内，公司不但不能解除劳动合同，还应支付医疗费用并发放病假工资等待遇。双方诉至劳动争议仲裁委员会。,六、医疗期的管理医疗期,劳动争议仲裁委员会审理后裁决： 公司不得与李先生解除劳动合同，并应依法支付李先生的医疗费和病假工资。,六、医疗期的管理医疗期,六、医疗期的管理医疗期的限期,医疗期的限期(一) 根据劳动部颁布的企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第三条的规定，员工的医疗期根据员工的本人的实际工作年限以及在本单位的工作年限来计算。 职工的医疗期为三至二十四个月，也即最短为三个月，最长为二十四个月。,六、医疗期的管理医疗期的限期,医疗期的限期（二） 实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。,六、医疗期的管理医疗期的待遇,医疗期的限期（三） 根据关于贯彻执行若干问题的意见第76条的规定，对于某些特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。,案例8： 毛女士学校毕业后被分配到当地纺织厂工作已20多年，平时工作勤恳，为人老实，在职工中颇有人缘。 2003年8月，毛女士在例行体检时被查患病，后经过两年多时间的治疗仍未见明显好转。医疗期满时，毛女士已无法从事原工作，纺织厂考虑到毛女士在厂里已工作多年，且平时表现尚可，遂两次为其调换了工作岗位，但毛女士因身体原因仍无法胜任。 纺织厂认为已尽到人道责任，遂解除了与毛女士的劳动合同，且拒绝给毛女士任何待遇。毛女士认为纺织厂不应解除劳动合同，且应给自己相应的待遇。,六、医疗期的管理医疗期的待遇,问题： 1、公司的解除是否合理？ 2、工资待遇如何支付？,六、医疗期的管理医疗期的待遇,本案中，毛女士医疗期满后，无法从事原工作，且该厂为其调换了两次工作岗位，毛女士仍不能胜任。因此，纺织厂与毛女士解除劳动合同的行为是合法的。但是，纺织厂不予毛女士经济补偿金是错误的。,第一，根据规定，对于患病及非因工负伤的劳动者，医疗期满后被用人单位解除劳动合同的，用人单位同时还应向劳动者发放不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。毛女士是因病不能胜任纺织厂分配的工作，因此，纺织厂将其辞退后应按规定支付经济补偿金和相应的医疗补助费。,六、医疗期的管理医疗期的待遇,第二，根据劳动合同法规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的