胜任特征模型及领导干部选拔.ppt

第五篇 行为管理,领导概述 领导策略与方法 胜任特征模型及领导干部选拔,第十五章 胜任特征模型及领导干部 选拔,胜任特征模型 领导者胜任特征模型 领导干部选拔,第一节 胜任特征模型,胜任特征的含义 胜任特征模型的内容或结构 胜任特征模型的特点 胜任特征模型的作用 建立胜任特征模型的方法,3,一、胜任特征的含义,权威的观点： McClelland 与某工作（或工作情境）中的参照效标杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。 Boyatzis 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。 Spencer & Spencer 能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开的个体深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。,4,胜任特征含义的三个关键词,5,胜任特征的含义,深层次特征 指胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。,6,7,胜任特征的含义,因果关系 胜任特征导致或能预测行为和绩效,8,“意图” “行动” “结果”,因果关联示例,9,胜任特征的含义,参照效标 胜任特征是由定义绩效得出的，而非来源于工作内容分析。当以某种特定的绩效标准或准则来衡量，胜任特征确实能够预测个体实际工作绩效的好坏。 卓越绩效：前510人数的工作绩效 合格绩效：最低可接受的工作绩效,10,二、胜任特征模型的内容或结构,胜任特征模型是指担任某一特定任务角色所需要具备的胜任特征的总和，是一种包含多种胜任特征的结构。 它描述了有效完成特定组织工作所需要的知识、技能和特征的独特模型。 （1）从类别的角度看待胜任特征的内容。 胜任特征理论模型主要有：冰山模型（Iceberg Competency Model）和洋葱模型（Onion Competency Model）,11,2.从不同维度上阐述胜任特征的内容与结构。 诺德哈格：任务具体性、行业具体性和公司具体性。 A任务具体性是指胜任特征与完成一项具体任务的相关程度。 低任务具体性意味着胜任特征基本上与任何一项具体工作任务没有特殊关系，而与更大范围内的不同任务关系密切。 B如果一种能力仅适用于某一公司，就是公司具体性。 C行业具体性是与某一行业密切相关的胜任特征。,12,13,型：元胜任特征。 该类胜任特征是低公司或行业具体性的，可用于完成大量的不同任务，包括广泛的知识、技能和态度。 如：读写能力、学习能力、分析能力、创造能力、感知和操作环境信号与事件的能力等。 型：行业通用胜任特征。 该类特征具有低任务具体性和高行业具体性，拥有完成某一行业任务的能力。 型：组织内部胜任特征。 该类特征具有低任务具体性和高公司具体性的特点，拥有关于组织文化、公司内部沟通渠道、组织中的政治动态和公司的战略及目标等方面的知识。,14,型：标准技术胜任特征 该类特征具有高任务具体性、低行业具体性和低公司具体性特点。它是一个范围较广的具体操作定向和胜任特征。 如：打字和速记技能、普通预算、计算机编程等。 型：行业技术胜任特征 该类特征具有高任务具体性、高行业具体性、非公司具体性的特点。它在行业内可被跨公司流动使用，并且仅仅可用来完成一个或少量有限的工作任务。 型：特殊技术胜任特征 该类特征具有高任务具体性和高公司具体性的特点，仅仅被用来解决一个公司内部的具体行为，与独特技术和日常操作的知识和技能有关。,15,（3）从功能的角度看待胜任特征的内容。 首先，胜任特征是一个涵盖了KSAO四方面内容的结构。 K(knowledge)知识，指胜任某一工作岗位所必须拥有的知识，在形式上体现为一组包含事实、规则和程序的信息，它是发展岗位能力与形成岗位技能的基础； S(skill)技能，指能够轻松而准确地完成组织任务的能力，通常指需要借助身体运动、视觉等完成的心理运动类活动； A(ability)能力，指完成工作所需要的认知能力，知识是这种认知能力的基础； O(other characteristics)其他，包括个性、动机、态度等。 其次，胜任特征是成功适应工作环境、任务要求的个体KSAO的整合，即个体对工作环境的成功适应（胜任特征）是通过整合能力、恰当的知识、情感以及行为模式等而获得的，是一种整合了的内部结构。,16,补充：胜任特征的类型（1）,基准性胜任特征 工作所要求具备的最基本的胜任特征，其不能区分绩效一般者和绩效优秀者 鉴别性胜任特征 能够将优秀绩效和一般绩效区分的胜任特征,17,补充：胜任特征的类型（2）,通用胜任特征（公司） 核心胜任特征（部门） 专有胜任特征（岗位）,18,三、胜任特征模型的特点,（1）强调“O”的功能作用。 胜任特征模型从工作中表现优异者的特征出发，可以直接考察个性特点、动机、信念等的作用，如工作中的利他行为、团结协作精神等。 （2）可以从个体和组织（核心竞争力）两个层面建立胜任特征模型。 （3）胜任特征模型是未来定向的、规定性的，或者说是针对现在与未来的组织发展 策略而建构的特征模型。 （4）操作简单、省时。,19,四、胜任特征模型的作用,人才选拔 员工的培训与发展 薪酬设计,20,五、建立胜任特征模型的方法,行为事件访谈,21,第二节 领导者胜任特征模型,领导者胜任特征模型的含义 领导者胜任特征模型的现有研究结果,22,一、领导者胜任特征模型的含义,领导者胜任特征模型研究从具体领导岗位出发，以领导者自身特征为主要研究对象，试图甄别有效领导者的主要特征。 它与过去的领导有效性理论具有以下几点区别： 1.两者的概括水平不同。 过去的所有领导有效性理论都试图建立一种普适性的理论； 领导者胜任特征模型只研究某一具体领导岗位所需要的领导特征，具有具体性的特点。 如，项目管理者、家族企业高层管理者的胜任特征特点。,23,2.两者研究的范围不同。 过去的领导有效性理论涵盖领导有效性的方方面面（领导者、被领导者、领导环境等）； 领导者胜任特征模型只关心领导者自身拥有的个性及行为特征，而不涉及其他方面，具有专一性的特点。 3.两者的出发点或针对性不同。 过去的领导有效性理论主要是针对现在的，是为了说明和解释现有领导者的领导有效性问题； 领导胜任特征模型则主要是针对未来的，是为聘用和选拔未来领导者服务的，具有前瞻性的特点。,24,联系：,3M公司的全球性领导胜任特征模型,1.根本的胜任特征： 伦理道德和真诚、智力技能、成熟和判断； 2.必需的胜任特征： 客户定向、培养和激励他人、健康运作和关注结果； 3.远景性胜任特征： 全球性观念、远景和战略、培育创新、建立联盟、组织灵活。,伯恩斯和巴斯：变革型领导的特征,个性魅力； 激发他人动机：指创设愿景，描述组织的美好未来，以使追随者获得工作的意义和迎接工作中的挑战； 启迪他人智能：指能够质疑问题假设、重塑问题结构以及产生崭新观点和解决问题方法的能力； 个人关怀等。,25,领导者胜任特征模型常常以过去的领导有效性理论作为自己建模的理论基础和参照。,二、领导者胜任特征模型的现有研究成果,McBer公司和美国管理协会（1970）：优秀管理者 专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。 理查德（1982）：管理人员胜任特征的通用模型 6个特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识； 19个子胜任特征：效率定向、主动性、关注影响力、判断性地使用概念、自信、概念化、口才、逻辑思维、使用社会权力、积极的观点、管理团队、准备的自我评价、发展他人、使用单向的权力、自发性、自控、自觉的客观性、精力和适应性、关注亲密的关系。,26,Hay Group公司：优秀领导者的胜任特征 信息搜寻、概念思维、战略定向和客户服务定向。 阿尔法和沃特鲁：管理人员的5项基本胜任特征 概念技能与独创性、领导、人际技能、行政管理和技术。 范特蓝：公共事业管理胜任特征 任务胜任特征类、实体政策领域的职业胜任特征、行政管理方面的职业胜任特征、政治胜任特征和伦理道德类胜任特征。,27,时堪：企业高层管理者胜任特征 成就欲、关注质量与秩序、主动性、信息寻