薪酬福利制度设计.ppt

第四节 薪酬福利制度设计,一、设计原则与内容 二、薪酬等级制度的类型 三、薪酬制度设计 四、福利管理,一、 设计原则与内容,（一）薪酬福利制度设计的原则 1、公平原则 2、竞争原则 3、激励原则 4、经济原则,（二）薪酬制度的内容 薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。其中必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法和其他规定等。,案例模板:员工薪酬管理制度 第一章 总 则,第一条 为了充分肯定员工良好的工作表现、本着公司与员工长期合作共同发展的原则，特制定本制度。 第二条 本制度符合中华人民共和国劳动法及其他相关法律法 规。 第三条 员工的个体薪酬依据个人技能、业绩(包括个人业绩、团队业绩、公司业绩)、工作年限、学历、岗位等因素来确定。 第四条 公司的总体薪酬根据行业薪酬水平和公司财务状况来确定；公司的薪酬标准将保持在同行业的中上等水平，在本地区具有竞争优势。 第五条：本制度自2005年1月1日开始执行。,第一条：员工薪酬由固定薪酬、激励薪酬和津贴福利三部分构成。 第二条：固定薪酬包括年功工资、学历工资、技能工资及职务工资四部分。 第三条：激励薪酬由公积薪、年终奖、项目奖金、销售奖金和特别奖金五部分构成。 第四条：津贴福利包括住房津贴、满勤补贴和社会保障福利。 第五条：由于不同岗位的绩效考评方式不同，各岗位的薪酬构成及激励薪酬占总薪酬的比例也不同。,第二章 薪酬构成,第一条 年功工资 1、年功工资体现了公司对长期为公司工作员工的感谢。 2、员工在公司工作年满1年后(含试用期)，开始领取年功工资。 3、年功工资每年增长100元，连续增长5年后停止 第二条 学历工资 1、学历工资体现了公司对员工求学的肯定。 2、学历工资发放标准(暂定)： （1）大学专科600元(专科以下视同专科)。 （2）大学本科700元。 （3）硕士1000元； （4）博士1400元。,第三章 固定薪酬,第三条 技能工资 1、技能工资用于评价员工的工作态度、工作能力和工作业绩。 2、根据工作难度和工作性质，不同岗位的技能工资有所不同。 3、根据个人的工作表现，同种岗位的技能工资有所不同。 4、技能工资每级50元。 第四条 职务工资 1、职务工资仅对公司管理层发放、用于评价管理人员对任务的组织能力和对下级的指导能力。 2、公司管理层包括开发组长、部门经理、总经理助理、总监及(副)总经理。 3、根据管理人员的职务和管理能力，职务工资也有所不同。 4、职务工资为浮动性工资，根据管理人员的职务变化和工作情况随时进行调整。,第四章 激励薪酬,第一条 公积薪 1、公司为了给长期为公司工作的员工提供良好的生活保障、特设立 公积薪。 2、公积薪每月按员工固定薪酬的15由公司计提。 3、员工的公积薪在积累满5年之后可用于员工本人购房、购车等消费。 4、如果员工在公司工作未满5年，则不享有公积薪。 第二条 年终奖 1、根据公司效益和发展情况，每年提取不低于当年净利润10的 比例发放年终奖。 2、 年终奖依据员工个人工作表现发放。,第三条 项目奖金 1、项目奖金是为技术开发人员设计的激励性薪酬。 2、项目奖金实施办法参见产品开发部项目奖金管理办法。 第四条 销售奖金 1、销售奖金是为销售人员设计的激励性薪酬。 2、销售奖金具体实施办法参见销售人员业绩奖励办法 第五条 特别奖金 1、为了鼓励员工积极参与公司管理，特设立特别奖金(如“伯乐奖”、 “优秀建议奖”等)。 2、特别奖金的设立方式、种类和数额根据公司当时情况，可以随时进行调整。 3、特别奖金采取随时发放的方式。,第五章 考评工资 第一条 固定薪酬中的20%为考评工资 第二条 对于工作考评结果不合格或违反公司奖惩规定的员工，部分或全部扣除考评工资。 第六章津贴和福利 第一条 津贴 1、住房津贴：每月150元。 （1）员工当月工作未满15天，无此津贴； （2）外派常驻员工无此津贴。 2、满勤津贴：每月50元 第二条 根据国家相关政策，公司为档案在公司的员工办理社会养老、医疗、失业保险。,第七章 试用期薪酬,第一条 试用期的固定薪酬为转正后固定薪酬的70%。 第二条 试用期间发放津贴。 第三条 当月转正薪酬按当月转正天数发放 第八章 薪酬调整 第一条 公司根据员工的工作表现并结合公司的财务状况和同行业的薪酬水平及时对员工的薪酬进行调整。 第二条 薪酬调整步骤 1、部门经理根据员工工作表现不定期向主管经理提出员工薪酬调整建议，并填写员工薪酬调整建议表交主管经理审批。 2、主管经理批准后，由公司汇总，并结合公司的财务状况，统一核定和批准。 第九章 附则 第一条 本制度由企业人力资源管理部负责解释,附表1:岗位/技能名称等级表,附表2:岗位工资表,二、 薪酬体系的类型,从总体上来看，企业分别从职位、技能、能力和年功四种要素之中选择其一作为确定企业中某一薪酬系统的依据，由此形成职位薪酬体系、能力薪酬体系、技能薪酬体系和年功薪酬体系，也可将上述几种要素综合考虑形成组合薪酬体系。 现实中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 下面主要介绍有代表性的三种薪酬体系：,（一）职位(岗位)薪酬体系,1、含义及其优缺点 所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的一种制度。 其优点是： (1)同工同酬； (2)简单易操作； (3)职位晋升与增薪连带性大 其缺点是： (1)职位晋升无望时会挫伤员工； (2)职位稳定、薪酬稳定不利于激励员工。,2、实施职位薪酬体系的前提条件,(1)职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化； (2)职位的内容是否基本稳定，短期内不会有大的变动； (3)是否具有按个人能力安排工作岗位的机制； (4)企业中是否存在相对较多的职级； (5)企业的薪酬水平是否足够高。,3、岗位薪酬体系的设计步骤：,首先，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等客观因素，确定各个岗位和职务之间的相对顺序和岗位等级； 然后，根据岗位等级，确定相应的工资级别和级别差； 最后，雇员上什么岗，或者担任什么职务，就获得相应的工资收入。,4、岗位薪酬体系的结构分类：,(1) 单一型： 即一岗（职）一薪制。一个岗位或一个职务只有一个工资标准。 其特点如下： 一职一薪，同职同薪，标准互不交叉，提职才能提薪；劳动者只要达到岗位和职务要求，就可以获得标准工资；岗位变动，则工准则随这变动。,(2)可变型： 即一岗（职）数薪制。是在一个岗位或职务内置几个工资标准。其特点如下：一职数薪；不升职也可以提薪； 与前者相比，可以反映岗位内部不同雇员之间的劳动差别，使劳动报酬更为合理。 可变型岗位工资制特别适宜于生产分工细、专业化程度高、同一岗位技能要求判别不大、自动化程度较高的操作性工种。,(3)涵盖型： 即复合岗薪制。每一个职务内设若干个工资标准，但是不同职务的工资标准有部分等级交叉。 其特点如下： 一职数薪，同职可不同薪； 标准适当交叉，不同职也可以同薪；不升职也可以提薪。 思考：解释“官本位”思想产生的原因并探讨如何消除这种思想？,（二）技能薪酬体系,1、技术等级制：是一种很需要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术等级和标准工资的一种工资等级制度。 适用条件：技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、分工粗，对劳动对象不固定 优点：能够引导雇员专研技术，提高个人技术水平；能灵活地调配员工；有利于保持精干的员工。 缺点：难以形成与绩效挂钩的工资激励；需要付出更多的培训方面的投资；若员工的技术等级都晋升到很高的级别，则企业成本负担较大，设计和管理较为复杂。,设计流程,（1）成立技能薪酬设计小组和指导委员会。（关键是把该计划涉及到的员工吸收进来） （2）进行工作任务分析与评价。创建新的工作任务清单 （3）技能等级的确定与定价 （4）技能的分析、培训和认证 难点：技能的范围的确定、技能的广度和深度的确定、培训体系和资格论证问题、自主学习还是企业组织等。,2、能力资格制：指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。其典型的代表就是年功序列制，即按照员工的工龄长短和雇员工龄应计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。 优点：有利于稳定员工：工龄长短是薪酬收入差别和增长的主要因素。因此，为了增加收入，雇员必须长期在一个企业工作；增加员工的安全感和依赖感：员工的失业风险小，后顾之忧不大，易于忠于企业。 缺点：容易造成雇员薪酬与绩效脱节，不利于发挥薪酬的激励作用、人事变动机制受到束缚，不灵活、如果员工年龄结构老化，这种低起点、高差别的薪酬结构就变成了企业的巨额成本负担。,设计流程,确定哪些能力是企业发展所需要的，是值得企业付出报酬的； 确定哪些品质能够体现这些能力，从而推断具备何种特性及行为的员工是企业所需要的； 检验这些能力是否能够使员工绩效突出，哪些品质确实能够使员工创造更多的价值 依据能力要求，评价员工能力，给予合理的薪酬水平,（三）结构薪酬体系（组合薪酬制）,1、含义：指综合各种标准，来设置工资单元结构的等级薪酬制度。 2、薪酬单元的设置 A基本薪酬： 主要包括技能工资和岗位（职务）工资两项： （1）技能工资主要与劳动技能要素相对应。它是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾员工所具备的劳动技能水平所确定的工资。,技能工资的等级和档次设置可以采取纵横结合的形式。即工人等级纵向可以按初级、中级、高级和技师、高级技师设置；管理人员、专业技术人员可以按初、中、高级技能要求分别设置。各级横向又可以设置若干档次，如何再细分等级、档次，由行业或企业根据需要来确定。技术等级考核可以择优纵向升级，常规考核合格者可以横向晋档。 非技术工人（普通工、熟练工等）的技能工资视其岗位对劳动技能的要求程度，原则上参照初级技工的技能工资档次确定。 为了鼓励普通工、熟练工刻苦钻研，提高技能水平，其技能工资最高可以延伸到中级技工的技能准则档次内。,（2）岗位（职务）工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好坏，并兼顾劳动技能要求高低而确定的工资。 工人的岗位工资应根据行业、企业岗位劳动评价的总分数的高低，兼顾现行工资关系，在岗位归类的基础上区别确定，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。 管理人员和专业技术人员的职务工资，按照所任职务、所在职位的劳动评价总分数的高低，在岗位归类的基础上区别确定其职务工资，可以与工人的岗位工资分开设计，一职数薪或一职一薪。,B辅助薪酬： 我国大多数企业在进行岗位技能工资制度的改革中，只设置技能和岗位两个工资单元。其主要目的是便于与以上四个劳动要素相对应，以及为了操作简单。当然，除了这些基本工资外，企业也可以根据需要和可能，设置符合自身特点的辅助薪酬单元。一般地，可以设置以下三个： 1、年功工资：指随着员工的工龄增长而变动的薪酬部分。 年功工资是对长期从事本职工作的员工的一种报酬奖励他们安心本职工作。年功工资一般以员工的连续工龄作为工资上升的依据，定期提高工资档次。 2、效益工资：指随着企业经济效益而变动的薪酬部分 设置效益工资单元，目的是使员工报酬与企业效益挂钩，工资随企业效益的波动而增加或减少。当企业具备了长期的支付能力时，效益工资就具备了转化为基本工资的前提。,3、特种工资： 主要指津贴，它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下，员工的生活、生理和心理损害的工资性补偿。津贴一般分为四种性质： 特殊工种的岗位津贴； 流动人员的野外作业津贴； 从事有毒或有害作业的保健津贴； 到边远艰苦地区作业的补偿津贴。,如何区分不同的薪酬体系,三、 薪酬制度设计,基础工资,员工福利,传统工资基础： 工作资历和业绩,激励 工资,以人为本的工资,特殊群体的薪酬设计,（一）传统工资基础：工作资历和业绩 A 、资历工资和工龄工资： 1、含义：是根据雇员工作时间的长短定期增加其基本工资。它基于人力资本理论的基本原理。 2、运用：现在在美国，大多数私营和公共部门的机构继续把资历和工作时间作为工资基础。但随着竞争的加剧，这种工资可能就要从追求利润的公司里消失了。 3、设计：资历工资和工龄工资在我国基本同义，但在美国则有重要的区别。资历工资是通过明确地增加基础工资来奖励工作任期或作为公司成员的时间。而工龄工资是奖励工资已达最高级别，但还没有升到更高职位的雇员，其形式可以是基本工资的一定百分比、一笔固定金额或根据雇员服务年限逐级增加。,4、资历工资的优缺点： 以资历作为加薪的客观标准，使雇员易产生公平感，可以增进同事之间的合作。对雇主而言，一是有利于对工资计划的管理，二是不会因偏爱某些人而得罪其他雇员。 其缺点是它不适合于竞争战略的要求，因为雇员只要表现一般就可得到同样的加薪。虽然资历工资计划反映了员工价值的增加，但它是间接地来衡量员工的贡献，而不是根据有形的贡献或成功获得与工作相关的知识或技能来衡量员工的贡献。,B 、业绩工资： 1、含义：雇员的基本工资根据其绩效而得到永久性地增加。是美国最常用的薪酬办法之一，主要在赢利部门中运用。 2、相关因素：经理在决定是否增加一名雇员的业绩工资和应增加多少时，必须同时依靠主观和客观的绩效指标来判断。通常主管是通过对雇员绩效的主观评价来决定增加业绩工资。,3、条件：精确的业绩评价是有效的业绩工资计划的关键。 员工应知道他们的工作目标和达到目标就会增加工资两者之间的关系。 企业必须有足够的资金来实现对员工的报酬承诺。 在增加业绩工资之前首先应根据生活指数来调节基本工资。 增加的金额应能反映员工以前的绩效，并鼓励员工为达到模范绩效而奋斗。 此外，人力资源专业人员还必须精确地设计工作，和明确的绩效评价标准。,4、绩效评价： 1）方法有四大类： 特征法：要求评分的人对每个雇员和特征进行评价，如工作质量、工作数量、工作外观、可靠性、合作、创新、判断、领导责任、决策能力等，评价结果通常是从不满意到优秀。该法有两个缺点：一是评价人员的主观影响，二是它评价的是员工而不是员工的工作绩效。 比较法：是把给定员工的绩效和其他员工的绩效相比较。一般从最好到最差。最简单的办法是主管给每个员工评级，然后排列。另一种方法叫强制分类法，就是主管必须把一定数量的员工归入各个级别的绩效组。如：好的20%，中等60%，差的20%。还有一种即配对比较法。,行为法：按照员工的绩效行为的好坏来评分。与特征法和比较法不同，这是给客观的工作行为评分。主要有关键事件法、行为标准考核法和行为观察法。 360度绩效评价法：有多种信息来源的绩效评价制度称为360度绩效评价。 2）判断信息来源是否适当有3个标准：首先，评价人应了解员工的工作目标；第二,评价人应有机会频繁地观察员工的工作；第三，评价 人应能够判断员工的绩效是否令人满意。 3）绩效评价过程中的错误主要有：4种： 第一印象、肯定和否定光环效应、 类我效应、非法歧视偏见,（二）激励工资 1、含义：激励工资又称为活动工资，是因雇员部分可完全达到某一事先制定的工作目标而给予的奖励。它是建立在以下3个假设基础之上的： 个人和团队对公司的贡献的差别不仅在于他们做的是什么，而且在于他们做得好不好； 公司经营的最终结果在很大程度上取决于公司内部个人和团队的工作表现； 为了吸引、保留和鼓励好的员工，并且公平对待所有员工，公司需要根据员工的相对工作表现来予以奖励。 2、目的：控制员工成本和提高员工生产力。,激励工资,个人激励,团队激励,全公司激励,3、激励奖金的类型： 年终企业效益奖，相当于1-2个月的工资 特殊项目专项奖金，如软件开发人员的项目奖等； 特殊贡献奖，如优秀团队奖、新产品开发奖等 中层管理人员和技术业务骨干的企业效益奖励，如股权、股票期权等 4、奖金政策及执行： 事先制定奖金政策、及时即事认定奖励、事后广泛宣传、奖金数量与贡献挂钩、及时发放并书面通知员工本人或加发证书、纪念品等。,A、个人奖励计划 3个前提条件： 首先员工的绩效可以通过客观的方法来考核。 其次，雇员有足够的能力控制工作结果。 第三，实施奖励计划不会使雇员之间出现不良竞争，最终降低产品质量。 4种个人激励计划：计件制，管理激励计划（对部门经理）、行为鼓励计划（对员工良好的安全记录、出勤等）、推荐计划（为介绍新客户可推荐人才）。 优缺点：加强工资和绩效之间的联系、可以使公司公平地分配薪酬、崇尚个人奋斗；潜在的问题是可能带来僵化，会因强调一个方面而忽视其他目标，工作发生变化时可能会带来员工的抵触。,B、团队奖励：奖励员工的集体绩效 种类：班组或小团队奖励计划与利润分成计划 利润分成是一种团队奖励制度，具有代表性的是斯坎伦计划（计算奖金的基数是产品销售价值）和拉克计划（计算奖金的基数是增加值） 团队激励优缺点： 对公司来说有两个优点： 一是集体奖励计划的绩效考核标准 比个人奖励计划的标准容易开发； 二是可以产生强大的团队凝聚力。 主要缺点是人才流失，团队激励 存在“吃大锅饭现象” （free-rider effect搭便车）,C、全公司奖励 主要有两种： 利润分享计划：是把公司的一部分利润分给员工。有现付制和递延制两种方式 计算利润分享的金额：固定比例法、比例升级法、获利界限法 优缺点：既对公司有利也对员工有利；其缺点也是这两个方面对员工而言很难预测自己的收入，对企业而言员工的绩效与工资没有直接联系，不利于调动员工积极性。 员工股权计划：公司给予员工在一定期限之后按指定价格购买公司股票的权力,注意：使激励工资和竞争战略相联系 最低成本竞争战略和区别竞争战略。 讨论：目前商业专业 人员都倾向于使用激 励工资制度。请说出 两个适合使用个人奖 励的工作和不适合 个人激励的工作， 说明理由。,技能点1：如何制定利润分享计划,传统的利润分享计划：组织中所有员工都按照一个事先设计好的公式，分享所创造利润的某一百分比的年终奖或股票，或以现金的形式得到红利，不必等到退休时再支取，但当时必须按规定缴纳个人所得税。 现代的利润分享计划：利润分享实施前，要求实施单位能够达到所要求的最低投资收益率，企业将利润分离基数用于为某一养老计划而注入资金，经营好时持续注入，经营状况不佳时停止注入。,技能点2：如何制定长期绩效奖励计划,主要是指绩效衡量周期在1年以上、对既定绩效目标的完成提供奖励（主要是股票的形式）的计划。 类型： 现股计划：奖励或低价出售给经理人的股权，在一定时期必须持有不得出售； 期股计划：公司和经理人约定在将来某一时期内以议定价格购买一定数量的股权，并对出售股票的期限做出规定。 期权计划：公司给予经理人在将来某一时期以议定价格购买一定数量股权的权利，并对出售股票的期限做出规定。,技能点3：如何制定短期绩效奖励计划,包括 1、绩效加薪：根据年终业绩确定下一年的基本薪酬。 2、一次性奖金 3、月/季度浮动薪酬：不会对企业形成较大的成本压力。 4、特殊绩效认可计划：灵活,（三）以人为本的工资 1、以能力为基础的工资、知识工资和技术工资的定义 以人为本的工资计划是奖励员工获得与工作相关的能力、知识和技术，而不是奖励他们成功的工作绩效。 以能力为基础的工资：通常是指两种最基本的以人为本的工资的工资方案：知识工资和技术工资 知识工资计划用于奖励成功学习了某些课程的管理、服务的专业人员。 技术工资大多用于从事体力劳动的员工，在他们掌握了新技术以后增加他们的工资。 广泛采用知识工资计划的领域是服务业和制造业。知识工资是薪酬领域的重要创新，这种制度有两个关键作用：技术创新和增强全球竞争力。,2、知识工资计划的种类 楼梯-台阶模型：同一工作族中由简单到复杂 技术单元模型：同一工作族中由简单到复杂，但可跳跃 工作积分累计模型：与本职工作相近的培训 跨部门模型：不同部门的工作培训 3、优点： 对雇员：可以丰富员工的工作，并提供工作保障。 对雇主：可以提高工作绩效，减少人员并增加灵活性。 缺点： 对雇主：每小时的劳动成本、管理成本和培训成本都会增加，并且与激励工资制度不配套。,四、福利管理,一、福利的本质和属性：本质是一种补偿性报酬，一般具有低差异性和高刚性。但不同的福利项目特点有所不同：补贴人人有份因而低差异、高刚性；津贴种类较多，特性不同；保险的构成复杂，特性也不同。 二、福利的项目： A、社会保险福利：政府统一管理，包括养老、医疗、失业、工伤、生育等保险 B、用人单位集体福利：经济性福利11项（住房、交通、饮食、教育、医疗、有薪假、旅游、金融性、其他生活性福利、津贴与补贴、企业补充保险与商业保险）与