2017年电大人力资源管理期末小抄参考资料.doc

专业好文档综合分析题1、人力资源管理的目标与任务是什么？人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：规划；分析；配置；招聘；维护；开发。2、与“经济人”假设相应的管理方式是什么？答：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性， 同时对消极怠工者予以严惩。以权力和控制体系来保护组织并引导员工。3、怎样培育和发挥团队精神？（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一起。（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。（3）建立系统科学的管理制度。以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。（5）强化激励，形成利益共同体。即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体。（6）引导全体员工参与管理。这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为组织发展出谋划策。4、什么是人力资源规划？人力资源规划的作用？人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在为了环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，一确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。它是人力资源管理的重要组成部分，其目的是为了最有效第利用现有人力资源和吸引人才。作用主要有：第一，保障组织发展所需要的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用，避免盲目引进人才和人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有力于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第六，有有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。5、人力资源规划的编制程序。人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给；预测未来的人力资源需求；供给与需求的平衡；制定能满足人力资源需求的政策和措施；评估规划的有效性并进行调整、控制和更新6、在人力资源短缺或过剩时组织应该做出什么样的决策？人力资源短缺时，需要增加新的人员补充。补充的途径有外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划等。同时企业人员净补充阶段也是企业人力资源结构调整的最好时机。人力资源过剩时一般的平衡办法有退休、辞退和工作分享。工作分享要以降低薪资水平为前提；辞退是最为有效的办法，但会产生劳资双方的敌对行为，也会带来众多的社会问题，需要有一个完善的社会保障体系为后盾，提前退休是一种较易为各方面所接受的妥协方案。7、进行人力资源投资收益分析与人力资源投资决策分析的程序是怎样的？组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：（1）准确估算其投资方案的现金流出量；（2）确定资本成本的一般水平；（3）确定投资方案的收入现值；（4）通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：确定投资目标收集有关人力资源投资决策的资料提出人力资源投资的备选方案通过定量分析对备选方案进行初步评价对备选方案进行定性分析确定最优方案8、工作分析要收集哪些方面的信息？工作分析一般要进行七个问题的调查：（1）用谁（who）；（2）做什么(what)；（3）何时(when)；（4）在哪里(where)；（5）如何 (how)；（6）为什么(why)；（7）为谁(for whom)。进行四个方面的分析：（1）工作名称分析，（2）工作规范分析，（3）工作环境分析，（4）工作条件分析9、什么是招聘？招聘有什么作用？招聘是招募和聘用的总称，是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织需要的人力资源需求的过程。作用有三点：第一： 确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力。第二：改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力。（3）扩大组织知名度，吸引潜在人才。10.甄选的流程：（1）应聘接待；（2）事前交谈和兴趣甄别；（3）填写申请表；（4）素质测评；（5）复查面试；（6）背景考察；（7）体格检查。11、培训的基本内容有哪些？员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。12、员工培训程序。一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。13、培训效果评价的方法培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。14、绩效管理的程序。 横向程序：（1）界定绩效（2）设计绩效考核系统（3）实施绩效考核（4）对绩效考核记录进行分析和评价（5）反馈结果与修正误差纵向程序：一般是按照组织层级，即先基层，再中层，最后高层，形成自下而上的过程。对不同层级，不仅绩效管理者不同，而且绩效管理的内容也不同。15、在绩效考核中，合格的考核者应该具备哪些条件？第一，考核者应该了解被考察者的工作性质、工作内容。第二，考核者员应该了解考核的标准、程序和办法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差。第三，考核者有考核动力。这会直接影响考核的质量。第四，考核者应该公正客观，不怀偏见。16、如何针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈？（1）对考评成绩优秀者以鼓励为主，帮助制定发展规划，不要随便承诺什么。（2）对考评成绩较差者，应该帮助分析原因，提出改正意见，切忌不分青红皂白，乱批一通。（3）对年龄大、工龄长的考评者，要肯定他们的过去，耐心而关切，帮他们出主意。（4）对于自我感觉过于良好的考评者，要帮助他们实事求是分析绩效，不要泼冷水，也不要开空头支票。17、基本工资制度设计的程序或步骤。1）组织付酬原则与政策的制定（包括：组织对员工本性、价值及其作用的认识；组织对薪酬作用的认识；实施薪酬分配的基本原则；薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等）；（2）工作分析（包括：工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书）；（3）工作评价（工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性货币值）；（4）工资结构设计；（5）工资状况调查及数据收集；（6）工资分级与定薪；（7）工资制度的执行控制与调整。18、影响薪酬制度的外部因素和内部因素有哪些？ 影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。 （一） 内部因素影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面： 1企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。2. 企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。3. 企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。4. 员工。通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。（二） 外部因素 外部因素也涉及多方面内容，它们是：1. 地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。2. 当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。3. 国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。4. 劳动力市场状况。劳动力市场上某种人才的供求失衡，以及竞争对手之间的人才竞争，这些都会直接影响薪酬的设定。19、试比较主要工资制度的优缺点。：（1）岗位（职务）工资制建立在岗位评价的基础上，只对岗不对人，岗位判别决定工资差别。岗位工资制完全以岗位决定工资，不直接一人挂钩，易岗易薪，薪随岗变。它强调同岗同酬，工资与岗位责权利保持一致，具有很强的调节功能和一定的激励功能。缺点是：不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异；岗位工作分析需要一定的开发成本。（2）技能（职能）工资制将劳动或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。它突出个人能力，既与职务挂钩，又与个人能力挂钩，兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。优点是：鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。缺点是：技能（职能）工资建立没有将劳动报酬与员工的实际贡献联系起来，激励功能较弱；技能（职能）工资建立在劳动技能或职能执行能力的评价基础之上，不仅需要较高的评价体系给予支撑，而且还需要较高的管理水平与之相适应，开发成本和运行成本较高。（3）绩效工资制以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。优点是：员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本较低。缺点是：导致员工注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性差。（4）结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬。它具有兼容不同工资长处的优点，有利于合理安排种类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性，因此适用范围较为广泛。但实行结构工资制，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系。因此需要付出较高的开发成和执成本。20、职业生涯管理的重要性。职业生涯管理是满足人才需求，留住人才之手段。搞好员工职业生涯管理可以最大限度地发挥企业员工的才华与潜能，提高企业经济效益。处理好员工职业生涯规划与企业发展的关系，使员工个人目标与企业整体目标统一，有利于企业的长远发展。职业生涯规划是满足人才需求，留住人才之手段对于一个人才而言，尽管待遇较高，才能也得到了发挥，但如果没有适当的职务，心理也是不平衡的。因此人们对能力的大小有一个认同理念，往往认为职称和职务的高低是一个人能力大小、贡献多少的体现。如果不能量其才，任其职，担任一定的角色，人才也难以留住。职业生涯规划可以最大限度地调动企业员工的工作积极性，充分发挥其才华与潜能我们知道员工职业生涯规划的重要内容之一，是对个人进行分析。通过分析认识自己、了解自己、估计自己的能力，评价自己的智能；确认自己的性格，判断自己的情绪；提出自己的特点，发现自己的答案；明确自己的优势，衡量自己的差距。以此来开发自己，改变自己，设计塑造自己，跨越自己的障碍。成功地把握自己扮演自己。使自己的才能得到充分发挥，使自己得到适应发展，所以职业生涯规划能解决“潜能发挥”的问题。通过职业生涯规划，可选择适合自己发展的职业，确定符合自己兴趣与特长的生涯路线。正确设定自己的人生目标，运用科学的方法，采取有效的行动，化解人生发展中的危机与陷阱，使人生事业发展获得成功，担当起一定的社会角色，实现自己的人生理想。所以，职业生涯规划能解决“社会角色”的稳定问题。21、如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理？根据设计好的测评工具，进行满意度测评，掌握、了解职工的职业兴趣、能力及行为倾向、价值观等，为早、中、后期员工制定不同的职业生涯规划，帮助员工更新知识和掌握技能，满足组织发展对人才的需求，保持组织的人力资源优势。 22、员工保障管理体系建设的原则。1、保障人权、满足社会成员基本生活需求原则2、普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则。3、社会保障的范围和标准与社会经济发展水平相适应的原则。4公平与效率相结合的原则。5、政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责。6、管理服务社会化和法制化的原则。23、我国医疗保险制度存在的问题及改革思路是什么？我国医疗保险存在的主要问题是保障覆盖面低和保障数额和标准低，不能满足人们群众的需求，不能适应社会主义市场经济发展的需要。改革方向：（1）实行用人单位和员工个人共同缴纳医疗保险费的机制，建立基本养老基金，实现社会化管理。（2）建立统筹基金和个人账户相结合的基本医疗保险制度，发挥社会互助共济和个人自我保障的作用。（3）扩大覆盖面，使城镇所有用人单位及其员工，都要参加基本医疗保险。（4）提高统筹层次。24、养老保险制度的主要类型及特点是什么？主要类型有投保资助型：它是通过立法来保证强制企业和员工按照规定投保，建立老年社会保障基金。强制储蓄型：是一种固定缴费的模式，对缴费率有具体规定，待遇由所缴费用及利息决定。国家统筹型：是一种典型的福利型的养老保险制度。由国家或雇主全部负担员工的养老保险费，员工个人不缴纳。缺点是资金来源单一。社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险：是我国在世界上首创的一种新型的基本医疗保险制度。该制度在基本养老保险基金的筹集上采用传统型的基本养老保险费用的筹集模式，即由国家、企业和个人共同负担；基本养老保险基金实行社会互济；在基本养老金的计发上采用结构式的计发办法，强调个人账户养老金的激励因素和劳动贡献差别。该制度既吸收了传统医疗保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；级体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。25、解决劳动争议的途径和方法有哪些？解决劳动争议的途径和方法如下：通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。通过人民法院处理劳动争议26、劳动关系的主要内容和法律特征是什么？基本内容包括：员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。劳动法所规范的劳动关系主要有以下三个方面的法律特征：（1）劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系。（2）劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是提供生产资料的员工所在的组织，如企业、事业组织、行政部门等。（3）劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。27、劳动合同的特征有哪些？劳动合同是合同的一种，它具有合同的一般特征，即合同是双方的法律行为，而不是单方的法律行为；合同是当事人之间的协议，只有当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成一致时，合同才成立；合同是合法行为，不是违法行为，合同一经签订，就具有法律约束力。劳动合同除具有上述一般特征外，还有其自身的基本特征： 一、劳动合同的主体是特定的。必须一方是具有法人资格的用人单位或能独立承担民事责任的经济组织和个人；另一方是具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者。 二、劳动者和用人单位在履行劳动合同的过程当中，存在着管理关系，即劳动者一方必须加入到用人单位一方中去，成为该单位的一名职工，接受用人单位的管理并依法取得劳动报酬。 三、劳动合同的性质决定了劳动合同的内容在法定条款基础上经协商确定，是法定与协商相结合的协议。即劳动合同的许多内容必须遵守国家的法律规定，如工资、保险、保护、劳动安全等，而当事人之间对合同内容的协商余地较小。 四、在特定条件下，劳动合同往往涉及第三人的物质利益，即劳动合同内容往往不仅限于当事人的权力和义务，有时还需涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享受的物质帮助权。28确定薪酬水平有什么要求？确定薪酬水平既要体现内部公共性，又要体现外部竞争性。（1）内部公平性：薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配，并且，从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的。（2）外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。（3）内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量。案例分析题飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十问题1：请结合案例，谈谈企业应如何搞好招聘工作？ 应如何规划和建设自己所需的人才队伍？通过案例分析，请说明开发和管理人力资源的重要性。(4)通过分析案例，你有什么体会？答：（2）凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。问题2：1、请结合案例，谈谈企业应如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？2、通过分析案例，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。答：1如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？从根本上来说，飞龙集团陷入困境的主要原因： 以董事或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。 企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。 由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理（参见中国人力资源开发1999年第1期拙作）。”选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。 企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。答：2在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。（答到这里也可）张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：（1） 通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大人的有效技能最大地发挥。（2） 通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。 （3） 培养全面发展的人。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。 （1） 对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。（2） 对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 （3） 对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 （4） 对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。（1）人力资源管理对一个国家的意义目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。（2）人力资源管理对一个企业的意义对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织，通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性等。（3）人力资源管理对个人的意义对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? (2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?答：1对于服务工应该表扬对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。对车间主任也应适当的批评，管理方式存在问题。2为防止类似的问题再次发生，应该对工作说明书进行修改。对操作工要增加一条：在工作的时候要保持周围环境的清洁，要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任，洒了机油要负责清扫。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。3要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。要既有分工又有协作，重新定位，把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。此外，该公司要注意培育和发挥团队精神。（或答）：1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？a、对职务书进行修改，增加这一项。b、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。c、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。e、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。f、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？3、a、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。b公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。波音公司的新计算机系统1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备问题：你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？ 如何确定具体的培训目标？ 你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？ 无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。1答以在岗培训为主，鼓励员工业余自学，针对少数业务骨干和特别差的员工开展少量离岗培训。2答对该公司员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质具体的培训目标：职业技能方面培训目标应确定在能熟练操作、应用新的计算机系统上职业品质方面，主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等培训目标应该让全体员工高度重视新计算机系统对他们提出的更高的责任感的要求及团队合作意识3答由企业自己培训既懂得本公司内部的情况，懂得自己专业内部的特点。但理论上不见得上得去，在实践上不见得跟不上。而且还要专门搞一套人来做培训。外面的人培训呢在方式、理论、内容方面都没有内部的好。外请人员培训的新，但第一，会带来有些成本外流。第二，在培训的效果上能不能更好的结合本公司的实际情况进行培训。所以，内外结合，以内部为主，以利节约成本。4答培训计划主要包括：（1）培训对象（2）培训目标（3）培训时间（4）培训实施机构（5）培训方法、课程、教材（6）培训设施一家百货公司的工资制度我国某百货公司的营业员的工资收入，90问题：1、该百货公司实行什么类型的工资制度？2、分析该百货公司工资制度的特点和作用。1答：该百货公司实行的是以绩效工资为主体的结构工资制度。2答：结构制是结构工资制的简称，它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。结构工资制在实践中运用较广泛，大多数组织的工资形式都可归类为结构工资制。结构工资制有以下几个特点。第一，工资由若干个工资部分或工资单元组成。第二，通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬。它具有兼容不同工资长处的优点，有利于合理安排各类员工的工资关系，调动各方员工的劳动积极性。因此，结构工资制的适应范围较为广泛。事实上，组织选择最多的工资形式是结构工资制。大多数组织组织都是从自己的实际情况出发，采取突出某个劳动因素，兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬的。但现实的结构工资制，不仅需要合理制定不同工资之间比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还需要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此需要付出较高的开发成本和执行成本。阿莫可公司的职业管理系统阿莫可公司（amoco）是设在芝加哥问题：1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？2、如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？1答：阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统原因在于：（1）公司对职工生涯管理的认识非常深刻，提到了生命线的高度加以控制。公司经理知道其重要性，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。可见，他们相当重视人的发展，明白没有人的发展就不会有企业的发展。这是相当可贵的。 （2）该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想。2答：针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案。比如对工人、专业技术人员等进行不同的职业生涯管理。针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理。增加对职业中、后期的员工进行职业生涯管理。/（或答）：阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。 如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端在进入组织初期的主要任务：了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上.岗前培训，引导新员工。.挑选和培训新员工的主管.4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。天龙航空食品公司的员工考评 罗芸在天龙航空食品公司担任地区问题：1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法? 2、罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? 3、天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?1答：首先从总体上罗芸给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项的分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法，印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。2答：罗云对老马的考评不合适。这显然是分数打低了一点。他对老马有成见，而且，他担心老马上来后对他的主任位子构成危险。3答：公司应做的以下改进：（1）考评是对过去工作反应。（2）分项考评。（3）量化考评:提拔干部要竞争上岗，条件公开。竞争上岗要求人力资源部主持公开、公平等方面。（或答）：1罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。 2（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。 （2）a印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。b公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。 我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。3（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。（2）天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。某公司的员工招聘某公司在发展的过程中，由于业务的分析提示：1、该公司在招聘员工的程序上忽视的首要环节是什么？ 没有明确空缺职位的要求2、该公司在甄选员工的过程中存在什么问题？ 甄选过程中缺乏各个用人部门的参与3、如果你的公司想要招聘人员，那么你从这个案例中得到哪些经验和教训？ 要遵循招聘的程序面试人员应该有相应的部门人员参与要让应聘人员了解该公司的情况和职位的要求加薪，为何令所有人不满鸿运餐厅坐落于s市中心的一条繁华街道上，主要分析提示：1试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。从案例来看，矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为她们工作辛苦，工作环境也差，却只能拿800元的定额工资，而服务员工作环境好，除了月薪600元，还可以得到不少小费。但服务员