《招聘与甄选》PPT课件.ppt

招聘与甄选,杨生斌 西北工业大学管理学院 2010.4,主要内容,选择合适的雇员为什么重要 招聘 选拔 测试类型 选拔技术 简单而有效的面试 人格类型,选择合适的雇员为什么重要,招聘,应聘资格的选择 从求职人群挑选合格员工，耗时、耗钱又有难度 招聘是一个筛选过程 门槛高，会减少应聘人数，但能提高应聘者水平 标准过低，会扩大招聘范围，并提高招聘成本 高标准下的高素质人才会给公司带来更多利润,招聘来源和渠道 1）登门求职者(walk-ins)：办公地点张贴公告。最廉价。主要是针对由本地劳动力从事的职业。很少被用于招聘专业性/技术性人员和经理/高级主管。电子邮件应聘（e-mail-ins）,是登门求职者的变种。 2）推荐（referral）：内部人员推荐对新增岗位一般人不熟悉的岗位尤为适用。第一年一般不会辞职。 芝加哥哈里森银行：每年通过内部推荐雇用300-400名员工，并感谢推荐人，发给奖金。 必胜客：鼓励顾客推荐雇员，录取后赠送给推荐人2个比萨，干满3个月再赠送2个比萨。 思科公司：鼓励求职者与其雇员做朋友。要求在生活和工作背景、技术专长等相似。如果做朋友后被录取，该雇员可获500美元以上奖金和一张夏威夷旅游机票,3）校园招聘。投资巨大。为企业补充新鲜血液，并通过自我展示，在未来顾客面前树立良好形象，同时与高校甚至职业中专保持长期有价值的联系。 4）其他：公共就业代理机构、私人就业代理机构、猎头公司、专业协会、网络、广告等。 比较内部招聘与外部招聘发现，通过内部来源获得的雇员，其职务一般都很高，而从外部来源招聘的员工，其素质越低，其进步越快。 吸引应聘者的主要因素：奖励、岗位要求和工作环境，提职机会、技能培训、奖金以及子女入托费、家庭需要、工作重要性、机构变动以及基层锻炼机会、医疗保健等。,招聘单位不应以捕获为目的，而要注重成活率 提供真实的职业预览（realistic job preview，RJP）：通过宣传册、录像带、谈话、广告或其他任何方式，提供真实的工作模拟，包括企业的不足。 应聘者可以从更多、更准确的信息中剔除不适合于他们的职业； 对职业有了合理的预期，就不容易产生失落感； 这些信息有助于应聘者应付预计中的工作困难； 应聘者可以发现那些业主是诚实的、可信的和最具吸引力的。,招聘工作的评价 招聘是一项费用高并有潜在价值的活动。美国一家零售电器公司估算了为一家新店招募30个销售人员花费在应聘者方面的成本（下表所示）。 一般来说，要用一个月的时间才能招满30个空缺职位。 招聘的成本包括：招聘者拜访应聘者的差旅费；招聘者的培训费；招聘者用于旅行和培训的时间；应聘者参观现场时，招聘者花费的时间；应聘者工作的调动费用等。 根据职业层次和招聘活动的紧张程度，招聘成本变化巨大。招聘成本也随着招聘来源的数量和类型而变化。,选拔,选拔：是在有限信息的基础上做出的选择。 选拔的责任逐渐交给了最了解其需求并将承受结果的用人部门。 人才选拔上所做的一次性努力能在以后产生超额的回报 过去公司强调选拔的雇员仅仅是为了胜任最重要的职业； 现在寻找的是能通过灵活的团队组合、任务的压力和不断的学习而做出长期贡献的雇员。,把一群本科生分组，仅仅根据能力分的组，比学生自由组合的组交流得更少，并缺少凝聚力 选拔就是预测 要根据掌握的有限信息，预测一个人将来的行为和业绩表现，与寻找终身伴侣一样难，而且也具有较大的风险 要找一个真正能够完全了解的伴侣，最有效的办法是一起生活一段时间，但事实上难以做到,预报因子：申请者的知识、技能或能力、动机和其他因素等 标准：期望的信息因素 有效性信息：关于预报因子实际有效程度的证据 有效性系数：选拔技术的预报因子与关于职业行为的标准评定两者之间的相关系数（范围：-1.0-0.0-1.0），越接近于1的有效性系数关系越强,预测的有效性视情况而定 如果要选拔的人可在未来的工作任务中成长发展，那么对职业绩效具有较高有效性的预报因子可能就没有什么作用 区分可变的预报因子和难以改变的预报因子 打字测试是检验电脑编程员输入字符精确程度的一个预报因子，但并不是一个完整的选拔体系。 电脑编程员也必须有创造力，能够进行团队工作，并可能最终引导和影响顾客、投资者或股东,测试类型,测试类型：认知能力+运动和身体能力+个性和兴趣+成就测试 （1）认知能力测试：一般推理能力（智力）测试和特殊智力能力测试 智力测试：记忆、词汇、口头表达的流畅性以及数字能力 智商（IQ）=小孩的智力年龄/实际年龄% 10岁的问题/8岁小孩%=125 认知能力：归纳、演绎、语言理解力、记忆力及数字能力，即能力倾向测试（特定工作能力倾向）,（2）运动和身体能力测试：手工操作灵巧性及反应时间；静态力量（举重）、动态力量（引体向上）、身体协调（跳绳）以及耐力（马拉松）。 （3）个性和兴趣测量：动机和人际关系技能 大部分人是基于资格而被录取的，但大部分人却是因为没有业绩而被解雇的。 业绩，通常是由个人特征（如态度、动机和性情）决定的 （4）成就测试：测量个人已经学到的东西,选拔技术,外部选拔技术 申请表、简历 参考证明和背景检验 生活史信息 面试 能力测试 职业知识测试、工作样本和职业预览； 身体和生理的要求 个性、诚实和字音学测试 电脑测试 基因检查等,申请表和简历 （1）申请表：姓名、地址、电话、身份证号、所期望的工作类型、优先考虑的工作时间（兼职、全职、夜班等），以及证明文件和以往工作经历等。 加权申请表：对每个问题的回答打分，再给每个分数乘以一个权重，加总，电脑排出顺序名单 （2）简历：也可以加上相关要素清单和加权分数表，以增加结构的完整性与一致性 简历进入数据库，可以很容易在瞬间搜索上千份简历，并用反映预期特征的关键词来缩小搜索范围 在学校的成绩、读书的年数以及工作经验的多少与业绩的关联度，有效性不到0.20 但运用一个得分系数，在最重要的因素（实际与职业业绩有关的因素）上加权，便可以提高预测的准确度。,证书和背景核查 验证证书真伪，从前雇主那里进行背景核查 证明材料的审核，有效性中等接近0.25 提高信息可比性：让证明材料按反映行为的尺度来评定候选人，如出勤、准时、接受权威和安全 生活史信息：以往的教育、经历和成就等。过去的行为常常是将来行为的一个很好的预告因子 （1）教育。据对3000家美国公司调查：员工教育程度每增长10%，生产力会提高8.6%；而资金增加10%，生产力仅提高3.4%。教育程度，不仅是学历文凭教育。,（2）自述信息栏（BIB）。有关背景、生活经历、态度和兴趣问题。如：“大学时你做几个小时的兼职？”“你如何认真记账和预算你的开销？”“高中时，你为自己设定多高的标准？”，这类问题往往与管理者的绩效相关。 希望给人留下好印象，乐于助人并善于社交的人，会得到顾客较高的评价 时常约会往往是对将来职业的良好准备 （3）培训、经验和成就。培训与经验（TE）表格提供了通过工作分析产生的重要任务清单。 研究发现，培训与经验评价产生了约0.13的有效性标准，教育程度产生的有效性约0.10，生平目录产生的有效性约0.37,面试：眼见为实 按目的：甄选面试；评价面试及离职面试 按结构：结构化面试；非结构化面试 按内容 ： 情景面试：在某种假定情景下的行为表现 行为面试：如何处理以往的某种行为，如某次你与发怒的客户谈话的情形； 工作相关面试：如在商学院你最喜欢哪门课程 压力面试：发现压力忍受度低或高的候选人 按方式：个别面试；小组面试；集体面试；电话面试；计算机辅助面试,结论 结构化面试效度是非结构面试的2倍； 情景面试的平均效度高于工作相关（或行为）面试的平均效度，并高于心理面试的平均效度。 面试员可以估计被面试者的外向性和亲和性。但不能准确评价责任心和情绪稳定性 因此，不要将重点放在像责任性这样难以评价的特性上，而要将注意力放在与有关情景和工作知识的提问上,案例：国家航天员科研培训中心总体设计师、中国航天医学工程研究所解大青教授（08年09月24日）,美国和前苏联发射了5430个航天器，在天上飞行的航天员达到800多人次，美国600多，前苏联和俄罗斯200多人次 （1）职业：美苏从空军战斗机、歼击机飞行员中选拔，大部分大专以上学历，工作时间三年以上，飞行时间累计600小时以上。具有三种以上气象条件下的飞行能力。即白天正常、白天异常、晚上夜间的正常，还有夜间异常 （2）年龄：前苏联第一个航天员加加林，是刚从空军学校毕业的学员，飞行经验不是很多，但比较年轻 美国：4045岁左右，年龄稍大，飞行经验比较丰富，遇到一些意外情况可以应付 我国：2535岁：航天员从入选到开始训练，起码经过4年以上。最大的35岁，经过四年，变成39到40。还是最佳飞行年龄段。还有五年多的飞行寿命,（3）身高。1.61.72米。身高和座高受限制，飞船舱内几何尺寸受限 中国人25-35岁，1.60至1.72米人选最多，可拓宽选拔面 身高则体重：此身高标准，大部分短小精悍 （4）体重。5570公斤。歼击机飞行员中的小矮个。体重增加一公斤，火箭耗费的推力至少增加10万元 （5）性别。男性较多。国外一些女航天员，大多担负着实验组织工作，不是驾驶飞船。任务专家，不是航天员，也不是随船工程师。挑选标准和训练时间，相对简单。 （6）献身于祖国的政治条件 （7）五官端正、发音清晰，没有地方口音 （8）没有药瘾，没有酒瘾，没有烟瘾，不偏食，很容易入睡，没有打呼噜现象,14名宇航员经过五级筛选，并有100多项临床医学检查 挑选航天员分四个阶段：初选、复选、定选、最终选。14个航天员是从空军一千五百名一级飞行员当中选拔出来的，百里挑一 （1）检查初选在部队医疗单位进行，体格要合格 （2）复选要到空军疗养院住院体检 （3）空军总医院住院检查，并到航天中心做特殊检查 （4）专家委员会定选评定，最后选出来这14位 第一批14位航天员，在1998年经过军委批准成立了航天员大队,特殊生理检查：在航天中心进行 第一：检查运动负荷下的心肺功能。运动负荷下带着负荷，不是平躺着做心电图 第二：超声心动图，也很特殊，临床上一般不做 第三：下体负压耐力 第四：头倒位耐力 第五，脑功能检查 第六，前庭功能检查：转不晕以外，斜着，低头转，几种姿势都不晕才合格。头倒位检查一般要45分钟。倒立后在床上检查这些指标，比如颈动脉的血压，还有心率、血压等，一个多小时。一个转椅设备，以不同速度转。蒙上眼睛，不然太晕了 第七：超重耐力：离心机往外甩，超出身体12倍的重量，12个小时 第八：低压缺氧耐力 第九：高空减压易感性：把气压降低，急速地减压后，容易感染减压病，得了减压病就不行。 第十：耳气压功能检查：坐飞机有时耳朵里响，航天员的功能必须得保持良好。 十大项，每项里边都有一些生理检查,心理素质检查：心理调查、心理会谈、个性心理测试、心理能力测试 “神七”飞行：三个航天员上天，还有三个作为预备的。第一预备，第二预备。如果正式执行任务时发现一个人身体条件或者其他原因不行，第二组整组上，因为他们在训练时就在一起，配合非常默契 “东方一号”的加加林，不是正式的航天员，是第二预备，第一上天的飞行员不合格，第一预备因为担心“他如果不行的话，我就得上”，有精神负担，休息得也不好，也不合格。加加林是第二预备，他说：“他们俩都上不去才轮到我了，我没戏”，不紧张，心理素质也好 铁人三项，秋千、转椅、床：转椅考察转圈，秋千是四个柱的秋千，可以在上面摆动，几个方向都能转。 训练科目：基础理论、体质、航天环境适应性、专业技术训练 四到五年训练才能成功 基础理论训练：12个月左右 航天专业技术训练要20个月 航天飞行任务模拟训练16个月 最后一个月在发射场发射准备阶段，加在一起是4到5年的时间 有的在前面，有的是在后面，有的是贯穿整个训练过程的，比如说体质训练，从一开始就得有，到最后，到发射场，还要保持良好的特能 基本上都是由简单到复杂,基础理论：分两级 第一级课程：高等数学、电工、电子学、自动控制、计算机、力学、英语等，还有一种解剖生理等。 第二级课程：航天医学基础、载人航天工程基础、地理与气象、星空识别等 体质训练内容：跟奥运会一样，田径项目或者是游泳，还有体形训练体操，弹跳网（蹦床），球类 航天环境适应性训练：操纵耐力适应性训练；失重训练（过去都在失重飞机上，造成抛物线飞行几十秒钟，把人飘起来，现在是模拟失重水槽，水槽里边的水加上一定的矿物质，使水的成分变得和人的体重差不多）；前庭功能训练；跳伞训练，在训练期间要跳到将近40多次；飞机飞行训练等,飞机程序模拟的训练：在地面模拟天上，得把程序弄得烂熟 救生和生存训练：一旦飞船返回来，不是在正常的地方着陆，就存在一个生存和营救的问题，航天员必须学会怎么样生存，怎么样营救，航天员必须配合好 太空中的生活：三名航天员执行任务，一名航天员在返回舱里是驾驶员，他负责和地面的信息沟通，是指挥长。第二名是随船工程师，负责维修，有一些部件需要更换，还有故障的排除，正常的维修保养。最后一名航天员要到太空里边去漫步。,太空服。舱内航天服，由头盔、服装、通讯、供氧组成。重量，舱内航天服十多公斤，舱外航天服更重，几十万元 航天食品。体积小、重量轻、热量高、营养丰富，包括米饭、月饼、红焖大虾、宫爆鸡丁。月饼要做成一口一块，放在口里，嘴闭着吃，张着嘴飞沫到空中，堵塞各个运转的机器很危险。米饭是粘的，其它东西都做成无水的食品。 睡觉：失重，不用躺下睡，站着睡，头朝下也可。 神六安排轨道舱挂在墙上睡，墙上搁上一个睡袋，钻进去拉上拉索，戴上眼罩，堵上耳塞就可以睡觉 大小便：失重状态下乱飞。防止粪尿飘浮。 生活用具：起床、洗脸、刷牙用特殊东西，刷牙用的是口香糖，洗脸用消毒纸巾，面纸 走路：飘浮起来，稍用力就走了，可以从返回舱到轨道舱。但要防止碰撞。携带的物品不考虑重量，多重的东西到上边都没有重量了，只要带得动，轻而易举就拿过去了,什么会破坏面试的效用？,1）第一印象：最初几分钟，先入为主，收集证据。面试员，更容易受不利于而不是有利于候选人的信息影响，更可能从赞成向不赞成转变，而不是相反。将面试变成寻找负面信息的过程，负面信息在面试中权重通常更大进门的样子、你的姿势、你是否微笑、是否有魅力、握手时表现的是否坚定、自信。 2）误解职位：没有掌握全面的职位信息，问非所需，难以区别对待不同求职者，趋于对所有求职者都打高分。 3）候选人次序（或对比）误差与雇佣压力：评价者对候选人的评价只有一小部分是根据其实际潜力做出的；没达到限额的管理人员对同样的求职者的评价会比“超出限额的管理人员高”。,4）非语言行为和印象控制：最少的目光接触、较低的精神活力以及较低的音量-目光接触多、精神活力好、声音洪亮（外表的活泼性）取得好感、认可和信任。人们趋向于根据行为方式来判断个性。被面试者的个性，尤其是外向程度，对得到面试和工作机会有明显影响。机灵的面试者能留下好印象。 5）个性特征的作用：人们会认为有魅力的人会有比较多讨人喜欢的特性和比较成功的生活。认为相对于同样合格的女性而言，男性更适于雇用并且更可能提升到管理层，他们更喜欢比较有魅力的候选人，而不喜欢缺乏吸引力的候选人,证据表明：非言语行为（微笑，向面试者微倾，目光接触）、穿着和印象控制策略（称赞面试者、自我推销、迎合讨好）可以影响对申请者吸引力的评定，有时会影响对胜任与否的评定。 统计分析表明：场景会面必然与声称胜任公司工作、称赞面试者和非语言行为有关，职业接收函必然与自我推销和声称胜任公司工作相关。 如果没有培训或某种形式的结构或指导，面试者可能在面试中采用有潜在损害的负面信息：因此，对面试者进行培训以及实行结构化面试是消除面试偏差、提高面试有效性的一个重要途径。,55387：外表形象+身体语言+语言,设计与实施有效的面试(结构化情景面试),1）职位分析：撰写职位说明书，列出工作职责、必备知识、技能、能力及其他任职资格； 2）评价工作职责：确定该职位的工作职责，要根据其对工作成功的重要性以及履行其所需要的时间，来评价每一工作职责。 3）设计面试提问：对重要职责要设计比较多的问题，涉及三类问题： 情景问题：提出一个假设的工作情景，比如“如果机器突然开始发热，你会怎么办？” 工作知识问题：用于评价对工作绩效至关重要的知识，涉及到工作的技术方面，如什么是什么； 意愿问题：用于测量求职者满足工作要求的愿望和动机，如是喜欢做重复性的体力工作还是喜欢旅行？ 设计提问的人通常会根据关键事件来写问题：你的配偶和2个10岁左右的孩子感冒卧病在床，你又没有亲朋帮你照料，而3小时后你要上班。这种情境下，你会如何办？,4）设定基准答案：为每一个问题设计答案和一个5分制量表，最佳答案5分，可接受3分，最差1分。待在家里，老婆孩子重要1分；给上司打电话说明我的处境3分；会去上班，因为只是感冒5分。 5）任命面试小组并实施面试。,结构化面试的方法：包括3种：行为描述面试、情景面试和综合结构化面试。 1）行为描述面试（BDI）：侧重于过去行为，所问问题建立在情景的工作分析或可能在职业上面对的问题上。问题建立在“你做过什么”的格式基础上。例如，要评估可能的出勤率，可以问“最近以来你没上班和呆在家里的时间。原因是什么？你实际做了什么？”。 2）情景面试（SI）：目标设定理论认为，个人意图与其未来的行为有关，面试问题也来自于工作分析，通过工作分析确定重要的情况和申请者可能要面对的决定，经常是关键事件的形式。区别在于，问题侧重于意图，而不是过去的行为。比如，与出勤率有关的问题“你的配偶和孩子因感冒卧病在床，也没有亲戚或朋友可以来照管他们，三个小时后你就该上班了，你将如何做？”。 3）综合结构化面试（CSI）。包括四类问题：情景的、职业知识的、工作模拟、描述完成某一职业任务的感受等。 结构化面试强调职业相关经验、培训或兴趣，它比无结构化面试或以个性特征为依据的面试产生了更高的有效性系数。如果组织得有效，面试的有效性可以达到0.25-0.80。,人格特质16P 孤独外向；迟钝聪慧； 情绪激动情绪稳定；顺从支配； 严肃乐天；敷衍了事谨慎负责； 胆怯冒险；理智敏感； 信赖怀疑；现实幻想； 直率事故；自信忧虑； 保守激进；随群自立； 不拘小节自律严谨；心平气和紧张困扰。 工业心理学家在人事测试时经常强调5大个性维度 外向性 情绪稳定性 随和性 责任心 对新事物的开放性,简单而有效的面试： 知识与经验+动机+智力+个性 1）智力因素：是否有什么特殊的治理倾向要求，如数学、机械等？该候选人必须解决的问题的复杂程度如何？该候选人必须证明其能聪明地做到什么吗？该候选人如何解决问题（如谨慎地、演绎地）？评价已完成工作任务的复杂性、学习成绩、测试结果、如何组织自己的思想观点并进行表述； 2）动机因素：如果喜爱该工作，候选人应当喜欢做什么？是否有什么是该候选人应当喜欢的？是否有该候选人应当具有的必须目标或抱负？该工作是否有特殊的精力要求？ a.此人的好恶，对于所做的事情喜欢或不喜欢； b.抱负，根据其之所以选择每个目标的理由来看其每个目标的合理性; c.精力水平，比如典型的星期二你做什么事情。,3）个性因素：在该职位取得成功必须具备的关键个性品质是什么（比如忍受厌倦的能力、决断性、稳定性等）？任职者必须如何处理压力、紧张和批评？在该工作中对上级、平级、下级以及对外部客户需要什么样的人际关系？通过寻找自拆台脚的行为（比如攻击性、强迫性的局促不安等）和探究此人过去的人际关系来证实。要问有关此人过去人际交往的问题（比如在学校的小组活动，在过去的工作中领导小组活动的情况）。此外，还要努力对此人在面试中的行为表现做出判断，该候选人是有风度吗？害羞吗？外向吗？ 4）知识与经验因素：为完成该工作，候选人必须知道什么？什么经验是绝对必要的？可以问以下问题来证实：你会怎样组织这样一次销售活动？你会如何设计那种网站？ 努力引导出关于4项主要特性（智力、动机、个性、知识与经验）的信息。,测试效度,效度：测试的有效性：测试到了假设要测量的东西吗？能否测量到与工作相关的证据?测试中的表现是对以后实际工作绩效的“有效预测因子”。 有两种主要的证明测试效度的手段： 效标效度（绩效标准）：证明那些在测试中表现好的人在工作中表现也好，在测试中表现不好的人，实际表现也不好。 内容效度：说明该测试是由直接反映特定工作内容的工作行为样本构成的。要证明被测试者在测试中所执行的任务是实际工作任务的一个全面、随机的样本；被测试者接受测试的环境与实际工作相似。,测试信度,信度：测试的一致性，指“同一个人在反复接受同样的测试或等值形式的测试时所取得分数的一致性。 评估测试的一致性包括： 重测评估：相同测试“时间1得分时间2的得分” 复本评估：起始测试得分另一个等值测试得分 测试的内部一致性：内部信度，又叫“内部比较评估”，从不同角度对同一行为或兴趣进行测试，表现为测试卷中有明显的重复性问题,主题统觉测验,心理投射技术在人格测量中常常被使用。 其中“罗夏墨迹测验”和“主题统觉测验”是比较常见的投射法人格测验。 心理学家默里于1935年开发了主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）。 TAT测验的体验：请看图片，根据图画的