xx教育集团绩效管理制度.docx

精选资料XX教育集团绩效管理制度编制：人力资源部 日期：2017年11月审核：人力行政副总裁 日期：2017年11月历史记录 编号章节名称说明修订日期版本号修订部门发布日期01全文新建2017年11月1.0人力资源部备注：文档新建与修改均需填写历史记录，每修改一次重新保存版本号，原版本作为存档。“章节名称”修改章节；“说明”具体修改明细，书写说明：由XX修改为XX，如修改较多，须注明修改后的二级标题名称。目录一、目的3二、原则3三、考核机构与组织4四、考核范围及核算4五、绩效计划与考核指标51.绩效计划52.考核指标组成5六、考核等级评定6七、绩效考核实施71.签订员工业绩合同72.考核周期73.考核流程7八、考核申诉7九、绩效面谈与改进8十、绩效结果应用8十一、 试用期员工考核管理8十二、附表9一、 目的为提高公司在目前运营状态下的管理效率，用符合实际的方法体现各单位及各岗位人员的工作成效，做好过程控制与工作结果的有效结合，激励员工持续改进，达成公司运营发展阶段目标，特制定本绩效管理制度。二、 原则1. 采用关键绩效指标（KPI）的方式，以提高员工绩效为导向；2. 以定量考核方式为主进行考核；3. 以公平、公正、多角度进行考核；三、 考核机构与组织1、绩效与薪酬考核委员会职责由人力资源部、财务部组成绩效与薪酬考核委员会（以下简称考核委员会），承担以下职责：财务部：1 对部门职位考核进行打分与检查，绩效考核结果的核查；2 数据最终审核；人力资源部：1 负责制定和更新绩效管理政策方向、修订绩效管理制度和结果运用等；负责绩效管理活动的执行与监督，结果的核查；2 对考核各项工作进行培训与指导；3 汇总统计考核评分结果；4 协调、处理各部门关于考核申诉的具体工作； 5 对考核工作结果进行公告； 6 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动再培训、年终评优等的依据。部门及直线负责人1. 部门绩效主要责任承担者与被考核者、员工绩效确定者与考核者、员工绩效 发展的辅导者与管理者。 2. 理解年度绩效目标，把握组织目标和战略优先要求，确认部门的绩效目标， 为下属阐述绩效期望；3. 与员工讨论目标计划，确定绩效目标、指标、工作任务与评价标准；4. 关注员工绩效状态，提供员工交流机会，及时诊断、反馈与辅导，如有必要适时调 整目标；5. 评估绩效结果，确认员工成就并予以恰当奖惩。四、 考核范围及核算1 本制度适用于签订正式劳动合同，所有含绩效工资的岗位员工。2 绩效考核岗位明细表一：岗位绩效分布职级绩效分布绩效工资占比总监及以上见习期绩效转正期绩效20-40%主管/经理级20-40%专员级10%3 绩效工资的计算：1) 应发绩效工资=标准绩效工资*考核系数*考勤系数考核系数=绩效工资系数（详见表四）考勤系数：依据出勤率确定考勤系数的最大值均为1；出勤率X： X100%，考勤系数为1；出勤率X： 100%X90%，考勤系数为1；出勤率X： 90%X50%，考勤系数按实际系数核算；出勤率X： X50%，考勤系数按实际系数乘以0.5核算；2) 试用期应发绩效工资=试用期绩效工资*考勤系数五、 绩效计划与考核指标1. 绩效计划员工绩效计划是对部门计划的细化和分解。始终坚持上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通的原则，对目标任务逐级分解落实。2. 考核指标组成考核指标分为核心工作指标、日常工作指标、非常规工作指标组成，针对于不同职能具有相应考核标准：表二：员工绩效比例分布岗位级别月度/季度/年度权重量化要求权重总监及以上&校区校长任务绩效70%目标责任书70%能力绩效30%30%经理级（含）以下任务绩效70%个人12个月考核分数平均值70%能力绩效30%30%表三：绩效指标组成指标名称指标说明量化要求权重核心工作指标数字化衡量指标，推动本部门或个人目标的实现的关键绩效指标全部量化不低于70%日常工作指标日常常规工作，对核心工作指标具有直接影响作用业绩部门全部量化不高于30%职能部门部分量化非常规工作指标根据情况对员工日常管理增设的加减分项目部分量化依加减分确定六、 考核等级评定依据员工绩效考核结果的表现，评定员工相应绩效考核等级，对应绩效工资发放比例。表四：考核等级与系数考核表现考核级别考评等级等级定义绩效考核分数(Y)绩效工资系数明显超出期望A卓越创造卓越绩效，且工作绩效始终超越本职位要求，以创造性的方法超额完成任务的数量和质量要求。Y100130%达到并经常超出期望B优秀工作具有较高的绩效，工作具有完全的主动性，一贯完成且经常超出本职要求提前完成工作任务的数量和质量。90Y100100%达到期望C良好工作绩效维持或偶尔超出本职要求的岗位和质量，能够自行主动完成工作任务，偶尔需要督促及追踪。75Y90实际基本符合期望D合格通常在督促与追踪下能够按时完成工作任务，完成任务的数量和质量符合要求。60Y75实际明显低于期望E待改进对工作缺乏主动性，在督促与追踪下延时或未能完成工作任务，工作任务完成的数量和质量不符合要求，抱怨情绪严重，影响团队和公司绩效的达成。Y60实际1. 强制比例分布：为充分发挥绩效考核的激励作用，除按员工绩效考核表现定义员工绩效等级外，同时强制分布卓越比例：1) 校区及总部运营部、招商部等按标准业绩指标考核人员无强制指标分布，以完成实际业绩值为准；2) 考核级别A级，考核系数设置上线不包含业绩指标考核人员和职能端可数据量化的考核职位（如招聘组，包含但不限于）；3) 非业绩指标考核人员，卓越人员不得超过本部门在岗总人数的15%。七、 绩效考核实施1. 签订员工业绩合同1）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标定义的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标，考核权重及奖励标准等。2）每年财年初，被考核者签订年度劳动合同补充协议（附表1）一式两份，单位、员工各执一份。相关文件与总校备案。3）因市场环境及公司战略调整，经总校管理层讨论后，与员工本人达成充分沟通后，业绩指标有所调整的岗位将重新进行劳动合同补充协议的签订。2. 考核周期考核分为：员工级别月度考核、半年度考核和年度考核。其中月度考核为每月8日前完成上月绩效考核的统计，半年度与年度考核以月度考核为依据。3. 考核流程各岗位员工依据每月工作计划完成情况进行绩效考评，具体流程如下：1） 财务部及销售部于每月7日前将考核相关数据进行提报至钉钉系统；2） 各部门负责人依据考核数据对本部门人员进行考核结果评定，并于每月8日前邮件发送人力资源部审核；3） 人力资源部于每月10日前依据考核结果进行月度绩效工资的核算。八、 考核申诉员工如对绩效考核结果有异议，可通过邮件形式逐级提出申诉。1. 申诉方式以邮件形式写明申诉事项、原因、时间等，申诉事项描述要客观且详细、清晰，能呈现关键信息，提供相关证据。2. 申诉条件员工对当期绩效考核的结果不能与上级主管达成一致或考核（过程或结果）有异议时，可提出申诉。3. 申诉途径及要求1） 员工在得到考核结果一个工作日内，向部门负责人提出申诉；部门负责人在一个工作日内处理完毕，提交人力资源部薪酬绩效处审核；人力资源部在一个工作日内审核完毕提交分管领导审批。2） 申述处理人必须及时了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行调整、认定，将事实认定结果核申诉处理意见反馈给申诉当事人，并监督落实。九、 绩效面谈与改进1. 绩效面谈：绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，通过绩效面谈使被考核者了解自身工作成绩需改进的方面，讨论制定双方都能接受的绩效改进计划，并对下一阶段工作期望达成一致意见。绩效面谈每半年至少一次。2. 绩效改进1） 考核者须指导考核结果待改进的员工制定绩效改进计划，填写员工绩效改进 计划表（见附表2），并辅导与督促被考核者落实；2） 绩效改进计划交由人力资源部保存归档；3） 如在绩效改进周期内，需绩效改进的员工绩效仍未达到合格以上，将予以降职 或解聘。3. 绩效分析：人力资源部定期（季度、半年度、年度）进行组织绩效分析，出具 绩效分析报告至行政副总裁处；十、 绩效结果应用1. 员工月度绩效考核结果将应用于绩效工资的分配；2. 季度、半年度绩效将应用于相关岗位调整；3. 年度绩效将应用于以下方面：1） 职位调整；2） 年度奖金的分配；3） 岗位培训；4） 劳动合同的续订、终止等工作。十一、 试用期员工考核管理为帮助试用期员工尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，试用期员工的考核具体如下：1. 试用期是指在劳动合同期限内所规定的试用时间3-6个月内；2. 试用期员工考核结果仅作为后续是否予以转正的依据；3. 试用期结束前15天的绩效考核平均成绩将作为转正的依据；4. 经理级以下员工平均考核成绩达到75分（含）以上（单月成绩大于60分），即转为正式员工；5. 经理级以上（含）平均考核成绩达到80分（含）以上（单月成绩不低于60分），既转为正式员工；6. 平均考核成绩达到60（不含）-75分者，可根据岗位需要，经与员工面谈后，确定是否录用、职位调整或辞退。如录用，试用期延长1个月；若职位调整，试用期延长1-2个月；7. 试用期考核成绩不足60分者，结束试用，解除劳动合同。十二、附表附表1：劳动合同补充协议附表2：员工绩效改进计划表附表1：劳动合同补充协议书甲方： 乙方： （身份证号： ）根据中华人民共和国劳动法，甲乙双方经平等协商同意，于XXX年XX月XX日签订了劳动合同。现甲、乙双方结合具体实际情况就原合同中有关条款的详细事宜，在平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，签订如下补充协议：1、原合同中乙方的工作岗位变更为： 。2、原合同中乙方的工资标准调整为：见习期： 转正后： 1、 团队奖金标准（XXXX年上半年任务X万/月，单笔金额X元，月度考核人头数X人）：2、 个人指标按照月度随整体指标调整改变；3、 备注：根据年度任务完成情况及市场预估，双方可于当年上半财年结束或次年年初调整本年度或下一年度任务目标。 本协议自20XX年X月X日起执行，一式两份，双方各执一份，具有同等的法律效力，自双方签名盖章之日起发生法律效力。甲方（盖章） 乙方（签章）法定代表人：签订日期： 年 月 日绩效面谈记录表填写说明：1、面谈人与被面谈人务必认真填写2、填写内容须与实际面谈相一致3、本面谈表由人力资源部负责收集反馈被面谈人部门职位面谈人部门职位待改进绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、客户满意度等标准进行描述）原因分析（如态度、技能、知识等）绩效改进措施/计划：绩效改进计划开始时间： 绩效改进