人力资源价值计量模型

人力资源价值计量模型内容摘要：随着知识经济时代的到来和全球一体化趋势的逐步演进，大工业时代确立的“资本雇佣劳动”观念正在受到“人力资本论”的挑战。人力资源的配置、绩效评估、激励约束机制的健全，组织监督职能的发挥，企业剩余控制权与剩余索取权在人力资本所有者与物质资本所有者之间的合理分配等管理问题，均须借助相关模式与具体方法对人力资源进行正确合理的计量。不同的计量方法有不同的价值评判，本文从经济学与会计学对人力资源测度与计量的不同角度和层面对人力资源计量的具体模式与方法进行了介绍与探讨。关键字：人力资源；价值；计量模式 从工业经济时代迈向知识经济时代，员工的知识和技能成为推动企业持续发展的根本动力，即人力资源成为企业发展的重要资本，如何正确评估人力资源的价值，不断的优化企业的人力资源配置和人力资源结构，成为企业管理者的重要任务。一、人力资源价值定义 所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力；或者说是一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。（杜拉克，人力资源管理）。 所谓人力资源价值，是指作为人力资源载体的劳动者通过自身或与他人合作，利用体力和智力的劳动能力为企业创造的价值。从一个组织的范围来说，人力资源价值就是指人力资源为组织创造的价值，即人力资源产出值。 当人力资源投入企业作为赚取利润的手段时，企业对人力资源进行定价，分析得出人力资本已经超过了物质资本的价值。对企业来说，企业的员工通过自己的积极活动，充分发挥自身的能力，生产和创造价值。因此从企业角度来看，应将人力资源价值定义为企业所拥有或控制的人力资源的载体劳动者运用其自身的能力在未来特定的时期内为企业创造的价值。二、人力资源价值计量 （一）人力资源经济学计量模式 经济学对人力资源指标的界定和计量，一般有两种角度：一是从人力资源的产出角度计量；二是从人力资源的投入角度计量。其中，还包括两个方面的含义：一是人力资源的现有存量，即人力资源的积累状况；二是人力资源的流量，即人力资源投资与形成的状况。 1、从产出角度的计量方法 从产出角度计量人力资源，最常用的方法是劳动者报酬法，即劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴涵的人力资源。 2、从投入角度的计量方法 从投入角度对人力资源进行计量具体方法包括以下五种： （1）学历指数法 对不同层次的劳动力赋予不同的学历指数，将学历指数作为权数进行加权求和，计算公式为： 其中，Hi为人力资本存量；HEij为学历水平的劳动力数量；i为学历指数；I=1，2，3，4，5，6分别表示文盲、半文盲、小学、初中、高中、大学专科、大学本科及以上学历。 （2）技术等级或职称等级法 按照劳动者的技术等级或职称加权。 （3）教育经费法 从人力资源核算的角度测算培养劳动力的教育和培训成本。培养劳动力的人力资源成本可以分为公共支出和个人支出，个人支出又分为直接支出和间接支出。 （4）人才与非技术劳动的分解法 西方学者对劳动投入的分解，最初的想法是将其分解为人力资本和普通劳动力，或者所谓的人才和非技术劳动力，从而分别计量他们对产出的贡献。 （5）受教育年限法 受教育年限法是王金营在其书中特别强调的一种从投入角度计量人力资源的方法。该方法的指导思想是：为了计量不同劳动力之间所含人力资源的差异性，最一般的方法是将劳动力分类，然后按照不同劳动力的人力资源特质对其进行加权求和，即得到总的人力资源存量，计算公式为： 其中，Hi为人力资本总存量；HEit为t年第i学历层次劳动力的人数；hi为第i学历水平的受教育年限。 综合上述人力资源经济学计量的具体模式，经济学对人力资源问题的研究较多的侧重于人力资源对经济增长关系的解释，尤其关注人力资源投资与经济增长之间的相互关系和相互作用。对于人力资源投资决策的分析和人力资源投资对企业的影响，未能设计评估计量模型。产生上述特点原因主要是因为现代经济学的主要目的是在于解释各种社会经济现象，对人力资源的准确计量并不是其研究的重点。 （二）人力资源的会计学计量模式 在现有的文献中，对人力资源计量模式与方法的探讨，比较系统的研究成果主要集中在会计学领域。从会计学角度计量对象范围相对较大，更偏重于对人力资源的计量，体现在人力资源成本会计与人力资源价值会计两大主要分支当中；而对于明确的以“人力资本”对象的计量方法尚未明确提出。人力资源价值由三个部分组成：第一部分是人力资源消耗的价值，即补偿人力资源耗费的“补偿价值”；第二部分是人力资源投资的价值，通过分摊逐步转移的“转移价值”，这两部分价值，可通过成本核算或账面价值进行量化；第三部分是在人力资源的使用过程中所创造的“新价值”，即转移到劳动成果中的那一部分价值。 （三）人力资源的成本计量及其模式 人力资源的成本计量是从人力资源投入的角度来确认和计量支出的计量模式，目的在于对人力资源的投资额进行计量，提供人力资源的成本信息。 1、历史成本法 历史成本法也称为原始成本法，是以取得、开发、维持人力资源发生的实际支出计量人力资源成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资包括人力资源的取得成本、开发成本和维持成本。 （1）人力资源取得成本的计量 人力资源的取得成本包括：招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。人力资源的历史成本取得成本开发成本使用成本直接成本项目间接成本项目直接成本项目间接成本项目直接成本项目间接成本项目 招募成本直接劳务费直接业务费间接管理费预付费用 选拔成本选拔者面谈的时间费用汇总申请资料费用考试费用测试评审费用本单位体检费用 录用成本录用手续费调动补偿费搬迁费旅途补助费 安置成本各种安置行政管理费用必要装备费安置人员时间损失成本 （2）人力资源开发成本的计量 人力资源开发成本包括：上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。 上岗前教育成本（负责指导工作者平均工资率培训引起的生产率降低新职工的工资率职工人数）受训天数 上岗培训直接工资成本（指导者小时工资i次指导小时i月指导次数i）+（被指导者小时工资k被指导小时k被指导次数k） 上岗前培训间接成本培训人员离职损失被培训人员不熟练损失培训材料费各种管理费用 脱产培训成本：外单位培训成本培训机构收取的培训费被培训员工工资福利费差旅费资料费被培训人员的离岗损失费 （3）人力资源使用成本计量 人力资源使用成本包括工薪成本、奖励成本、调剂成本和保障成本等，其计算公式如下： 工薪成本职工计时或计件工资劳动报酬性津贴各种福利费年终劳动分红等 奖励成本各种超产奖励革新奖励建议奖励其他表彰支出 调剂成本职工人数调剂成本率 劳动事故保障成本职工劳动事故人员工资等级事故补贴率 健康保障成本职工病假人员工资等级病假补贴率 退休养老保障成本退休养老人员工资等级养老补贴率 失业保障成本=失业人员工资等级失业救济率 以上分析可以看出，人力资源历史成本计量方法的优点是取得的数据比较客观，具有可验证性。但历史成本作为计量的基础，存在一些不足之处：第一，人力资源的实际价值可能大于其历史成本。第二，人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减无直接关系。第三，根据会计报表上的人力资源价值进行分析，其结论与企业人力资源的实际价值会产生差异。 2、重置成本法 人力资源重置成本分为两种情况：一种是从个人角度，计量会计实体在现时条件下重新取得或通过培训取得与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的能提供同等服务的能力，及以其来代替正在雇佣的职工所应发生的全部费用，称为“个人重置成本”。另一种则是从职位（工作岗位）的角度，计量会计实体在现时条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工来代替目前正在该职位工作的职工所应该发生的全部费用，称为“职位重置成本”。 人力资源重置成本的计量模型：人力资源重置成本取得成本开发成本离职成本 其中取得成本、开发成本与历史成本法中的取得成本、开发成本内容相同。这里主要探讨离职成本。 （1）离职补偿成本 离职补偿费用的多少一般没有固定数额，我国劳动法规定了三种情况下，应该依照规定给予劳动者经济补偿。这里不作过多说明。 （2）离职管理费用 面谈时间成本率（与每人面谈前的准备时间与每人面谈前的所需时间）面谈者工资率企业离职人数 离职员工的时间费各部门对每位离职者的管理活动所需时间有关部门职工的平均工资率离职人数 （3）离职前业绩差别成本 差别成本（效率损失）正常情况下的平均业绩离职前段时间内平均业绩 （4）空职成本 空职成本是指企业在物色或招聘到离职者的替代人员之前，由于某一职位出现空缺，可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，由此引起的一种间接成本。 综上分析，人力资源虽然有历史成本和重置成本两种计价标准，而且他们各有优缺点，但我们认为，在能取得历史成本资料的条件下，应尽量采用历史成本计价。原因如下：第一，采用历史成本计价，能使人力资源会计与物质资源会计在计价原则上保持一致。第二，按历史成本计价，能取得可核实的客观计算依据，从而得到确切的数据。第三，按历史成本计价核算，便于方便的将现行会计体系中物质资源的核算方法移植到人力资源会计核算上。 （四）人力资源的价值计量及模式 迄今为止，众多学者对人力资源经济价值的合理计量进行了大量的探索，分别从不同角度提出了各种人力资源价值计量方法，概括的讲，可以分为一下几种：人力资源价值计量方法货币性计量方法非货币性计量方法群体价值的货币性计量方法个人价值的货币性计量方法群体价值的货币性计量方法个人价值的货币性计量方法 （1）非购入商誉法 非购入商誉法最早在1969 年由霍曼逊（Hermanson）提出。霍曼逊认为，人力资源价值可以用企业超出本行业正常盈利的资本化盈利加以估计。这种方法类似于企业确认非购入商誉价值的方法，因此称其为“非购入商誉法”。公式为： 人力资源价值本企业实际净收益（净利润）企业总资产行业投资报酬（利润）率 这种方法的优点在于计算不必对未来收益进行估算，基于每年的实际收益额，因此具有更客观且较接近会计管理。缺点是人力资源没有一个绝对的价值，当企业的实际收益等于或低于同行业的正常收益时，会得出人力资源价值等于零或为负的荒谬结论。 （2）经济价值法 1968年弗兰姆霍尔茨等人提出人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全投资比例，将企业未来收益中人力资源所创收益部分作为人力资源值。计算公式如下： V人力资源价值；R人力资源投资占全部投资总额的比例；E未来盈余的现值总额；et第t期的预计未来各期的盈余数额；i贴现率；n期数。 该模型优点是考虑到了其他资产对企业收费的影响，并且可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小；缺点是未来净收益是一个估计值，且人力资源价值受各类因素的影响，并不一定完全由资产比重确定即使经济价值为零，人力资源的价值也是绝对存在的，经济法所计算的只是人力资源的相对价值，所以低估了人力资源价值；该方法忽略了人力资源自身的补偿价值。 （3）未来净产值折现法 在借鉴经济价值法的基础上，对其进行两方面的改进，第一，改变只计算盈余，不计算工资的缺点，以净资产值替代盈余来反映人力资源的价值；第二，改变按投资比例分摊全部盈余的缺点，将全部净产值的现值总额作为人力资源的价值。改进后的这种方法，成为“未来净产值折现法”。数学模型如下： 其中，GV人力资源群体价值；（t+mt）第t期的预计净产值；n时期数；r贴现率。 该方法计算出的人力资源价值是以企业全部剩余价值为计算基础的，是一种全部剩余价值法。但它不是完全根据客观记录数据计算的，不可避免地带有某些主观性。 3、人力资源个人价值的货币性计量方法 （1）未来工资报酬折现模型 这个模型是1971年由巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨创建的。他们认为，按照经济学中的价值概念，人力资源的价值是其未来收入的贴现总值，即将一个职工从录用起到因退休或死亡停止支付报酬为止预计支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。计算公式为： Vn一个n年龄职工的人力资源价值；It该职工第t年的预计年收入；R适用于该职工的收益折现率；T退休年龄。 此种方法会高估员工预期服务年限，从而高估人力资源价值；此外，这种方法仅以工资作为计量基础，未包含部分人力资源对企业剩余的索取权。 （2）调整后的未来工资报酬折现模型 1964年，美国的赫曼森（Hermanson）提出以效率因素对未来工资报酬进行调整，他认为企业之间盈利水平的差异是由人力资源素质差异造成的，因此可用反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差异的效率系数来修正原有的未来工资报酬折现模型。按调整后的未来工资报酬折现值总额来确定企业对员工价值的评价。 调整后人力资源价值未来工资报酬折现效率系数 即V=WF 该模型的优点是员工报酬与企业价值之间存在确定关系的假设条件下，能够很好的反映人力资源产出的价值；不足是未考虑到非人力资源因素影响报酬的情况。 3、人力资源价值的非货币性计量方法 货币性计量发放只能体现影响人力资源价值的部分因素，而对企业员工的文化程度、技术职称、进取心等无法完全用货币量表现的特殊要素却无能为力，此时有必要使用非货币计量方法计算、分析和说明人力资源价值。运用非货币性价值计量的个人价值，主要从个人生产能力、晋升能力和适应能力等方面来评定其价值；群体价值则主要从管理方式、组织机构、组织气氛等管理行为来评定其价值。在人事管理理论研究和企业人事管理实践中，人们常常使用一些方法，如技能一览表法、工作绩效评价法、潜力评价法、工作态度测定法、主观期望效用评价法等，在这里仅对其中一些方法进行理论和使用技术的讨论。 技能一览表 这是用非货币化的方法评价某一企业中人力资源价值的最基本方法。这种方法是将各个组织成员所具备的能力或技术详细地列出来，以此作为企业分析考评人力资源价值的准备资料，其中