课件：第二章工作分析评价与设计.ppt

第二章,人力资源开发与管理基础,工作分析,第一节,重庆邮电大学经济管理学院,1.1 工作、职务与职位,工作与职务 工作与职位,重庆邮电大学经济管理学院,1.2 概念,对组织中各项工作的内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究并制定具体的职务说明说明书的过程。 工作分析是一个信息收集过程：,工作活动信息 工作中人的行为信息 工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工作用具信息 工作的绩效标准信息 工作环境信息 工作对人的要求信息,重庆邮电大学经济管理学院,1.3 工作分析的目的,重庆邮电大学经济管理学院,1.4 工作分析的步骤,确定工作分析信息的用途 搜集与工作有关的背景信息 选择有代表性的工作进行分析 搜集工作分析的信息 同承担工作的人共同审查所搜集到的工作 信息 编写工作说明书和工作规范,重庆邮电大学经济管理学院,1.5 信息收集方法简介,访谈法 问卷法 观察法 现场工作日记/日志法 职位分析问卷法（PAQ) 功能性工作分析法（FJA) 管理岗位描述问卷法(MPDQ),定性的方法,定量的方法,重庆邮电大学经济管理学院,职位分析问卷法（PAQ),问卷的主要项目： 完成工作所需要的信息及来源情况 工作中需要进行哪些、决策、计划和信息处理活动 工作中需要哪些体力活动？使用机器、工具和设施？ 工作中与他人进行信息交流、沟通情况 工作完成需要的自然和社会环境 6分制评分项目： 使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、对各部门的适用性,重庆邮电大学经济管理学院,功能性工作分析法（FJA),假设每一工作的功能都反映在它与资料、人和 事这三项的关系上。 根据各类基本功能对工作进行评级，以此决定 薪酬标准 指出完成工作所需要的教育程度及需要的推理 和判断能力、数学能力、语言能力等 指出绩效标准和训练要求,重庆邮电大学经济管理学院,工作说明书的内容,工作标识（基础信息，名称、代码、主管、薪点等） 工作综述（主要功能或活动） 工作联系（报告、监督、合作、接触） 工作责任与任务 工作权限 绩效标准,重庆邮电大学经济管理学院,编写工作说明书的注意事项,清楚 指明范围 专门化 简单化 尽可能具体，可操作,重庆邮电大学经济管理学院,工作分析示例,重庆邮电大学经济管理学院,工作分析示例,重庆邮电大学经济管理学院,工作分析示例,重庆邮电大学经济管理学院,职位分类与评价,第二节,重庆邮电大学经济管理学院,2.1 职位分类 按照工作的性质、任务的难易程度、责任的大小、任职的资格及条件对各个职位进行的分门别类处理。,特点： 对组织中的各职位进行客观描述和记录 以事而非以人为中心,重庆邮电大学经济管理学院,重庆邮电大学经济管理学院,2.2 职位评价的基本概念,工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动 职责：组织要求的在特定岗位上需要承担的责任 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成,在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估算,重庆邮电大学经济管理学院,重庆邮电大学经济管理学院,对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。 为企业岗位归级列等奠定基础。 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。,2.3 职位评价的作用,重庆邮电大学经济管理学院,2.4 职位评价的方法,序列法 分类法（排列法的改进） 评分法 因素比较法,重庆邮电大学经济管理学院,也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。,评分法,重庆邮电大学经济管理学院,1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。 2. 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。 3. 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。 4. 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。 5. 为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别,评分法,步 骤,重庆邮电大学经济管理学院,1. 极轻的体力； 2. 较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）； 3. 重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）； 4. 重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）； 5. 较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右； 6. 重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上； 7. 极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。,岗位所需要的体力,评价因素的分级举例,重庆邮电大学经济管理学院,岗位所需体力评分标准,评价因素的分级举例,评价等级x,评价项目内容,点数y,1 2 3 4 5 6 7,极轻体力 较轻体力 重复连续(坐下) 重复连续(站立) 重复连续(较重) 重体力 极重体力,8 10 14 20 28 38 50,其中 y = x2 x + 8,重庆邮电大学经济管理学院,容易被人理解和接受，评定准确性高。,工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。,优点,生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。,缺点,适用,评分法,工作设计,第三节,重庆邮电大学经济管理学院,3.1 基本概念,工作设计是在明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上和组织上所要求的工作与员工所要求的工作之间的相互关系的基础上，对工作进行重构与调整，最大限度地提高员工和组织的满意度的手段。,重庆邮电大学经济管理学院,工作中常见的事例：,抱怨-与报酬无关 有的工作天生枯燥、缺乏刺激性 有的工作更有挑战性，更能激发人的兴趣 个性与工作特征的匹配,重庆邮电大学经济管理学院,3.2 理论基础：任务特征模型,假设：员工更偏爱做那些复杂和富有挑战性的工作,工作特性的度量必备任务特性理论：,变化性 自主性 责任 所需知识及技能 所需的社会交往 可选择的社会交往,重庆邮电大学经济管理学院,工作特性的度量工作特性模型：,技能多样性 任务同一性 任务重要性 工作自主性 工作反馈,激励潜能分数： （技能多样性+任务同一性+任务重要性）/3*自主性*反馈,重庆邮电大学经济管理学院,3.3 工作设计基本方法,工作轮换 工作扩大化 工作丰富化 缩短工作时间 弹性工作时间,重庆邮电大学经济管理学院,方法之一：科学管理法 强调工作的标准化和效率 忽略员工非报酬方面的需要,方法之二：人际关系方法 考虑到了员工从工作中获取心理满足的需要 具体方法包括： 工作扩大化（工作内容的水平扩展） 工作轮调 工作丰富化（在垂直方向上增加工作的责任、 自主权和控制权）,重庆邮电大学经济管理学院,方法之三：工作特征模型方法 以工作特征模型为基础 其实质是在工作中增加激励因子以使工作丰富化,赫兹伯格方法： 组成自然的工作群体 任务合并，形成完整任务 建立客户关系 让员工规划和控制其工作 畅通反馈渠道,重庆邮电大学经济管理学院,工作丰富化中需注意的几个问题：,正确评估激励不足从而使员工绩效低下的原因 是否存在其他更容易的改进方法 保健因子必须充足 判断工作本身是否有足够的激励潜力 工作丰富化在技术和经济上可行 不能以牺牲工作质量为代价 员工愿意接受,重庆邮电大学经济管理学院,方法之四：优秀业绩工作体系,重庆邮电大学经济管理学院,方法之五：优秀业绩工作体系,缩短工作时间 弹性工作制,后面内容直接删除就行