浅谈企业人本管理

浅谈企业人本管理人本管理就是以人为本的管理，其实质是尊重人使人得到全面发展、人尽其才、才尽其用，把人的智慧和才能全部发挥出来，从而使管理效益趋于最大化，达到管理的目的。只有效益趋于最大化，才能侈谈经济发展的高速度，生活水平的高质量，人际关系的高和谐，社会进步的高跨越21 世纪是经济全球化的世纪, 是知识经济蓬勃发展的世纪。随着知识经济时代的发展, 企业的经营管理在发生着深刻的变化, 企业中“人”的地位正不断提高, 企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作, 并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高, 来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式, 是一种“以人为本”的管理模式, 也是企业发展的中介和依托以人为本是科学发展观的本质和核心,是企业管理过程中必须遵守的重要理念。以人为本的管理就是要求企业重视人在企业中的重要地位,在企业中发挥的作用。以人为本的管理就是要求企业在计划、安排、组织、实施整个过程中应始终贯彻人性化、知识化的管理。以人为本的管理就是体现在企业中的职工都有享受作人的权力,享受被尊重的权力,有参与企业管理活动的权力。以人为本的管理还要求企业在民主、监督过程中存在合理的实施程序,以人为本的管理也离不开有效的和既科学又严格的管理。围绕”以人为本”管理是企业管理的根本,谈谈自己几点认识和看法。在我国的管理实践中，长期以来见物不见人的现象非常突出，以人为本的管理理念亟待加强。近年来，“以人为本”、“人本管理”经常可闻可见，特别是在企业管理这个领域，越来越多的企业老总把“以人为本”作为自己的经营理念。例如，联想的“办公司就是育人”；海尔的“我们现在唯一可怕的只是我们自己；领导者的任务不是发现人才而是建立一个可以出人才的机制”；长虹的“尊重每一个人。管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理”；TCL的“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好企业，首先要练就一支好的队伍”等等。但更多的企业只是把“以人为本”当成了一句宣传的口号。1）人本管理在本质上是以促进人身自由、全面发展、充分发挥人的智慧能力和创造力为根本目的。正如壳牌公司工作守则所言：“在我公司工作的雇员都能得到良好的安全、环境，人才能够得到充分展现的机会，每位雇员的成功、成就都会得到充分承认。”一、 提高企业管理者素质，转变管理理念实施人性化管理首先要明确两个问题: 人性化管理不是人治化管理。人性化管理在管理中既要体现制度化, 也要体现人情味。人治化管理则没有系统规范的管理制度, 或管理制度形同虚设, 企业领导的个人意志就是企业的最高准则, 员工没有主人翁感, 结果是员工消极怠工, 以致企业逐步走向衰落。人性化管理不是宽松化管理。真正意义上的人性化管理以制度为基础和前提, 强调教育为主、处罚为辅的原则。宽松化管理则没有严格的管理制度, 企业领导看似与员工打成一片, 实则管理松懈, 往往使管理蜕变成庸俗的仁慈化。领导者综合素质是影响、感染职工思维和情绪的第一要素,它表现在: (1) 正确把握言与行应该做到说的同时也是行的开始; (2) 以人为本,宽以待人,尊重下属; (3) 关心职工,缩小与职工的距离;(4) 加强自身学习; (5) 注意公正公平。在管理理论的发展和管理的实践过程中, 对企业工人的认识经历了一个过程。被誉为“ 科学管理之父”的泰罗的管理学说, 只重视物的作用, 忽视人的主观因素, 把人看作是只关心自己工资收入的“ 经济人” , 因而被逐渐摒弃。梅奥的“ 社会人”学说虽然承认工人并不只是单纯追求工资, 还追求友情、安全感、归宿感和受人尊重等, 在一定程度上修正了泰罗学说的错误。但是, 把人当作机器的延伸的思想在管理实践中依然存在。企业的主体不是雄厚的资金和丰富的原材料, 而是企业中的人。本世纪六、七十年代, 日本经济在世界经济领域奇迹般地崛起, 就非常深刻地说明了这样一个道理。“ 以人为本” 的管理思想, 就是要彻底纠正把人视为“ 活机器”的错误观念, 消除广大职工心目中的被雇佣思想, 调动职工的生产积极性, 自觉抵制拜金主义的的影响, 不做金钱的奴隶, 而做企业的主人。为此, 在企业内部, 首先要树立“ 工作上有分工, 职务上有高低, 人格上要平等”的观念。它要求管理者尊重职工的人格和权利, 理解每个职工的具体处境和个性, 承认职工不同的性格、兴趣和爱好, 满腔热情、诚恳宽厚地对待每一位职工, 最大限度地开发人的潜力, 调动人的积极性, 在服从企业大局的前提下, 鼓励人的自我实现。公司尊重人的价值, 员工也就被管得开心、乐意, 从而形成上下荣辱与共的信念, 企业的经济效益自然也就大大地提高。所谓民主管理法, 就是发扬民主, 让员工参与企业重大决策。发扬民主, 能使员工感受到自己的主人翁地位, 从而激发其对工作的热情,促使其更好地为企业发展献计献策; 能够密切干群关系, 使企业领导更快更好地提高管理水平; 能够形成一个无形而强有力的监督机制, 使企业工作沿着正确的轨道正常运转。1. 充分发挥企业职代会和工会的职能作用, 对于企业的发展规划和重大问题的决策, 不仅要集思广益,而且要经过职工代表的表决通过并在员工中广泛宣传以达成共识, 最后才能形成决议。2.实施企业事务公开制度, 方便员工进行民主监督; 让员工参与到企业各项规章制度的制定、落实和督查考核工作之中; 给员工更多的自主权, 使他们能够根据企业发展规划自主地制订个人发展计划。3.通过召开职代会和民主生活会、设置企业领导信箱、个别或集体谈心等方式, 加强企业领导与广大员工的沟通, 诚心诚意地采纳员工的好建议, 使员工从内心感受到, 自己是企业领导的朋友而不仅仅是雇员。所谓和谐管理法, 就是在企业领导班子成员之间、企业领导与员工之间、员工与员工之间建立和谐的人际关系, 为企业管理创造良好的条件。从实施人性化管理的角度看, 主要是建立企业领导与员工之间的和谐人际关系。1.畅通企业领导与员工之间的言路, 使双方能就一些分歧问题无障碍地进行沟通; 对于关系到员工切身利益的提职、晋升、培训、利益分配等问题, 要坚持公正、公平、公开的原则, 并考虑员工期望值与企业兑现值之间的平衡, 提高员工的心理承受能力。2. 加大对员工的感情投资, 以理服人, 与人为善, 密切关注并及时化解各种不利于企业和谐发展的因素和矛盾, 对员工的工作多一点表扬和鼓励, 批评要讲究方式。3. 在政治道德、业务水平、管理能力等方面充分展示企业领导的魅力, 秉持“ 责己严、待人宽”的原则, 使员工心悦诚服地接受领导的引领。4. 营造良好的心理环境, 例如, 打造开放和谐的企业文化, 创造心理健康教育的良好环境; 请专家进行心理健康培训, 优化员工心理素质; 举行员工心理健康研讨会、交流会, 以达到心灵沟通的效果; 开展一些消除烦恼和减轻压力的文娱活动。松下幸之助曾说过:“一位称职的管理者应该只做自己该做的事, 不做下属该做的事。有效的授权, 正是管理者该做的事。”在冷酷和没有人情味的企业环境中, 下属拒绝承担责任, 团队缺乏合力, 个人竞争凌驾于团队合作之上。为了适应包含大量知识和服务因素的现代经济社会, 领导者需要体会人性,懂得用人的艺术。笔者认为最有效的管理手段就是实现员工的自我管理。员工的自我管理不但能实现管理的有效性, 实现预期的目标, 而且往往能够创造奇迹。员工是有主观能动性和情感需要的“社会人”, 企业的领导者应消除官本位、权本位( 二) 高管人员要重视企业人性化管理作为一项战略性工程, 需要高管人员的支持。这其中既包括企业主管, 也包括各部门高层主管, 他们是工作的设计者、变革的支持者和团队学习的教育者。企业人性化的实施, 不可避免地冲击了现行管理体制中一些不符合人性发展的管理的作风和习惯, 容易导致冲突。试想: 如果没有行政上强有力的支持, 没有高管人员的积极参与, 人性化遇到的阻力将是多么的巨大, 人性化的成功实施将是何等不易。而贯彻“以人为本”的思想, 则必然要求企业高管人员首先要提高以人为本的觉悟。( 1 ) 首先应该尊重人格, 尊重“个性”,建立以人格为基本的、合理规范的人力资源管理模式, 满足知识型员工内在与外在的需要。对组织来讲, 员工个性的差异, 有利也有弊, 有利的一面表现在突出了具体个人的特长和优点, 充分利用每个人的特点, 取A 之所长补B 之所短, 既是创新、解决问题和组织获得成功的动力, 又是个人奖励的来源。不足之处、差异也反映出个人的缺点和不足, 是分歧、矛盾、冲突的起因, 会影响组织的成就, 造成办事效率低、拖延、阻碍和部门间推诿的重要原因之一。正是因为个性既有差异性又有不变性, 决定了我们在人力资源管理中一定要尊重人格,使其在心理、生理、社会、道德、文化等各方面达到完美的和谐统一。通过以人格为基本的“个性”化管理, 实质上是通过人的性格、气质、能力所表现出来的个人尊严、价值和道德品质为根本, 对员工个人尊严、权益、性格、情感等因素的充分肯定和重视, 深入人心, 以内因为激励, 充分发挥员工所有的技术、才能和经验, 从而创造效益。( 2 ) 以人为本, 培养员工主人翁意识。企业是人的集团, 企业是由全体员工共同经营的。在一个企业里, 如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识, 如果企业经营者把员工看作是同舟共济得“ 伙伴”并“以感恩心创造和谐”, 那么, 在这个企业一定是个成功的企业。而要把员工和企业融为一体的团队。首先应该建立“以人为本”的员工关怀原则。要与员工进行心灵沟通, 以领导所具有的敏锐观察力, 洞察员工的神态, 根据其情绪的变化来设身处地的进行关怀和教育。最为重要的是帮助其调节情绪, 让其有一个好心情投入到当天的工作; 再深入一些, 就是帮其进行生活和工作的定位。第二要用“员工激励法”对员工工作给予肯定, 让员工满意。第三应通过各种方式, 让员工了解公司的目标和发生的种种问题, 是每一位员工和领导一样, 思考并寻求解决问题的途径, 不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧, 形成“千斤重担千斤担, 千人工厂千人管”的管理格局。第四启动与员工的心灵契约, 与员工建立深厚的朋友关系, 以诚相待, 无高低之分; 适当关心一下私人空间也不是不可以,相反还可以起到意想不到的效果！因为这样可以产生一种特殊的关系！ 更有亲密感。同时要关心员工的日常生活, 生日或新年赠送小礼物, 礼物不需贵重, 能得( 二) 尊重员工主体意识。人类社会已进人知识经济时代,知识已成为社会进步和企业发展的主导力量。作为知识的使用者、拥有者和创造者的员工则成为了企业能否发展、壮大的最重要的资源。尊重员工的主体意识, 挖掘人的潜力, 调动员工的工作热情, 是行为科学诞生以来企业管理的不朽话题。所谓员工的主体意识, 就是在对待员工与管理者、员工与机器设备、员工与企业规章制度等企业各方面的关系上, 员工时刻都把自己摆在积极、主动的位置上。“要我干变成我要干”, 变被动为主动, 极大183基础上, 突出人在管理中的地位。把人作为管理活动的核心和组织最主要的资源, 把组织全体成员作为管理的主体, 围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源, 服务于组织内外的利益相关者, 从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。它要求任何管理活动应以人为中心。具体而言, 以人为本管理思想的内涵可以从以下几个方面来理解和阐释。依靠人全新的管理理念。美国管理学家哈罗德 孔茨曾经对管理下过这样的定义“ 管理就是设计和保持一种良好的环境, 使人在群体里高效地完成既定目标。”强调人在管理中的主体作用, 依靠人, 以人为核心, 把人置于组织中最重要资源的地位。这是以人为本管理与以“ 物”为中心的管理的最大区别。它意味着企业的一切管理活动都围绕着如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心和最具竞争力的资源, 而企业的其他资源如资金、技术、土地都应围绕如何充分利用“ 人”这一核心资源而展开。开发人的潜能最主要的管理任务。既然我们知道人是企业发展和在竞争中取胜的最根本因素, 那么开发人的潜能, 发挥人的才能去从事生产, 这是最主要的管理任务。美国心理学家佛隆指出人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标, 而这个目标反过来对于开发人的潜能,激发人的动机有一定的影响。尊重每一个人企业最高的经营原则。传统的科学管理对于员工的人性不够了解, 未能把人当作“ 人”看待, 把人形同于“ 物” , 仅把人当作“ 经济人” 。但是我们知道,人除了是“ 经济人”外, 同时又是“ 政治人” 、“ 社会人” , 是一切社会关系的总和。以人为本管理要求企业的发展要尊重每一个人, 不管是企业的经营者和生产者, 还是企业所服务的对象, 都应受到尊重。美国在评价企业时, 企业对员工、对社会、对用户的责任等指标在评价标准中占有重要地位, 这是一种广义的以人为本管理目标, 对于追求社会的可持续发展, 人、自然、社会的协调发展, 弘扬人性的价值具有更大的现实意义。尊重每一个人, 是企业最高的经营原则。塑造高素质的员工队伍组织成功的基础。企业发展的根本在于员工, 员工的高素质是组织成功的保障。所以, 在进行企业管理活动中的一个重要任务就是去塑造高素质的员工队伍。日本的松下公司每人每两年脱产学习一次, 达不到预定的目标的重新调换岗位, 进而保证企业始终站在电子产品生产的前列。从这些成功企业的先进经验能够看出, 组织成功的基础是塑造高素质的员工队伍。凝聚人的合力, 促进人的全面发展管理的终极目标。以人为本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现。全体员工都成为管理活动的主体和服务的对象, 管理活动成功的标志不但要看原有的组织经济目标是否实现, 还要看组织成员的个人目标是否实现。只有将组织目标和员工的个人目标有效的结合, 才能增强企业的凝聚力, 充分发挥全体员工的主动性、积极性和创造性, 使企业获得长久的发展。以人为本管理思想在现代企_二、 建立健全人性化的企业内部管理制度以人为本完善内部管理机制所谓理念管理法, 就是树立以人为本的管理理念, 并以此指导一切管理工作。以人为本的管理理念实际上就是“ 员工第一”的管理理念,这种管理理念能激发员工的积极性。1. 尊重员工、依靠员工、引导员工、激励员工, 并由此发现员工的价值, 挖掘员工的潜能, 发挥员工的力量。2.注重研究员工的工作性质、生存状况和心理特点, 不仅要研究员工应该做什么, 应该怎么做, 还要用换位思考的方式研究员工想做什么,能做什么, 会以什么态度去做。3.形成能够在实际工作中运用的, 符合时代要求的, 可不断改进和完善的管理理念体系, 这个管理理念体系以人本理念为核心, 以制度理念、民主理念、和谐理念、发展理念、服务理念等为主要内容。所谓制度管理法, 就是用制度保障人性化管理的实施。在制度与人性之间, 制度是第一位的,“没有规矩, 不成方圆”。但要将制度人性化, 把握根据市场经济不断变化,企业应随着市场经济走向调整企业内部管理机制是企业充满活力、快捷应变与时俱进的良好表现。(1) 及时改进、纠正、补充内部管理体系中不适应制度,呈现更为融洽和谐的工作氛围与环境。(2) 精简管理层次建立更为简捷、透明、通畅的内部沟通渠道。二、以人为本就要让员工参与管理要充分调动员工的积极性, 分工授权, 引导员工参与管理, 培养和提高员工参与管理的意识。让员工切身感受到企业在各项工作之中的“以人为本”的管理理念和员工素质的全面发展要求。无论制订企业发展战略, 还是决定干部任免, 或者酝酿项目, 都要广泛听取各层次员工意见, 深入了解员工意愿, 充分集中各方智慧。定期召开员工座谈会、职代会将推行的一些方案、规章制度、措施等与员工进行沟通和讨论。以座谈会的方式给员工创造一种氛围, 让他们把自己的想法、建议等说出来。通过领导与员工面对面沟通, 倾听员工心声, 顺应民意, 消除员工在改革过程中的顾虑和担忧, 妥善处理员工根本利益与具体利益、长远利益与眼前利益的关系, 避免了管理层在制定目标时与实际能力脱节, 激励员工增强与企业共同成长、共同发展、共荣共辱的观念, 处处体现对员工的关心、尊重和激励, 使广大员工能够越来越多地参与企业的管理和经营活动。1.建立一套科学完备、行之有效的企业管理制度, 既要赏罚分明, 防止出现管理制度“ 说在嘴上, 写在纸上, 贴在墙上, 就是没有落实在行动上”的现象, 也要在工作环境和心理空间上给予员工一定的自由度, 尤其是要给予违反管理制度的员工将功补过的机会。2.人性化地设计管理制度, 不苛刻要求, 不吹毛求疵,在不违反基本原则的前提下, 尽可能考虑员工的工作性质、心理特点和实际情况, 努力做到自我约束为主、制度约束为辅。3.灵活执行工作量化评价方案, 经常对各项管理制度进行评估和改进,使之更加人性化, 使广大员工真正感觉到, 企业领导不是管自己的, 而是帮助自己解决问题的。( 三) 制度与人性相结合人性化管理更强调管理的艺术性, 而理性化管理更强调管理的科学性。人性化管理必须与理性化管理结合起来才是最有效的管理。人性化管理应当以合理的科学的制度为前提。制度化是“硬件”, 而人性化是“软件”。“硬件”只是基础, 而要运作更好、效率更高, 则要有更好的软件。区别企业的好坏, 决定企业成败的更多的是看它的软件。制度是理性化的体现, 而保持弹性与灵活则是人性化管理的基本要求。所以管理者把握制度标尺的同时, 要能保持弹性, 将人性与制度和谐统一起来。制度制定的过程中, 就要有对管理对象设身处地的考虑,是在尊重员工利益的前提下制定制度, 让人性化的关怀浸润在制度之中; 在严格执行制度时, 要有人情味, 这样的管理才是人性化管理。( 四) 改善员工激励在团队式工作条件下, 人4、要坚持公平、平等的原则。企业内部的员工由于职位级别、基本素质的不同, 企业对其待遇也各不一样, 因此各个层次的人主导需求就会不一样。素质一般的初级职员可能只求得一份安稳的工作就会心满意足, 而更高层次的员工则可能渴求得到更好的职位发展, 能在企业体现自我价值、得到认同、尊重, 甚至可能希望能持有公司的股份, 拥有所有权、决策权等, 因而在设计企业制度时应根据不同职位级别的职员的不同需求对进行不同的衡量。员工只有在满足了“利己”需求时, 才能变得积极主动, 因此才能提高工作绩效,进而追求更高层次的自我价值实现, 实现企业的团队融合, 形成能量磁场, 进而推动企业的发展。企业进行制度设计时一定要坚持把实现公平摆在重要位置, 作为企业追求的目标, 协调好各方向的利益关系, 实现权利、机会、规则、分配等方面的公平, 特别是利益分配的方面, 要理顺内部分配关系, 更加科学地处理好企业和员工的利益关系。利益均衡是企业人性化管理的基本诉求: 企业要建立利益沟通的机制, 只有通过各种形式的沟通机制, 企业与员工才能取得协调一致、彼此信任, 避免相互误会和摩擦,引导员工以理性、合法的形式表达自己的利益诉求, 妥善处理好员工的利益关系。其次, 企业和员工之间是一种合作的关系, 二者的地位是平等的, 企业不应将自身和员工之间看成一种雇用与被雇用的关系, 不应抱着一种“高人一等”的心态, 对员工任意进行管制、约束、随意任用。若如此,企业提倡的所谓“人性化”就只能是纸上变兵、徒有虚名。三、 注重改善企业者的工作条件根据马斯洛的需求层次理论，员工在物质生活得到很好的满足后，物质激励杠杆已经越来越无能为力，而如何设法满足员工的社交、自尊、自我实现等高层次的精神需要，成为激励他们、赢得优势的关键。尊重员工也就是要满足员工的合理需求，比如公司为员工解决住房、食堂、交通等问题。微软在中国替员工交水电费，是因为员工很可能要占用工作时间去处理这些琐事。在一些小的事情上都可以看出微软成功的道理所在。还有一例，欧洲的某家公司中，公司政策的出发点，完全从人性化的角度来考虑，公司在成本的计算里，采取人体力学设计，根据个人最高工作效率时间段来安排工作。包括一线员工吃饭的营养配方都是由专业人员设计，都是从怎么样使个人健康，怎么使个人快乐这个角度去制定的。对我国来说，人本管理还远远没达到这个程度，但我认为，我国一些公司可以借鉴一下，特别是因为去年的非典和今年的禽流感，使国人对自己健康的关注程度急剧提升，为员工设计健康营养配方的这种福利，一定可以吸引很多的人才，而且不失为一个很好的宣传手段。二、企业制度构建要以人性为根本以上只是一种形式, 内涵却是一种人性管理。若制度的设定没有从员工的需求和利益出发, 就不会有员工的积极支持、主动参与, 再规范的、创新的制度就无从实施, 更谈不上企业制度对企业发展的推动。因此, 企业的发展是与员工的积极的人性特质密不可分的。人性就是人内在拥有的本质特性, 既有积极方面的特质( 积极人性) , 也有消极方面的特质( 消极人性) 。积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等七个方面; 消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等七个方面。人性管理哲学思想就是要启发人性积极方面的特质, 消除人性消极方面的特质。人性管理就是以人的全面的、自在的发展为核心, 创造相应的环境、条件, 以个人自我管理为基础, 以组织共同愿景为引导的一整套管理模式。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于20世纪50 年代首先提出了需求层次理论: 将人的需要划分为五级:生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我实现需要, 他认为只有排在前面的那些需要得到充分的满足后, 才能产生更高一级的需要。由上我们可以看出前4 种需求都是建立在以“本我”的、“利己”的基础之上的。只有人的需求达到了最高层次, 他才能放弃个体生物需求, 追求“超我”的利他需求。我国绝大多数的人还处在“利己”的层次。阿尔德弗尔教授对马斯洛需求层次理论的进一步整合, 提出了ERG 理论, 指出人有三种核心需要, 即生存需要( Existence) , 相互关系( Relatedness) 和成长。该理论更能反映当代人的个性和需要, 但也只是“自我实现人”假设的完善。我国目前还处在社会主义初级阶段, 人们的第一需要还是提高物质生活水平, 这就决定了绝大多数人都是自我利益的追求者。论坛企业纵横企业家天地2007 年11企业员工的劳动时间过长, 合法的休息时间得不到保障, 劳动权、休息权这些基本权利的缺失, 给人的全面发展带来了困难。与此同时, 由于企业经营者的腐败、按资按劳分配比例的不合理以及倾斜过度等原因, 造成社会贫富差距过大, 加上社会保障制度的不健全, 部分员工的基本生活得不到有效的保障。这些因素都影响着我国企业人性状况的提高, 并限制着我国现代企业制度的发展和完善。洞察员工的内心需求, 合理设计员工的选拔与成长机制竞争的压力不断地消磨着企业内部的“人性”。领导者常常过于注重产量和业绩, 却忽略了员工的成长问题。据调查, 在中小企业中,民营企业近几年的人才流失率达30%以上, 一些医药生产企业人才流失率竟达70%, 民营企业中的中高层人才以及科技人员, 在公司的工作年龄普遍较短, 一般为2年3年, 其中, 最短的仅为50天, 最长的也不过5年。人才流失问题在民营企业中更为严重, 之所以会出现这样的情况, 是因为员工在企业中得不到自我实现的机会。对员工而言, 人性化管理能给他们带来实实在在的愉悦与利益, 使他们能够在轻松自由的工作氛围中, 充分发挥自己的创造才能。在对职场人士进行的调查中, 27.9%的人认为设计合理的员工选拔和成长机制能够突出反映人性化管理的内涵, 制定员工的培训计划并根据个人能力进行提升, 能够极大的调动员工的工作热情, 防止企业的人才流失。因此, 要充分调动每一位员工的积极性, 发挥( 三) 构建有效激励的企业机制, 为员工提供人性化的工作环境物质激励在很大程度上影响着员工的工作热情以及能力的发挥。比如, 建立一个合理的、体现人性的薪酬福利体系, 对激励员工、发挥员工的创造能动性、提高企业的竞争力, 有着不可低估的作用。在公司中实行年薪制、根据工作的复杂程度确定工资、奖金与公司业绩挂钩、特色福利、发放股权期权等都将加强企业对员工的吸引力。除了物质激励以外, 企业的管理者还应注重感情投资, 体现企业对员工的真诚关怀, 着力营造出一种互相信任、互相关心、互相体谅、企业管理者应该考虑到员工的生活需要和社会需要, 并满足他们的合理要求, 切实为职工着想, 替他们办实事,服务育人, 调动职工的积极性, 增强企业的凝聚力和职工对企业的归宿感。一兹视感情投资。如过集体生日, 探望生病职工, 节假日慰间坚守工作岗位的职工等等, 增进干群关系, 增强企业的疑聚力。二解决职工关心的热点问题。如解决职工住房办好医务所、幼儿园。在人员密集的住宅区设立邮电通信、储蓄和文化教育卫生网点, 开辟商业服务中心, 等等。三丰富职工的业务生活。正常、健康的文体活动是领导与职工互相联系、互相沟通的纽带, 是舒缓职工紧张心情的方式之一。它可以激发职工的工作积极性和创造性。管理者应该创造条件, 满足广大职工日益增长的文化生活的需要。尊重员工的主体意识就要满足员工的合理需求。管理心理学认为:所有人的行为, 都是打算达到一定的目的和目标的, 以此作为导向行为又是总是围绕着满足需求的欲望进行的, 人的需求是多方面、多层次的, 而其最基本的需求是物质需求。觉悟是以利益为基础的。我们不妨从宏观角度看, 改革开放的政策之所以能够深得民心, 根本原因就在于它客观上发展了社会生产力, 使广大人们群众得到了实惠。同样, 从微观层面上, 一个民营企业的发展壮大, 必须靠广大员工的觉悟和努力。因此民营企业主必须时刻员工的物质利益, 努力帮助员工解决好分配、住宿、食堂、医疗、劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。在IBM, 公司强调让员工满意, 顾客满意, 最后才是股东满意。为此, 企业要有意识地为员工提供条件, 创造机会, 尊重员工的主体意识, 真正做到人尽其才, 用其所长。员工的合理需要在民营企业越是得到满足, 就越会把企业的事当作自己的事业, 从而产生难舍难分的归属感和同化感, 个人的积极性和创造性也就会得到最大限度的发挥。四、 营造尊重知识，重视人才的良好氛围以企业职工群众为本, 重点是经营好企业人才。一方面要有高强度的优惠政策, 加大吸引优秀人才的力度, 另一方面要用好人才, 通过为人才提供机遇将人才留住, 使有才干的职工有用武之地。正如著名企业家柳传志说的:“小公司做事, 大公司做人,人才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。”而要做到这一点, 就必须按照市场规则经营人才。据介绍, 对企业与员工的关系, 20世纪有所谓“屋顶学说”: 员工到公司上班, 领公司的薪水, 公司提供许多资源, 让员工在里面成长,公司替员工挡风挡雨。但缺点是员工不能高过公司, 员工跟老板讲话也不能太大声。而在21世纪, 员工跟公司的关系已变成“土壤学说”: 公司有很多资源灌溉土壤, 所有的员工在这片土壤上自然成长, 接受市场经济的风吹雨打, 能够长多高就长多高, 最终使人尽其才, 充分释放人才的潜在能量。当然, 在经营人才过程中, 还要讲究人才的使用效率, 即智能效率, 以防止窝工或内耗现象。为了促使和保证建立新型的人才观。旧的人才管理观念首先表现为企业视事为重心, 把人格降为“执行指令的机器”, 管理活动限于为事配人, 忽视人的开发和利用;其次是视人为集体之财产, 只重拥有, 不重使用, 人才闲置、浪费现象普遍; 再次是人事管理本身手段简单, 缺乏稳定性和科学性。所有这些都不同程度地扼杀人才的积极性和创造性, 束缚了生产力的发展, 必须代之以新型的人才观, 即人是万物之灵, 人的优势是思考, 人的业绩是思考创造的, 人的幸福在于创造和奉献, 人的进步靠的是自我实现和自我超越。21 建立有效的激励机制。即以积极的手段使人才在追求个人发展的同时实现企业的目标。人不可避免的要追求个人的发展, 人力资源管理的责任就是要引导它使它与企业的追求相并行、相协调并为其提供平等的条件、必要的培训和可能的支持。31 尽可能地满足企业人才的高层次的需求, 帮助其实现自我、超越自我。人的潜力是巨大的, 它需要靠有效的管理去挖掘。人的需要是多方面、多层次的, 企业必须通过深入的调查研究, 充分认识不同人才的不同需求, 在妥善解决其基本的生活、尊重、交往等需求的基础上, 努力激发人才的较高层次的需求, 并为其创造实现自我、超越自我的机会、条件和舞台。企业应为员工构筑施展才华的舞台而竭尽全力, 在这个舞台上,我们的员工可以尽情的施展聪明才智, 实现自我价值, 个人的自豪感和成就感将得到充分满足, 让员工在企业里有美好的感觉。要不断加强员工队伍建设, 结合建立学习型班级活动, 设计制订“创一流队伍”人才长远培训规划蓝图, 通过内外培训体系, 稳定提高全体员工的综合素质, 形成了系统的人才开发、培养、晋升梯次结构。近五年时间, 江西铜公司组织技术、业务、管理等方面的内外部培训数百次。建立集体学习制度, 努力培训精英团队, 使学习成为每个人的自觉行为, 并主动的按照我矿的发展进行相应的自我提高, 让每个人都能感受到自己在精英团队中通过与同事的交流可以受益更多, 进步更快, 从而产生工作的自豪感、快乐感, 让职工中的能人、强人、所有人才都能够和谐开心的工作。对于参加考试, 进一步攻读更高学历的员工,企业给予支持、奖励。建立科学、公平、公正的人才选拔机制, 推行管理系列与业务技术系列不同晋升渠道的“多渠道晋升”及一年一聘的竞争机制, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 让所有员工处在同一起跑线上, 在公平竞争中找准自己的位置, 为优秀人才的脱颖而出创造良好的条件, 让懂管理、善经营的德才兼备的人才担当企业重任, 为创建和谐社会奠定人力资源基础。重视个体是“ 以人为本” 管理思想的关键。注重个体的发展就是要注重职工的个人发展, 中心的发展需要每个职工的共同进步。作为中心人力资源管理的部, 办公室要把个体的发展植入人力资源管理部门的理念之中。首先, 承认职工个人追求自身利益的合理性和现实性, 强调职工通过对自己负责的努力的工作和奋斗达到目标的可能性, 在内形成尊重个人的良好氛围和习惯。其次明确职工作为独立的人的基本权力和利益, 将个人的关系与工作关系区分开来, 在工作职权上、责任上明确减少因个体独立性而形成的性格、爱好等因素对工作的影响未将职工个体的非工作的生活内容纳入工作的考察范围再次, 用制度来保证职工在追求自身利益的同时, 不能损害其它职工和中心的利益, 强调职工对自己的行为负责任。第四, 要把职工的个人发展作为人力资源开发与培训的重点工作之一。由于中心职工较多, 学历参差不齐, 因此采取区别对待、分步实施的方式, 通过“ 请进来、送出去”等一系列的培训方式来提高职工素质和技能, 同时积极鼓励职工进行自我发展, 积极鼓励职工再教育培训, 让职工在职攻读硕士、参加大专班或本科学习积极开展技能培训和岗位培训, 充实了各类专业技术人员队伍, 提高了员工队伍的技术水平。大力培养“ 专家型”和“ 复合型”人才专家是指对某一门学问有专门研究的人, 或植长某项技术的人。这里说的“ 专家”并不是人们想象的专家, 而是指中心的每一位职工, 就是说让中心职工都成为专家, 即让每一位职工成为所在岗位的行家里手, 是贯彻“ 以人为本”的管理思想的根本。在这方面的工作中, 我们结合中心实际, 加强重点人才培养, 重点培养学习能力和实践能力, 着手提高创新能力。以提高开拓能力为核心, 培养一支熟悉业务、善于钻研、懂得管理的中层管理干部。以提高创新能力和弘扬科学精神为核心, 培养一支在各专业领域能解决专业技术难题的优秀专业技术队伍。通过开展以自学形式的继续教育、各专业岗位适应性培训, 使专业技术人员的知识和业务能力不断提高, 完善知识结构, 提高履行岗位职责的能力。以提高操作技能为核心, 培养一支具有较高专业知识、娴熟精湛的技艺、整体素质优制定一个明确的“选才”标准。在同一个企业范围内，对同一类岗位，企业应事先确立一个统一的选才标准。对企业而言，适用就是人才，适用就能发展，只要企业所选之人能够胜任本职工作，具备一定知识技能即可，选才应务实而不要务虚，应重才能而不崇文凭。加大人才激励机制的力度。目前我国的人才激励机制普遍落后：一是人才评价体系不完善，“ 论资排辈”、人情关系等现象十分严重，特别是国有的单位部门企事业，十分突出。那里的职称晋升、提职加薪都与资历、关系挂钩，对人才的评价缺乏客观公正；二是激励手段单一，人才价格定位不当。金钱不是万能的，但没钱是不行的。在市场经济快速发展的今天，对人才进行多种激励，为人才确定一个合理的市场价格是相当必要的人才有价!而东西部之间、外企国企之间差距很大，还有许多这种人才的薪水和待遇上的差距。然而消除差距，要有前提：你必须是人才必须是真正的优秀的杰出的人才，必须是靠能力水平竞争产生的人才!而不是搞歪门邪道的歪才。建立合理的人才流动机制。首先，应规范人才市场。目前我国的人才市场存在着许多弊端，主要表现在：一方面，人才市场上供需双方的主体地位尚未真正确立，人才流动或多或少地受到“地方保护主义”和所在单位“土政策”的约束；另一方面，人才市场只实现了市场的初级职能，即“为人才供求双方提供直接见面洽谈、相互选择的”，这样就使进入市场的双方皆很盲目，也难在市场中自主流动，其次，改革现行的有关制度：我国现行的劳动用工制度、社会保障制度和户籍制度都不同程度地阻碍了人才的自由流动，急需进行改革。健全优胜劣汰的淘汰机制。优胜劣汰，这是社会发展的自然规律，然而，我国企业用人却缺乏约束激励机制。其表现在：首先是大多数企业的用人合同不规范。有的企业根本就没有用工合同；有的即使有合同但是却对用人单位和劳动者没有约束，合同内容多年不变，也没有人对合同内容进行仔细推敲、合理删改。其次缺乏优胜劣汰的用人机制。一些企业引进人才后却弃之不用或使用不当，造成人才浪费，缺乏竞争压力。再次就是缺乏“竞业避止”。竞业避止也称竞业限制或竞争禁止，是指一定的范围和期限内，通过相应的法律、政策使用人单位的核心雇员不得利用其职务关系所获得的商业秘密，为自己或他人经营本公司业务提供便利，谋取利益。这样既加强了对企业商业秘密的保护，又约束了人才流动，一举两得。人才培养机制。人才是现代企业追求的第一产品,培养高素质的人才是企业管理的重要任务和目的。人才培养是企业最有价值的投资,不仅可以通过员工自觉性、创造性的提高而增加企业的效益,使企业获益,更重要的是可以影响员工个人的能力、素质和发展前途,使员工终身受益,体现出“以人为本”的内涵。不以培养人才为目标的企业绝不是真正实行“以人为本”管理的企业。因此,企业务必要扎扎实实的构建好人才工程,不仅要提高人力资源部门在企业组织中的层次,从战略的高度建立人才开发体系,强化人力资源规划、测评、培训等开发性能,有重点、有选择的下大力气培养一批管理、技术和业务骨干力量,而且要面向全体员工,帮助他们做好职业生涯设计,把他们的个人追求融入企业的长远发展中,还要把企业打造成新型的“学习型组织”,通过营造浓厚的学习氛围,鼓励员工自主学习、相互学习,在学习中不断创新和进步,更要注意开展经常性的培训活动,塑造知识型员工,使每一位员工及时获得新的信息、方法和技能,得到相应的全面发展。参五、 加强企业文化建设现代企业应当建立学习型组织，建立学习型文化。企业文化又称公司文化, 一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称。是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和, 对企业成员有感召力和凝聚力, 能把众人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来, 是企业长期文化建设的反应。在知识经济背景下, 企业文化在市场竞争中扮演越来越重要的作用。但是, 由于关于企业文化的理论研究和实践在我国都还处于初级阶段, 研究如何建设企业文化就显得格外重要。要建设企业文化, 首先要明确企业靠什么在社会中生存和发展, 怎样吸引员工为企业服务, 整个企业靠什么形成一个整体并高效的做事情。然后回答几个核心问题: 如何看待顾客; 如何看待员工; 如何思考和定义竞争; 如何考虑对社会和环境的责任; 如何考虑合作与竞争; 如何认识成本和随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平化的方向发展，其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。但是要注意学习过程中的个人和团体的搭配问题。（3）、建立企业文化要注意与生态文化有机地结合。生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究；都强调科学精神，从狭义角度来看，都是观念形态文化、心理文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来与之相结合。因为，第一，大部分企业在企业文化建设过程中，重视了人的价值，却忽视了对周边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价；第二，现代消费群更青睐于绿色产品，企业也想通过“绿色浪潮”提高产品的生态含量；第三，企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融人企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好形象。（4）、建立企业文化要更注重在社会上树立良好的企业形象，树立创新文化企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。 21世纪，企业竞争除了人才与科技的竞争以外，还有比较重要的一点就是，谁最先发现消费空档，并以良好的形象占据消费者的心，谁就能占据市场，不断扩大经营效益1.可以提高职工的文化素质、专业水平, 提高职工的生产积极性、主动性和创造性为增强企业职工的凝聚力, 提高员工对企业文化建设的认知认同, 我们除了注重加强对员工企业文化理念和行为规范的学习、倡导外, 还设置了多种休闲娱乐设施, 举办了写作、摄影等十几个职工业余协会, 坚持在每年的“三八”妇女节、“五四”青年节、国庆节等节日开展各种专业、文化知识竞赛, 拔河赛、蓝球赛、田径赛等活动,这不仅提高了职工的文化素质和专业水平, 丰富了职工的业余文化生活, 更重要的是激发了职工的生产积极性、主动性、创造性。2.文化活动的开展不仅可以丰富职工生活, 提高职工素质, 更重要的是可以培养并加强职工的凝聚力、向心力, 使职工有一种归属感,使企业形成真正有效的群体。企业文化是指企业全体员工在长期的生产经营管理实践中, 所形成的崇高的价值观念、道德规范、思想作风和行为准则。一个企业拥有良好的企业文化, 对外能为社会提供良好的产品和热情周到的服务, 并