深圳创新人才激励机制及政策研究

深圳创新人才激励机制及政策研究委托单位：深圳市科技创新委员会承担单位：深圳市南山区科技创业服务中心二一二年九月89摘要摘要围绕创新人才激励机制及政策这一主题，本课题主要采用访谈、案例研究、问卷调查等方法开展分析，内容主要包括国内外人才激励机制及政策文献资料、国内外典型国家与地区的创新人才激励机制及政策比较、深圳市现有人才激励机制及政策分析、对策与建议等。根据国内外相关文献及研究对创新人才含义的分析，课题组首先界定了什么是创新人才，即那些具有革新能力、冒险精神、知识创新、技术创新、产品创新、管理创新和制度创新特点的人才是创新型人才。不过，这也只是方向性的界定，因为本课题主要研究创新人才的激励机制及政策，而不是创新人才本身，因此，并没有给出创新人才的判定细则。在对典型国家或地区创新人才激励机制及政策的分析中，发现但凡有效的激励，都是激励机制具有长效、激励政策具有一定灵活度并且充分结合了本国的现状，具有本国的特色。一些有代表性的激励机制及政策有：（1）美国注意培养引进并重、美国的综合国力与制度对人才是最大的吸引力、重视吸引第三世界人才；（2）英国、德国、法国等欧洲传统强国注重激励机制及政策的长远和基础效应、提供高层次的精神激励，并且按梯队和行业对人才进行分类；（3）日本韩国新加坡人才激励的重点在实用、少而精、培育与引进并重；（4）澳大利亚与印度则注重本国旅居海外人才，且印度还承认双重国籍，这一政策对那些旅居印度之外的印裔人士特别有效，较好地吸引了这部分人才。典型国家与地区的创新人才激励机制及政策分析结果表明，虽然应该同时注重保障与激励因素对创新人才的作用，但应更重视激励因素的作用，在设置激励机制时，要注意长效机制的建立。同理，激励政策也应具有较长时期的稳定性，而不能频繁变换，这样才能使创新人才有一定的预期。在行业人才的激励上，应当重视高新技术行业的创新人才激励，因为这是创新人才所在的主要行业。就深圳而言，自2000年来，出台的人才文件或政策约40项（少量为已有政策的修改版），年均3-4项，充分显示了深圳对人才工作的重视，政策的力度也较大。例如，对高层次人才中的国家级领军人才个人的各类补贴最高可达到约200万元、对孔雀计划中的创新团队最高可以给予8000万元的资助。不过，分析也表明，深圳人才政策体现出“数量可观、修订频繁、效果欠佳、未成体系”的特点，尽管政策注意到了要满足激励对象的阶段性需求、以促进创新经济等为着力点，但相关人才政策的激励机制及其效果不尽人意，存在政策与需求不匹配、执行与落实困难、没有形成长效机制等不足。为切实了解创新人才激励机制及政策的设置与制定、政策执行过程中存在的困难与不足、如何进行改善等问题。课题组在5、6、7、8月份进行了大量的访谈与问卷调查，共访谈30余位相关人士，发放纸质、电子版问卷1000余份，最终收集有效问卷373份。访谈及填写问卷的人员主要是博士后、海外归国人员、高校教师、企业家、企业中高层。受访者基本为高学历者，从学历结构上看，足以保证其能够充分理解调查问卷各问题及其所包含的内涵。另外，因为是高学历人士，具备一定的判断力、具有与各类人才接触的机会与经历、了解各类人才的激励需求。因此，他们的观点具有代表性，能够反映创新人才的激励诉求（较多的高学历者本身也是创新人才）。受访者中，女性占3成男性占7成，深圳户籍者占7成，26-35岁的中青年占56%，高学历者比例高（硕士以上占80.8%，博士占52.8%，30.5%有留学经历，78%受访者集中在高新产业集中的南山福田等区，在事业单位（主要为高校）的占半壁江山、企业约占4成，无职称比例高，中高层人员比例高，6成以上已在深超过3年，约4成考虑离开深圳且其中的主要原因是房价、生活成本以及职业发展等，61%的月均收入在8000以上。这些数据表明受访者素质较高，行业、年龄、区域、学历、职位等分布合理，所填写问卷的质量也较高，所获得的数据与信息可靠，能够满足分析需要，由此得到的分析结果是可信的。调研与分析结果表明，创新人才因为自身的各种因素（如年龄、学历、来深圳的年限等）不同而具有高、中、低不同层次的激励需求。深圳创新人才群体目前在住房、待遇、生活成本方面的激励需求较大，即主要集中在保健性因素的激励需求。但是，职业发展、创新氛围、工作环境、产业环境等是更重要的激励因素，而且这些因素能够长期影响创新人才的发展，因此，它们是后续深圳创新人才政策需要考虑的重点方向。与此相一致，调研结果也显示，深圳吸引人才的主要优势是事业发展机会多、创新精神与氛围强、城市竞争力强等。说明深圳对人才的吸引主要在于具有大的创新环境与氛围，这一结果与美国能够吸引人才的结果相同。调查结果也表明，对创新人才的激励需要更多地设置一些具有长效性、能够体现深圳综合优势的机制，制定与出台相应的具有较高稳定性和预期的政策。同时，要对人才政策进行广泛宣传，因为在本次调研中，一些人才对相关政策并不了解，48.5%的人员并不太关注或没有合适的渠道关注到相关人才政策，且近6成的人通过媒体和本单位人事部门了解，因此，政策制定与执行部门需要开辟更多宣传渠道。另外，6成以上受访者认为“自己没有享受到其可以享受的人才政策”，对深圳人才政策的总体认可度不高，认为政策相比外地已经没有太多优势、在政策执行过程中难以界定（创新）人才、标准单一、难以操作等。并因此提出了一些有效的建议，例如，认为深圳的创新人才政策应该重视基础研究、个人与团队并重、重技术创新、创新创业计划等。针对上述情况，深圳市创新人才的激励机制设置、政策制定应该注重创新人才的激励需求，体现其成长阶段、年龄特征、职业发展等特点。符合马斯洛需求层次论、赫茨伯格双因素理论的激励机制与政策将可以有效激励创新人才。其中的内涵如下图所示。基于需求层次论的创新人才激励动态机制及模型创新人才激励机制模型表明，创新人才激励机制的建立，可以考虑两个重要因素：一是人才激励政策与措施能否满足人才在现阶段的需求，如果能够满足需求，则将其执行与落实，相应的激励目标与效果也会实现。二是区分出台的激励政策与措施是激励因素还是保健因素，如果是保健因素，将只能满足人才的基础性需求，难以起到长久的激励作用；如果是激励因素，并且能够很好的执行与落实，将对创新人才起到有效的长期激励作用。保健因素与激励因素之间也会产生相互作用，需要根据激励机制及政策的执行效果进行适当调整。综上，在创新人才激励机制设置、政策制定时，相关的建议包括（但不限于）以下几条：第一，创新人才激励机制设置时要注意保障因素与激励因素的协同，建立满足人才阶段性需求的动态激励机制。创新人才在不同的事业发展阶段、家庭与生活的不同阶段有着不同的激励需求。保健性因素将满足其基本需求，解决后顾之忧。激励性因素将对创新人才产生长期的影响，激励其长远发展，激励政策的作用也将具有长效性。第二，重视政策执行与落实、注重公平公正公开。从调研结果来看，反映较多的是深圳人才政策不少，但得到真正有效执行的不多、效果不佳。且在现阶段，政策的调整与修改频率较高，政策的延续性和可预期性有待完善。较典型的反映是“深圳的人才政策已经够多了，希望把现有的政策落实好，而不是出台新的政策”、“希望深圳的政策有一定的稳定性，不能人才来之前是一种说法，来了之后政策却变了”。第三，创新人才激励机制与政策需要构成激励体系。一些可能的方向与重点包括：重视精神激励、创造适宜的环境、扶持创新产业、并重视激励团队。在激励过程中，注重人才链对创新人才的支撑与激励作用，并且需要以创新产业、产业链的发展对创新人才提供支撑。形成产业链、人才链后，将使高端的创新人才能够得到人才上、下游的支撑，并且人才链的形成有利于相关政策体系、激励体系的完善。第四，创新人才激励的方式与方法：分层次、分阶段、分行业。目前，往往出现一个人才政策拟对不同行业、不同层次、不同发展阶段的人才进行激励。在政策资源有限、执行过程中不确定因素多、人才需求千差万别的情况下，包罗万象的政策的有效性会有较大的折扣。因此，在制定相关人才激励政策时，需要有选择地对重点行业、相应层次和发展阶段的人才进行激励。一些可行的办法有：在激励时，对高端创新人才主要运用荣誉称号、团队激励、事业平台等进行激励，对其他创新人才运用住房、补贴、生活配套等措施进行激励。例如，在创新人才类别上，可以重点对技术、产品、管理、制度性创新人才进行激励；在行业分类上，激励重点则在高新技术产业、配套激励其他行业的人才。第五，激励政策需要科学执行与定期评估政策效果。人才激励政策过于频繁调整或长时间不进行调整，都将影响其激励作用的发挥。因此，需要建设人才激励机制及政策的科学评价与调整体系，并且设立常设机构使政策得到切实有效地执行。在执行过程中适时获取反馈、科学评价、及时调整。目录目 录绪论：研究目标、内容、方法1第1章 创新人才的界定：体现有形与无形，素质与技能双重特征31.1 国外对创新人才的界定：重创造性思维、人格、素质与特质31.2 国内对创新人才的界定：重创新意识、创新精神、创新能力41.3 深圳对创新人才的界定：重科技创新人才、企业高层61.4 本课题组总结出的创新人才特征：革新能力、冒险精神、知识创新、技术创新、产品创新、管理创新和制度创新8第2章 典型国家创新人才激励机制与政策分析：机制长效，政策灵活，有本国特色112.1 激励的主体与体系：政府政策引导，社会力量主导112.2 激励的方式与方法：资助，称号，法律，不重所有而重所用122.3 典型国家的人才激励机制与政策特点：重培养，重精神激励，重所用不重所有，重本国旅居国外人才，重第三世界人才，重梯队与分类122.3.1 美国：培养引进，国力作用显著，重视第三世界人才122.3.2 英德法：注重长远和基础，高层次精神激励，按梯队和行业对人才分类142.3.3 日本韩国新加坡：实用，少而精，培育与引进并重162.3.4 澳大利亚印度：注重本国旅居海外人才，印度承认双重国籍192.4 典型国家激励机制与政策分析汇总：注重保障与激励，综合国力对吸引人才的作用更大212.4.1 激励机制与政策的得与失：各国有特色，但难衡量激励效果212.4.2 激励政策类别：基本分为“双因素理论”的保障与激励两类212.4.3 激励的内容与重点：低层保障激励多，高层精神激励少212.5 参考与借鉴重点：长效机制，聚焦科技产业、增加高层次精神激励222.5.1 可借鉴的激励机制：长效机制，以产业吸引人才232.5.2 可借鉴的激励政策：聚焦科技创新人才，高层次精神激励政策23第3章 深圳现有人才激励机制与政策分析：人才政策多，成效虽大，执行与落实却难，亟待改善253.1 深圳创新人才总体战略：深圳市中长期人才发展规划纲要(20112020年）253.2 深圳人才激励机制与政策的发展：数量可观，修订频繁，效果欠佳，未成体系263.2.1 2001年来的人才政策概览：数量不少，效果存疑263.2.2 人才政策的演变：探索起步、深化改革、深入发展三个阶段303.3 深圳人才激励机制与政策分析：虽政策效应明显，但仍存政策与需求不匹配、执行与落实困难等不足343.3.1 激励机制与政策的目标：满足激励对象的阶段性需求343.3.2 政策所产生的作用：创新经济效益较明显393.3.3 政策的困难与不足：执行与落实困难，没有形成长效机制40第4章 调研背景、受访者概况及其分析414.1 调研背景：面向博士后/海归/高校专家/企业家进行了数月的专家访谈、问卷调查414.2 受访者性别比例：女性占3成，符合人才男多女少的现状414.3 受访者户口分布：深户占近7成424.4 受访者年龄阶段：26-35岁的占56%，他们是创新主体434.5 受访者最高学历：高学历比例高（硕士以上占80.8%，博士占52.8%）444.6 受访者是否有留学经历：30.5%有留学经历，符合研究需要454.7 受访者单位所在地：78%集中在南山，高新产业集中区为主454.8 受访者工作单位性质：事业单位占半壁江山，企业约占4成464.9 受访者职称、职务层级：高职称者占30.2%，中高层人员占52.6%484.10 受访者在深圳的工作年限：6成以上受访者已在深超过3年504.11 受访者是否会离开深圳发展及其原因：房价、生活成本以及职业发展是主因504.12 受访者当前月均收入：61%在8000元以上514.13 本章小结52第5章 深圳创新人才激励现状及分析：力度大，事业环境吸引力大，但尚难全面满足需求535.1 创新人才激励需求分析535.1.1 激励作用调查创新人才有高、中、低不同层次的激励需求535.1.2 激励因素需求与作用排序：住房、待遇、生活成本改善需求大，职业发展、创新氛围、工作环境作用显著555.2 深圳创新人才激励的优势与不足：事业发展机会多，创新精神与氛围强；政策吸引力下降，执行与落实不到位585.2.1 优势：发展机会多，社会氛围开放，但优势因素已不多585.2.2 不足：相比外地无优势，难界定创新人才，标准单一，政策不合需求，难操作595.3 对创新人才政策的了解：关注多，但并不熟悉605.3.1 对政策的关注程度：51.5%的受访者对政策关注较多605.3.2 了解政策的途径：近6成首选媒体，其次为人事部门介绍625.4 深圳创新人才激励政策执行现状：覆盖面不广，认可度不高625.4.1 政策覆盖情况：6成多认为自己没有享受可以享受的人才政策625.4.2 对政策作用的认可情况：总体认可度尚可，但不高645.4.3 可借鉴的政策与措施：重视基础研究，个人与团队并重，重技术创新，创新创业计划645.5 本章小结67第6章 创新人才激励机制及政策建议：重引进，更要重培养与使用；重新政策，更要重落实已有政策686.1 创新人才激励机制设置：保障与激励协同，满足人才阶段性需求的动态激励机制686.2 已有人才政策的评价与调整：重视政策落实，公平公正公开706.2.1 人才政策的落实情况：时效性、延续性、有效性有待改善706.2.2 制定与执行人才政策：需加强公平、公正、公开716.3 创新人才激励的方向与措施：成体系，重精神，创环境，扶产业，激团队726.3.1 激励机制设置的方向：长效，人才链，政策体系，精神激励726.3.2 人才政策与措施的重点：保障为基础，激励为突破736.4 创新人才激励的方式与方法：分层次、分阶段、分行业786.4.1 不同层次人才的激励：高端荣誉称号/团队/事业等，其他住房/补贴/生活配套等786.4.2 不同类别创新人才的激励：技术、产品、管理、制度创新人才各有侧重796.4.3 不同行业创新人才的激励：重点在高新技术、战略性新兴产业806.5 激励政策的执行与调整：科学评价，常设机构，适时反馈，及时调整816.5.1 激励政策的执行与落实：建设科学评价体系，常设执行机构816.5.2 激励政策的反馈与调整：建立反馈机制，完善评估调整机制82参考文献84附录86附录一：2000年后深圳出台的部分人才政策86附录二：本课题的调查问卷88Error! No text of specified style in document. Error! No text of specified style in document.绪论：研究目标、内容、方法一、拟解决的关键问题1界定什么是创新人才。将结合国内外对人才、创新人才的分析与定义，提出适合深圳特点的创新人才定义，由此界定创新人才。2了解深圳市创新人才激励机制与政策的现状。包括：分析已有激励机制与政策、调查分析这些政策的激励效果、获知其存在的困难与不足等。3提出深圳市创新人才激励机制调协与政策制定的对策建议。通过文献资料分析、专家访谈、问卷调查，获取有效数据并进行科学分析，进而在此基础上得出深圳创新人才激励机制与政策的对策建议。二、主要研究内容1通过国内外文献资料分析及本次调查研究的结果，确定创新人才的内涵，提出适合深圳市特点的创新人才定义，为后期分析创新人才激励机制与政策奠定基础。2针对性地分析典型国家和地区创新人才激励机制与政策，从中得到深圳创新人才激励机制与政策的有益启示、借鉴。3分析深圳现有人才激励机制与政策，深入了解深圳人才政策的优势与劣势、经验与不足，为提出适合深圳特点的创新人才激励机制与政策提供依据。4深圳创新人才激励机制及政策效果调查分析。通过案例分析、问卷调查等方法，了解不同类型人才对深圳市人才激励政策的反馈，评价政策效果。5深圳创新人才激励机制设置。分析人才激励机制的得与失，从源头分析创新人才激励存在的困难与不足，提出具有长效性的激励机制。6创新人才激励机制与政策建议，根据上述几个方面的深入分析，为深圳市建立有效的创新人才激励机制与政策提出对策建议。三、研究方法本研究主要采用问卷调查、访谈、案例分析等方法获取数据，然后进行分析。其中问卷调查是主要方法，共发放纸质与在线调查问卷1000余份，回收有效问卷373份，受访者以博士后、海外归国人员、企业家、高校教师四类主体为主，也包括少量科技服务机构工作人员、科技企业内的技术与管理人员。同时，辅之以专家访谈、典型案例分析等，使得分析结果更科学合理。四、研究角度本课题研究深圳市创新人才的激励机制及政策，是从政府管理与服务的角度、从人才激励政策执行效果与政策制定的角度进行分析。这与一般从企业管理角度进行人才激励机制设置与分析不同。在分析的过程中，本研究将主要利用马斯洛的需求层次论进行说明，因为该理论阐述的几个需求层次（生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求）能够简明扼要地说明创新人才的不同需求。同时，配合以赫茨伯格的双因素（保健与激励因素）理论进行分析。两个理论同实际调查结果的有效结合，使得分析结果更清晰、更形象、更科学。五、主要研究目标1了解深圳市现有创新人才激励机制与政策现状。包括已经发挥的作用和取得的效果、存在的困难与不足等。2了解创新人才的激励需求。通过调研，了解创新人才的激励需求，了解什么样的激励对什么样的人才有激励作用，以便有针对性地设置激励机制、制定激励政策。3国内外比较研究得出启示与借鉴。在分析国内外典型国家和地区的创新人才激励机制与政策的基础上，对深圳市的相关政策进行对比研究，正确评价深圳市现有创新人才激励机制与政策。4构建深圳市创新人才激励机制。在调研创新人才及其激励机制与政策现状的基础上，获得人才激励需求数据，通过国内外比较研究等形式进行正确评价，广泛征求意见，构建适合深圳特点的创新人才激励机制。5提出深圳创新人才激励机制与政策的对策建议。了解现状、对比国内外激励机制与政策、获知激励需求后，进而提出深圳创新人才激励机制与政策的对策建议。第1章 创新人才的界定：体现有形与无形，素质与技能双重特征创新型人才，通常是指个人拥有独特经验、技能和心智模式，富于开拓性、具有创造能力、对社会发展做出创造性贡献的人才。但如何在操作层面、能够在政策激励时予以清晰化界定创新型人才，国内外并没有形成统一、权威的定义。1.1 国外对创新人才的界定：重创造性思维、人格、素质与特质在国外的有关文献中，并未发现与“创新型人才”对等的概念。一些相关的概念如“creativemind”、“creativeman”、“criticalthinking”等大都是从心理学的角度来研究创造性思维、创造性人格的特点。这些概念基本在强调人的个性全面发展的同时突出创新意识、创新能力的培养。一、大学对创新人才的理解与培养世界主要发达国家对人才的创新意识、创新精神、创新思维、创新能力的重视已有很长的历史，只不过近年来更加突出而已。各国在高等教育改革中都非常重视培养创新型人才，对创新人才的理解也有着自己的特点。例如：牛津大学校长C鲁卡斯要求大学培养的人才“要有很高的技术，非常宽的知识基础，有很强的个人责任感、革新能力和灵活性。个人能够不断地获取新的技术以适应其需要” 创新人才，/view/.htmOL，2012.01。在德国，德国教育家雅斯贝尔斯提出大学应该培养“全人”的理念，追求“全人”前提下的创新。美国有许多大学其实都在追求培养创新型人才，以追求真理为办学宗旨，在人才培养上以全面发展的人、有教养的人为目标，强调培养的人才应该是在情感、智力方面全面发展的人，应该是受过广泛而深刻的教育的人，是独立思考能力、分析能力、批评能力和解决问题的能力高度发展的人才。联合国教科文组织的有关21世纪教育发展的报告也要求培养创新型的人才，但在教育目的的阐述上仍坚持全人或完人的培养目标。二、学术研究界对创新人才的理解关于创新人才的内涵与标准也是众说纷纭，见仁见智，并无一致的认识。如美国心理学家吉尔福特把富有创造性的人才的人格特征归纳为8个方面：（1）有高度的自觉性和独立性，不肯雷同；（2）有旺盛的求知欲；（3）有强烈的好奇心，对事物的运动机理有深究的动机；（4）知识面广，善于观察；（5）工作中讲求理性、准确性与严格性；（6）有丰富的想象力、敏锐的直觉，喜欢抽象思维，对智力活动与游戏有广泛兴趣；（7）富有幽默感，表现出卓越的文艺天赋；（8）意志品质出众，能排除外界干扰，长时间地专注于某个感兴趣的问题 和学新，张利均.关于创新及创新人力标准的探讨J.上海教育科研，2007.11。综上所述，无论大学还是研究机构，国外虽然对创新人才有所论述，但并没有形成比较明确的定义。主要的观点认识创新型人才应该具有一些基本素质与特质，例如，创新型人才需具有独立思考能力、分析能力、批评能力和解决问题的能力，同时，创新型人才具有广泛的科学基础知识、完整的人格等。1.2 国内对创新人才的界定：重创新意识、创新精神、创新能力我国从20世纪80年代中期开始倡导培养创新型人才或创造型人才以来，有关创新型人才培养的学术论文不胜枚举。但对于什么是创新型人才，大家的观点并不一致。具有代表性的观点是：所谓创新型人才，是指富于独创性，具有创造能力，能够提出、解决问题，开创事业新局面，对社会物质文明和精神文明建设作出创造性贡献的人。这种人才，一般基础理论坚实、科学知识丰富、治学方法严谨，勇于探索未知领域；同时，具有为真理献身的精神和良好的科学道德。是人类优秀文化遗产的继承者，是最新科学成果的创造者和传播者，是未来科学家的培育者。创新型人才的主要素质是：有大无畏的进取精神和开拓精神；有较强的永不满足的求知欲和永无止境的创新欲望；有强烈的竞争意识和较强的创新才能；同时还应具备独立完整的个性品质和高尚情感等 梁拴荣，贾宏燕.创新型人才概念内涵新探J.生产力研究，2011.10。创新人才就是具有“创造性思维+创造性人格”的人才。如，卢宏明指出，所谓创新人才，是指具有独创能力，能够提出问题、解决问题、开创事业新局面的人才 卢宏明.试论创新人才的素质特征J.科技进步与对策，2000.10。其素质特征有三：一是超常的健康人格，即具有健康的理想、信念、动机、兴趣、性格、意志、人生观等)：二是很强的创造性思维和能力倾向：三是良好的社会适应性和充沛的精力(或体力)。刘宝存指出，创新型人才就是具有创新意识、创新精神、创新思维、创新能力和创新人格，并能够取得创新成果的人才 阳浙江.创新型人才激励机制初探OL.淮安人力资源网，2009.1。创新型人才是指人才中那些具有一定专业素质，同时又具有创新意识、创新精神、创新能力，并实施了创新行为且取得了创新成果的人。因此，创新型人才的标准包括基础标准、内在标准以及外在标准。其中，基础标准是必须具有良好的专业素质，这是成为创新型人才的前提：内在标准是创新人才个体内在的创新素质，它反映的是创新型人才的内在特性：外在标准是衡量创新型人才的显性尺度，它反映的是创新型人才的业绩特性。由此看出，我国主要是从创造性、创新意识、创新精神、创新能力等角度阐释创新人才或创造型人才的。虽然也有个别专家的定义、解释涉及到了基础理论知识、个性品质和情感等因素，但并没有形成主流。但与国外对创新人才的理解一样，也没有形成具有可操作性的定义。在实践中，难以根据上述理解与内涵清晰地判定一个人是否就是创新型人才。国内外对创新人才的理解有一些共同点，即都强调创新人才必须具有创造性、创新意识、创新精神、创新能力等素质。但又有较大差异，主要表现在以下几个方面：其一，我国明确提出了创新人才（创新型人才）、创造型人才的概念，而国外只有创造性思维、创造型人格等外延较窄的概念。其二，我国对创新人才的理解大多局限于“创新”上，对人才的知识结构、能力结构、个性品质的全面关注不够；国外则强调在全面发展的基础上培养创造性、创新意识、创新精神、创新能力等素质，强调个性的自由发展。其三，我国对创新人才的理解差异很大，有的受领导人讲话或政府文件的影响较大，有的受西方心理学的影响较大，表现出很强的实用性，缺乏支持其概念的理论基础。国外对创新人才的理解，多是把当代社会对创新的需要融入到全面发展的人才培养理念之中的产物。 1.3 深圳对创新人才的界定：重科技创新人才、企业高层在建设国际创新型城市的总战略下，深圳制定了各类人才计划与相关政策，从中可以见到不同的人才称号，例如，高层次人才、领军人才、鹏城学者、杰出人才等。不过，深圳在制定各类人才计划、人才政策、激励机制时，也没有对什么是创新人才进行准确的界定。尽管深圳没有对创新人才进行准确界定，但仍然可以从相关政策中找到一些启示与借鉴。比如传统狭义的“创新”一般指科技创新活动，关于实施自主创新战略建设国家创新型城市的决定（深发（2006）1号）中的“自主创新战略”将以推动科技创新为主线，全面带动思想观念创新、发展模式创新、体制制度创新、对外开放创新、企业管理创新、城市管理创新，使创新成为经济社会发展的内在动力和全社会的普遍行为，成为驱动经济社会持续、协调发展的主导力量。从中可以看出，在深圳，创新的内涵已经得到发展和延展，不仅关系到传统的技术、研发等创新，还涉及到管理、制度等创新。深圳一些人才政策的特点也体现出了上述内容。表1-1、1-2对此进行了简要概括。从Error! Reference source not found.所示的深圳产业发展与创新人才奖所示的内容来看，其奖励对象基本以职务、职称来衡量，因此，尽管名称中有“创新人才”，但并没有准确地界定哪些是创新人才，或者说并没有使相关人才政策与创新人才对应、二者没有很好地匹配。表 11 深圳市产业发展与创新人才奖人才政策名称具体人才界定或措施深府办【2006】2号产业发展与创新人才奖暂行办法产业发展与创新人才奖主要授予在科技、研发、金融、文化、管理创新等方面有突出贡献的创新型人才。深府办【2007】50号产业发展与创新人才奖暂行办法在我市各类传统产业企业、科技企业、金融企业、物流企业、文化企业中担任副总经理以上或相当职务的高级管理人员和高级专业技术人员。在我市各类高等院校，科研机构中担任学科带头人或市级以上重大课题负责人的人员。深府【2011】121号产业发展与创新人才奖暂行办法企业高层管理人员，且其所在企业从事的产业属于我市支柱产业、战略新兴产业或现代服务业等鼓励发展的产业；具有相当规模的总部型企业中层以上管理人员；经国家、省、市认定的高端专业人才和经市政府批准可以申报的特殊高端专业人才。除直接在部分政策中出现“创新人才”字眼外，深圳也在一些其它一些政策文件中体现了“创新人才”的含义，如“创新型人才技术资格评定”、“高层次人才”等。特别地，在深圳市建设国家创新型城市若干规定 深圳市建设国家创新型城市若干规定（草案建议稿），，2010.7中，还专门对什么是创新人才作出了定义，认为“创新人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人”。但是，这个定义，也只是一个指向性的定义，仍然不能据此判断某个人才是否为创新人才。在其他一些政策（文件）、学术研究中，也提到了创新型人才的概念，但遗憾的是，都没有准确界定什么是创新人才。鉴于国内外、深圳市对创新人才没有清晰定义，这将导致后续激励机制设置与政策制定难以完善，因此，本研究将首先界定什么是创新人才。表 12 创新型人才相关政策定义及说明深人规20073号创新型人才专业技术资格评定试行办法享受深圳市人民政府特殊津贴人员近三年内获得省（含副省级）以上自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖等奖项之一的主要完成人；近三年内获得一项以上国家发明专利（不含实用新型、外观设计）的主要发明人深圳市科技创新奖中市长奖获得者、创新奖项目的主要完成人前三名或发明专利奖的主要获奖者。深圳市人才认定标准（2011）高层次专业人才杰出人才领军人才国家级领军人才地方级领军人才后备级人才高级人才中初级人才深圳市建设国家创新型城市若干规定创新人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人。1.4 本课题组总结出的创新人才特征：革新能力、冒险精神、知识创新、技术创新、产品创新、管理创新和制度创新对什么是创新人才，一个尴尬的现实是：难以找到科学、权威的量化标准，无法准确判断什么样的人才就是创新型人才。本课题也由于研究目标与目的、研究的重点等因素的限制，将难以给出量化的创新人才界定标准，而只提出量化的方向和创新人才的特征等。本研究将为政府创新人才政策的制定提供对策和建议，主要从政府角度考察创新人才的特征、考虑创新人才的激励机制设置与政策制定。卓玲、陈晶瑛（2011） 卓玲，陈晶瑛.创新型人才激励机制研究J.中国人力资源开发，2011.5.的研究也显示，创新人才的主要需求特征有：（1）物质方面的需求、（2）个人成长的需求、（3）尊重与参与的需求、（4）成就的需求等，研究还显示，对创新型人才的激励在完善现有的物质激励后，更要关注其精神层面的激励需求。这些需求，与马斯洛的需求层次论有很好的对应性，因此，可以用需求层次论对创新人才的激励机制进行简单而明了的说明。这也是本研究后续论证、论述过程中将要用到的两个主要理论之一。在实践中，对创新人才的界定与激励也存在着诸多不足，以下列举一二。政府衡量创新的贡献一般是申报了多少知识产权的比较优势，得到了多少项科技成果奖励、奖励的级别等级等方面，至于项目是不是创新，项目前期的社会效益、经济效益，后期效果和成果价值究竟如何，则较少跟进与衡量。“同行评议、匿名评审、实验检验、科学奖励系统”等制度在实施过程中形同虚设，导致理论上“首创”、“独创”、“领先”满天飞，而实践中对工艺、装备、技术、工程研发、社会影响、经济效益的可行性研究分析不够。在对人才的激励或奖励上，深圳市目前实行得较多的是给予较多（甚至是巨额）奖励，但这种奖励却存在着它的不足。例如，美国管理学家皮特（Tom Petes）曾指出企业采用奖金重赏员工常会带来无法控制的副作用，使大家彼此封锁消息，只讲竞争不讲协作，影响工作的正常开展。如果企业不能在完善薪酬物质激励的同时，建立起严格、系统、科学的考评机制，必然难以实现深度激励和长期激励的目标。结合深圳市建设创新型城市的要求、深圳市以科技产业为主要产业的特点，课题组对什么是创新人才、创新人才应该具备哪些特点进行了问卷调查，结果如表1-3所示。表1-3显示，选择“有独特技术”这一特征的人最多，373人中有279人选择该项，占74.8%。相应地，选择革新能力强(74.5%)、有独特知识(69.4%)、冒险精神强(52%)、有独特领域(49.1%)、有独特产品(44.8%)等选项的人比例均较高。这符合深圳“创新型城市建设”的特点。参考表1-3所示的调研结果，可以认为，深圳的创新人才应该具有下列一些基本特征：革新能力强、开创独特领域、有独特技术、具备独特知识、富于冒险精神等。这些基本特征通过开创新的领域、研发新的产品、设计新的管理制度等体现。据此，我们可以界定创新人才为具有以下特征的人才：具有革新能力、冒险精神强等特质，能够利用自身具有的特有知识和技术等条件开创新的领域、研发新的产品、设计新的管理制度的人才。相应地，创新人才也可以分为以下几类：知识创新人才、技术创新人才、产品创新人才、管理创新人才和制度创新人才等，具体政策也可以按此分行业、分层次、分阶段进行推出、执行。表 13 创新人才具有的特征选项小计选择该项的比例A 有独特知识259 69.44%B 有独特领域183 49.06%C 有独特技术279 74.8%D 有独特产品167 44.77%E 有独特管理131 35.12%F 有独特制度93 24.93%G 革新能力强278 74.53%H 冒险精神强194 52.01%I 高学历100 26.81%J 高职务6 1.61%K 高职称20 5.36%L 其他22 5.9%本题有效填写人次373表1-3还显示，选择高学历(26.8%)、高职务(1.6%0、高职称(5.4%)三项作为创新人才特征的比例不高，说明了此三项指标不能单独作为创新人才的评定标准，这与传统观点认为高学历高职称者能力强、深圳现有政策注重激励高学历高职称者的现状相左。深圳市应该考虑这些特点，设置相应的创新人才激励机制，然后制定具体的创新人才激励政策，并实施相应的细则。不过，制定具体的激励政策不是本研究的重点，也不是研究的主要内容，因此，本课题组在此不给出具体的创新人才界定的量化标准、也不给出具体的创新人才政策与实施细则。第2章 典型国家创新人才激励机制与政策分析：机制长效，政策灵活，有本国特色从国际经验上看，发达国家大多没有强有力的激励性政策，而更主要地是靠充分的保障、法律制度的规范以及对科学机制的尊重与监督，进而形成促进科技创新的环境氛围和社会机制、有效激励创新人才。2.1 激励的主体与体系：政府政策引导，社会力量主导已有资料显示，我国的一些创新人才政策过度强调政策的目的性，而忽略了创新人才特殊的动机与需求，使得科技人员追求达到享受政策的条件，而不追求获得应有的科技成就。以科技人才（创新人才的重要群体）为例，在科技成果数量倍增的同时，我国科技成果的整体质量和影响力却仍不乐观。再以论文和专利为例，中国“单篇论文引用次数”平均仅5.24次，而世界平均单篇论文引用次数为10.06次；中国申请的专利也主要以“外观设计”为主，而“含金量”高的发明专利仅占总量的25%，而且专利的转化率仅有10%左右 程郁，王胜光.科技创新人才的激励机制及其政策完善J.中国科学院院刊，2010.6。这也说明中国的激励机制在实施过程中，存在以政府为主体、社会和市场被动适应的不合理现象。与此相反，考察美国、新加坡、韩国等国家对创新人才的激励，可以发现政府更多的是制定方向性政策加以引导，而激励机制与措施的具体制定者是企业。或者换一个角度来说，政府提供发展方向并提供基本的保障（包括生活保障与科研保障）以及政策引导，企业及其它社会力量制定、执行具体的激励机制与措施的主体，提供工作机会、制定奖励制度、给予具体奖励等 许静.创新型人才激励模式构建研究J.现代商贸工业，2010年第15期。2.2 激励的方式与方法：资助，称号，法律，不重所有而重所用与国外相比，我国科研保障机制的最大矛盾和问题在于，科研活动的开展以及人员酬金与补助高度依赖于竞争性项目经费，但科技经费管理却不允许有职工的人员费支出，对于外部聘用人员和研究生劳务费也不能超过5%10%，单位也只允许提取不超过项目经费5%的管理费。这使得科研活动的增加并不能合理合法地给科技人员带来收入与福利的改善，影响了那些从事基础性和支撑性研究的科技人员的积极性，并制约了在科研项目中培养人才，而且这种现实的矛盾使得各种非课题性消费和报销成为正常现象，管理者对课题经费的监管和约束名存实亡，日益常态化的学术腐败正对学术氛围和科研环境造成严重的损害 程郁，王胜光.科技创新人才的激励机制及其政策完善J.中科院院刊，2010年6期。从上述国内人才激励机制的不足吸取教训，对人才的激励方式方法可主要从以下几个方面着手：制定优惠政策吸引人才、通过交流培训等培育人才、解决医疗等生活困难保障人才、给予住房等生活实施稳定人才、制定法律法规保护人才、适宜的工作弹性便利人才。这些人才激励机制与措施已经在较多的国家和地区实施，并获得了良好的效果，被证明是有效的。2.3 典型国家的人才激励机制与政策特点：重培养，重精神激励，重所用不重所有，重本国旅居国外人才，重第三世界人才，重梯队与分类2.3.1 美国：培养引进，国力作用显著，重视第三世界人才美国的人才激励机制体现了培养、引进的常规方法，同时根据美国综合国情对人才吸引力强的特点，利用“绿卡制度”吸引国外人才。美国利用留学生、移民和工作签证三大法宝吸引并留住了无数来自世界各地的人才 李恩平，杨丽.发达国家引进高科技人才政策的比较及启示J.经济论坛，2010.6。美国的人才激励机制概览如Error! Reference source not found.所示。表中显示，美国的人才激励机制体现出了几个特色：一是区分了本土人才与国外人才；二是通过建立人才环境和国家软实力激励人才（如创造良好的工作环境、给予绿卡、提倡美国的自由民主精神等）；三是利用美国良好的教育制度与环境吸引大量的留学生、移民服务于美国的创新。表 21 美国的人才激励机制概览对象激励机制特色美国本土的人才政策广泛培育培养人才（综合型、实用型），并注重人才引进。在竞争中培养，注重人才的使用研究。美国吸引国外人才的策略创造良好的科研技术业务工作条件，以高科技园和众多研发机构为载体；借助经济实力，高价吸引；抓住特殊机遇，争夺抢购人才；实行开放型移民“绿卡制度”吸引人才；以“自由、民主、人权”和“科学家无祖国”观念及美国的生活方式吸引外国人才。美国依靠留学生、移民和工作签证三大法宝在激烈的国际人才竞争中制胜美国一些具体的激励政策如Error! Reference source not found.所示，主要以建立研究平台（基础研究设施、研究资金）为主，并没有看到直接给予人才住房补贴等低层次激励措施。在把人才吸引到美国后，注重人才的使用与工作条件的创造、注重利用美国的经济实力以高价吸引人才、注重给予人才奖励。另外，美国注重基础性研究人才的激励，同时注重跨学科人才的培养、知识产权的保护等，这使得人才在美国能够安心工作、努力创新，做到了“能吸引来，能留得下”。表 22 美国的人才激励政策简况国家激励对象主要措施激励方法特色与借鉴之处美国基础研究优秀人才对基础研究的投入每年增加10%；对杰出人员提供每年50万美元研究资助；保证对先进基础研究的设施投入。资金投入重视基础研究为本，发展高风险高回报产业，吸引国际优秀人才注重吸引第三世界优秀人才高风险、高回报及跨领域研究团队确保稳定的政府资助；设立奖励机制；税收激励，加强知识产权保护；促进跨学科人才培养。资助与税收第三世界优秀人才实行开放型的移民“绿卡制度”国籍特别值得注意的是，美国不但注重发达国家的人才引进，也很注重第三世界人才的引进与使用，使得美国能够充分吸引并使用全世界各国的人才 王家宏.美国人才政策与人才战略简论J.桂林市党校学报，2007.2。深圳与美国相比，可以从提供科研与事业发展平台、宣扬深圳的创新氛围与观念、根据深圳经济实力提供薪金补助等方面进行努力。这可以充分发挥深圳“创新”特征明显、具有较高的知名度、经济实力强等优势。另外，要特别注意学习、研究、借鉴美国吸引第三世界优秀人才的经验并予以实施。因为中国是发展中国家，难以吸引发达国家的创新人才来深圳长久居留，但是，中国（深圳）与其它发展中国家相比又具有明显的优势，因此能够吸引第三世界国家的人才来深。而第三世界国家中，不乏深圳需要的各类创新人才，如印度的软件及IT人才。2.3.2 英德法：注重长远和基础，高层次精神激励，按梯队和行业对人才分类以英德法三国为代表的欧洲传统发达国家也制定相应的人才激励机制、出台了具体的人才政策，如Error! Reference source not found.所示。表 23 英德法的人才激励机制概览国家激励机制特色英国发布战略规划；设置留学生等国外人才激励机制；重视英国落后但重要领域及行业人才。重视落后领域及行业德国重视基础设施与研究机构建设；根据年龄等对人才进行梯队分类；注重吸引德裔人才，出台专门激励措施。人才梯队建设吸引德裔人才法国专门性人才激励（含行业、国别等）；注重吸引国外人才；重视投资创业人才。针对特殊国家人才制定措施（如中国）Error! Reference source not found.显示，英德法的人才激励机制具有显明的特色：一是注重落后领域及行业，注重长远目标与可持续发展；二是注重梯队建设，并吸引旅居国外的本国后裔人才，使得能够充分利用本国旅居国外的大量人才；三是针对特殊国家的人才制定专门的对策，这样使得激励机制设置更有针对性。英德法的人才激励政策如Error! Reference source not found.所示。表中显示，三国的人才激励政策依据其战略目标与规划进行，包括提供工作居留权、资金、荣誉称号 单国旗.创新型科技人才资源开发战略的国内外比较研究J.特区